中國上市公司高管薪酬考核制度分析

蔣宬妍

[摘 要]近年來，公眾對高管薪酬制度的公平性和合理性都存在較大疑慮。因此文章以我國2002年到2015年所有披露高管薪酬激勵辦法的上市公司為研究對象，收集相關(guān)激勵管理辦法（共358份）進行統(tǒng)計分析，研究發(fā)現(xiàn)：上市企業(yè)中“透明型”企業(yè)的占比逐漸上升；薪酬的衡量標準主要依賴財務(wù)指標，非財務(wù)指標的使用雖有增長趨勢，總體還是較少；另外能夠做到獎懲對等的上市公司較少，且國有控股公司的薪酬契約存在明顯重獎輕罰的表現(xiàn)。

[關(guān)鍵詞]高管薪酬激勵機制；考核指標；上市公司

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.35.113

1 研究背景

企業(yè)是我國經(jīng)濟發(fā)展的最大動力，自我國現(xiàn)代企業(yè)制度建立以來，大部分公司在股份制改革后以股權(quán)形式經(jīng)營，出現(xiàn)了經(jīng)營權(quán)和所有權(quán)相分離的情況，代理矛盾也應(yīng)運而生。我國相關(guān)的經(jīng)濟體制改革和公司治理改革，也始終沒有停止過對如何健全企業(yè)高管薪酬激勵機制的探索。在2008年的金融危機中，光明乳業(yè)的年度凈利潤出現(xiàn)了急劇下滑，但其高管薪酬不減反增的現(xiàn)象引發(fā)了社會各界的熱議，這樣的現(xiàn)實情況折射出高管薪酬激勵契約依然存在諸多問題，如收入差距大、高管權(quán)力過于集中、在職消費過多及內(nèi)部控制不完善等。

企業(yè)亟須建立長效激勵機制來平衡股東和高管之間的矛盾，無論是理論還是實踐，學者對有效的高管薪酬契約保持著高度關(guān)注。相關(guān)研究可以劃分為三個階段：首先是起源階段（1925年到1970年），主要研究高管薪酬與公司業(yè)績之間的關(guān)系，但是由于相關(guān)數(shù)據(jù)的可得性低，研究僅停留在理論闡述上；其次是發(fā)展階段（1980年到1990年），主要研究的是影響高管薪酬的各種因素，這期間美國等發(fā)達國家相繼出臺了高管薪酬披露的相關(guān)政策，為實證研究提供了數(shù)據(jù)支撐；最后是深化階段（2000年至今），這期間研究的主要切入點包括影響高管薪酬的具體因子；高管薪酬與公司績效水平的內(nèi)在關(guān)系；高管薪酬考核機制的設(shè)計原則等。我國高管薪酬契約的披露并不是法定的，因此這方面的研究也受到了較大的局限。潘飛、童衛(wèi)華等人在2006年的研究中認為：我國上市公司的高管業(yè)績評價主要依賴財務(wù)指標且高管職責不清，容易出現(xiàn)高管給自己定報酬、考核業(yè)績的現(xiàn)象。

現(xiàn)有針對我國企業(yè)高管契約的研究集中于單獨的某一個要素，缺乏整體系統(tǒng)的分析，常常照搬國外的典型研究，忽視了國內(nèi)的本土特點?；谏鲜銮闆r，本文從我國上市公司的高管薪酬契約入手，手工收集了從2002年到2015年期間自愿披露的高管契約，進行描述性統(tǒng)計和分析，希望為我國上市公司完善高管薪酬制度提供借鑒意義。

2 統(tǒng)計分析

2.1 總體現(xiàn)狀

表1 描述了本文樣本的總體統(tǒng)計情況。2007年以前，自愿披露的企業(yè)非常少，但2008年以后，數(shù)量逐漸增加。從公司屬性來看，自愿披露高管薪酬契約的企業(yè)中約39.7%是國有控股公司，54.2%是私營企業(yè)。因此，我國企業(yè)關(guān)于高管契約披露的“透明度”有所增加，且私營企業(yè)的表現(xiàn)更佳。

