白溝批發(fā)型小微企業(yè)人力資源管理困境解析

朱博軒　高常凱　付達(dá)

[提要] 隨著京津冀一體化政策的制定和實(shí)施，白溝由于其自身的地理優(yōu)勢和批發(fā)基地的經(jīng)濟(jì)傳統(tǒng)成為京津地區(qū)尤其是北京地區(qū)批發(fā)行業(yè)的承接地，這為白溝批發(fā)型小微企業(yè)管理提出一定的挑戰(zhàn)。本文采用實(shí)地調(diào)研法，從人力資源管理入手，分析白溝批發(fā)型小微企業(yè)在人力資源管理方面存在的問題，進(jìn)行原因分析，并提出一些建議，希望為白溝批發(fā)型小微企業(yè)發(fā)展提出參考意見。

關(guān)鍵詞：批發(fā)型小微企業(yè)；人力資源管理；困境

中圖分類號：F272 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收錄日期：2016年11月22日

一、引言

（一）研究背景。小微企業(yè)是由經(jīng)濟(jì)學(xué)家郎咸平教授首先提出的，是小型企業(yè)、微型企業(yè)、家庭作坊式企業(yè)、個(gè)體工商戶的總稱。小微企業(yè)在我國的國民經(jīng)濟(jì)中占據(jù)著重要地位，是我國非公有制經(jīng)濟(jì)的重要組成部分。小微企業(yè)在吸收勞動力提供就業(yè)機(jī)會和提高財(cái)政收入方面發(fā)揮著不可忽視的作用。首先在提供就業(yè)機(jī)會方面，據(jù)西南財(cái)經(jīng)大學(xué)中國家庭金融調(diào)查與研究中心甘犁表示，2014年小微企業(yè)吸納的就業(yè)人口總數(shù)為2.37億人，占比提高到30.7%。小微企業(yè)是大學(xué)生和農(nóng)民工就業(yè)的重要陣地。在22～29歲的大學(xué)生中，在小微企業(yè)就業(yè)的比重為32.2%，即這個(gè)年齡段的三成大學(xué)生在小微企業(yè)中就業(yè)。其次，在提高國家財(cái)政收入方面，2014年我國小微企業(yè)創(chuàng)造的最終產(chǎn)品和服務(wù)的價(jià)值相當(dāng)于國內(nèi)生產(chǎn)總值（GDP）的30%。近年來，國家大力支持小微企業(yè)的發(fā)展，在金融環(huán)境上為小微企業(yè)的發(fā)展創(chuàng)造了便利的條件，在稅收上給予優(yōu)惠政策以減輕小微企業(yè)的負(fù)擔(dān)。隨著國家城鎮(zhèn)一體化政策的實(shí)施，小微企業(yè)在吸收農(nóng)村剩余勞動力方面會發(fā)揮越來越重要的作用，2015年有42.5%的農(nóng)民工在小微企業(yè)就業(yè)。

小微企業(yè)被稱之為企業(yè)中的“草根階層”，創(chuàng)立一家小微企業(yè)的門檻低，比較簡單，但把一家小微企業(yè)做大做強(qiáng)卻絕非一件易事。小微企業(yè)大多處于產(chǎn)業(yè)鏈低端，面臨著企業(yè)規(guī)模偏小、產(chǎn)品附加值偏低、創(chuàng)新能力偏弱、核心競爭力不強(qiáng)等諸多困難。2014年民進(jìn)中央的調(diào)查報(bào)告顯示，中國小微企業(yè)的存活率為3.7年，這一數(shù)字在美國為8.2年，日本為12年，而德國在一次針對500家小微企業(yè)的調(diào)查中，20%的企業(yè)存活期超過百年。

（二）研究目的和意義。在我國小微企業(yè)數(shù)量大，存活率低，這是諸多因素共同作用的結(jié)果，運(yùn)營資金缺乏是其基礎(chǔ)性“瓶頸”，管理模式落后是其內(nèi)生性“瓶頸”，人才儲備匱乏則是其關(guān)鍵性“瓶頸”，很多小微企業(yè)仍然處于經(jīng)驗(yàn)管理模式之下，管理粗放，尤其是對人的管理。

