黑龍江省人才流失的原因及對策

安子健

[摘 要]人才是科技進步和經(jīng)濟發(fā)展最重要的資源，近些年黑龍江省人才流失比較嚴(yán)重。鑒于對家鄉(xiāng)經(jīng)濟發(fā)展的關(guān)注，引起社會對人才流失問題的重視，筆者在對黑龍江人才流失現(xiàn)狀進行調(diào)查的基礎(chǔ)上，對黑龍江人才流失的原因進行了分析，主要有地理位置原因、交通原因、能源資源匱乏、平均工資過低、居民思想落后等原因，同時提出了人才流失的對策：提升人民對教育的重視程度；改革分配制度；提供良好的創(chuàng)業(yè)平臺；完善用人政策幾方面。

[關(guān)鍵詞]人才流失；黑龍江?。唤?jīng)濟；資源

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2017.35.122

現(xiàn)今的社會經(jīng)濟高速發(fā)展，我國已然進入了創(chuàng)新知識推動經(jīng)濟發(fā)展的時代，人才是創(chuàng)新知識和推動經(jīng)濟發(fā)展最重要的因素。由于各方面原因，黑龍江省人才流失現(xiàn)象非常突出，這與黑龍江省積極倡導(dǎo)的振興黑龍江老工業(yè)基地的實際需求不符，因此盡快解決人才流失的現(xiàn)狀對黑龍江省意義重大。

1 黑龍江省人才流失現(xiàn)狀

據(jù)調(diào)查，改革開放近四十年以來，黑龍江省人才流失20萬人，平均以每年1萬人的速度向外流失。近年來黑龍江省人才流失已經(jīng)變成常態(tài)，導(dǎo)致人才流失越來越快，已然形成了集體意識。從黑龍江省2015年高校畢業(yè)生就業(yè)質(zhì)量報告來看：黑龍江省生源畢業(yè)生到省外就業(yè)的有11826人，占本省全部畢業(yè)生就業(yè)的8.5%；省外生源畢業(yè)生在黑龍江省就業(yè)人數(shù)是1456人，占黑龍江省全部畢業(yè)生就業(yè)的2.8%，可以看出，黑龍江高校畢業(yè)生呈外流趨勢。

黑龍江省人才流失呈現(xiàn)出“三高”趨勢，即流失的人才中“高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、高學(xué)歷、高職稱”人員居多。在出省工作的人才中具有高級專業(yè)技術(shù)職稱和專業(yè)技術(shù)職務(wù)的占絕大多數(shù)，其中還有很多高級經(jīng)濟管理和機關(guān)行政管理方面的領(lǐng)導(dǎo)干部。2015年，黑龍江省擁有高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)人才還不到實際需要人才的15%。流失人才中，重要技術(shù)崗位的居多，有相當(dāng)一部分人是在原單位承擔(dān)重要課題、攻關(guān)高難技術(shù)的專業(yè)人員，是擁有較多科研成果和掌握高新技術(shù)的領(lǐng)軍人物。

除了人才流失數(shù)量較多以外，人才流失的渠道也呈多元化趨勢。黑龍江省人才流失的渠道主要有：一是本省大學(xué)畢業(yè)生去外省就業(yè)；二是人才通過正規(guī)人事調(diào)動調(diào)走；三是有工作經(jīng)驗的人才通過雙向選擇去往自己滿意的城市；四是在崗人員尋求更好的發(fā)展辭職離開；五是通過投親靠友等其他渠道外流的。外流人才所具備的專業(yè)主要是黑龍江省急需的高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)、教育行業(yè)、外貿(mào)行業(yè)、機械操作、旅游行業(yè)、金融行業(yè)等，年齡段集中在24～46歲，這些人員都是通過了大學(xué)畢業(yè)后的鍛煉期、過渡期和創(chuàng)業(yè)準(zhǔn)備期，是黑龍江省人才隊伍中最重要的組成部分。

