人力資源管理模式及其選擇因素

作者簡介：錢磊（1995.04-），男，苗族，貴州遵義人，本科，西南交通大學，公共管理。

摘 要：人力資源管理，既是一種現(xiàn)代企業(yè)不斷效仿與應用的管理模式，同時也是一種人才優(yōu)化配置以及人力資源科學管理的藝術(shù)。發(fā)展較好的企業(yè)其人力資源管理工作落實水平也相對較高。可以簡單理解為，人力資源管理模式的選擇與應用，直接決定了企業(yè)的核心競爭力水平，也關(guān)系著企業(yè)經(jīng)營與發(fā)展的成敗。因此，本文就將針對人力資源管理模式的概念進行分析與闡述，探究得出人力資源管理模式普遍存在的問題。并且從戰(zhàn)略、所有權(quán)以及企業(yè)規(guī)模角度，分析與探究影響企業(yè)人力資源管理模式選擇的重要因素，以期為企業(yè)發(fā)展提供更多參考與幫助，為企業(yè)核心競爭力的提升以及人力資源管理水平的提高奠定基礎與保障。

關(guān)鍵詞：人力資源管理；模式；問題；影響因素

一、人力資源管理模式概述

所謂人力資源管理，實際上就是現(xiàn)代企業(yè)對企業(yè)員工進行管理的一種形式，其目的就是通過對企業(yè)員工的合理配置，實現(xiàn)對員工最大價值的發(fā)揮，從而激發(fā)與調(diào)動員工的工作積極性，以期為企業(yè)發(fā)展提供更多幫助。所以，從某種程度上來講，企業(yè)人力資源管理模式本身包含了眾多方面的內(nèi)容，是多方面、多角度進行企業(yè)人力資源管理模式探究的過程。

目前，依據(jù)我國大多數(shù)企業(yè)所應用的人力資源管理模式現(xiàn)狀來看，大多數(shù)企業(yè)仍舊處于人力資源管理模式探究摸索階段。普遍還沒有形成高效、科學、規(guī)范的人力資源管理模式，從而對現(xiàn)代企業(yè)發(fā)展而言，該模式的選擇與應用依舊是一大難題。

二、人力資源管理模式存在的問題

（一）管理理念落后

正因為我國大多數(shù)企業(yè)在人力資源管理模式選擇與應用方面還處于初步探索階段，所以其暴露出的問題也相對較多。首先，當前大多數(shù)企業(yè)所選擇的人力資源管理理念比較落后，不具有與時俱進的特點，所以往往無法滿足企業(yè)的發(fā)展要求以及企業(yè)未來所面臨的趨勢。許多企業(yè)在進行管理的時候，往往會形成“領(lǐng)導至上”的思想，這就會使得企業(yè)中不斷形成一種集權(quán)之風。領(lǐng)導的“一言堂”占據(jù)絕對主導地位，同時在企業(yè)薪資待遇、職業(yè)規(guī)劃以及對員工的學習培訓機制建立方面也不夠健全。長此以往勢必會增加企業(yè)進行現(xiàn)代人力資源管理的難度，同時更會使得企業(yè)內(nèi)部難以形成大家共同努力的和諧之風，必然不利于企業(yè)的長久發(fā)展。

（二）激勵機制不完善

在人力資源管理模式當中，對員工的激勵制度也是現(xiàn)代企業(yè)實行人力資源管理的重要目標與方向。現(xiàn)代所實行的人力資源管理模式，就是希望通過對員工的激勵與鼓勵，使得員工的主觀能動性被激發(fā)出來，從而提高工作效率，為企業(yè)帶來更多的經(jīng)濟效益。因此，建立起配套的激勵機制，是現(xiàn)代人力資源管理模式中的必然要素?？墒蔷湍壳按蠖鄶?shù)企業(yè)的實際情況來看，薪資待遇體系、激勵機制建立都不夠科學，也無法與員工的實際需求相掛鉤。大多數(shù)企業(yè)在進行企業(yè)員工薪資待遇發(fā)放的時候，所依據(jù)的只有員工本身的職位以及相應的工作付出，對于其多方面的考量比較弱化，所以往往無法有效起到激勵作用，在考核的過程中也有失公允。在這樣忽視公平的競爭環(huán)境中，員工的工作積極性勢必無法被調(diào)動起來。加之一些新進員工的工資漲幅變化不大，可以領(lǐng)到的績效工資相對較低，更會使得這些員工無法安心工作。還有一些企業(yè)在員工基本福利保障制度方面也無法落實到位，勢必會增加員工的內(nèi)心壓力，導致員工無法拋下后顧之憂，全身心地投入到工作當中。所以激勵機制以及薪資發(fā)放制度的不健全與完善，勢必會影響企業(yè)的長久發(fā)展。

（三）人才招聘體系不到位

企業(yè)在進行新人招聘、人才引進的過程中，制定的體系也不夠健全，這就必然導致企業(yè)人才引進培養(yǎng)體系不夠完善。許多企業(yè)招聘的人力資源管理人員都是從一些大專院校的相關(guān)專業(yè)所選擇的畢業(yè)生，不得不說這類人才確實為企業(yè)的發(fā)展提供了更為多元化的人才儲備，同時也有效提升了企業(yè)的發(fā)展水平。但是，當企業(yè)引進這些人才之后，卻無法為其提供配套的培訓活動，導致許多員工在進入企業(yè)之后，就逐步失去了與市場、社會的對接，對于一些全新的市場動態(tài)和信息無法第一時間獲取。另外還有一些企業(yè)所選擇的人才招聘制度過于死板，導致人才引進過于片面，許多優(yōu)秀的人才都與企業(yè)的招聘擦肩而過，造成了大量的人力資源浪費。

