基于工作激勵因素的企業(yè)人才類型分析

李彬++程媛++鄭植元

【摘要】現(xiàn)如今，隨著時代的進步以及科技的不斷發(fā)展，人們的生活節(jié)奏正在不斷的加快，社會正在向知識經(jīng)濟社會不斷轉(zhuǎn)型。對于現(xiàn)代企業(yè)來講，知識的再生產(chǎn)能力以及知識的運用能力能夠幫助其更好的獲得競爭的優(yōu)勢。本文從實際出發(fā)，在分析人才激勵理論的基礎(chǔ)上，對我國人力資源激勵管理中的問題進行了論述，同時創(chuàng)造了相關(guān)的創(chuàng)新措施，例如增加將近的透明度、設(shè)定確明確目標等。

【關(guān)鍵詞】現(xiàn)代企業(yè)；人才管理；激勵機制

一、人才資源激勵的理論

所謂的激勵就是通過精神或者是物質(zhì)的方法來形成一種觸及，從而使人在工作過程當中有更強的工作動機，并能夠朝著目標不斷前進，克服各種困難。從含義的角度來講，激勵有著利用利益來進行誘導的含義，同時在激勵的含義當中也包含了規(guī)劃等含義，在激勵措施當中，獎勵和懲罰是最基本的方式，但與此同時，這兩種激勵的方式也是對立且統(tǒng)一的。本文認為，人才激勵就是利用多種手段人們工作積極性的一種調(diào)動過程，利用人才激勵的方式，能夠有效的促使個體更加努力，從而強化人們的行為。在人才激勵的實施過程當中，需要、內(nèi)驅(qū)力以及目標三個因素是貫穿其中的，此外，這賽格因素還有著互相影響、依存的關(guān)系。使得有機體能夠在驅(qū)動下，努力達到目標。而從企業(yè)的角度來講，采用科學、合理的激勵手段，能夠幫助企業(yè)更好的吸引人才，并留住人才，而利用人才激勵的方式，也能夠在企業(yè)中形成更好的競爭環(huán)境，激發(fā)企業(yè)員工的潛能，促進員工發(fā)揮出更好的才能。

二、現(xiàn)在企業(yè)人力資源激勵管理存在的問題

本文認為，在現(xiàn)代企業(yè)的人力資源激勵管理當中，存在著以下幾種問題。

（一）管理體系流于形式

現(xiàn)如今，如何才能夠吸引更加優(yōu)秀的人才，并發(fā)展企業(yè)現(xiàn)有人才的潛力，已經(jīng)成為了企業(yè)需要研究的重要課題，只有不斷吸引人才，并降低人才的流失，才能夠更好的使得企業(yè)在市場當中更好的生存。未來。人力資源管理的創(chuàng)新將成為企業(yè)的核心工作。首先，一些企業(yè)受到自身規(guī)模的約束，并不具備較強的人才培養(yǎng)能力；其次，一些企業(yè)由于自身的資金問題，也會導致自身難以吸引核心人才。通過相關(guān)研究我們發(fā)現(xiàn)，現(xiàn)如今大部分的現(xiàn)代企業(yè)都將企業(yè)的人力成本不斷的在向核心人才傾斜，希望利用這種方式來提高企業(yè)的競爭能力。但是同時需要看到的是，一些企業(yè)由于自身資金的問題，因此對于人力資源并不能做到更大限度的投資，因此并不能得到理想的效果。那么，如歌更好的提升企業(yè)競爭能力，加強人才激勵管理體系，就成為了企業(yè)需要思考的重要難題。

（二）缺乏對激勵表現(xiàn)管理的記錄

一些企業(yè)管理人員認為，企業(yè)是一種追求極限利潤的營利性組織，因此這些管理人員認為，一定要堅持將利潤作為中心的公司以及人才戰(zhàn)略。但是，將利潤作為中心的人才管理從本質(zhì)上來講并不是正確的方法。一些管理人員對于制度的過度迷信，希望利用法治來克服人治，將只作為了企業(yè)管理當中的絕對真理，對每一個原則都進行十分細致的界定，這些管理人員認為解決了制度的問題就能夠解決企業(yè)的根本問題。但是，我們應該認識到，這種對制度的國語迷信，會抹殺掉人在企業(yè)管理當中的重要地位，使得企業(yè)的發(fā)展結(jié)束在企業(yè)管理的制度化上。

（三）缺乏對員工在福利待遇方面的溝通

在“官本位”的意識下，管理崗位代表每個人都能夠得到權(quán)利，可以發(fā)號施令，而官僚作風、自私自利等也成為了一些管理人員的處事哲學。一些管理人員在上任前和上任后判若兩人，更有甚者，濫用權(quán)力，在企業(yè)當中拉幫結(jié)派，使得企業(yè)的組織文化根基受到了嚴重的破壞。而將這種文化實施在人才管理上的，在國企當中頻率較高，外企當中頻率較低，民企在做大之后，則是較之國企更深，有著十分嚴重的問題。

三、現(xiàn)代企業(yè)人力資源激勵管理激勵的創(chuàng)新

（一）提升工資以及將近的透明程度

一些企業(yè)為了引進高級人才，不僅給予較高的待遇，還對其放款的工作的實現(xiàn)，尊重其專業(yè)技術(shù)，給予專業(yè)人才更大的發(fā)揮空間，在這樣的措施下，人才為企業(yè)帶來了很強的效應。現(xiàn)如今，在我國當中一部分企業(yè)已經(jīng)有了這樣的做先例，因此很多企業(yè)對國內(nèi)的高端人才趨之若鷲。產(chǎn)品水平的提高使得企業(yè)尋求加強情感激勵，但情感激勵不是單純的利用物質(zhì)或者精神來對人才進行刺激，而是利用管理者與被管理者之間的感情作為激勵的手段?，F(xiàn)如今，很多的年輕員工內(nèi)心孤獨，尋求和諧的人際關(guān)系，對于權(quán)威敢于質(zhì)疑。這就需要企業(yè)與其進行良好的溝通，傾聽企業(yè)需求，從而保證員工的工作熱情。

（二）建立崗位價值評價體系

這種體系是指一組評價人員根據(jù)崗位價值的評價標準，對崗位完成職責對企業(yè)貢獻機制的一種分析管理活動。崗位評估體系是建立在企業(yè)薪酬系統(tǒng)的基礎(chǔ)上的。薪酬調(diào)查能夠有效的實現(xiàn)薪酬的隊內(nèi)公平性。這就需要管理人員在實際的管理過程當中，干預給予下屬放權(quán)，不斷調(diào)整激勵措施，健全薪資福利制度，從而更加有效的吸引人才。

（三）位員工設(shè)定明確的目標

單純的將人才招聘到企業(yè)當中是不夠的，還需要根據(jù)人才的不同技術(shù)特點，匹配相應的崗位，做到真正的人盡其才。這就需要管理人員能夠清楚的認識到不同員工的長處。而不應胡亂調(diào)動員工，例如，將性格內(nèi)向的員工安排在銷售崗位進行鍛煉，這不管對員工還是企業(yè)來講，其實都是一種傷害。企業(yè)可以通過股權(quán)、購房車無息貸款等措施來保護核心人才，提供有競爭力的薪酬，建立企業(yè)對核心人才的尊重，在發(fā)展機會上向核心人才傾斜，保證核心人才的專業(yè)水平的不斷提升。

總之，人才是企業(yè)最大的優(yōu)勢，企業(yè)管理人員應根據(jù)企業(yè)的實際需求，選擇合理的激勵方式，從而不斷的提高企業(yè)的競爭能力。

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