近年來，國家出臺各種政策為小微企業(yè)的發(fā)展提供資金支持，筆者將這種幫助稱之為“輸血”，可是除了解決資金問題外，還要提高小微企業(yè)創(chuàng)立者的人才意識和人力資源管理水平，把企業(yè)中的人才用活用好，提高企業(yè)員工的主動性和積極性，這是小微企業(yè)進(jìn)行人力資源管理的核心任務(wù)，也是小微企業(yè)在資源匱乏下得以持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)，筆者將之稱為“造血”?，F(xiàn)在小微企業(yè)的造血功能比較低，這是小微企業(yè)形成創(chuàng)業(yè)容易守業(yè)難困局的主要原因。

二、白溝批發(fā)型小微企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀及問題分析

（一）白溝小微企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀。批發(fā)型中小微企業(yè)是指從業(yè)人員20人以下或營業(yè)收入4，000萬元以下的企業(yè)。本文研究的小微企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相統(tǒng)一，且完全私有化。保定白溝存在著大量從事箱包、服裝等商品批發(fā)的小微企業(yè)，批發(fā)型行業(yè)雖然屬于資本密集型行業(yè)，但對人的管理也很重要，這就對白溝批發(fā)型小微企業(yè)人力資源的管理提出了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)，通過對白溝一些批發(fā)型小微企業(yè)的研究，發(fā)現(xiàn)白溝批發(fā)型小微企業(yè)有以下幾個(gè)特點(diǎn)：資源匱乏；成立時(shí)間短；大部分企業(yè)集制造、批發(fā)、零售于一體；組織結(jié)構(gòu)單一；管理方式以傳統(tǒng)的管理模式為主；培訓(xùn)、研發(fā)費(fèi)用很低，一些企業(yè)甚至沒有培訓(xùn)、研發(fā)支出。其中，資源的高度匱乏是白溝批發(fā)型小微企業(yè)的最顯著特點(diǎn)，這里的資源包括很多，如人才、資金、土地、商業(yè)信譽(yù)、品牌等。而對于白溝來說，市場上存在著一定數(shù)量的高利貸資金，來支撐著一些小微企業(yè)的資金需求，資金的瓶頸與人才、商譽(yù)和品牌的匱乏相比則顯得不是那么重要了，白溝被稱為中國的“箱包之都”，白溝箱包品牌的塑造一直是研究的重點(diǎn)，白溝產(chǎn)品品牌資源的缺乏則從側(cè)面很好地反映出白溝人力資源方面的匱乏，缺乏創(chuàng)新型人才。管理模式的落后尤其是人力資源管理方面的滯后更加劇了資源的匱乏，成為白溝小微企業(yè)存活率低的主要原因。其次是組織結(jié)構(gòu)單一，大部分白溝批發(fā)型小微企業(yè)從最高管理層到基層員工只有兩層，沒有真正意義上的中間管理層，職能部門簡單且各員工的職責(zé)范圍模糊，沒有規(guī)章制度，即使有的小微企業(yè)設(shè)置了規(guī)章制度也是形同虛設(shè)，管理隨性的現(xiàn)象普遍存在。

雖然小微企業(yè)存在如此多的問題，但是過去兩年全國每年有20.8%的小微企業(yè)成立，白溝的批發(fā)型小微企業(yè)依托其獨(dú)有的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)和產(chǎn)品批發(fā)的傳統(tǒng)更是大量產(chǎn)生，原因在于小微企業(yè)自身具有一些大中型公司無法比擬的優(yōu)點(diǎn)。第一，批發(fā)型小微企業(yè)屬于資本密集型行業(yè)，白溝自身的經(jīng)濟(jì)環(huán)境為白溝批發(fā)型小微企業(yè)的成立提供了良好的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)；第二，白溝批發(fā)型小微企業(yè)的員工大部分為年輕人，平均年齡在25歲左右，員工有活力，容易接受新事物，有改革和創(chuàng)新的動力；第三，組織結(jié)構(gòu)簡單，各項(xiàng)指令可以很好地下達(dá)和實(shí)行，不易出現(xiàn)信息失真的情況，反應(yīng)靈敏；第四，白溝批發(fā)型小微企業(yè)的老板基本上全程參與公司的各種事務(wù)的管理，具有很強(qiáng)的危機(jī)意識。愿意積極主動學(xué)習(xí)以改善公司的不足，進(jìn)取心強(qiáng)；第五，白溝批發(fā)型小微企業(yè)的經(jīng)營活動以批發(fā)為主，零售為輔。批發(fā)零售業(yè)按客戶的不同可以分為自營業(yè)務(wù)和代理業(yè)務(wù)，自營業(yè)務(wù)是指客戶根據(jù)自己的優(yōu)勢和專長經(jīng)營某種或幾種產(chǎn)品，但是不指定品牌，產(chǎn)品的銷售以市場為導(dǎo)向而進(jìn)行選擇，代理業(yè)務(wù)是指客戶作為某種或某幾種商品的一級或幾級代理商進(jìn)行經(jīng)營。白溝的批發(fā)型小微企業(yè)主要是自營業(yè)務(wù)為主，這些企業(yè)可以很好地以市場為導(dǎo)向，善于發(fā)現(xiàn)市場上的新產(chǎn)品和暢銷產(chǎn)品并為自己所用，獲得利潤收入，這也是白溝批發(fā)型小微企業(yè)得以生存的原因之一。

