管理層權(quán)力與管理者激勵(lì)的研究：一個(gè)文獻(xiàn)綜述

毛梅+趙建梅

【摘 要】 管理層權(quán)力理論已經(jīng)成為國內(nèi)外解釋管理者各種激勵(lì)形式的基礎(chǔ)理論。文章將管理者的激勵(lì)形式分為顯性激勵(lì)（貨幣薪酬、股票期權(quán)）和隱性激勵(lì)（在職消費(fèi)、職位晉升），梳理了目前關(guān)于管理層權(quán)力影響管理者各種激勵(lì)形式的相關(guān)文獻(xiàn)。在此基礎(chǔ)上，就媒體關(guān)注管理層權(quán)力對于管理者激勵(lì)影響作用的調(diào)節(jié)效應(yīng)，以及管理層權(quán)力影響管理者激勵(lì)路徑（并購、財(cái)務(wù)重述）的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行了整理。

【關(guān)鍵詞】 管理層權(quán)力； 高管薪酬； 管理者激勵(lì)

【中圖分類號】 F275 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】 A 【文章編號】 1004-5937（2016）22-0018-06

一、引言

對于管理者激勵(lì)的研究最早的理論依據(jù)是委托代理理論，該理論認(rèn)為管理者激勵(lì)計(jì)劃是緩解股東和經(jīng)營管理者之間利益沖突的有效方式。而后衍生出的最優(yōu)契約理論從管理者公平偏好的角度出發(fā)認(rèn)為董事會能夠有效監(jiān)督管理者制定出最優(yōu)薪酬契約設(shè)計(jì)，實(shí)現(xiàn)管理者和股東利益的同時(shí)最大化。管理層權(quán)力理論的提出者Bebchuk和Fried認(rèn)為，管理層權(quán)力的存在使得管理層通過影響董事會成員的聘任，使董事會形同虛設(shè)，起不到應(yīng)有的監(jiān)督作用，從而達(dá)到影響自身薪酬水平的目的，同時(shí)隱性租金的存在會對管理層激勵(lì)契約的結(jié)構(gòu)造成影響。20世紀(jì)90年代以后，管理者激勵(lì)的方式逐漸豐富和多元化，管理者不再僅僅關(guān)注自身貨幣薪酬水平，股權(quán)激勵(lì)以及在職消費(fèi)和職位晉升等隱性收益成為管理者追求的目標(biāo)。為了緩解社會輿論和政治管制的壓力，管理者通常通過并購、財(cái)務(wù)重述等途徑使自身私有收益合法化，但媒體關(guān)注等外部監(jiān)督增加了信息透明度，管理者運(yùn)用權(quán)力提高收益和自定薪酬結(jié)構(gòu)的行為得到了緩解。管理層權(quán)力影響管理者激勵(lì)的路徑如圖1所示。

二、管理層權(quán)力和管理者激勵(lì)研究的理論基礎(chǔ)

（一）管理者激勵(lì)的理論基礎(chǔ)

