大數(shù)據(jù)時代促進企業(yè)績效管理的考核指標合理化探析

馮曉冉+孫文麗

摘要：隨著現(xiàn)代科技的發(fā)展，數(shù)據(jù)數(shù)量的迅速增長和數(shù)據(jù)類型發(fā)展的多樣化，使得人們?nèi)找孢M入大數(shù)據(jù)時代的經(jīng)濟社會。人力資源中的績效管理與大數(shù)據(jù)之間的關(guān)系日益緊密，在數(shù)據(jù)的支持下獲得高效率的管理和運作。大數(shù)據(jù)對績效管理中考核指標的影響可以從三個方面加以分析：量化考核指標，多元化考核指標，細化考核指標。在未來，大數(shù)據(jù)對人們的影響將會日益深厚，我們?nèi)绾魏侠砀咝У倪\用大數(shù)據(jù)為企業(yè)人力資源服務(wù)，制定出合理、人性化的制度與指標來提升績效管理工作的效率將是我們需要深入思考的問題。

關(guān)鍵詞：大數(shù)據(jù)；人力資源管理；績效管理；考核指標

大數(shù)據(jù)時代背景下，數(shù)據(jù)已深入人力資源管理領(lǐng)域的方方面面。作為人力資源管理六大模塊核心內(nèi)容績效管理中最重要的環(huán)節(jié)——績效評價，是通過績效考核指標來實現(xiàn)的，其大數(shù)據(jù)的沖擊影響程度也是最大的，績效管理考核指標的工作的內(nèi)容正在發(fā)生著實質(zhì)性的改變。

1.傳統(tǒng)時代的績效管理考核指標

績效考核指標是指通過明確績效考核目標的單位或者方法，對承擔企業(yè)經(jīng)營過程及結(jié)果的各級工作人員完成指定任務(wù)的工作業(yè)績的價值創(chuàng)造的判斷過程。如對企業(yè)員工考核指標執(zhí)行就包括企業(yè)員工的品德、工作績效、能力和態(tài)度等等進行綜合的檢查和評定，以此確定其工作業(yè)績和潛力的管理方法。

傳統(tǒng)的崗位級績效指標體系相對完善，但缺乏其合理性。其具體體現(xiàn)在：（1）指標體系設(shè)計不夠全面。即對于績效考核指標體系的科學確定，體系整體流程設(shè)計的邏輯性和概括性考慮的還不是很完善；（2）指標體系設(shè)計可操作性差。如員工僅憑特定的程序評績效，僅憑特定的績效發(fā)工資，即使員工因特殊原因沒有績效，考核結(jié)果者也一律不予發(fā)放工資，忽視了績效考核指標的變化性與靈活性；（3）指標體系設(shè)計過于苛刻，考核形式化。指標體系設(shè)計過于嚴厲，容易讓員工長期處于一種緊張狀態(tài)，極易形成一種顧此失彼的狀態(tài)。即使員工忙于應(yīng)付績效考核指標內(nèi)規(guī)定的相關(guān)事項，只注重于完成任務(wù)、完成任務(wù)，而在提高自身整體素質(zhì)與創(chuàng)新方面考慮不周。

2，大數(shù)據(jù)時代

在現(xiàn)代高速發(fā)展的社會，科技發(fā)達、信息流通使得人們對海量數(shù)據(jù)的挖掘和運用成為可能，大數(shù)據(jù)就是這個高科技時代的產(chǎn)物：大數(shù)據(jù)又稱巨量資料，指的是所涉及的數(shù)據(jù)資料數(shù)量規(guī)模巨大到無法通過人腦甚至主流軟件工具，在合理時間內(nèi)達到擷取、管理、處理、并整理成為幫助企業(yè)進行經(jīng)營決策的一種高效率的資訊。

大數(shù)據(jù)帶來的信息風暴正在變革我們的生活、工作和思維，大數(shù)據(jù)開啟了一次重大的時代轉(zhuǎn)型，我們正處于思維變革、商業(yè)變革和管理變革的大數(shù)據(jù)時代中。