（二）白溝批發(fā)型小微企業(yè)人力資源管理存在的問題。白溝批發(fā)型小微企業(yè)雖然憑借其自身的優(yōu)勢得以生存并獲得了一定的發(fā)展，但其也存在很多問題成為進(jìn)一步發(fā)展壯大的瓶頸。經(jīng)過對白溝批發(fā)型小微企業(yè)的實(shí)地考察發(fā)現(xiàn)，白溝批發(fā)型小微企業(yè)由于其組織結(jié)構(gòu)單一，管理層次少的原因，其事業(yè)的發(fā)展主要依賴于各員工之間的相互交流和密切配合。因此，白溝批發(fā)型小微企業(yè)在人力資源管理上的政策和方法是關(guān)乎其經(jīng)營成敗的關(guān)鍵。以下幾點(diǎn)是白溝批發(fā)型小微企業(yè)在人力資源管理方面存在的主要問題：

1、員工綜合素質(zhì)偏低。首先，白溝批發(fā)型小微企業(yè)創(chuàng)立者學(xué)歷偏低，管理素質(zhì)低，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理知識，還停留在經(jīng)驗(yàn)管理階段，對于員工的認(rèn)知還是“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)，對企業(yè)員工精神需求和自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等較高層次的需求缺乏關(guān)注；其次，白溝批發(fā)型小微企業(yè)的員工平均年齡在25歲左右，員工的學(xué)歷很低，基本上只完成了九年義務(wù)教育，更有甚者，九年義務(wù)教育都沒有完成中途輟學(xué)，只能靠出賣勞動力來謀求生存的資本，學(xué)習(xí)能力低，造成企業(yè)人才的斷層。

2、缺乏企業(yè)文化。首先，白溝批發(fā)型小微企業(yè)的成立時(shí)間較短，尚未形成自己的企業(yè)文化，而且管理者缺乏對企業(yè)文化的培養(yǎng)和塑造，缺乏文化底蘊(yùn)。白溝批發(fā)型小微企業(yè)缺乏戰(zhàn)略管理的思想，即使有規(guī)劃也是一時(shí)興起，缺乏整體的時(shí)間規(guī)劃和階段性目標(biāo)設(shè)定；其次，白溝批發(fā)型小微企業(yè)缺乏嚴(yán)格的公司管理制度，即使有企業(yè)管理制度也是形同虛設(shè)，管理的隨意性強(qiáng)，員工在此種工作環(huán)境下缺乏對公司的認(rèn)同感，主人翁意識薄弱，造成員工對公司的忠誠度低，員工缺乏凝聚力，對企業(yè)來說，不利于工作的開展和事業(yè)的永續(xù)發(fā)展。

3、員工招聘、潛力開發(fā)不足。白溝的批發(fā)型小微企業(yè)創(chuàng)立者將人力資源看成是企業(yè)發(fā)展壯大過程中的一種投入成本，不愿意投入很多的資本、花費(fèi)更多的精力對現(xiàn)有優(yōu)秀員工進(jìn)行培養(yǎng)和培訓(xùn)，以進(jìn)一步提升員工的工作能力，為公司的發(fā)展創(chuàng)造更多的經(jīng)濟(jì)效益。此外，在人才資源匱乏的條件下，企業(yè)員工在職責(zé)和崗位分配上也存在一定的問題使企業(yè)的員工不能人盡其才。

