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    中國國有控股上市公司高管薪酬制度改革問題研究

    2016-11-24 09:00郭程
    2016年35期
    關(guān)鍵詞:高管薪酬制度改革上市公司

    郭程

    摘 要:目前,我國正處于知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)的生死存亡和高素質(zhì)人員有著重要的關(guān)系,尤其是高級管理人才,其對企業(yè)的發(fā)展和效益有著極大的促進(jìn)作用。我國應(yīng)對國有控股上市公司的高級管理人員薪酬制度加以重視,加強(qiáng)對高管薪酬制度的改革能夠優(yōu)化薪酬制度,提升高管人員的積極性,發(fā)揮領(lǐng)頭羊作用,促進(jìn)企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。本文對我國國有控股上市公司的高級管理人員薪酬制度改革進(jìn)行了分析,并提出相關(guān)建議,希望具有借鑒意義。

    關(guān)鍵詞:國有控股;上市公司;高管薪酬;制度改革

    目前我國正處于知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代,企業(yè)的生死存亡和高素質(zhì)人員有著重要的關(guān)系,尤其是高級管理人才,其對企業(yè)的發(fā)展和效益有著極大的促進(jìn)作用。企業(yè)為了聚合更多的高管人員為企業(yè)效力,讓他們能發(fā)揮積極性帶領(lǐng)企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo),就必須要有良好的激勵(lì)作用。在所有激勵(lì)手段中,薪酬制度是最為直接也最為有效的方式。國有控股上市公司必須要加強(qiáng)對高管薪酬制度的改革,以發(fā)揮充分的約束機(jī)制和薪酬激勵(lì)機(jī)制。

    一、高管薪酬改革的背景

    我國國企在上世紀(jì)末就進(jìn)行了公司制Gage,實(shí)行現(xiàn)代企業(yè)制度,并對法人治理結(jié)構(gòu)進(jìn)行了完善,以使國有企業(yè)分離出行政體制,成為獨(dú)立經(jīng)營實(shí)體。現(xiàn)如今我國國企上市公司還因?yàn)闆]有完善的治理結(jié)構(gòu),導(dǎo)致國有股統(tǒng)治、內(nèi)部人控制的情況,另外,沒有完善的市場體系和機(jī)制,導(dǎo)致對高管缺乏有效的激勵(lì)和約束。此外,高管和股東利益不統(tǒng)一,信息不對稱,從而導(dǎo)致高管經(jīng)常侵犯股東利益。如何避免此等道德風(fēng)險(xiǎn),減少代理成本,將高管最大個(gè)人效用轉(zhuǎn)化成公司最大價(jià)值,統(tǒng)一兩者的目標(biāo)是迫切需要解決的問題。良好的薪酬機(jī)制對高管具有激勵(lì)效果,將其個(gè)人追求和公司資產(chǎn)保值增值結(jié)合起來,以促進(jìn)公司發(fā)展。現(xiàn)如今實(shí)現(xiàn)國有控股的國企還受到經(jīng)營者薪酬受國家干預(yù)制定的影響。因?yàn)榻?jīng)營者非獨(dú)立性、分配平均主義以及不健全的市場體制,導(dǎo)致公司高管薪酬業(yè)績和薪酬匹配不合、激勵(lì)形式單一以及薪酬結(jié)構(gòu)不科學(xué),特別是長期激勵(lì)的缺乏,我國對國有股上市公司高管薪酬制度加大改革,對高管薪酬制度建立加大了探索力度。

    二、高管薪酬改革的回顧

    第一,高管薪酬由基本工資、年度利潤、獎金和福利等組成。該薪酬體系是公司制改革初期形成的,意在改革計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的平均分配,克服獎勵(lì)、風(fēng)險(xiǎn)抵押和承包所存在的缺陷?;竟べY是相對固定的貨幣報(bào)酬,基本工資包括技術(shù)、知識、資歷和崗位等幾個(gè)板塊,受到企業(yè)或者產(chǎn)品的市場競爭影響。制定基本工資以公司所在地平均水平為立足點(diǎn),并結(jié)合公司實(shí)際。獎金是高管達(dá)到既定目標(biāo)給予的獎勵(lì),分為季度獎或者年度獎,這就將高管薪酬和企業(yè)經(jīng)營績效有機(jī)結(jié)合起來,存在較強(qiáng)的激勵(lì)作用。部分公司將利潤分成作為經(jīng)營者收入,將獎金和業(yè)務(wù)成效相聯(lián)系,經(jīng)營者根據(jù)業(yè)績分享利潤。該薪酬分配制度雖然在初期起到了對高管的激勵(lì)效用,但是獎金和利潤分成只限公司當(dāng)年業(yè)績,具有短期性,達(dá)不到長期激勵(lì)效果。