亞當(dāng)斯密在《國富論》中指出：當(dāng)公司的所有者和管理者相分離時(shí)，管理者和所有者之間存在潛在的利益沖突。后來的委托代理理論指出，代理沖突帶來了管理者的逆向選擇和道德風(fēng)險(xiǎn)問題，因而必須設(shè)置一個(gè)恰當(dāng)?shù)臋C(jī)制以激勵(lì)和約束經(jīng)理人員（Coase，1937；Jensen and Meckling，1976；Fama and Jensen，1983）[ 1-3 ]。包括薪酬在內(nèi)的與公司業(yè)績相掛鉤的管理者激勵(lì)計(jì)劃被認(rèn)為是緩解股東與管理層之間利益沖突、降低代理成本的有效途徑。最優(yōu)契約理論指出，股東可以通過和經(jīng)理人簽訂最優(yōu)或次優(yōu)薪酬激勵(lì)合同促使經(jīng)理人和股東的利益達(dá)到一致，從而減少代理問題。在最優(yōu)契約理論觀點(diǎn)下，董事會作為股東的代表能夠按照股東價(jià)值最大化原則設(shè)計(jì)薪酬方案，達(dá)到股東與管理者之間最優(yōu)契約的目的。然而，20世紀(jì)90年代發(fā)生在西方國家的“肥貓”事件，擊碎了人們關(guān)于高額薪酬與績效關(guān)系的幻想。隨后，大量的實(shí)證研究結(jié)果證實(shí)，管理層薪酬與公司業(yè)績敏感性沒有達(dá)到理論預(yù)期，企業(yè)經(jīng)營者報(bào)酬中甚至只有不到5%的成分可用公司經(jīng)營績效來解釋（Tosi et al.，2000）[ 4 ]。顯然，外部市場對管理者的約束作用是有限的，董事會也沒有制定出保護(hù)股東利益的薪酬政策。經(jīng)理貨幣薪酬的“過度支付”（Cyert et al.，2002）[ 5 ]，以及伴生于股權(quán)激勵(lì)的盈余管理行為等，反倒成為代理問題的一部分。因此，一些學(xué)者開始從管理者權(quán)力出發(fā)對管理者薪酬的相關(guān)問題作出解釋。他們指出，董事會之所有沒有起到應(yīng)有的作用，是因?yàn)楣芾碚呖梢酝ㄟ^影響董事會的決策從而使董事會或薪酬委員會制定出有利于自己（管理者）的薪酬（Bechuk and Fried，2003）[ 6 ]，這種影響董事會薪酬決策的能力就是管理層權(quán)力。在管理層權(quán)力的影響下，薪酬設(shè)計(jì)者也傾向于投高管所好，通過薪酬設(shè)計(jì)使高管延期獲得高額回報(bào)（如養(yǎng)老金計(jì)劃），從而令高管避免了市場對其不當(dāng)薪酬的關(guān)注和懲罰。

（二）管理層權(quán)力理論的提出

關(guān)于管理層權(quán)力的定義，March（1966）[ 7 ]將其描述為“壓制不一致意見的能力”（權(quán)小鋒等，2010）[ 8 ]。March避開了權(quán)力的構(gòu)成屬性和權(quán)限范圍等具體內(nèi)容，從管理者與其“反對者”之間的博弈關(guān)系來解釋管理層權(quán)力。權(quán)力的根本就是要借助權(quán)力賦予的能力達(dá)成目標(biāo)，當(dāng)管理者戰(zhàn)勝了“反對者”（壓制了不同意見）就具有了執(zhí)行自身意愿的能力從而得以實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)。以董事會為核心的公司治理機(jī)制天然是為監(jiān)督和約束管理者產(chǎn)生的。董事會在設(shè)置經(jīng)營者報(bào)酬機(jī)制和監(jiān)督經(jīng)營者的管理活動時(shí)起著重要的作用（Finkelstein and Hambrick，1996）[ 9 ]。當(dāng)董事會較弱時(shí)，管理層在與監(jiān)督者之間的博弈中處于優(yōu)勢，使得管理層可以超過權(quán)限范圍影響公司決策，以實(shí)現(xiàn)自身的利益目標(biāo)。所以管理層權(quán)力理論被正式提出時(shí)是將管理層對董事會決策的影響能力作為管理層權(quán)力的內(nèi)涵。

較早將管理層權(quán)力與高管薪酬制定聯(lián)系起來的是Boyd，他發(fā)現(xiàn)當(dāng)董事會的控制能力越弱時(shí)管理層權(quán)力越大，此時(shí)高管薪酬水平也就越高。企業(yè)中存在高管操控董事提名和選聘過程，甚至決定董事任免的現(xiàn)象。由于董事會的成員通常由高管提名，因此董事決策往往會投高管所好，出現(xiàn)高管薪酬即便在企業(yè)經(jīng)營業(yè)績較差的情況下依然很高的現(xiàn)象（Core，1999）[ 10 ]。基于以上關(guān)于董事會和管理者薪酬的研究，Bebchuk，F(xiàn)ried and Walker于2003年正式提出了管理層權(quán)力理論，他們將企業(yè)治理弱勢狀態(tài)下的董事會決策時(shí)受到的來自于管理者的影響界定為管理層權(quán)力。所謂管理層權(quán)力就是高管影響董事會或者薪酬委員會薪酬制定的能力，當(dāng)董事會不能對高管薪酬的契約進(jìn)行有效控制的時(shí)候，高管就很有可能利用自身的權(quán)力進(jìn)行尋租。當(dāng)管理層尋租的能力相對較大時(shí)，高管薪酬水平通常較高，但與公司績效的敏感性較低。繼Bebchuk和Fried之后，越來越多的學(xué)者開始基于管理層權(quán)力來解釋薪酬現(xiàn)象并開展管理者激勵(lì)的研究。