2.1大數(shù)據(jù)時代的特點

大數(shù)據(jù)本身所具有的特點主要包括四個方面：（1）巨量。大數(shù)據(jù)的起始計量單位至少是PB（1PB=1024TB）、EB（1EB=1024PB）或ZB（1ZB= 1024 EB）。有數(shù)據(jù)顯示，截止到2015年底，全球的整體數(shù)據(jù)規(guī)模已經(jīng)突破了1ZB。（2）多樣。數(shù)據(jù)類型繁多，由最初始的單純文字數(shù)據(jù)發(fā)展到現(xiàn)在的文字、圖片、視頻、音頻、3D虛幻模擬信息等等。（3）高值。從大量的數(shù)據(jù)中篩選出我們需要的信息，這時的數(shù)據(jù)可以作為資源來運用和共享，獲取很高的商業(yè)價值。（4）高速。通過網(wǎng)絡(luò)信息平臺，大量的數(shù)據(jù)可以迅速得到處理以得出我們需要的結(jié)果，俗稱一秒定律。

2.2大數(shù)據(jù)時代與傳統(tǒng)時代的績效管理考核指標差異

（1）考核指標的寬度。一般情況下，績效管理部門會把公司內(nèi)的所有數(shù)據(jù)通過數(shù)據(jù)庫導(dǎo)出，然后利用EXCEL等辦公軟件進行簡單的處理得出相應(yīng)的績效考核結(jié)果。但這種做法使得領(lǐng)導(dǎo)只能看到員工某一方面或某一時期的表現(xiàn)，考核指標涉及范圍比較單一，考核結(jié)果具有片面性和主觀隨意性。而大數(shù)據(jù)時代的考核指標運用數(shù)據(jù)信息的多樣性、龐大性、客觀真實性，制定的考核指標更加全面，對員工可以進行綜合評價，有力證明了一些看似無關(guān)實則影響巨大的數(shù)據(jù)，使考核結(jié)果更具說服力。

（2）考核指標的高度。在傳統(tǒng)企業(yè)制定的考核指標下，員工受限于結(jié)果導(dǎo)向，考核指標的結(jié)果趨于一種形式；使得企業(yè)無法引進和發(fā)展數(shù)據(jù)復(fù)合型人才，對智能化的軟件應(yīng)用程度較低。大數(shù)據(jù)下的考核指標：將員工各方面的數(shù)據(jù)信息（包括對工作的付出和態(tài)度情況，而不僅僅是工作業(yè)績）通過智能化的數(shù)據(jù)網(wǎng)絡(luò)系統(tǒng)進行處理后，制定的考核指標更加的嚴謹、人性化，對員工更加公平。同時結(jié)合廣泛的數(shù)據(jù)信息，制定的考核指標結(jié)合了公司的戰(zhàn)略發(fā)展目標和路線，還可以引導(dǎo)企業(yè)發(fā)展綜合性人才。

（3）考核指標的深度。傳統(tǒng)企業(yè)制定的考核指標，側(cè)重于關(guān)注企業(yè)的年度財務(wù)報表和企業(yè)的利潤情況，忽視數(shù)據(jù)背后存在的問題。大數(shù)據(jù)下制定的考核指標，側(cè)重于將員工所有信息經(jīng)過匯總，包括飲食情況、工作環(huán)境等，深入挖掘、分析數(shù)據(jù)背后的規(guī)律和原因，制定出的考核指標更合理地解釋員工現(xiàn)階段的績效情況。