三、影響人力資源管理模式選擇的因素

（一）戰(zhàn)略

企業(yè)戰(zhàn)略目標的選擇與制定，表明了該企業(yè)未來的發(fā)展方向與努力目標，不僅僅是企業(yè)堅持不懈、持續(xù)發(fā)展的動力，也是企業(yè)對員工進行引導，拉動企業(yè)內(nèi)部共同努力和奮斗的方向。所以企業(yè)戰(zhàn)略目標的制定，對于企業(yè)發(fā)展而言，是一項長期性的工作，同時也與企業(yè)的人力資源管理目標不謀而合。企業(yè)的人力資源管理目標選擇，需要與企業(yè)的戰(zhàn)略目標相結(jié)合，且逐步達成一致。這就要求企業(yè)人力資源管理目標的制定以及人力資源管理工作內(nèi)容的開展，必須和企業(yè)的實際情況相結(jié)合。其需要遵循企業(yè)的經(jīng)濟發(fā)展狀況、企業(yè)文化的制定情況與推行情況。只有符合這一條件才能確保企業(yè)人力資源管理模式的選擇為企業(yè)的戰(zhàn)略目標推進服務。此外，還需要企業(yè)人力資源管理模式的選擇符合企業(yè)與各個部門的實際情況，避免企業(yè)發(fā)展過程中，各部門無法達成共識。最后，則需要人力資源管理工作的實施充分依據(jù)市場動態(tài)和要求，這樣才能使得企業(yè)的人力資源管理人員始終站在全新的市場行列之中，獲取第一時間的信息與咨詢，為企業(yè)戰(zhàn)略制定提出全新的思想與建議。

（二）所有權(quán)

企業(yè)的所有權(quán)，決定了企業(yè)的發(fā)展方向，同時也是一個企業(yè)在市場競爭中地位的體現(xiàn)。伴隨著我國社會主義市場經(jīng)濟的不斷發(fā)展，社會主義市場經(jīng)濟制度建立，這也為我國多種企業(yè)模式的存在提供了條件。尤其是一些民營企業(yè)、私營企業(yè)、外資企業(yè)、中外合資企業(yè)等等，大量在我國的各個城市出現(xiàn)于形成，必然會為我國整體經(jīng)濟的發(fā)展帶來幫助，同時為企業(yè)經(jīng)濟的發(fā)展注入全新的活力。

不得不說，這些多種形式的企業(yè)模式的出現(xiàn)，確實改變了傳統(tǒng)國有企業(yè)在人才管理方面出現(xiàn)的死板、固守觀念等弊端，在人力資源管理以及相應決定權(quán)方面，民營企業(yè)更加自主。因此，現(xiàn)代企業(yè)在進行人力資源管理模式選擇的時候，也勢必需要按照所有權(quán)的結(jié)構(gòu)，進行相應的人力資源管理模式選擇。若是私人企業(yè)或者是民營企業(yè)，那么選擇領(lǐng)導發(fā)言、領(lǐng)導決策的管理模式可能性就相對較大，因為領(lǐng)導者渴望全公司都在自己的掌控之下。相反，如果企業(yè)是一些大型企業(yè)，那么則會選擇民主式的人力資源管理模式。

（三）規(guī)模

企業(yè)發(fā)展規(guī)模對企業(yè)人力資源管理模式的選擇有著一定的影響，不同的企業(yè)規(guī)模，必然適用于不同的人力資源管理模式。一般而言，衡量一個企業(yè)的發(fā)展規(guī)模，主要是通過企業(yè)的資產(chǎn)情況以及企業(yè)所容納員工的數(shù)量決定的。相比較而言，企業(yè)人力資源管理水平的高低，與企業(yè)的真題規(guī)模大小成正比。規(guī)模相對較大的企業(yè)，在人力資源管理制、方式以及內(nèi)容選擇方面相對比較完善，同時在整體落實過程中也會相對比較穩(wěn)定。而對于一些相對較小的企業(yè)而言，在人力資源管理模式的選擇方面則更為靈活，同時可以及時對其他企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗進行吸收和借鑒，從而使得自身企業(yè)的發(fā)展得以在良好的環(huán)境中進行，進而有效提升人力資源管理水平。

四、結(jié)束語

在市場經(jīng)濟體制逐步建立的當下，企業(yè)若想獲得更為長遠的發(fā)展，勢必需要對自身進行完善，同時也需要意識到人力資源管理模式選擇對企業(yè)發(fā)展的重要性。正確的人力資源管理模式選擇可以為企業(yè)的發(fā)展提供更有針對性的建議，還可以有效提升企業(yè)的整體競爭實力，將員工的積極性調(diào)動起來的同時，實現(xiàn)了對員工的激勵，是提升企業(yè)經(jīng)營水平，促進企業(yè)良性發(fā)展的關(guān)鍵舉措。（作者單位：西南交通大學）

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