高管薪酬激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響

丁怡娜

[提要] 本文基于創(chuàng)新戰(zhàn)略視角，選擇特斯拉和華為兩家企業(yè)為例，探討高管薪酬激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響。分析表明，無(wú)論是通過(guò)貨幣薪酬，還是通過(guò)股權(quán)薪酬來(lái)提高高層管理人員的薪酬水平，都具有提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力的作用。此外，高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新能力也有著不容忽視的影響，股權(quán)薪酬在高管薪酬中所占的比重越大，越有利于促進(jìn)自主創(chuàng)新。

關(guān)鍵詞：高管薪酬；激勵(lì)制度；自主創(chuàng)新；高管薪酬結(jié)構(gòu)

中圖分類號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

收錄日期：2016年11月21日

一、引言

我國(guó)自2006年提出自主創(chuàng)新戰(zhàn)略，逐漸將創(chuàng)新戰(zhàn)略上升為國(guó)家戰(zhàn)略，目標(biāo)是成為自主創(chuàng)新型國(guó)家。而一個(gè)企業(yè)的自主創(chuàng)新能力與高管密切相關(guān)，企業(yè)高管是企業(yè)運(yùn)營(yíng)的核心人物，是落實(shí)每一項(xiàng)決策的擁護(hù)者，是完成公司目標(biāo)的執(zhí)行者。據(jù)大量研究表明，左右高管行為最常用、最有效的手段就是薪酬激勵(lì)。近年來(lái)，從美國(guó)議會(huì)通過(guò)50萬(wàn)美元“高管限薪令”到英法德的金融高管最高薪酬限制，從美林秘密發(fā)放58億美元高薪到瑞銀計(jì)劃向高管追回已發(fā)放的薪酬，再聚焦于中國(guó)對(duì)央企、國(guó)企“限薪令”的出臺(tái)對(duì)股權(quán)激勵(lì)方案的計(jì)劃，無(wú)不透露出公眾對(duì)高管薪酬的強(qiáng)烈關(guān)注。

二、高管薪酬激勵(lì)制度對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響

本文主要從兩個(gè)方面進(jìn)行探討：高管薪酬總水平對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響以及高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響。

（一）高管薪酬總水平對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響。自學(xué)術(shù)界意識(shí)到高管是推動(dòng)企業(yè)自主創(chuàng)新的重要因素之后，眾多學(xué)者在研究中以研發(fā)投入代替企業(yè)自主創(chuàng)新能力，通過(guò)實(shí)證分析探討高管薪酬總水平對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響，而大部分學(xué)者都從兩方面進(jìn)行研究：高管貨幣薪酬水平和高管股權(quán)薪酬水平。

1、高管貨幣薪酬水平對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響。此前，陳勝藍(lán)（2011）已經(jīng)針對(duì)信息技術(shù)公司的研發(fā)投入與高管貨幣薪酬的關(guān)系進(jìn)了深入分析，通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)發(fā)現(xiàn)了二者之間顯著正相關(guān)；張顯武（2011）分析了中小企業(yè)板上市公司的技術(shù)創(chuàng)新投入與高管貨幣薪酬的關(guān)系，通過(guò)實(shí)證檢驗(yàn)同樣發(fā)現(xiàn)二者之間顯著正相關(guān)。近年來(lái)，我國(guó)一些企業(yè)在國(guó)際上屢屢遭遇“知識(shí)產(chǎn)權(quán)門”事件，使得“提升自主創(chuàng)新能力，讓‘中國(guó)制造變?yōu)椤袊?guó)創(chuàng)造”成為社會(huì)關(guān)注的焦點(diǎn)。然而，要說(shuō)如何提升自主創(chuàng)新能力，工資薪酬必不可少。試想，一個(gè)整日為物質(zhì)生活而操心的人，又怎么能專心致力于創(chuàng)新事業(yè)呢？薪酬是勞動(dòng)價(jià)值的體現(xiàn)，是人們努力工作的動(dòng)力和基本物質(zhì)條件。有了薪酬的保證，自然而然能留住人才，而創(chuàng)新最需要的就是人才?；隈R斯洛的需求層次理論，高管屬于高需求層次的人群，對(duì)物質(zhì)生活要求較高，只有為其提供良好的物質(zhì)環(huán)境，滿足其高層次需求，才能充分調(diào)動(dòng)其積極性。