在管理層權(quán)力與管理者激勵(lì)研究中，存在兩個(gè)關(guān)鍵性問題，一個(gè)是管理層權(quán)力的衡量，一個(gè)是管理者激勵(lì)的方式。管理層權(quán)力的衡量方法為管理層權(quán)力變量的指標(biāo)選取提供了基本依據(jù)；管理者激勵(lì)方式的劃分，使人們關(guān)于管理層權(quán)力和管理者激勵(lì)的研究得以細(xì)化和深入。

（三）管理層權(quán)力的衡量

Fimkelstein（1992）[ 11 ]按照權(quán)力來源的不同將管理層權(quán)力劃分為結(jié)構(gòu)性權(quán)力、專家權(quán)力、所有權(quán)權(quán)力和聲望權(quán)力四種類型。雖然后來關(guān)于管理層權(quán)力的研究多是基于這四個(gè)維度來選取指標(biāo)，但是學(xué)者們所選用的具體指標(biāo)呈現(xiàn)多樣化的特征。不同的學(xué)者所使用的高管權(quán)力測量指標(biāo)存在顯著的差異，甚至同一個(gè)學(xué)者在不同的研究中所使用的指標(biāo)往往也不相同（李勝楠、牛建波，2014）[ 12 ]。這說明目前關(guān)于管理層權(quán)力的衡量在原有基礎(chǔ)上已有發(fā)展，但還存在較大的分歧。

國外學(xué)者對于管理層權(quán)力的衡量基本是在Finkelstein的四維度模型基礎(chǔ)上發(fā)展而來的。Bertrand和Mullainathan（2001）[ 13 ]采用股權(quán)分散度、總經(jīng)理任職年限、董事會規(guī)模和獨(dú)立董事比例這四個(gè)指標(biāo)來衡量管理層權(quán)力。基于弱化的公司治理會提升管理層權(quán)力尋租空間的觀點(diǎn)，Hu和Kumar（2004）[ 14 ]增加了董事長與總經(jīng)理是否兩職兼任、高管中是否存在大股東、高管是否在兩年內(nèi)退休等指標(biāo)來綜合衡量管理層權(quán)力。Bebchuk和Cremers（2010）[ 15 ]在衡量管理層權(quán)力時(shí)相較之前的研究有了突破性的進(jìn)展，他們將管理層權(quán)力與管理者激勵(lì)相結(jié)合，創(chuàng)造性地引用了總經(jīng)理在前五位高管薪酬總額中所占的比例這一指標(biāo)，用高管薪酬反過來衡量管理層權(quán)力。