2.2 高管薪酬契約中考核指標的使用情況

Holmstorm（1979）認為高管薪酬契約的有效性很大程度上取決于其考核指標的選擇，考核指標越能反映高管的貢獻和努力，那么其薪酬水平也會越合理。表2是對樣本方案所使用的考核指標的統(tǒng)計。2002年到2007年，考核方案使用的平均指標數(shù)量不斷上升，2007年以后有所回落，但也一直穩(wěn)定在4個左右，且2007年以后對非財務(wù)性指標的使用有明顯增加。

具體細節(jié)如表3所示。從財務(wù)指標來看，所有方案都使用了財務(wù)指標，且多數(shù)（62.13%）使用了非單一的復合財務(wù)指標，因為復合型財務(wù)指標能避免評價不全面的問題。其中使用較頻繁的是凈利潤和ROE，而營業(yè)收入、應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率、總資產(chǎn)周轉(zhuǎn)率、凈現(xiàn)金流等指標也扮演了重要的角色。值得指出的是，中國上市公司依舊偏向于使用利潤類財務(wù)指標來考核高管的績效水平，但指標的選擇越來越廣泛。值得關(guān)注的是“人均創(chuàng)利”這個指標的使用（12.40%），該指標不僅考核了利潤的完成情況，也把高管對普通員工的管理情況列入了考核之中。

從非財務(wù)指標來看，有24.02%的方案明確使用非財務(wù)指標進行考核，且其比重有所上升。其中“核心業(yè)務(wù)發(fā)展情況”是最常用的，“安全與環(huán)?！狈矫娴目己苏急鹊诙撸捌髽I(yè)社會形象”的考核也被越來越重視。Ittner（2007）的研究以美國資本市場高管薪酬契約為研究對象，發(fā)現(xiàn)有36.8%的企業(yè)使用客戶滿意度為非財務(wù)核心衡量指標，有28%的公司以戰(zhàn)略完成率作為非財務(wù)核心指標，與之相比，中國上市公司的高管契約忽視了客戶滿意度這個維度。

2.3 高管薪酬契約的獎懲對等情況

如表4所示，本文樣本中能做到獎懲對等的方案有107份，有重獎輕罰傾向的有85份方案，而偏向重罰輕獎的為13份。從整體來看，重獎輕罰的比率還是相對較高，這對高管薪酬的公平性有很大的影響。另外與國有控股企業(yè)相比，私營企業(yè)在獎懲對等方面的表現(xiàn)更好，更注重高管薪酬的公平性與合理性，這也從另一個側(cè)面反映出國有控股公司對高管的容忍度更高，重獎輕罰的薪酬制度容易給高管營造一個過分舒適的環(huán)境。

3 結(jié)論與未來研究方向

本文研究了2002年到2015年自愿披露的358份中國上市公司的高管薪酬契，得出以下結(jié)論，隨著公司治理制度的不斷嚴格和發(fā)展，上市公司越來越愿意披露高管薪酬契約的相關(guān)內(nèi)容，企業(yè)“透明度”上升，且國有控股公司更愿意對高管薪酬契約的細節(jié)進行披露。高管薪酬契約中的具體考核指標依然以對會計指標的考核為主，特別是凈利潤、權(quán)益凈利率，很少使用市場性指標（如股價、市值、股東回報率等），說明中國上市公司在高管薪酬績效考核上對市場指標的忽視。且從2007年開始，越來越多的企業(yè)逐漸嘗試使用一定比例的非財務(wù)性指標來衡量高管的業(yè)績水平，且國有控股公司對非財務(wù)性考核指標的使用更為廣泛。

關(guān)于獎懲對等，從整體來看，近一半的方案明確指出了要做到獎懲對等，但重獎輕罰的占比還是相對較高，這對高管薪酬的公平性有很大的影響。且國有控股企業(yè)重獎輕罰的比例相對較高，也反映出國有控股公司對高管的容忍度更高。本文認為高管薪酬的黏性問題可能是未來的研究重點，比如在方案中指出要做到獎懲對等的公司是否在實務(wù)中也真正做到了，以及在不同屬性的公司中的黏性問題是否一致等。

參考文獻：

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[3]潘飛，石美娟，童衛(wèi)華. 高級管理人員激勵契約研究[J].中國工業(yè)經(jīng)濟，2006（3）.

[4]李增泉.激勵機制與企業(yè)績效——一項基于上市公司的實證研究[J].會計研究，2000（5）.endprint