白溝批發(fā)型小微企業(yè)在人才招聘和員工潛力開發(fā)方面的問題主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：（1）白溝批發(fā)型小微企業(yè)招聘的員工大部分是老員工介紹過來的，裙帶關(guān)系比較明顯，真正有能力的員工不能獲得施展自己抱負(fù)的機(jī)會，論資排輩比較明顯；其次，白溝批發(fā)型小微企業(yè)的創(chuàng)立者不重視人力資源的規(guī)劃，總是等到人才出現(xiàn)缺口時(shí)才考慮到員工招聘的問題，由于時(shí)間上的緊迫性，新招聘的員工通常沒有進(jìn)行過崗前培訓(xùn)就直接上崗，對企業(yè)整體的運(yùn)行和業(yè)務(wù)的開展造成一定影響，從而為企業(yè)帶來一定經(jīng)濟(jì)上的損失；（2）對于需要高學(xué)歷、高素質(zhì)的重要職位。如財(cái)務(wù)、營銷、采購等職位隨意招聘，或是安排自己的家族近親來擔(dān)任，做事全憑經(jīng)驗(yàn)，這在一定程度上影響了工作效率和企業(yè)的經(jīng)營效益，同時(shí)也不利于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展和企業(yè)人才的儲備，企業(yè)的后發(fā)力量不足；（3）缺乏員工開發(fā)機(jī)制。白溝批發(fā)型小微企業(yè)基本沒有制定企業(yè)員工的開發(fā)機(jī)制，企業(yè)創(chuàng)立者缺乏人力資源開發(fā)意識。沒有真正做到對人力資源內(nèi)在潛力的挖掘，只是一味地使用職工現(xiàn)有的工作能力。

4、忽略保健因素，缺乏激勵因素。保健因素和激勵因素來源于美國心理學(xué)家赫茨伯格1959年提出的雙因素理論，又稱為“激勵保健理論”，是激勵理論的代表之一，該理論認(rèn)為引起人們工作動機(jī)的因素主要有兩個(gè)：一是激勵因素；二是保健因素。保健因素是指造成員工不滿的因素，保健因素不能得到滿足，則易使員工產(chǎn)生不滿情緒，消極怠工甚至引起罷工等對抗行為，但是在保健因素得到一定程度的改善后，無論再如何進(jìn)行改善，往往也很難使員工感到滿意。保健因素主要有公司政策、行政管理監(jiān)督、工作條件、薪酬等；激勵因素是指讓員工感到滿意的因素，激勵因素改善而使員工感到滿意，能夠極大地激發(fā)員工工作的熱情，提高員工的工作效率。激勵因素主要有工作富有成就感、工作本身具有挑戰(zhàn)性、工作的成績能夠得到社會的認(rèn)可、職業(yè)上能夠得到發(fā)展和成長等。激勵因素解決不好，也會引起員工的不滿，雖然無關(guān)大局，卻嚴(yán)重影響員工的工作效率。

白溝批發(fā)型小微企業(yè)在員工管理上缺乏激勵制度，有的企業(yè)甚至在保健因素方面都無法讓員工滿意，白溝批發(fā)型小微企業(yè)的工作環(huán)境較差，除新年假期外，全年基本無休，日工作小時(shí)數(shù)平均為10小時(shí)，員工個(gè)人自由支配時(shí)間少。在人事關(guān)系方面也容易給人帶來一定的心理壓力。薪酬與員工創(chuàng)造的價(jià)值不符。白溝批發(fā)型小微企業(yè)對于員工工資的發(fā)放論資排輩比較明顯，沒有透明的發(fā)放制度，一些新員工和招聘進(jìn)來的人才貢獻(xiàn)大，工資卻相對較低，對于工作時(shí)間長的員工和自己的親屬發(fā)放的工資比較高，可是在這些員工中有一部分為企業(yè)帶來的不是積極的促進(jìn)作用，而是一種反向的阻礙作用，打擊員工的積極性。在人才激勵方面也只是停留在發(fā)放獎金這種物質(zhì)激勵層面，對于員工精神方面的激勵是空白的，而獎金這種物質(zhì)激勵的作用是有限的，對于一些能力強(qiáng)的員工，獎金最終會轉(zhuǎn)化為一種保健因素。

（三）白溝批發(fā)型小微企業(yè)人力資源管理問題原因分析。白溝批發(fā)型小微企業(yè)在人力資源管理方面出現(xiàn)以上問題是多種原因造成的。首先，白溝批發(fā)型小微企業(yè)招聘的員工綜合素質(zhì)偏低，狹隘的個(gè)人主義思想比較嚴(yán)重，合作意識薄弱，員工之間的關(guān)系總是因?yàn)橐恍┬∈虑槎a(chǎn)生隔閡，員工之間很難進(jìn)行密切的合作，限制了他們最大潛力的開發(fā)和工作效率與質(zhì)量。對企業(yè)的認(rèn)同感比較低，這種一盤散沙的員工關(guān)系很難形成良好的企業(yè)文化；其次，白溝批發(fā)型小微企業(yè)的員工自身綜合素質(zhì)水平尤其是學(xué)習(xí)能力的欠缺嚴(yán)重影響了其員工潛力的開發(fā)，員工自身的潛力很難得到激發(fā)。