國內(nèi)的相關(guān)研究中，盧銳和魏明海（2008）[ 16 ]、呂長江和趙宇恒（2008）[ 17 ]以兩職兼任、股權(quán)集中度、高管任職年限、獨(dú)立董事比例這四個(gè)指標(biāo)來衡量管理層權(quán)力。針對我國國有企業(yè)最終控制人的性質(zhì)以及高管政治聯(lián)系等特殊背景，納超洪（2009）[ 18 ]、方軍雄（2009）[ 19 ]等從公司股權(quán)特征和董事會特征的視角來衡量國有企業(yè)的管理層權(quán)力，引入了最終控制人性質(zhì)、控股比例、是否設(shè)立薪酬委員會等指標(biāo)。而代彬和劉星等（2011）[ 20 ]在衡量管理層權(quán)力時(shí)，選取的指標(biāo)最為全面和綜合，從以下八個(gè)方面來刻畫高管權(quán)力的大?。汗芾韺咏Y(jié)構(gòu)權(quán)力、高管是否持股、董事會規(guī)模、獨(dú)立董事與上市公司工作地點(diǎn)一致性、高管任職年限、高管是否在其他公司兼職、高管是否具有較高的職稱和學(xué)歷背景、高管政治聯(lián)系。權(quán)小鋒（2010）除引用兩職兼任等指標(biāo)以外，還創(chuàng)造性地引用國企金字塔控制鏈條的長度，鏈條越長則管理層的權(quán)力越大。

（四）管理者激勵(lì)方式

管理者激勵(lì)方式，按照激勵(lì)契約的性質(zhì)可以分為顯性契約激勵(lì)和隱性契約激勵(lì)。顯性契約指具有成文的契約條款、基于客觀績效評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的契約，具有強(qiáng)制性和法律效力；隱性契約由于未形成成文的條款而不具有第三方可驗(yàn)證性，是基于主觀績效評價(jià)指標(biāo)來激勵(lì)代理人，通過慣例、信用而不是外部強(qiáng)制來執(zhí)行（李敬湘、張銜，2009）[ 21 ]。隱性契約由于自身的特性難以有效保護(hù)交易雙方的權(quán)益，為管理者實(shí)施機(jī)會主義行為獲取投機(jī)收益提供了便利。顯性契約激勵(lì)主要指貨幣薪酬激勵(lì)和股票期權(quán)激勵(lì)，而管理層隱性契約激勵(lì)報(bào)酬則指的是因職務(wù)消費(fèi)、職位晉升以及社會聲譽(yù)和政治關(guān)系等帶來的控制權(quán)收益（徐細(xì)雄，2012）[ 22 ]。

本文將管理者激勵(lì)方式劃分為顯性激勵(lì)（表現(xiàn)為高管貨幣薪酬水平和股權(quán)激勵(lì)）和隱性激勵(lì)（表現(xiàn)為高管在職消費(fèi)和職位晉升），就管理層權(quán)力對管理者各種激勵(lì)方式影響效應(yīng)的相關(guān)文獻(xiàn)進(jìn)行分類梳理。

三、管理層權(quán)力與管理者顯性激勵(lì)

（一）管理層權(quán)力與管理者貨幣薪酬水平研究

早期關(guān)于高管薪酬的研究基本都只是針對高管貨幣性工資的研究，不包括其他福利，主要以上市公司年報(bào)公布的年度報(bào)酬為依據(jù)，即便不同學(xué)者衡量管理層權(quán)力的指標(biāo)略有不同，但是都得出了一致的結(jié)論：管理者貨幣薪酬水平隨管理層權(quán)力的增大而有所提升。Core et al.（1999）[ 23 ]研究發(fā)現(xiàn)當(dāng)公司董事會規(guī)模較大、外部獨(dú)立董事多由高管任命，同時(shí)外部獨(dú)立董事任職的公司個(gè)數(shù)超過三個(gè)時(shí)高管的貨幣薪酬水平較高。因?yàn)楫?dāng)董事會規(guī)模較大時(shí)，董事難以達(dá)成一致意見對高管的薪酬契約提出質(zhì)疑和反對；那些由高管介紹進(jìn)企業(yè)的獨(dú)立董事在做決策時(shí)會傾向于保護(hù)高管的權(quán)益；而當(dāng)董事任職的公司較多時(shí)則會分散他們的注意力，從而影響他們的決策效果。以上三個(gè)狀況都降低了董事會對高管的監(jiān)督和約束能力，間接增強(qiáng)了高管權(quán)力，從而出現(xiàn)了高管貨幣薪酬較高的現(xiàn)象。兩職合一增加了管理層權(quán)力，Cyert，Kang and Kumar（2002）得出結(jié)論：董事長與總經(jīng)理兩職合一時(shí)，高管貨幣薪酬水平會高出20%～40%。Eriksson（2005）[ 24 ]研究發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力變量與高管薪酬水平有顯著的正向相關(guān)性，驗(yàn)證了管理層權(quán)力理論關(guān)于管理層權(quán)力是薪酬契約設(shè)計(jì)的重要影響因素的觀點(diǎn)。