2 人才流失原因

2.1 地理位置原因

黑龍江省西起121°11′，東至135°05′，南起43°25′，北至53°33′，南北跨10個緯度，2個熱量帶；東西跨14個經(jīng)度，3個濕潤區(qū)。全省年平均氣溫多在-5℃～5℃。冬季漫長寒冷，夏季短促，春秋干燥涼爽，年降水量400～700毫米。全省土地總面積47.3萬平方公里。這樣的地理條件造成了黑龍江省地廣人稀的現(xiàn)狀，與南方地區(qū)相比黑龍江省的氣候條件惡劣，冬季過于寒冷，干燥且不適宜居住。這樣的氣候環(huán)境導(dǎo)致了黑龍江省人民出現(xiàn)了許多地方疾病，例如：腦血栓、腦出血、風(fēng)濕、心臟病、甲狀腺疾病等多種心腦血管疾病。這也使得一些人才想要脫離黑龍江省，去往其他的城市。

2.2 交通原因

近年來，黑龍江省基礎(chǔ)交通建設(shè)取得了較好的成績，獲得了較快的發(fā)展。但由于受經(jīng)濟發(fā)展緩慢等歷史因素的制約，還有獨特的自然環(huán)境、地理位置等因素影響，黑龍江省交通情況仍舊處在交通建設(shè)落后、運輸成本高、路途遠、時間長、改造建設(shè)困難、資金短缺等一系列難題。當(dāng)前面臨的困難是基礎(chǔ)交通設(shè)施極其落后，不能滿足經(jīng)濟發(fā)展所帶來的運輸需求。加之黑龍江省地處偏遠、多為山道，鐵路、公路運輸線太長，北方氣候寒冷，水運通航期短，給陸路和水路交通運輸都造成很大的困難，導(dǎo)致交通運輸成本高，效益低。這樣的交通使得貿(mào)易成本偏高、收益低，許多商家不得不南下尋求商機，這直接導(dǎo)致了黑龍江省人才和資金外流。

2.3 能源資源匱乏

黑龍江省原本是一個資源大省，不過由于近百年來先是抗戰(zhàn)時期日軍在黑龍江省的大肆掠奪，再之后用于對俄羅斯的補償，以及再后來相應(yīng)國家號召支援全國幾十年，許多地區(qū)出現(xiàn)了資源匱乏問題。大片的山林被砍伐，現(xiàn)在只能封山育林，曾經(jīng)的“棒打狍子瓢舀魚，野雞飛到飯鍋里”一去不復(fù)返了。曾經(jīng)因為石油煤礦資源經(jīng)濟快速發(fā)展的城市現(xiàn)在因為資源匱乏、經(jīng)濟自然轉(zhuǎn)型困難也趨向經(jīng)濟增長乏力的狀況。這些現(xiàn)象使得許多人對黑龍江經(jīng)濟失去信心，人才外流狀況日益加劇。

2.4 平均工資過低

在南方工資普遍偏高的大環(huán)境下，黑龍江省平均工資較發(fā)達地區(qū)缺乏競爭力，難以留住人才。在黑龍江省氣候條件不適宜，工資偏低，人才政策較少的情況下，人才流失情況陷入了惡性循環(huán)。

2.5 居民思想落后

黑龍江省居民的經(jīng)濟思想普遍落后，崇尚鐵飯碗，不思進取。從黑龍江省文化傳統(tǒng)看，長期的某種生活方式自然形成的一種獨特的文化現(xiàn)象：得天獨厚的自然環(huán)境，不為饑餓奔波，有大量的休閑娛樂時間，形成了黑龍江人怡然自得、寬松隨意的性格和文化特點。這種性格導(dǎo)致了黑龍江人不像南方人那樣注重教育，善于經(jīng)營生意，形成了對經(jīng)濟觀念的粗放性和局限性。改革開放后黑龍江成為了全國的重工業(yè)基地，也形成了獨有的計劃經(jīng)濟模式，幾十年來，這種計劃經(jīng)濟模式使黑龍江人民習(xí)慣于遵照計劃和指令按部就班地行事：生產(chǎn)靠統(tǒng)籌，交換靠調(diào)撥，分配大鍋飯，消費鐵飯碗。多年一成不變的生活讓黑龍江人產(chǎn)生了經(jīng)濟觀念的僵化性。