除白溝批發(fā)型小微企業(yè)員工方面的原因外，還有企業(yè)自身和社會方面的原因，而企業(yè)自身和社會方面的原因則是造成白溝批發(fā)型小微企業(yè)人力資源管理困境的主要原因。

1、從企業(yè)自身方面來分析

（1）企業(yè)創(chuàng)立者的綜合素質(zhì)低。我國小微企業(yè)創(chuàng)立者成立企業(yè)的動機(jī)主要有兩種：一種是為了實(shí)現(xiàn)自己的理想，比如當(dāng)今越來越多的大學(xué)生選擇創(chuàng)業(yè)作為自己的一種就業(yè)方向；另一種是為了生存，這類創(chuàng)立者是在自己無法適應(yīng)當(dāng)今社會對人才素質(zhì)的要求時(shí)，選擇了創(chuàng)業(yè)。

白溝批發(fā)型小微企業(yè)的創(chuàng)立者創(chuàng)立企業(yè)的動機(jī)是為了生存，白溝良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境為他們創(chuàng)業(yè)提供了很好的平臺。他們總體素質(zhì)偏低，且大部分來自農(nóng)村，受教育水平基本上就是接受完九年義務(wù)教育，文化水平、專業(yè)技能水平、管理水平低下，在企業(yè)發(fā)展過程中采取的一般是經(jīng)驗(yàn)管理模式，缺乏現(xiàn)代管理思維，尤其是人力資源管理方面，創(chuàng)立者基本上不會過多關(guān)注，而是把更多的精力放在擴(kuò)大市場份額上。白溝批發(fā)型小微企業(yè)的創(chuàng)立者在企業(yè)事務(wù)的管理上選擇親力親為，這種集權(quán)的管理模式在增加自己負(fù)擔(dān)的同時(shí)，也不利于企業(yè)員工潛力的開發(fā)和良好企業(yè)文化的形成。

（2）小微企業(yè)競爭力不足。白溝批發(fā)型小微企業(yè)由于資金和工作環(huán)境等原因無法與大中型企業(yè)相抗衡，在專業(yè)技術(shù)人才招聘上處于下風(fēng)，即使招聘到一些人才，也會由于薪資、工作環(huán)境和自身發(fā)展空間等原因無法使這些人才長期呆在企業(yè)，白溝批發(fā)型小微企業(yè)在吸引人才和留住人才上競爭力不足。

第一，缺乏職業(yè)化的現(xiàn)代企業(yè)管理模式。首先，白溝批發(fā)型小微企業(yè)大部分為家族企業(yè)，企業(yè)員工大部分為企業(yè)創(chuàng)立者的親戚朋友或是老鄉(xiāng)，“血緣”和“鄉(xiāng)緣”成為員工之間的重要維系，整個(gè)企業(yè)從上至下充滿著濃重的人情味，現(xiàn)代企業(yè)管理模式?jīng)]有構(gòu)建起來。企業(yè)中的管理崗位由其家族成員占據(jù)，在發(fā)展空間小的現(xiàn)實(shí)條件下，外來招聘員工很難獲得發(fā)展機(jī)會，使得企業(yè)人才離職率居高不下，從而影響企業(yè)的工作效率和正常秩序；其次，白溝批發(fā)型小微企業(yè)除家族成員外，外部招聘的員工80%都是本企業(yè)原有的員工介紹進(jìn)來的，這在一定程度上容易造成企業(yè)員工的裙帶關(guān)系，讓通過面試招聘進(jìn)來的高素質(zhì)員工很難融入到企業(yè)的員工群體中，人事關(guān)系方面的壓力也成為白溝批發(fā)型小微企業(yè)難以留住高素質(zhì)人才的原因之一。從而造成企業(yè)的整體綜合素質(zhì)水平低；最后，白溝批發(fā)型小微企業(yè)沒有制定嚴(yán)格的企業(yè)規(guī)章制度，即使有的企業(yè)制定了規(guī)章制度也是比較粗略的，而且這些粗略的制度在現(xiàn)實(shí)工作當(dāng)中并沒有被真正的落實(shí)，形同虛設(shè)，完全是為了應(yīng)付工商管理部門的檢查。企業(yè)所有日常事務(wù)的運(yùn)行和管理完全以企業(yè)創(chuàng)立者的個(gè)人喜好為準(zhǔn)。