隨著國外逐漸采用管理層權(quán)力理論來解釋高管薪酬現(xiàn)象，國內(nèi)學(xué)者從2005年開始將這一理論結(jié)合我國國情來解釋上市公司高管薪酬契約的問題，尤其是國企高管薪酬普遍過高的現(xiàn)象。張必武和石金濤（2005）[ 25 ]從董事會特征的角度研究了管理層權(quán)力對高管薪酬水平的影響，發(fā)現(xiàn)董事會在受管理層控制的前提下幾乎起不到任何的監(jiān)督作用，這種監(jiān)督缺失為高管決定自己的薪酬提供了便利條件。管理層權(quán)力在一定程度上成為了管理層尋租并創(chuàng)造虛假業(yè)績的誘因。熊風(fēng)華和彭鈺（2012）[ 26 ]針對管理層權(quán)力對高管薪酬和薪酬業(yè)績敏感性的影響展開研究，發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力對高管薪酬水平具有正向影響作用，同時(shí)管理層權(quán)力大的公司高管薪酬與業(yè)績的敏感性較低，進(jìn)一步支持了管理層權(quán)力理論。

（二）管理層權(quán)力與管理者股權(quán)激勵(lì)研究

在設(shè)計(jì)薪酬契約時(shí)，管理層不僅要滿足政府出臺的關(guān)于薪酬披露的相關(guān)政策要求，而且還要盡可能減輕股東對于管理層較高薪酬可能產(chǎn)生的憤怒。股票期權(quán)計(jì)劃被認(rèn)為是平抑外部投資者憤怒情緒，同時(shí)又可以順理成章地打著提高激勵(lì)效果的名義來提高自身薪酬水平的有效方式。同貨幣薪酬一樣，高管所獲得的股票期權(quán)這種非貨幣薪酬水平也會受到管理層權(quán)力的影響。Cyert、Kang and Kumar等（2002）通過實(shí)證研究發(fā)現(xiàn)，管理層持股比例與外部大股東持股比例和機(jī)構(gòu)投資者的集中程度呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。Benz、Kucher and Stutzer（2001）[ 27 ]得出結(jié)論，管理層所持的股票期權(quán)比例會隨著股權(quán)集中程度的升高而相應(yīng)下降。

我國于2006年后股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃才被逐漸應(yīng)用并推廣，從一些學(xué)者的研究成果不難發(fā)現(xiàn)，雖然我國上市公司股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施將管理層的薪酬同公司的業(yè)績緊密結(jié)合，提高了薪酬與業(yè)績的敏感性，但是同時(shí)也為管理層利用其進(jìn)行最大化自己私利的機(jī)會主義行為提供了便利條件。較小的獨(dú)立董事比例更有可能激發(fā)公司管理層通過影響董事會制定出自利性的股權(quán)激勵(lì)方案（盧銳，2008）[ 28 ]。呂長江等（2009）[ 29 ]創(chuàng)造性地將我國實(shí)施了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的上市公司分為福利性公司和激勵(lì)性公司兩類，發(fā)現(xiàn)股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃在管理層權(quán)力的作用下呈現(xiàn)出福利效應(yīng)，成為管理層謀求福利的手段。實(shí)施股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的公司管理層行權(quán)后公司的業(yè)績大幅下降（蘇冬蔚、林大龐，2010）[ 30 ]，說明管理層股權(quán)和期權(quán)的增多與公司的業(yè)績狀況并不相符，證實(shí)了股權(quán)激勵(lì)計(jì)劃的實(shí)施并沒有激勵(lì)管理層以股東利益最大化為己任，反而刺激了其謀求私利的機(jī)會主義行為。在管理層權(quán)力較大的公司，管理層會利用手中的權(quán)力設(shè)計(jì)出對己有利的股權(quán)激勵(lì)方案（王燁等，2012）[ 31 ]。

