電子游戲的激勵機制研究
——基于扎根理論的游戲者訪談數(shù)據(jù)質性分析

● 高超民 羅文豪 張錦飛

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電子游戲的激勵機制研究
——基于扎根理論的游戲者訪談數(shù)據(jù)質性分析

● 高超民 羅文豪 張錦飛

內容摘要 本文運用扎根理論的方法，通過對35名電子游戲玩家的訪談數(shù)據(jù)進行質性分析，構建電子游戲激勵機制模型（TPR），研究電子游戲對游戲者的激勵機制。研究結論顯示電子游戲的激勵來源于其在目標、過程及獎勵3方面共19個范疇設定的綜合效果。最后依據(jù)電子游戲的激勵機制對企業(yè)的人才激勵提出了建議。

關 鍵 詞電子游戲 激勵機制 扎根理論

高超民，泰國正大管理學院、百色學院工商管理學院，高級工程師、碩士/博士研究生。電子郵箱：26882493@qq.com。

羅文豪，北方工業(yè)大學經(jīng)濟管理學院，講師、管理學博士。

張錦飛，百色學院工商管理學院，助教、管理學碩士。

本文受到國家自然科學基金項目（71462028）和廣西高?？茖W技術研究項目（KY2015LX416）的資助。

自1952年電子游戲誕生起，人類便花費了大量的時間參與其中。例如，據(jù)魔獸世界游戲2011年的官方統(tǒng)計，在魔獸世界游戲中，玩家在線總共時長超過了593萬年，這個時長等同于人類祖先從直立行走發(fā)展到今天所花用的時間。如果將每周玩游戲超過13小時定義為活躍玩家，則中國有活躍玩家2億、美國1.82億、印度1.05億、歐洲1億、韓國1700萬、澳大利亞1500萬、俄羅斯1000萬、中東400萬。全世界電子游戲玩家，每周游戲時間累計超過30億小時（McGonigal,2011）。電子游戲在人類生活中占據(jù)了獨特的一部分，給人們的生活也增添了不少樂趣。然而，電子游戲長期以來卻背負著諸如“不務正業(yè)”、“誤人子弟”、“玩物喪志”的道德污名。在傳統(tǒng)觀點看來，游戲和人們的工作學習之間是一種對立的關系，因為游戲會侵占人們用于工作和學習的時間及認知資源。

近些年來，越來越多的研究者和實踐者注意到：玩家在電子游戲的過程中，表現(xiàn)出極強的參與熱情，并且往往伴隨著較高的幸福感水平（McGonigal,2011）。與之相對的是，人們又常常用枯燥、無聊、單調、重復等這些詞語來形容在組織中的日常工作。為什么人們會在需要安身立命的工作中投入不足，而對作為娛樂消遣的電子游戲則如此樂此不疲呢？研究者們開始反思，玩家在游戲中獲得的那種幸福感和積極情緒，是因何而產(chǎn)生的？游戲中的這種積極體驗，對于人們的日常生活和工作能否帶來一定的啟示呢？因此，在感慨電子游戲巨大魔力的同時，學者開始將電子游戲應用在教育和學習領域，以電子游戲的方式開展教育。這樣的方法雖然取得了一定的成績，但也出現(xiàn)了被抵制、被質疑的困境，經(jīng)過多年的發(fā)展，依然未能達到預期的效果（程君青、朱曉菊，2007；尚俊杰等，2014）。

以電子游戲開展教育方式的缺陷，在于其得游戲之“形”而未得其“神”，將教育內容直接移植到電子游戲的載體中，忽略了兩者客觀條件的不同，由此必然引發(fā)“水土不服”的現(xiàn)象?！靶巍睘橥庠谛蜗?、“神”為內在精神本質。在我們看來，對于電子游戲而言，其“形”指游戲本身具備的要素、視頻展示和交互操作，而“神”則是其對參與者進行激勵的內在機制。只有明確探析出電子游戲的“神”并將其借鑒到其它領域，才能使其產(chǎn)生像電子游戲一樣的魔力。