2、高管股權(quán)薪酬水平對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響。在公司的股東們看來(lái)，創(chuàng)新是企業(yè)保持生機(jī)與活力的根本，不斷創(chuàng)新能夠增強(qiáng)企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，為公司帶來(lái)長(zhǎng)久的發(fā)展；然而，事情遠(yuǎn)沒有想象的那么簡(jiǎn)單，企業(yè)高管極可能會(huì)抵制這種不斷地創(chuàng)新。大量研究表明，高管貨幣薪酬與當(dāng)年的企業(yè)業(yè)績(jī)呈正相關(guān)關(guān)系。因此，高管為實(shí)現(xiàn)自身的利益最大化，更關(guān)注的自然是企業(yè)的短期利益，而這種關(guān)注方向往往會(huì)支配他們回避高風(fēng)險(xiǎn)、高收益的項(xiàng)目，選擇低風(fēng)險(xiǎn)、低收益的項(xiàng)目，這就必然導(dǎo)致了不利于股東權(quán)益最大化的行為出現(xiàn)。股東利益與高管利益的矛盾由此激化。面對(duì)這一嚴(yán)重的委托代理問(wèn)題，一些企業(yè)相繼引入股權(quán)激勵(lì)方式，通過(guò)經(jīng)營(yíng)者獲得公司股權(quán)的形式給予其一些經(jīng)濟(jì)權(quán)利。這種方式使得企業(yè)高管認(rèn)識(shí)到，自己并不僅僅站在經(jīng)營(yíng)者的角度謀取自身利益，更是作為企業(yè)所有者追求股權(quán)價(jià)值最大化。

2015福布斯全球最具創(chuàng)新力企業(yè)榜單公布，特拉斯以52%的12個(gè)月銷售額增長(zhǎng)率和84.82%的創(chuàng)新溢價(jià)高居榜首。特斯拉作為全球目前最炙手可熱的電動(dòng)汽車制造商，他的CEO埃隆·馬斯克的底薪竟只有33，280美元。原來(lái)，公司于2012年授予馬斯克以31.17美元的行權(quán)價(jià)購(gòu)買5%的股份。授予條件則包括是否達(dá)到預(yù)定營(yíng)業(yè)績(jī)效、市值能否增加40億美元，有效期十年，共十個(gè)授予日。特斯拉正是通過(guò)股權(quán)激勵(lì)的方式給高管以長(zhǎng)期激勵(lì)，使得他們處于自身的考慮也會(huì)注重企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，從而支持不斷創(chuàng)新。

（二）高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響。當(dāng)企業(yè)高管的利益與股東利益越趨近時(shí)，薪酬結(jié)構(gòu)同樣能影響企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。有豐富的研究表明，高管薪酬中股權(quán)薪酬所占的比例越大，高管利益與股東利益之間的沖突越小，越有利于創(chuàng)新政策的提出與落實(shí)，從而實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值。

在華為的股本結(jié)構(gòu)中，30%的優(yōu)秀員工可享有集體控股，40%的骨干員工按照一定的比例控股，10%～20%的低級(jí)別員工和新入職員工只能視具體情況而定適當(dāng)參股。正是有著合適的薪酬結(jié)構(gòu)，華為在研發(fā)上的重視程度不輸于全球任何一家企業(yè)。據(jù)世界知識(shí)產(chǎn)權(quán)組織公布的數(shù)據(jù)顯示，2015年全球遞交《專利合作條約》的國(guó)際申請(qǐng)人排名中，華為以3，898件公開申請(qǐng)蟬聯(lián)全球首位。2015年華為的研發(fā)費(fèi)用為596億元，目前全球授權(quán)專利達(dá)到5.03萬(wàn)件。從這一系列的數(shù)據(jù)可以看出，一家企業(yè)擁有合理的高管薪酬結(jié)構(gòu)，對(duì)其實(shí)施創(chuàng)新、推行改革有多么大的推動(dòng)力。