四、管理層權(quán)力與管理者隱性激勵(lì)

（一）管理層權(quán)力與管理者在職消費(fèi)研究

國外的相關(guān)研究中，Rajan和Wulf（2006）[ 32 ]以為高級管理人員配備專人專用私人飛機(jī)的237家公司為樣本進(jìn)行深入研究，發(fā)現(xiàn)這些公司以在職消費(fèi)名義用公司資金為高管配飛機(jī)行為的目的在于提高管理層的工作效率，更好地為公司創(chuàng)造價(jià)值服務(wù)，屬于合理的在職消費(fèi)。而Yermack（2005）[ 33 ]針對這一問題進(jìn)行的研究卻得出不同的結(jié)論，這些私人飛機(jī)的使用與高管任職年限、高管學(xué)歷以及高管年齡這些個(gè)人特質(zhì)變量呈顯著的相關(guān)關(guān)系，這說明在職消費(fèi)可能被管理層濫用，以滿足其個(gè)人需要。

國內(nèi)對于在職消費(fèi)問題的研究主要針對國有上市公司。盧銳（2007，2008）證實(shí)了管理層權(quán)力與管理層在職消費(fèi)之間存在正相關(guān)關(guān)系，管理層權(quán)力大的公司其管理層在職消費(fèi)數(shù)額越大，但業(yè)績并不相應(yīng)更好。管理層權(quán)力較大的國企和央企尤其偏好諸如在職消費(fèi)等隱性私有收益（權(quán)小鋒等，2010）。楊蓉（2011）[ 34 ]對高管控制下的在職消費(fèi)對貨幣薪酬的替代效應(yīng)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)管理層權(quán)力較大的壟斷行業(yè)上市公司，管理層在職消費(fèi)的增加會帶動貨幣薪酬也相應(yīng)增多。

（二）管理層權(quán)力與管理者職位晉升研究

在高管晉升機(jī)制的研究中，職位晉升不僅指公司內(nèi)部職位由低級到高級的晉升，還包括企業(yè)高管“旋轉(zhuǎn)門”式的政治晉升，即高管升任為國家政府部門的高級官員（楊瑞龍等，2013）[ 35 ]。政治晉升的激勵(lì)形式在央企中表現(xiàn)尤為突出，甚至有研究（鄭志剛，2012）[ 36 ]表明央企高管出于對政治職業(yè)生涯的追求，其對政治晉升的偏好程度要強(qiáng)于貨幣薪酬，公司高管的職位只不過是他們成為更高級別政府部門領(lǐng)導(dǎo)人的跳板。即便是在公司內(nèi)部層級的職位晉升，對于高管來講依然極具誘惑力。因?yàn)楦呗毼徊粌H能帶來較高的聲譽(yù)和地位，而且自身權(quán)力也會隨著職位的晉升而有所提高，帶來更高的貨幣薪酬和在職消費(fèi)。呂長江等（2008）經(jīng)過研究證實(shí)管理層權(quán)力大的管理者可以憑借權(quán)力通過職位晉升為自己爭取權(quán)力收益，而權(quán)力薄弱的管理者則只能選擇貨幣性補(bǔ)償，通過虛構(gòu)利潤的方式來提升收益水平。這說明，管理層權(quán)力的大小可以影響貨幣薪酬和職位晉升所帶來的控制權(quán)收益之間的替代關(guān)系。王曾等（2014）[ 37 ]突破了“顯性—隱性”激勵(lì)機(jī)制的研究范式，而從“隱性—隱性”激勵(lì)的角度考察各個(gè)隱性激勵(lì)機(jī)制之間的替代關(guān)系，發(fā)現(xiàn)在職消費(fèi)和職位晉升之間存在非對稱的替代效應(yīng)，即獲得職位晉升的高管，其在職消費(fèi)行為會隨著職位的晉升而暫時(shí)出現(xiàn)收斂現(xiàn)象。但是，有的研究者卻持相反的觀點(diǎn)。傅頎和汪祥耀（2013）[ 38 ]認(rèn)為管理層權(quán)力大的企業(yè)高管更傾向于通過在職消費(fèi)去討好自己的上級或者公司最高的管理者，目的在于從權(quán)力和租金的分配中獲取更大的份額。究其原因在于管理層權(quán)力大的企業(yè)高層管理者通常并不是公司業(yè)績的忠實(shí)追求者，因此其他的管理者也不會以提升公司的業(yè)績?yōu)榧喝味プ非舐毼簧系臅x升。