學者Tom Chatfield（2010）提出，借鑒游戲對大腦的獎勵方式并應用在游戲之外的方面將會是一個革命性的事情。而中國IT界的大佬周鴻祎（2013）以自身經(jīng)歷為案例，勸導員工“你能不能像玩游戲一樣的工作”。從個體激勵的視角來看，電子游戲對游戲參與者實現(xiàn)了高水平的激勵：在基本沒有物質回報的情況下，參與者依然投入大量時間、精力乃至于金錢，甚至在游戲的過程中因為高度投入而廢寢忘食。相對而言，在企業(yè)組織中，員工們的不作為、消極怠工、偷懶、對工作挑三揀四等情況層出不窮。企業(yè)組織雖然通過各種激勵措施一定程度上改善了員工的工作態(tài)度，但參與者在電子游戲中投入程度顯著高于工作投入程度似乎已經(jīng)是不爭的事實。企業(yè)的管理者是否可以將電子游戲的“神”借鑒應用到工作激勵中去，使工作具備類似電子游戲的魔力？正如學者試圖從低頭族現(xiàn)象中得到啟示以用于企業(yè)對員工的激勵一樣（高超民、湯穎，2015），本研究旨在通過基于扎根理論的質性研究方法，挖掘出出電子游戲激勵游戲玩家的機制，分析并構建電子游戲的激勵機制模型，從而為企業(yè)的員工激勵管理提供理論借鑒。

一、電子游戲激勵相關研究回顧

（一）國外研究概述

近些年來，有關游戲如何激勵玩家的研究在國外得到了學者們的重視和關注。其中，一部分學者從沉浸的角度來理解電子游戲何以能夠對玩家產(chǎn)生強烈的影響。Chou 和Ting(2003)提出玩電子游戲是為了獲得持續(xù)的沉浸體驗，而沉浸體驗的形成條件包含挑戰(zhàn)技巧平衡、明確的目標、即時反饋、不必擔心失敗等。Choi和Kim(2004)則以沉浸理論為依托對電子游戲行為的動機問題進行了研究，認為最佳體驗的實現(xiàn)是電子游戲行為的關鍵動機，在挑戰(zhàn)與技巧平衡的狀態(tài)下，行為者就會有一種最佳體驗，進入“沉浸狀態(tài)”并延續(xù)游戲行為。Weibel等（2008）研究發(fā)現(xiàn)，同一款對打游戲，當玩家競爭對手是人而非電腦時，玩家的沉浸體驗會大大提升。

另一方面，學者們從玩家的心理需要和游戲的提供物這一角度入手，分析了電子游戲吸引玩家的不同原因。例如，Wan和Chiou（2006）通過半開放的結構式訪談法，發(fā)現(xiàn)電子游戲玩家主要是為了滿足四種需求，分別是尋求刺激與挑戰(zhàn)、調節(jié)情緒、休閑娛樂以及逃避現(xiàn)實[11]。Prensky(2007)分析了游戲吸引人們的原因，認為包括多個方面：帶給人們享受和樂趣；使人們緊張和熱情地參與；有明確的規(guī)則；有明確的目標；帶給人們行動的體驗；有結果和反饋；可以獲勝，帶給人們自我滿足；有沖突、競爭、挑戰(zhàn)等，刺激著人們的腎上腺素分泌；有問題需要解決，點燃人們的創(chuàng)造性；有互動，使人們形成社會群體；有描繪和故事，它帶給人們情感的體驗等。Przybylski等（2010）側重研究了游戲控制感的作用，提出游戲玩家獲得控制感的兩個重要因素，一是操作簡單直觀，二是任務有一定的難度，并對此觀點進行了實驗證明。此外，Chatfield（2010）提出了游戲對大腦的7種獎勵方式，分別是指標的量化、目標分解并持續(xù)獎勵、獎勵努力而不懲罰失敗、即時反饋、獎勵概率、合適的時機選擇、表現(xiàn)欲的滿足。