    第二,年薪制度。年薪制度下高管收入由風(fēng)險(xiǎn)收入和基本工資組成,風(fēng)險(xiǎn)收入結(jié)合高管經(jīng)營業(yè)績以達(dá)到激勵(lì)作用。高管在年度考核時(shí)如果沒有達(dá)到任務(wù)只能得到基本工資。年薪制讓企業(yè)有明確發(fā)展目標(biāo),克服短期行為,并保證認(rèn)真負(fù)責(zé)無私的企業(yè)家的權(quán)益。然而,這種方式易造成經(jīng)營者片面追求年度業(yè)績而急功近利,出現(xiàn)賬目造假等情況,對企業(yè)長期發(fā)展不利。另外其結(jié)構(gòu)模式、業(yè)績評價(jià)指標(biāo)以及倍數(shù)制不合理等情況也導(dǎo)致激勵(lì)作用難以發(fā)揮。

    第三,工資、股權(quán)激勵(lì)和年度獎勵(lì)或EVA分紅計(jì)劃。所謂股權(quán)激勵(lì)指的是上市公司應(yīng)用股票來對公司上下進(jìn)行長期激勵(lì)的一種欣慰。其中股票期權(quán)是最重要的方式。公司高管可以購買公司股票,高管要想獲得股票收益,就必須實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益,這樣高管的個(gè)人利益和企業(yè)未來發(fā)展形成一種聯(lián)系。雖然股權(quán)激勵(lì)能夠讓高管為了讓股票升值積極工作實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益,但也會造成部分高管應(yīng)用財(cái)務(wù)舞弊來實(shí)現(xiàn)自身利益,從而損害股東利益,給公司帶來危機(jī),這就需要完善的治理和市場體系和法律制度。EVA分紅雖然能避免上述問題,但是也存在計(jì)算復(fù)雜等缺陷。

    三、建議和啟示

    第一,國企上市公司薪酬制度改革可以發(fā)現(xiàn),薪酬制度主要根據(jù)企業(yè)發(fā)展水平而定,以上的幾種制度能夠有效解決高管長期激勵(lì)問題,將高管利益和股東利益聯(lián)系起來,增強(qiáng)高管歸屬感,實(shí)現(xiàn)公司價(jià)值。第二,無論哪種股權(quán)激勵(lì)方案都需要立足我國國情,持股、期股以及股票期權(quán)要保證國有資產(chǎn)保值增值并維護(hù)股東利益。第三,要想讓薪酬制度發(fā)揮作用,就必須要有公正的經(jīng)營業(yè)績和科學(xué)的考核,積極完善業(yè)績評價(jià)指標(biāo)體系,指標(biāo)要有合理性和靠操作性,要對高管績效客觀反映并提高高管實(shí)現(xiàn)企業(yè)效益的積極性。另外,薪酬計(jì)劃的實(shí)施還需要完善的企業(yè)法規(guī)和治理結(jié)構(gòu),保證人力市場和資本市場的完善和健全。

    參考文獻(xiàn):

    [1] 劉水.高管權(quán)力與高管薪酬差距:醫(yī)藥行業(yè)國有控股和民營控股上市公司比較研究[D].南京財(cái)經(jīng)大學(xué),2013.

    [2] 王艷瑾.國有控股與非國有控股上市公司高管薪酬的差異性分析[D].重慶工商大學(xué),2012.

    [3] 張博.國有控股、政府干預(yù)與高管薪酬激勵(lì)[D].重慶工商大學(xué),2012.

    [4] 趙滿良.薪酬管制背景下高管薪酬與非效率投資關(guān)系研究[D].重慶工商大學(xué),2015.

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