五、管理層權(quán)力影響管理者激勵(lì)的途徑

通過上面的文獻(xiàn)梳理，可以肯定管理層權(quán)力能夠影響管理者激勵(lì)（顯性和隱性），但是管理層是通過哪些途徑和操控性行為來影響激勵(lì)契約進(jìn)而提升私有收益的呢？很多文獻(xiàn)以此作為研究的切入點(diǎn)，發(fā)現(xiàn)管理者可以通過并購、財(cái)務(wù)重述等基于管理者自利動機(jī)來實(shí)現(xiàn)提高收益的目的。

（一）并購與管理層薪酬問題述評

Jensen and Mecking（1976）提出高管會出于自我私利的目的來推動并購的發(fā)生。Grinstein and Hribar（2004）[ 39 ]對管理層的并購動機(jī)進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)管理層的權(quán)力越大，就越有可能推動大規(guī)模的并購以求獲得高額的并購獎(jiǎng)金。因?yàn)楣疽?guī)模的擴(kuò)大會給管理層帶來規(guī)模收益，因此高管樂于促成并購行為以實(shí)現(xiàn)私有收益的增多。

在國內(nèi)的研究文獻(xiàn)中，納超洪（2009）發(fā)現(xiàn)并購是管理層利用權(quán)力提高薪酬的一個(gè)有效途徑。胡煜熙（2013）[ 40 ]將發(fā)生并購的公司與沒發(fā)生并購的公司進(jìn)行對比，發(fā)現(xiàn)在管理層權(quán)力影響下，并購行為與高管薪酬呈顯著正相關(guān)關(guān)系，同時(shí)相較于沒有發(fā)生并購行為的公司，管理層權(quán)力在并購公司中對高管薪酬的影響作用更大。傅頎等（2014）[ 41 ]探究了不同產(chǎn)權(quán)性質(zhì)公司管理層權(quán)力對并購行為的作用機(jī)制，發(fā)現(xiàn)國有控股公司比民營控股公司的管理層更有可能推動大規(guī)模的并購活動以擴(kuò)大公司規(guī)模進(jìn)而提升自身薪酬水平。

（二）財(cái)務(wù)重述與管理層薪酬問題述評

關(guān)于財(cái)務(wù)重述和管理層薪酬之間關(guān)系的研究，大多將著眼點(diǎn)放在基于薪酬契約的股權(quán)和期權(quán)的收益上。Hemang Desai et al.（2006）[ 42 ]和Jap Efendi（2007）[ 43 ]通過研究都證實(shí)了薪酬激勵(lì)中的股權(quán)激勵(lì)是高管采用財(cái)務(wù)重述方式進(jìn)行盈余管理的動機(jī)。管理層薪酬激勵(lì)和公司業(yè)績壓力成為了高管促成財(cái)務(wù)重述發(fā)生的動機(jī)，如此給管理層帶來的好處是公司發(fā)生財(cái)務(wù)重述以后高管接受的股票期權(quán)薪酬比例提高，即高管通過操縱財(cái)務(wù)報(bào)告來提高薪酬。Burns（2006）[ 44 ]從管理層持股比例角度進(jìn)行研究，發(fā)現(xiàn)較高的管理層持股比例（較大的管理層權(quán)力）會激發(fā)管理層的投機(jī)行為，其會通過財(cái)務(wù)重述提高薪酬。國內(nèi)學(xué)者馬晨、張俊瑞（2012）[ 45 ]提出了管理層持股的塹壕效應(yīng)，即當(dāng)管理層持股比例較高時(shí)，會出于自利的目的投機(jī)性地操縱會計(jì)報(bào)表，導(dǎo)致財(cái)務(wù)重述的發(fā)生。他們還指出，這種塹壕效應(yīng)在兩職合一的公司中體現(xiàn)更明顯。而根據(jù)管理層權(quán)力理論，管理層較高的持股比例和兩職合一皆是管理層權(quán)力較高的表現(xiàn)。楊蓉（2011）在管理層權(quán)力理論的基礎(chǔ)上提出了高管控制論，考察了管理層以財(cái)務(wù)重述為途徑提高薪酬的可能性，發(fā)現(xiàn)高管在控制權(quán)的作用下會通過財(cái)務(wù)重述的途徑來影響自身薪酬水平。

