創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬影響因素研究

王榮蓉

摘 要：隨著近幾年股權(quán)分置改革的進(jìn)行，上市公司間的競爭日趨激烈，這使得人力資本不可忽視。而高級管理人員是企業(yè)具有前瞻性的不可或缺的人才，特別是在近幾年屢屢爆出“高管離職”事件的背景下，如何對高管進(jìn)行激勵受到社會各方的關(guān)注。但是，當(dāng)前關(guān)于創(chuàng)業(yè)板高管薪酬的研究很少，本文選取創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬影響因素作為方向，為我國創(chuàng)業(yè)板高管薪酬提供一些意見。

關(guān)鍵詞：創(chuàng)業(yè)板；高管薪酬；影響因素

一、文獻(xiàn)綜述

汪晶晶（2008）運(yùn)用倆種模型對高管薪酬與企業(yè)績效之間的關(guān)系進(jìn)行了分析?？驴桑駝P（2009）在《上市公司高管薪酬影響因素分析—基于滬深股市的實(shí)證研究》依據(jù)2006年滬深上市公司數(shù)據(jù)，分析影響我國上市公司高管薪酬水平的因素。他指出，公司規(guī)模、公司業(yè)績與高管薪酬呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，而監(jiān)事會規(guī)模、第一大股東持股比例和財(cái)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)與高管薪酬表現(xiàn)為負(fù)相關(guān)關(guān)系。杜興強(qiáng)，王麗華（2009）也著重探討了高管薪酬與企業(yè)業(yè)績之間的相關(guān)性，發(fā)現(xiàn)了本期與前期ROE與ROA增加均會使高層管理當(dāng)局的薪酬有所增加，且ROA的解釋能力在四個(gè)指標(biāo)最強(qiáng)。

周運(yùn)蘭，李彤（2012）在其研究中作了五種假設(shè)，進(jìn)行實(shí)證研究，得出了高管薪酬除了與企業(yè)績效正相關(guān)外，還與企業(yè)規(guī)模，董事會規(guī)模，高管持股比例，企業(yè)國有股比例等企業(yè)內(nèi)部因素存在密切聯(lián)系。喬麗（2012）在《創(chuàng)業(yè)板上市公司高管薪酬影響因素實(shí)證分析》一文中詳細(xì)闡述了地域因素，個(gè)人因素對創(chuàng)業(yè)板高管薪酬的影響。

二、基本假設(shè)

基于以上文獻(xiàn)綜述，我們提出下列假設(shè)：

三、研究設(shè)計(jì)

（一）樣本選擇及數(shù)據(jù)來源

本文以2011～2013年創(chuàng)業(yè)板上市公司的相關(guān)數(shù)據(jù)為樣本，數(shù)據(jù)來自于國泰安CSMAR上市公司數(shù)據(jù)庫和上市公司年報(bào)，剔除了不合格的樣本數(shù)據(jù)，共得到383家創(chuàng)業(yè)板上市公司的數(shù)據(jù)，共1027個(gè)樣本數(shù)據(jù)。其后采用SPSS 19.0對數(shù)據(jù)進(jìn)行了分析。

（二）變量設(shè)計(jì)

（三）回歸模型

Pay=α+β1ROA+β2SIZE+β3SRF+β4MSR+β5DBS+β6DLB+β7DOBL+β8Area+ ∑m*Industry+∑n*Year+ε（1）

（其中α為常數(shù)項(xiàng)，ε為隨機(jī)誤差項(xiàng)）

四、實(shí)證結(jié)果

（一）描述性統(tǒng)計(jì)

表3為主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)，通過對主要變量的描述性統(tǒng)計(jì)，可以得出，變量PAY、ROA、SIZE兩個(gè)峰值差距不大，標(biāo)準(zhǔn)偏差保持在一個(gè)很小的水平，說明其分布比較集中。而SRF和MSR最小值和最大值之間相差甚大，標(biāo)準(zhǔn)偏差數(shù)值也較大，說明其分布不集中，離散程度大。

（二）相關(guān)分析

在進(jìn)行多元回歸之前，應(yīng)先進(jìn)行相關(guān)性分析。為此進(jìn)行了Pearson相關(guān)分析，如表4所示。從表中可得，除了兩職兼任外，高管薪酬P(guān)ay與企業(yè)績效、公司規(guī)模、股權(quán)集中度、高管持股比例、董事會規(guī)模有**的顯著相關(guān)性，與獨(dú)立董事比例呈*的不顯著相關(guān)關(guān)系。

（三）回歸分析

表5是復(fù)相關(guān)系數(shù)表，復(fù)相關(guān)系數(shù)R是判斷回歸方程擬合好壞的系數(shù)，數(shù)值越大擬合程度越好。模型1中，R的數(shù)值為0.518，說明擬合程度較好。表6中的Sig.=0.000<0.01，說明回歸方程是顯著的。

