“互聯(lián)網+”時代背景下的國企人力資源管理的創(chuàng)新途徑

解瑩琳

摘要：“互聯(lián)網+”時代下，共享的經濟模式、跨界的融合發(fā)展類型以及突破地域限制的競爭層級等特質，無時無刻不在影響著社會組織的運轉與變化，尤其是對于國有企業(yè)的人力資源管理來說，由于體制、機制等方面原因，更需在“互聯(lián)網+”這一革命性的發(fā)展大潮中主動適應并積極變革，唯此才能推動國有企業(yè)的人力資源管理工作不斷取得新的突破。

關鍵詞：“互聯(lián)網+”時代;人力資源管理;創(chuàng)新途徑

眾所周知，互聯(lián)網帶給我們更多的是快捷、便利、高效的服務，但從人力資源管理的角度來看，相比于傳統(tǒng)的媒介而言，由于信息在互聯(lián)網上的傳播速度更快、傳播范圍更廣，信息的保密性相對較差，因此帶來管理上的難度也在不斷地增大、升級。在新的歷史環(huán)境下，為了讓國有企業(yè)的人力資源管理更具實效、人才與崗位之間的流動更為暢通、更能體現(xiàn)靈活多變的功能特征，人力資源管理者需要認真做好以下幾個方面：

一、以增進國有企業(yè)員工的價值體驗為重點，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)與互動渠道

互聯(lián)網時代的一個突出特征就是“多維互動”，在這一時代下，以國有企業(yè)為代表的大企業(yè)，其原有的組織架構和形態(tài)，開始由線性的約束性管理逐漸轉向網狀的互動性管理，網絡化的經濟價值產生效應得到了進一步加強。在這樣的互動式、網狀式的組織結構中，員工只要能接近客戶、能體現(xiàn)生產價值，就能夠創(chuàng)造一些具有創(chuàng)新性的附加值，比如，產品、服務等，在此基礎上，也能夠提高其擁有的話語權，進而成為其所在組織或單元的核心。因此，國有企業(yè)人力資源要擯棄傳統(tǒng)的“以核心人才為主，開展資源和價值再分配”的工作思路、管理模式，而要建構一種和諧共生的環(huán)境氛圍，打通企業(yè)各個層級組織與全體員工的互動途徑，讓每一名員工都能夠在體制與市場經濟交織的組織網里找到契合自身條件的最大受益點和價值點，這樣才能夠在最大程度上將企業(yè)內部的人力資源總體效應和功用發(fā)揮到極致，實現(xiàn)幾何倍數的遞增與放大。具體來說，有兩個方面的實施與操作路徑：一方面，人力資源管理的方法必須進一步變革，要由傳統(tǒng)的“控制手段”和“約束模式”轉變?yōu)榛拥摹胺绽砟睢焙汀爱a品思路”，在員工中間牢固樹立一種“員工就是主人翁，是產品和服務的設計者、體驗者、參與者”的價值觀念，使廣大國有企業(yè)員工能夠增強自豪感、榮譽感、主動性、積極性，成為企業(yè)真正意義上的“最忠實客戶”。另一方面，人力資源管理者的常規(guī)工作應該緊緊圍繞如何提升員工的價值體驗來展開，打造各類可以供員工隨時參與并能夠提高其對自身價值的體驗的活動平臺、活動陣地，使廣大國有企業(yè)員工能夠依托這些平臺和活動載體，參與到國有企業(yè)人力資源管理方法的創(chuàng)新、戰(zhàn)略的制定以及各類人力資源產品的開發(fā)設計之中，實現(xiàn)人力資源管理效益的最大化。

二、以提升國有企業(yè)員工的使命擔當為根基，創(chuàng)新人才的培養(yǎng)與激勵機制

從人力資源發(fā)展歷程來看，過去一段時間，國有企業(yè)的培養(yǎng)與激勵機制，大多是建立在契約精神和社會關系的邏輯之上，從本質來講，就是一種企業(yè)與員工之間的約束與被約束關系，因此，企業(yè)承諾于員工的薪酬福利待遇等，都要基于對員工的預先獎懲之上，以此調動員工在工作中的積極性。但在互聯(lián)網時代下，人與人之間的信任變得格外重要，人力資源管理更應如此，必須建立一種基于雙方互信的、可以培育員工使命感與事業(yè)心的培養(yǎng)激勵機制，充分激發(fā)廣大員工的責任心、擔當感，讓員工感受到企業(yè)為其干事創(chuàng)業(yè)營造的良好氛圍和平臺，實現(xiàn)自身的價值目標。展開來說，需要做好這樣三個層次工作：一是構建自由開放的創(chuàng)新氛圍。在工作中，注重倡導員工積極開展對當前政策規(guī)定、法律、經濟以及企業(yè)所屬門類學科的學習，為員工的學習創(chuàng)造一定的前提條件，如圖書室、自習室等，此外，還可以設立必要的經濟獎勵和榮譽獎勵，讓員工能夠充分感受到輕松、愉悅、自由的良好學習氛圍。二是構建情感指向的激勵機制。這點適用于引進、激勵一些高端的優(yōu)秀人才，要在企業(yè)與員工包括一些儲備人才的情感方面，多給予關懷，使其感受到企業(yè)的溫暖。三是構建陽光透明的利益機制?；ヂ?lián)網時代下，企業(yè)的盈利相對以往都要更為透明、陽光，因此，國有企業(yè)要在一定條件下，構建起公開、透明的利益分享機制，鼓勵員工最大程度地多做貢獻。

三、以充分運用大數據下的策略為手段，創(chuàng)新人才的管理與教育途徑

從工作內涵上講，人力資源管理在很大范圍內講，是一種基于直覺與情感的管理方式，除了日常的薪資計算之外，更多的往往是一種主觀的、非程序化的管理模式，一旦國有企業(yè)人力資源管理者發(fā)生變動，新的管理人員就需要花費大量精力去重新認識全體人力資源，一定程度上影響了工作的效率。在大數據時代下，國有企業(yè)人力資源要充分運用互聯(lián)網思維，通過建立檔案、日常交流等方式，對積累起的各類人力資源數據進行匯總分析，從中提煉出員工的薪酬期望、崗位期望、培訓需求等重要數據，幫助人力資源管理者以及企業(yè)的決策層提供重要、科學的參考依據。

四、結語

國有企業(yè)作為我國現(xiàn)行經濟體制下的重要組成部分，對經濟發(fā)展、社會建設至關重要。順應當前時勢，創(chuàng)新“互聯(lián)網+”時代背景下的國有企業(yè)人力資源管理途徑，迫切需要我們運用互聯(lián)網思維來重新定義、構建適應新的人力資源管理戰(zhàn)略與措施，營造氛圍、科學激勵、強化管理，全面提升員工的職能素養(yǎng)以及企業(yè)的綜合競爭力，促進企業(yè)順利實現(xiàn)在“互聯(lián)網+”時代下的成功轉型。

參考文獻：

[1]褚吉瑞.“互聯(lián)網+”時代的人力資源管理變革與創(chuàng)新[J].經營與管理，2015（12）：52-55.

[2]林子江.“互聯(lián)網+”人力資源管理的新趨勢及對策分析[J].經濟師，2015（9）：227-229.

[3]王健波.企業(yè)人力資源管理的創(chuàng)新發(fā)展策略[J].人力資源管理，2015（1）：43-44.