三、我國(guó)上市公司高管薪酬激勵(lì)制度現(xiàn)狀

高管薪酬激勵(lì)制度已經(jīng)引起學(xué)者的廣泛關(guān)注，提升自主創(chuàng)新能力也成為企業(yè)，乃至國(guó)家的目標(biāo)，但國(guó)內(nèi)企業(yè)的高管薪酬激勵(lì)制度還存在著一些問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下方面：

（一）高管薪酬結(jié)構(gòu)不合理，股權(quán)薪酬所占比重小。在國(guó)內(nèi)的企業(yè)中，實(shí)行股權(quán)激勵(lì)方案的畢竟還是少部分，而在已經(jīng)實(shí)行高管薪酬的企業(yè)中，基本工資所占的比例還是偏大，股權(quán)激勵(lì)部分比例偏低。在我國(guó)上市公司中，高管持股收益占高管總薪酬的20%左右，遠(yuǎn)低于美國(guó)。由此可見，中國(guó)的高管薪酬還是主要集中在貨幣薪酬。

（二）高管團(tuán)隊(duì)薪酬差距設(shè)置不合理。職位間的薪酬差距過(guò)大，容易造成不必要的成本犧牲，對(duì)高管工作的積極性產(chǎn)生消極影響；而差距過(guò)低，會(huì)使得團(tuán)隊(duì)成員認(rèn)為上升空間的價(jià)值不大，激勵(lì)作用會(huì)削弱。國(guó)內(nèi)上市公司的高管薪酬主要表現(xiàn)為差距過(guò)大，以致頻頻出現(xiàn)所謂的“天價(jià)薪酬”和“打工皇帝”，如2007年中國(guó)平安高管年薪以馬明哲6，000萬(wàn)元居于首位，2009年中國(guó)平安常務(wù)副總經(jīng)理梁家駒以2，859.21萬(wàn)元位列于上市公司高管薪酬之最，等等。

（三）高管人才選拔制度不完善。在發(fā)達(dá)國(guó)家，選聘高管人才根據(jù)一套完善的人才選拔制度，選擇的高管人才綜合素質(zhì)越高，薪酬激勵(lì)的作用越有效；而放眼國(guó)內(nèi)，很多國(guó)企上市公司的高管都是由上級(jí)主管部門任命，無(wú)法實(shí)現(xiàn)人才效用最大化。

四、總結(jié)

本文基于創(chuàng)新戰(zhàn)略視角，對(duì)于高管薪酬激勵(lì)，從兩大方面探討：高管薪酬總水平和高管薪酬結(jié)構(gòu)對(duì)企業(yè)自主創(chuàng)新能力的影響。其中，又將高管薪酬總水平細(xì)分為高管貨幣薪酬水平和高管股權(quán)薪酬水平進(jìn)行分析?？偨Y(jié)如下：

（一）提升高管薪酬總水平和股權(quán)薪酬所占比重，利于提升企業(yè)自主創(chuàng)新能力。豐富的研究結(jié)果表明，高管薪酬水平與企業(yè)自主創(chuàng)新能力呈正相關(guān)關(guān)系，其中股權(quán)薪酬所占比重越大，越促進(jìn)企業(yè)的自主創(chuàng)新發(fā)展。基于馬斯洛的需求層次理論，較高的薪酬能夠滿足高管人才的高需求，從而使得他們能一心一意為企業(yè)謀求發(fā)展。基于委托代理理論，股權(quán)激勵(lì)能夠緩解企業(yè)高管與股東之間的利益沖突，所以適當(dāng)提高股權(quán)薪酬在高管薪酬中的比重很有必要。

（二）設(shè)置合理的高管薪酬差距，有利于提升企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。為了兼顧公平和效率，企業(yè)需要設(shè)置合理的高管薪酬差距，避免差距過(guò)大導(dǎo)致的積極性降低和差距過(guò)小引起的激勵(lì)作用削弱，使整個(gè)團(tuán)隊(duì)擰成一股繩，齊心協(xié)力為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展而努力。

（三）建立健全高管人才選拔制度，有利于提升企業(yè)的自主創(chuàng)新能力。依據(jù)制度，選擇高素質(zhì)人才，為企業(yè)的創(chuàng)新不斷提供合適的人才，為企業(yè)的發(fā)展不斷注入新的血液。

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