六、媒體關(guān)注對于管理層權(quán)力與管理者激勵(lì)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

新聞媒體與我們的日常生活息息相關(guān)，媒體將信息清晰明了地傳遞出來，緩解了市場中的信息不對稱，同時(shí)還能對社會各方起到很好的監(jiān)督約束作用。上市公司高管“天價(jià)薪酬”和“零薪酬”等現(xiàn)象一直是社會大眾熱議的話題，同時(shí)也是新聞媒體關(guān)注的焦點(diǎn)所在。已有很多文獻(xiàn)表明，新聞媒體的報(bào)道尤其是負(fù)面報(bào)道可以在一定程度上對高管薪酬發(fā)揮監(jiān)督職能（楊德明、趙璨，2012）[ 46 ]。Kuhnen and Niessen（2009）[ 47 ]、李培功等（2013）[ 48 ]研究發(fā)現(xiàn)媒體發(fā)布了有關(guān)高管薪酬的負(fù)面報(bào)道以后，公司高管會迫于輿論的壓力調(diào)整薪酬契約。劉琴（2013）[ 49 ]考察了媒體關(guān)注對管理層權(quán)力與高管薪酬之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)，發(fā)現(xiàn)較高的媒體關(guān)注度會削弱高管權(quán)力對高管薪酬的影響。而張瑋倩等（2015）[ 50 ]分別考察了媒體關(guān)注對高管顯性激勵(lì)和隱性激勵(lì)的影響，發(fā)現(xiàn)媒體負(fù)面報(bào)道會促使高管貨幣性薪酬下降、在職消費(fèi)上升，而對高管持股沒有顯著影響，同時(shí)貨幣性薪酬和在職消費(fèi)的總和不降反升，因此得出結(jié)論：在媒體關(guān)注的情形下，管理層權(quán)力對高管薪酬依然發(fā)揮作用，高管會利用自身的權(quán)力尋求薪酬替代以保證自身可觀的薪酬總和。

七、結(jié)論與啟示

通過回顧國內(nèi)外的文獻(xiàn)可以發(fā)現(xiàn)，目前關(guān)于管理層權(quán)力和高管薪酬激勵(lì)的相關(guān)研究較多集中在顯性激勵(lì)層面，而對于在職消費(fèi)和職位晉升等隱性激勵(lì)的研究還處于起步階段，研究不夠充分。未來的研究可以從以下方面著手：

（1）深入研究管理層權(quán)力對在職消費(fèi)和職位晉升等隱性激勵(lì)機(jī)制的影響，以及在管理層權(quán)力的作用下各種激勵(lì)形式的替代關(guān)系；（2）對于高管隱性激勵(lì)形式，要進(jìn)一步拓展研究高管的名譽(yù)、地位等，尤其是央企高管獲得政治晉升后得到的“灰色收入”；（3）針對媒體關(guān)注于管理層權(quán)力對高管薪酬激勵(lì)的調(diào)節(jié)效應(yīng)，研究還可以從如何加強(qiáng)媒體關(guān)注的監(jiān)督作用展開，以及探討如何整合發(fā)揮媒體關(guān)注、政府干預(yù)、法律約束等多方的監(jiān)督作用。

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