績(jī)效輔導(dǎo)在單位績(jī)效管理中的作用

李紅星

摘 要：在企事業(yè)單位績(jī)效管理過程中，通常把考核環(huán)節(jié)作為績(jī)效管理的主體，忽視了對(duì)員工的績(jī)效輔導(dǎo)，績(jī)效管理常常停留在表面化，忽視了績(jī)效管理是為了提升員工績(jī)效，服務(wù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的宗旨。所以，要實(shí)現(xiàn)績(jī)效管理最優(yōu)化，應(yīng)充分重視績(jī)效輔導(dǎo)在績(jī)效管理各環(huán)節(jié)中的重要性，開展有效的績(jī)效輔導(dǎo)，幫助員工及時(shí)糾正實(shí)施中的偏差，克服工作中的困難，提高技能和服務(wù)水平，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)的績(jī)效改善。

關(guān)鍵詞：績(jī)效輔導(dǎo) 績(jī)效管理 企業(yè)

中圖分類號(hào)：F270.7

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1004-4914（2017）06-220-02

人力資源是企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力之一，如何發(fā)揮人力資源的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，最大限度地調(diào)動(dòng)員工積極性，為單位發(fā)展服務(wù)，這是績(jī)效管理的首要任務(wù)。在通常的績(jī)效管理中，管理方往往注重的只是績(jī)效考核，為下屬制定考核指標(biāo)然后考核打分，而員工關(guān)心的則是自己的考核成績(jī)，為了考核而考核，未能充分激發(fā)員工的自身潛力，是導(dǎo)致績(jī)效管理效果不佳的重要原因?？?jī)效管理與每個(gè)人的切身利益息息相關(guān)，績(jī)效輔導(dǎo)貫穿于績(jī)效管理始終，管理者通過在管理過程中開展行之有效的績(jī)效輔導(dǎo)，對(duì)員工提供必要的資源支持和技術(shù)幫助，逐步實(shí)現(xiàn)組織和個(gè)人績(jī)效的緊密融合，切實(shí)會(huì)推動(dòng)員工和單位的共同發(fā)展。因此，我們結(jié)合績(jī)效管理探討績(jī)效輔導(dǎo)在管理尤其是績(jī)效管理中的應(yīng)用。

一、績(jī)效輔導(dǎo)在企業(yè)績(jī)效管理中的作用

1.績(jī)效輔導(dǎo)可以讓員工清晰地了解績(jī)效目標(biāo)，認(rèn)可自己在企業(yè)中承擔(dān)的具體角色，明確工作的努力方向。企業(yè)往往根據(jù)上級(jí)單位布置的工作目標(biāo)和自身的發(fā)展戰(zhàn)略，以及當(dāng)前階段的發(fā)展情況制定合理的績(jī)效目標(biāo)和考核指標(biāo)，同時(shí)對(duì)員工進(jìn)行分類，按照單位內(nèi)部崗位和工作能力的不同分配相關(guān)的績(jī)效考核指標(biāo)，保證績(jī)效考核工作能夠有助于單位完成任務(wù)，有利于單位內(nèi)員工的能力成長(zhǎng)。員工作為企業(yè)組織中的一員，要在企業(yè)中承擔(dān)一定的職責(zé)。通過績(jī)效輔導(dǎo)，把目標(biāo)細(xì)化成工作任務(wù)，員工了解到自己在企業(yè)中承擔(dān)的具體角色，就會(huì)對(duì)績(jī)效目標(biāo)及結(jié)果做到“心中有數(shù)”，才能有實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)的努力方向和動(dòng)力。

同時(shí)，當(dāng)企業(yè)內(nèi)外的情況發(fā)生變動(dòng)時(shí)，績(jī)效指標(biāo)也隨著發(fā)生變化，管理方通過針對(duì)性的績(jī)效輔導(dǎo)，可有效預(yù)防員工制定的目標(biāo)偏離實(shí)際，從而確保整個(gè)企業(yè)績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2.績(jī)效輔導(dǎo)可有助于員工改進(jìn)工作方法，克服工作困難，從而有效提升工作績(jī)效。由于工作環(huán)境不是一成不變的，員工在工作進(jìn)程中，難免會(huì)遇到企業(yè)制定績(jī)效計(jì)劃時(shí)沒有考慮到的問題，這些都會(huì)影響計(jì)劃的順利實(shí)現(xiàn)。在這個(gè)時(shí)候，員工會(huì)加強(qiáng)與部門領(lǐng)導(dǎo)的溝通，部門領(lǐng)導(dǎo)要不失時(shí)機(jī)進(jìn)行績(jī)效輔導(dǎo)，幫助員工排除外部障礙，在自身的權(quán)力范圍內(nèi)調(diào)度資源，給予員工工作最大的支持，讓員工保持高效執(zhí)行力。同時(shí)，當(dāng)有工作改進(jìn)的方法出現(xiàn)后，面向員工及時(shí)進(jìn)行相應(yīng)的培訓(xùn)指導(dǎo)，盡快將新技能運(yùn)用到工作中，為企業(yè)整體業(yè)績(jī)提升添加新動(dòng)力。