第二，績效和工資發(fā)放不公平。白溝批發(fā)型小微企業(yè)根本沒有合乎規(guī)范的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，工資發(fā)放的多少完全靠企業(yè)創(chuàng)立者平常對于員工的觀察，工資發(fā)放也是隱蔽性的，這使得一些獲得低工資的員工不能在下一個(gè)月很好地改進(jìn)自己的工作方法或是進(jìn)度，隱蔽發(fā)放的工資一旦在員工交談中泄露非但不能很好地改善公司員工的工作積極性，反而讓員工產(chǎn)生不滿情緒，降低員工對公司的忠誠度，增加員工對企業(yè)的不滿意，工資作為保健因素的作用消失。

2、從社會角度來分析

（1）優(yōu)秀人才尤其是大學(xué)生對小微企業(yè)認(rèn)可度低。社會上的優(yōu)秀人才可以分為兩種：一種是已經(jīng)工作過一段時(shí)間的人才，這類人才由于有一定的工作經(jīng)驗(yàn)，對自己未來的職業(yè)生涯會有更好的規(guī)劃，在找工作過程中，小微企業(yè)一般不在其考慮范圍內(nèi)，即使他們想要進(jìn)小微企業(yè)工作也會有很高的薪資要求，可是高薪資在白溝批發(fā)型小微企業(yè)的創(chuàng)立者看來帶來的是企業(yè)負(fù)擔(dān)。這也造成白溝批發(fā)型小微企業(yè)人才招聘的困境；第二類優(yōu)秀人才就是剛畢業(yè)的大學(xué)生，剛畢業(yè)的大學(xué)生對自己的職業(yè)規(guī)劃大部分也是以城市為依托，想要留在城市發(fā)展，由于受過高等教育，對自己的工作環(huán)境有一定的要求，這些是現(xiàn)在以高強(qiáng)度工作來獲得收益的白溝批發(fā)型小微企業(yè)無法提供的，由于社會上優(yōu)秀人才對批發(fā)型小微企業(yè)的認(rèn)可度低讓白溝批發(fā)型小微企業(yè)在招聘上遇到困境。

（2）國家政策專注于“輸血”，忽略“造血”。近年來，國家為了發(fā)揮小微企業(yè)在吸收社會勞動力方面的作用，在財(cái)政和金融政策上大力支持小微企業(yè)，以解決其在發(fā)展過程中遇到的資金問題，這種“輸血”的行為確實(shí)為一些小微企業(yè)提供了幫助，可是其對小微企業(yè)后續(xù)發(fā)展的助力作用卻很小。白溝作為商品的批發(fā)集散地，其具有很好的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，資金問題在其發(fā)展過程中是退居其次的，人才的缺乏成為其發(fā)展壯大的瓶頸。而國家政策和各地方政府出臺的政策卻忽略了這一點(diǎn)，在鼓勵優(yōu)秀人才尤其是剛畢業(yè)大學(xué)生進(jìn)入小微企業(yè)發(fā)展方面政策少之又少。

（3）京津冀三地經(jīng)濟(jì)發(fā)展不平衡，優(yōu)秀人才難以得到優(yōu)化配置。首先，河北省的高等教育質(zhì)量較差，人才質(zhì)量比較低；其次，河北省在京津冀地區(qū)是一個(gè)經(jīng)濟(jì)短板，自身的經(jīng)濟(jì)劣勢促使大批優(yōu)秀人才進(jìn)入京津地區(qū)發(fā)展，白溝緊鄰京津地區(qū)，京津地區(qū)良好的工作環(huán)境和發(fā)展機(jī)會與白溝形成鮮明的對比，京津地區(qū)倒吸河北省人才的現(xiàn)象更加明顯；最后，白溝在行政級別上雖然在2012年已經(jīng)升為副地區(qū)級別，可是在名稱稱謂上依然是“白溝鎮(zhèn)”，根據(jù)首因效應(yīng)，這很容易造成到此地工作的優(yōu)秀人才的心理落差，這在一定程度上限制了優(yōu)秀資源的流入。