表3為模型1的回歸結(jié)果，ROA的t值為6.41，在1%的水平上顯著，證明了高層管理人員的薪酬與公司的績效呈正比例關(guān)系，驗(yàn)證了前面所提出的假設(shè)1。這是個(gè)良性循環(huán)的過程，當(dāng)公司績效越好時(shí)，能夠分配給薪酬的收益越多，而高管因此把工作做到最好，在實(shí)現(xiàn)個(gè)人利益的同時(shí)最大化地實(shí)現(xiàn)企業(yè)利益，形成雙贏的局面。除此之外，創(chuàng)業(yè)板高管薪酬與公司規(guī)模在1%的水平上顯著，前文假設(shè)2得到證實(shí)。公司規(guī)模大小決定了公司資源的多少，資源越多，在資源消耗上的投入成本就越多。公司規(guī)模的大小也決定了高層管理人員的業(yè)務(wù)多少，業(yè)務(wù)越多，在高層管理人員身上付出的人力資本越多，相應(yīng)地，薪酬越高。

另外，創(chuàng)業(yè)板高管薪酬與董事會規(guī)模存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，t值=3.34，在1%的水平上顯著，與前文的假設(shè)5不符合。原因可能是，董事由股東大會選出，當(dāng)董事人數(shù)越多時(shí)，董事之間的溝通就會出現(xiàn)問題，致使效率低下，削弱了對管理層的監(jiān)管力度，方便了高管為自身牟利。類似地，另一自變量獨(dú)立董事比例的t值為1.66，在10%的水平上顯著，說明創(chuàng)業(yè)板高管薪酬與獨(dú)立董事比例呈正相關(guān)關(guān)系，但并不是很顯著，違背了前文的假設(shè)6。可能是對于創(chuàng)業(yè)板來說，成立時(shí)間短，獨(dú)立董事的設(shè)立存在問題，他們有可能只是持股比例較高的董事，并不具備監(jiān)督管理層的能力，不能在企業(yè)的日常管理中起到實(shí)質(zhì)性的作用。雖然設(shè)立了獨(dú)立董事這一崗位，但他們并不具備實(shí)權(quán)，形同虛設(shè)。

股權(quán)集中度和高管持股比例的t值均為負(fù)數(shù)，分別為-3.41和-4.51，說明它們都在1%的水平上顯著，符合前文的基本假設(shè)3和4。這可能是因?yàn)楣蓹?quán)越集中大股東就會對高層管理人員的監(jiān)管越嚴(yán)格；同時(shí)，高層管理人員擁有了公司股份后，他們的積極性就被充分調(diào)動起來，這時(shí)候他們已不是單純的雇傭和被雇傭關(guān)系，更多的是從心理上有了一種歸屬感，他們努力工作不僅是為了別人，更多的是為了自己。最后，自變量兩職兼任的t值為1.49，說明其與創(chuàng)業(yè)板高管薪酬不存在顯著的正相關(guān)關(guān)系，與前文的假設(shè)7背離。

五、結(jié)論與建議

（一）與企業(yè)績效相掛鉤

過去的薪酬制度往往將薪酬與員工個(gè)人的社會生產(chǎn)率掛鉤，而高管因其卓越的能力和所處理事務(wù)的復(fù)雜性在薪酬激勵中處于領(lǐng)先地位。根據(jù)委托代理理論，我們把高管的薪酬與企業(yè)的績效相掛鉤，從而制定科學(xué)合理的薪酬激勵制度，這一行為是被大多數(shù)委托人所認(rèn)可和接受的。

（二）科學(xué)進(jìn)行股權(quán)激勵

在當(dāng)今股份制背景下，許多上市公司實(shí)行了股權(quán)激勵。對于高管來說，股權(quán)激勵這一長期激勵方式使得他們對企業(yè)有更多的歸屬感，真正把自己當(dāng)做企業(yè)的所有者，決策時(shí)也會從企業(yè)利益的角度考慮，不會因個(gè)人利益危害企業(yè)利益。

（三）完善公司治理結(jié)構(gòu)

通過上文的研究，我們發(fā)現(xiàn)了幾個(gè)問題：獨(dú)立董事比例與高管薪酬正相關(guān)，卻不顯著，說明獨(dú)立董事在企業(yè)的日常管理活動中并沒有起到實(shí)質(zhì)性的作用；股權(quán)集中度過高或過低都會導(dǎo)致薪酬分配的不合理；兩職兼任與高管薪酬并沒有呈現(xiàn)出顯著的正相關(guān)關(guān)系，說明兩職兼任情況不容樂觀。鑒于此，我們認(rèn)為應(yīng)作下列改進(jìn)。首先，在獨(dú)立董事的設(shè)立方面要嚴(yán)格把控，把獨(dú)立董事對企業(yè)高管的監(jiān)督職責(zé)落到實(shí)位；其次，股權(quán)集中度過高或過低都會導(dǎo)致薪酬分配的不合理，所以需要使其保持適度；另外，雖本文未得到證實(shí)，但現(xiàn)實(shí)中兩職合一也影響著高管薪酬，如果兩職兼任較為嚴(yán)重，就會出現(xiàn)董事長一人獨(dú)大的情況，因此限制兩職兼任十分必要。

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