通過建立良好的績(jī)效輔導(dǎo)渠道，及時(shí)收集并反饋信息，進(jìn)而協(xié)調(diào)內(nèi)部資源及時(shí)解決遇到的各種矛盾和問題，糾正出現(xiàn)的偏差和錯(cuò)誤，掌握員工繼續(xù)提升業(yè)績(jī)的空間和工作期望，確保期末對(duì)員工進(jìn)行客觀公正的考評(píng)。

3.績(jī)效輔導(dǎo)可以糾正企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核的錯(cuò)誤認(rèn)知，使員工正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核的作用，從而積極主動(dòng)地參加到績(jī)效管理的工作中去。盡管績(jī)效考核指標(biāo)根植于企業(yè)的“土壤”，是考核者與被考核者共同商量、溝通的結(jié)果。但企業(yè)員工對(duì)績(jī)效考核常常會(huì)產(chǎn)生各種各樣的想法，有些員工對(duì)任何形式的評(píng)估都會(huì)很敏感，認(rèn)為是考核的方式是在找自己麻煩，有的員工害怕受到不公正的評(píng)價(jià)，有的員工認(rèn)為績(jī)效管理是走過場(chǎng)。員工沒有正確認(rèn)識(shí)績(jī)效考核，將導(dǎo)致績(jī)效管理實(shí)施中存在相當(dāng)大的難度和阻力。通過績(jī)效輔導(dǎo)，使員工對(duì)績(jī)效考核有一個(gè)全面正確的理解，并意識(shí)到實(shí)施績(jī)效管理不僅能夠提升企業(yè)的業(yè)績(jī)，同時(shí)也有利于自身的發(fā)展，從而積極主動(dòng)地配合企業(yè)開展績(jī)效管理工作。

二、績(jī)效輔導(dǎo)的誤區(qū)

1.績(jī)效輔導(dǎo)是一種正式的交流。在一些企業(yè)當(dāng)中，由于績(jī)效輔導(dǎo)工作開展沒有得到足夠的重視，當(dāng)某些員工對(duì)工作中出現(xiàn)的外部障礙、能力缺失時(shí)，部門領(lǐng)導(dǎo)常常隨意與員工進(jìn)行“談心”，工作時(shí)間浪費(fèi)了不少，還給員工心理造成了誤解，導(dǎo)致出現(xiàn)的問題沒有從根本上達(dá)到解決。所謂“談心”，屬于一種非正式的交流，而績(jī)效輔導(dǎo)屬于一種非常正式的交流。一些工作上的事情，比如事實(shí)的評(píng)估、目標(biāo)的制定及工作的改進(jìn)等都不能在非正式的溝通中進(jìn)行交流。“談心”交流相對(duì)隨意，通常是發(fā)生在員工情緒波動(dòng)，或者對(duì)于考評(píng)結(jié)果不滿而導(dǎo)致的工作消極疲沓等情況，部門領(lǐng)導(dǎo)才會(huì)實(shí)施，而績(jī)效輔導(dǎo)是面對(duì)每一位員工，并且是通過精心準(zhǔn)備之后才實(shí)施的。

2.績(jī)效輔導(dǎo)是經(jīng)常性的?？?jī)效管理實(shí)施過程是否可見？工作執(zhí)行結(jié)果是否可控？績(jī)效目標(biāo)設(shè)定以后，企業(yè)或人力資源部門要通過一些培訓(xùn)和溝通，進(jìn)行必要的督促和提醒，讓部門主管認(rèn)識(shí)到績(jī)效輔導(dǎo)是其日常工作中最重要的職責(zé)?？?jī)效輔導(dǎo)是經(jīng)常性的，而非等到問題發(fā)生的時(shí)候才開始。通過不間斷的輔導(dǎo)，構(gòu)建合理的工作流程，明確員工分工，提供有效工作方法，制定合理制度機(jī)制，積極引導(dǎo)員工朝著正確的方向前進(jìn)，確保按時(shí)保質(zhì)保量地完成各項(xiàng)工作任務(wù)。