三、對策建議

白溝批發(fā)型小微企業(yè)有我國小微企業(yè)普遍存在的問題，也有其獨(dú)有的個(gè)性問題，基于上述對白溝批發(fā)型小微企業(yè)在人力資源管理上的問題和原因的分析，提出了以下幾點(diǎn)建議，希望可以為白溝批發(fā)型小微企業(yè)的后續(xù)發(fā)展提供借鑒。尤其是京津冀一體化政策的落實(shí)，白溝作為北京批發(fā)產(chǎn)業(yè)的承接地，其批發(fā)型小微企業(yè)的發(fā)展顯得更為重要。

（一）提高員工的群體意識，進(jìn)而建立管理團(tuán)隊(duì)，進(jìn)行人力資源管理。群體是指處于同一地方的一群人。有正式群體和非正式群體之分。正式群體是由組織創(chuàng)立的工作群體，有著明確的工作任務(wù)。白溝批發(fā)型小微企業(yè)由于其創(chuàng)立者和員工綜合素質(zhì)低等原因，其管理模式主要以經(jīng)驗(yàn)管理為主，缺乏現(xiàn)代企業(yè)管理思維。員工凝聚力和對企業(yè)的認(rèn)同感比較低。這對企業(yè)的發(fā)展無疑是一種阻礙。提高員工的群體意識增強(qiáng)員工的群體凝聚力可以很好地促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展，而且可以很好地建立起企業(yè)文化，增強(qiáng)人力資源管理的有效性。

團(tuán)隊(duì)不僅是一群人，而且是一群具有共同目標(biāo)的人。他們?yōu)榱送瓿赡稠?xiàng)特定任務(wù)，需要共同承擔(dān)領(lǐng)導(dǎo)職能，并互相協(xié)作。小微企業(yè)作為一個(gè)企業(yè)，雖然不能像大型企業(yè)一樣設(shè)置完善齊全的職能部門，可是要想發(fā)展，各職能部門也是不可或缺的。在這里可以適當(dāng)借鑒稻盛和夫創(chuàng)立的“阿米巴經(jīng)營模式”，但是也要具有自己的團(tuán)隊(duì)管理特點(diǎn)。企業(yè)中的各個(gè)職能部門可以由團(tuán)隊(duì)中的一個(gè)人擔(dān)任，由其他成員協(xié)助完成。建立基于團(tuán)隊(duì)的現(xiàn)代管理模式，進(jìn)行人力資源的現(xiàn)代化管理。這就要求企業(yè)招聘的人才必須具有很強(qiáng)的專業(yè)知識和工作能力。

（二）做好人才招聘各項(xiàng)工作

1、進(jìn)行工作分析和人力資源規(guī)劃，為企業(yè)招聘提供依據(jù)。工作分析又稱職務(wù)分析，是指完整的確認(rèn)工作整體，對組織中某一特定工作或職務(wù)的目的、任務(wù)或職責(zé)、權(quán)利、隸屬關(guān)系、工作條件、任職資格等相關(guān)信息進(jìn)行收集和分析，做出明確規(guī)定，并確定完成工作所需的能力和資質(zhì)的過程或活動。工作分析最終形成工作說明書，為員工的招聘提供了依據(jù)，規(guī)范白溝批發(fā)型小微企業(yè)的員工招聘。

人力資源規(guī)劃是指企業(yè)根據(jù)發(fā)展戰(zhàn)略的要求，對未來變化中的人力資源的供給與需求狀況進(jìn)行預(yù)測，對現(xiàn)有人力資源存量進(jìn)行分析與規(guī)劃，制定相應(yīng)的人力資源獲取、利用、保持和開發(fā)策略，確保企業(yè)對人力資源在數(shù)量和質(zhì)量上的需求，是企業(yè)和個(gè)人獲得長遠(yuǎn)利益的一項(xiàng)企業(yè)管理活動。白溝批發(fā)型小微企業(yè)員工離職率高，每年新年過后企業(yè)出現(xiàn)員工不足的情況，嚴(yán)重影響了企業(yè)的正常運(yùn)營。人力資源規(guī)劃尤其是在供給和需求方面的規(guī)劃可以緩解白溝批發(fā)型小微企業(yè)員工出現(xiàn)空缺的情況，讓企業(yè)可以平穩(wěn)地發(fā)展。

2、拓寬招聘渠道，加大外部招聘力度。白溝批發(fā)型小微企業(yè)在員工招聘上有80%是內(nèi)部員工介紹或是自己的家族成員，“鄉(xiāng)緣”和“親緣”是其員工招聘的一大特色，小團(tuán)體現(xiàn)象比較明顯，思想僵化。白溝批發(fā)型小微企業(yè)可以通過網(wǎng)絡(luò)、招聘會、人才市場等渠道來拓寬人才招聘渠道，從而為企業(yè)招聘到高素質(zhì)人才，為企業(yè)的發(fā)展帶來新的思想，弱化小團(tuán)體現(xiàn)象帶來的影響，推進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。