3.大數(shù)據(jù)對績效管理考核指標的影響

3.1績效管理考核指標中大數(shù)據(jù)的類型

大數(shù)據(jù)時代下制定績效管理的考核指標需要四方面的數(shù)據(jù)：（1）原始數(shù)據(jù)：是指員工的基本信息。一般會在員工入職的時候獲得，包括年齡、學歷、專業(yè)水平等；（2）能力數(shù)據(jù)：是指員工當前工作實踐能力的量化數(shù)據(jù)，包括員工培訓經(jīng)歷、接受培訓時長、培訓考核情況等；（3）效率數(shù)據(jù)：是指員工所展現(xiàn)的工作效果的數(shù)據(jù)，包括工作任務(wù)完成效率、單項任務(wù)完成時間，甚至是壞件率、故障率等；（4）潛能數(shù)據(jù)：是指體現(xiàn)員工發(fā)展?jié)撃艿臄?shù)據(jù)，包括工作效率提升率、收入提升水平、職業(yè)提升幅度等。

績效管理部門可以運用這些數(shù)據(jù)制定出更合理、更高效的考核指標來施展管具體工作。

3.2大數(shù)據(jù)促進考核指標合理化

大數(shù)據(jù)時代下，促進績效管理考核指標的制定更加合理化，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

3.2.1量化考核指標

量化即數(shù)字化，考核組織對員工的業(yè)績、工作態(tài)度、工作效率、出勤等考核指標按照既定的比重轉(zhuǎn)換成數(shù)據(jù)的形式，即對其工作表現(xiàn)和工作業(yè)績進行定量分析的結(jié)果。如不同等級的范圍區(qū)間、百分比、比值、差值等。

在員工的整個績效考核過程中，量化考核的實施是最為關(guān)鍵的?？茖W的量化考核是客觀、公正、全面與準確的考核員工的重要手段，是考核得以體現(xiàn)價值的重要保證。美國人力資源專家韋恩·卡肖曾指出：“量化考核的過程是一個同時包括人和數(shù)據(jù)資料在內(nèi)對話的過程。這個過程既涉及技術(shù)結(jié)果又牽連人的結(jié)果。”使得最終的考核更加科學化、規(guī)范化，更能保證考核的公開、公平與公正。

大數(shù)據(jù)下的員工量化考核指標具備簡單明了、易操作、獨立性較高、結(jié)果較客觀公正等特點，可以更科學的考核員工績效，提高考核結(jié)果的可靠性和有效性。實踐證明，定性考核簡單易行，但考核結(jié)果不準確。而量化考核通過對大量有效數(shù)據(jù)的處理，考核準確性更高，不易受主觀隨意性影響。做到考核結(jié)果既是程序性考核的產(chǎn)物，又是按照既定考核指標對員工工作表現(xiàn)的工作業(yè)績進行的量化分析。制定員工的量化考核指標對完善考核技術(shù)、健全考核制度、提高行政效率和管理水平，具有重要的意義。

3.2.2多元化考核指標

多元化是特性不同的對象組合，大數(shù)據(jù)下的考核指標多元化指利用數(shù)據(jù)的多樣性形成非單一形式的考核方式，數(shù)據(jù)、視頻、圖片、軟件處理等大數(shù)據(jù)條件下顯現(xiàn)的數(shù)據(jù)考核指標的組合。

利用大數(shù)據(jù)條件形成的多元化考核指標，包括的測評內(nèi)容將更加的豐富，對員工的考核更加的全面，除去了傳統(tǒng)時代較為側(cè)重于結(jié)果導(dǎo)向、業(yè)績導(dǎo)向的單一的考核標準，還增加了品質(zhì)特征型考核指標、行為過程型考核指標、工作態(tài)度型考核指標等等，這些指標的建立不僅使員工對自身的工作過程和結(jié)果有了一個清晰、準確的認識，同時企業(yè)可以參照更多的標準去制定更合理的考核指標和公司發(fā)展戰(zhàn)略，促進企業(yè)良性發(fā)展。