三、績(jī)效輔導(dǎo)的措施和技巧

1.如何進(jìn)行信息的反饋。是否將評(píng)估結(jié)果及時(shí)反饋給下屬？哪些方面還需要進(jìn)一步改善和提高？在績(jī)效輔導(dǎo)中，對(duì)個(gè)人、部門的工作表現(xiàn)，要提供明確的回饋。無論是肯定還是批評(píng)，對(duì)于主管來說都應(yīng)該懷著友善的態(tài)度指出問題之所在，反饋的信息都應(yīng)有客觀具體的結(jié)果或事實(shí)來支持，使員工明白哪些地方做得好，差距與缺點(diǎn)在哪里。針對(duì)負(fù)面信息，部門主管要堅(jiān)持“客觀、準(zhǔn)確、不指責(zé)”的原則，描述員工行為所帶來的后果，員工自然就會(huì)意識(shí)到問題的所在，同時(shí)面談結(jié)束時(shí)也可給員工提出一些建設(shè)性的改進(jìn)意見。針對(duì)正面的信息，部門主管要堅(jiān)持“直接、具體、不夸大”的原則，真誠描述員工是怎么做的，采取了哪些行動(dòng)與措施，效果又如何，這樣既有說服力又讓員工明白主管對(duì)他的關(guān)注，精神的激勵(lì)足以幫助員工不斷地完善自己，獲得更大提高和改進(jìn)。

當(dāng)然，主管在面談前要進(jìn)行必要的準(zhǔn)備（制定面談提綱），面談的場(chǎng)所可選擇在辦公室或者會(huì)議室。面談過程中，認(rèn)真傾聽員工的心聲，讓下屬充分表達(dá)自己的觀點(diǎn)，主管也可以多提一些開放性的問題，引導(dǎo)員工思考以便獲得更多的信息。同時(shí)，要注意觀察員工的情緒，適時(shí)進(jìn)行有針對(duì)性的調(diào)整，使面談按計(jì)劃穩(wěn)步進(jìn)行。

2.如何找出潛在的問題。針對(duì)下屬未能有效完成的績(jī)效計(jì)劃，應(yīng)該同員工一起找出問題的源頭，并設(shè)法幫助員工提出具體的績(jī)效改進(jìn)措施，是部門主管應(yīng)具備的能力。在這里可以通過持續(xù)的溝通，采用提問的方式，讓員工自行設(shè)想，引導(dǎo)員工參與決策。如：①有哪些問題（不利影響是什么），②下一步怎么辦（有沒有制定工作預(yù)案），③什么原因會(huì)支持你采用這個(gè)方案（有沒有制約因素），④是否還有更好的辦法。當(dāng)員工逐步理清思路，主管要給予肯定和支持。隨后雙方達(dá)成共識(shí)，并用書面形式確認(rèn)。

員工在完成計(jì)劃的過程中，可能會(huì)遇到許多意想不到的情況。如果屬于外部障礙，有可能的情況下主管要盡量幫助下屬排除外部障礙。如果屬于員工本身技能缺陷等問題，工作中應(yīng)提供技能上的幫助或相應(yīng)的培訓(xùn)，使員工實(shí)現(xiàn)績(jī)效目標(biāo)。

3.如何制定新的績(jī)效計(jì)劃?？?jī)效指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。在制定新的績(jī)效計(jì)劃時(shí)，員工對(duì)企業(yè)績(jī)效指標(biāo)認(rèn)識(shí)理解不足，這時(shí)主管就要提供必要的指導(dǎo)，讓廣大員工對(duì)考核指標(biāo)所熟知并理解。結(jié)合上一周期的績(jī)效計(jì)劃完成情況，并結(jié)合下屬新階段的工作任務(wù)，制定新的工作目標(biāo)和工作標(biāo)準(zhǔn)。在日常工作中，如果發(fā)生組織機(jī)構(gòu)的變動(dòng)、工作業(yè)務(wù)的拓展等事件需要調(diào)整計(jì)劃時(shí)，員工和部門主管可以對(duì)工作新目標(biāo)重新研究審定再進(jìn)行實(shí)施。

工作任務(wù)有時(shí)會(huì)超出工作范圍，要敢于給下屬加壓，讓員工負(fù)起重?fù)?dān)，使其明確自己在單位中的位置與作用，工作的富有挑戰(zhàn)性更能激發(fā)員工責(zé)任心和使命感。

總之，企業(yè)要充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效輔導(dǎo)在績(jī)效管理中的重要性，應(yīng)自覺地將其納入企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理之中。在具體的工作實(shí)踐中，管理方與員工不僅就存在和可能存在的問題經(jīng)常性進(jìn)行討論，還應(yīng)加強(qiáng)對(duì)其工作技巧和工作方式的提煉總結(jié)，共同解決問題，排除障礙，切實(shí)推動(dòng)單位整體績(jī)效的提升。

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[3] 張兆蘭.績(jī)效輔導(dǎo)：要讓主管做主導(dǎo)[J].中國(guó)勞動(dòng)，2008（8）

（作者單位：晉城市婦女兒童文化中心 山西晉城 048000）

（責(zé)編：呂尚）