3、建立基于云技術(shù)的虛擬人才儲備庫和多層次人才救濟(jì)計(jì)劃。首先，由于自身發(fā)展的弱勢，白溝批發(fā)型小微企業(yè)面臨著員工招聘難、員工培訓(xùn)少等問題，現(xiàn)今互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)飛速發(fā)展，可以運(yùn)用互聯(lián)網(wǎng)的數(shù)據(jù)儲備功能，政府建立基于云技術(shù)的虛擬人才儲備庫，構(gòu)建一個(gè)小微企業(yè)的人力資源共享平臺，幫助白溝批發(fā)型小微企業(yè)實(shí)現(xiàn)人力資源信息的共享，實(shí)現(xiàn)人力資源的外包和互助，利用大數(shù)據(jù)解決白溝批發(fā)型小微企業(yè)在人才儲備方面的難題，為白溝批發(fā)型小微企業(yè)的人才招聘提供可靠的保障；其次，建立大學(xué)生進(jìn)入小微企業(yè)工作的鼓勵機(jī)制，比如可以由政府撥出?？顚υ谛∥⑵髽I(yè)工作的大學(xué)生進(jìn)行學(xué)歷提升和技能培訓(xùn)、減免大學(xué)生的個(gè)人所得稅、建立小微企業(yè)的人才住房優(yōu)先制度等，改善大學(xué)生的就業(yè)環(huán)境。

（三）薪酬績效、激勵與員工培訓(xùn)開發(fā)

1、優(yōu)化現(xiàn)有的薪酬和績效管理方法。白溝批發(fā)型小微企業(yè)現(xiàn)有的薪酬發(fā)放方式是隱秘發(fā)放，績效考核不正規(guī)，完全按照其創(chuàng)立者的觀察來發(fā)放工資。白溝批發(fā)型小微企業(yè)可以規(guī)范其薪酬和績效的管理制度，逐步建立起適合自身發(fā)展的績效管理制度和透明的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，這樣可以幫助員工看到自身的不足，消除一些員工內(nèi)心的不公平感。

2、改善企業(yè)環(huán)境，提高員工的滿意度。首先，白溝批發(fā)型小微企業(yè)應(yīng)該改善其自身的工作環(huán)境，協(xié)調(diào)好員工之間的工作關(guān)系，盡量創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作氛圍，規(guī)范休息休假制度，減少員工對企業(yè)的不滿意；其次，實(shí)施多種員工激勵制度，不僅是在物質(zhì)上進(jìn)行獎金的發(fā)放，也要關(guān)注員工的精神需求。尊重員工的勞動成果，根據(jù)期望理論：激勵力量=效價(jià)×期望值，批發(fā)型小微企業(yè)的創(chuàng)立者要關(guān)注員工的需求，提高任務(wù)的效價(jià)和員工的期望值，從而激勵員工發(fā)揮其潛在能力，調(diào)動員工的積極性，提高員工素質(zhì)，促進(jìn)良好企業(yè)文化的形成。

四、小結(jié)

在當(dāng)今社會經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的大背景下，企業(yè)發(fā)展的經(jīng)濟(jì)環(huán)境并不是很樂觀，尤其是對于白溝批發(fā)型小微企業(yè)來說，其經(jīng)營范圍是傳統(tǒng)行業(yè)，這就意味著發(fā)展面臨著更大的挑戰(zhàn)，白溝又作為保定的一個(gè)批發(fā)基地，競爭更是激烈?？墒牵?dāng)今企業(yè)的競爭已經(jīng)不僅僅是產(chǎn)品和市場份額的競爭，也是人才的競爭，白溝批發(fā)型小微企業(yè)要想在激烈的競爭中占據(jù)一席之地并發(fā)展壯大，必須重視企業(yè)人力資源的管理。由于其在信息、技術(shù)等的方面的不足，要做好人力資源管理并非易事，但是只要白溝批發(fā)型小微企業(yè)能夠堅(jiān)持下去，政府很好地發(fā)揮自己的服務(wù)職能，為白溝批發(fā)型小微企業(yè)的發(fā)展保駕護(hù)航，企業(yè)一定可以很好地發(fā)展壯大起來。

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