總的來說，多元化的考核指標可以豐富指標類型，避免指標單一化。對構(gòu)建科學的工作考核標準和管理者的評價體系，提高企業(yè)考核的科學性和客觀全面性具有重要的意義。所以，企業(yè)在進行多元化績效考核指標設(shè)計時，一方面，除業(yè)績指標外要綜合考慮能力類指標和行為類指標的數(shù)據(jù)形式設(shè)置標準，更好的體現(xiàn)和提升出員工能力素質(zhì)以及行為表現(xiàn)；另一方面，要根據(jù)員工職位層級、工作性質(zhì)以及在組織中的角色定位的不同，考慮其崗位要求及勝任特征，有針對性地在權(quán)重考核指標類型設(shè)定時對能力類指標和行為類指標等進行統(tǒng)籌兼顧。

3.2.3細化考核指標

細化是指將對象進行詳細的分解與分析。大數(shù)據(jù)下的細化考核指標指的是通過深入挖掘員工工作數(shù)據(jù)背后的規(guī)律和原因，將制定的考核指標深入到員工工作的流程中的每一個細微環(huán)節(jié)，如衡量員工的工作業(yè)績時指標可以細分到員工完成產(chǎn)品的產(chǎn)量、質(zhì)量、勞動效率、合格率、出錯率、完成率等等。

大數(shù)據(jù)下細化考核指標的總體思路是從全局到個體的發(fā)展進程?？己酥笜藢钠髽I(yè)的全局出發(fā)，企業(yè)通過收集整理的數(shù)據(jù)來分析并確定企業(yè)戰(zhàn)略目標，然后進行層層分解，直到針對每位成員設(shè)置出具體的、全方位的衡量指標，即針對不同的員工，選取不同的考核指標來作為重點參照標準?？梢哉f在大數(shù)據(jù)的條件下，可以做到為員工制定考核標準時細化到量身定做的程度。

細化的考核標準使員工個人的具體情況與工作流程的定性考察與定量考核結(jié)合起來，建立突出獨立的考核標準，用特定的數(shù)據(jù)說話，呈現(xiàn)真實有效的客觀結(jié)果。這樣既可以做到考核指標對員工的較強針對性，突出員工的工作重點、凸顯員工的個性化特征，同時可以通過KPI考核系統(tǒng)，經(jīng)過數(shù)據(jù)處理平臺確定關(guān)鍵與輔助的員工個體考核指標合理的權(quán)重與比例，既要突出重點，也要避免顧此失彼，在突出業(yè)績的前提下兼顧對員工素質(zhì)的要求與個體需求的滿足，使考核結(jié)果更具合理性，做到企業(yè)的長遠發(fā)展。

總結(jié)

目前，大數(shù)據(jù)已成為時代的標志。企業(yè)對大數(shù)據(jù)的合理利用的影響已經(jīng)滲透到人力資源管理領(lǐng)域的各個環(huán)節(jié)，而作為HR核心的績效管理模塊，其又以考核指標作為管理工作的關(guān)鍵對象。企業(yè)績效的管理者在制定考核指標時，從傳統(tǒng)的思維模式轉(zhuǎn)向大數(shù)據(jù)思維模式已成為一種必然趨勢和要求。大數(shù)據(jù)時代下制定的考核指標從各個角度衡量來看，都更具合理和規(guī)范性，為提升績效管理工作的工作效率有著不可或缺的作用。同時，管理者在充分利用大數(shù)據(jù)背后的資源價值的優(yōu)勢外，更應(yīng)管控好大數(shù)據(jù)“技術(shù)”的應(yīng)用所帶來的風險影響，如做好安全保密工作等，使“大數(shù)據(jù)”價值充分融入考核指標的應(yīng)用中促進企業(yè)管理模式的健康、高效發(fā)展，最終促進人力資源管理模式的健康、高效發(fā)展。

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作者簡介：

馮曉冉（1990.01- ），女，漢族，山東聊城，河北經(jīng)貿(mào)大學研究生，市場營銷；

孫文麗（1991.02- ），女，漢族，河北省衡水市彭杜鄉(xiāng)，河北經(jīng)貿(mào)大學，研究方向，市場營銷。