3 人才流失對策

3.1 提升人民對教育的重視程度

為應(yīng)對黑龍江省居民的思想落后情況，應(yīng)加強教育投入，提升黑龍江省居民的整體文化素養(yǎng)，從根本上改變落后的思想觀念。增加人才培養(yǎng)力度，使人才基數(shù)增加，如有必要可以制定政策即省市資助人才學(xué)習(xí)后，限制人才在當(dāng)?shù)毓ぷ鲿r間。提升對人才的重視程度，增強人才對地區(qū)的歸屬感。增加高等院校教育質(zhì)量，提升高等院校對人才的競爭力。endprint

3.2 改革分配制度

黑龍江省許多企業(yè)、事業(yè)單位由于經(jīng)濟效益不高，受客觀條件的限制不能為人才提供更好的經(jīng)濟待遇，與南方經(jīng)濟發(fā)達地區(qū)的工作待遇相比，相差很遠。那些有專業(yè)技能的人才為了獲得更好的生活條件，滿足自己的經(jīng)濟和心理需求，就通過各種渠道從較落后的黑龍江流向南方發(fā)達省份。因此，縮小南北方經(jīng)濟差距是促進人才正常、均衡流動的最好方式。其關(guān)鍵是改革現(xiàn)有的勞動分配制度，建立符合市場需求的經(jīng)濟規(guī)律、以工作業(yè)績和經(jīng)濟效益為基礎(chǔ)的勞動分配制度。在工資分配制度上要向重要崗位和高級人才方面傾斜，以保障各級各類人才能夠得到與他們的勞動成果相對應(yīng)的工作薪金，使各級各類人才體會到自身的價值、得到社會的認(rèn)可，從而使他們安心在自己的工作崗位上工作，為家鄉(xiāng)做貢獻。

3.3 提供良好的創(chuàng)業(yè)平臺

在沒有辦法提供更多的創(chuàng)業(yè)幫助情況下，黑龍江省應(yīng)盡力消除“負環(huán)境”，為人才價值的實現(xiàn)提供更好的制度與發(fā)展空間。盡量做到特事特批，減少煩瑣的手續(xù)，減少“負環(huán)境”影響力。黑龍江省能源充足，勞動力價格偏低，加之國家政策的保障和地方條件的扶持，能夠為各級各類人才提供良好的創(chuàng)業(yè)平臺，因此，我們應(yīng)該創(chuàng)新觀念，用更多的方式和方法來穩(wěn)定和吸引人才。

3.4 完善用人政策

黑龍江省很多單位都存在專業(yè)人才與工作崗位錯位、機構(gòu)臃腫等現(xiàn)象，雖然表面上看沒有人才流失，但實際上是一種人才浪費，這種情況更易造成人才外流。還有的雖然專業(yè)對口，但由于用人制度的限制或上下級溝通存在困難，人才也不能很好地實現(xiàn)自身價值。這就要求加強各單位人才的合理定位，簡化復(fù)雜程序，解決人盡其才的問題，盡量避免不必要的人才流失。另外我們要把人才流動看作一種隱形投資，實行“走出去”“請回來”的策略，以更好的環(huán)境和條件吸引外流人才回來建設(shè)家鄉(xiāng)。

制定和完善各級各類人才科學(xué)合理流動的制度法規(guī)，明確規(guī)定人才流動的相關(guān)條件，確保國家各地、用人單位、人才自身等各方面責(zé)與利的合理設(shè)置。改變用人方式，打破“由少數(shù)人選人，靠關(guān)系金錢進人”的局面，采取公平、公開、公正的用人制度。完善人才選拔和錄用機制，改變過去以人選人的弊端，變?yōu)橐砸?guī)選人，因才用人。

參考文獻：

[1]高祺雨.遼寧省國有企業(yè)人才流失因素分析[J].中國市場，2017（11）.

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