（二）國內研究概述

在國內學者中，對于電子游戲的研究則往往從游戲成癮這一現(xiàn)象入手，著重于分析電子游戲成癮的主要原因以及相應的應對措施。張宏如（2007）通過研究提出，電子游戲成癮的兩個重要原因是不斷升級的誘惑和生活群體的環(huán)境影響。劉瑞儒等（2011）則認為，成績較差的學生由于無法在學習中得到積極的肯定從而缺乏成就感，往往選擇在相對容易、簡單且隨意的電子游戲中獲得成功的愉悅。與其相似的是魏爽（2008）提出，電子游戲為青少年提供了一個實現(xiàn)自我的平臺。而燕道成（2014）則提出，電子游戲巨大的吸引力除了自我實現(xiàn)外，還源于其平等、高自由度、歸屬感滿足等?？梢钥吹剑幢闶茄芯侩娮佑螒虺砂a的原因，學者們也從側面揭示出了電子游戲能夠對玩家產(chǎn)生巨大吸引力的部分原因。

除此之外，另一部分學者側重于研究電子游戲本身所具有的特征和屬性。例如，董建蓉等（2007）在電子游戲的產(chǎn)品屬性研究時提出，電子游戲的特點是高自由度、明確的規(guī)則、公平、成功有方法。吳偉和吳慧玲（2008）則在研究電子游戲對課堂的啟示時，提出電子游戲的幾個重要特性有：目的性、 交互性、好奇性、 挑戰(zhàn)性、體驗性、愉悅性、反饋性。

綜合目前國內外的研究來看，學者從不同側重點對電子游戲的吸引力進行了相關研究，為我們認識電子游戲的基本特征和其吸引力提供了一些基本的知識背景。但是，現(xiàn)有研究依然存在著兩方面明顯的不足，一是尚未有研究從工作激勵視角對電子游戲的激勵機制進行完整系統(tǒng)的研究，二是這些對電子游戲的已有研究往往多數(shù)局限于電子游戲本身，尚未能夠將電子游戲的激勵機制借鑒到工作情境中。為了部分地回答上述兩方面的研究不足，本文試圖采用定性研究的方法，基于扎根理論對電子游戲的激勵機制進行系統(tǒng)的分析，并在建立激勵機制模型的基礎上探討電子游戲對于工作激勵的啟示意義。

二、研究設計

由于已有研究中對于電子游戲的激勵機制缺乏系統(tǒng)深入的研究，本研究將使用質性研究方法，運用扎根理論構建電子游戲激勵機制模型。本研究的整體邏輯思路是：首先對國內外電子游戲激勵的相關研究文獻進行梳理，以此為基礎構建起初步的半結構化訪談框架，；其次，開展訪談并進行開放編碼和選擇性編碼，確定核心范疇；然后，在核心范疇的基礎上確定各范疇之間的關系，完成模型構建，并與相關的研究文獻進行對話；最后，討論模型對于企業(yè)情境下員工激勵管理的啟示以及未來繼續(xù)研究的方向。

（一）理論性抽樣

根據(jù)游戲中參與人數(shù)的不同，我們可以將電子游戲簡單分為單人和多人兩個種類。其中，單人電子游戲指游戲玩家獨自參與、不與其它游戲者互動；多人電子游戲則指多個游戲者共同參與、交流互動，相互之間會產(chǎn)生合作與競爭。在現(xiàn)實生活中，不少游戲玩家都參與過上述兩種類型的游戲，但同時往往又對其中的某一類游戲有著更高程度的偏好。由于單人和多人游戲在人際關系方面有顯著的差異，為了保障本研究對游戲激勵機制的分析具有足夠的理論飽和度，我們在研究中分別抽取了兩類偏好的游戲者，即更偏好于單人電子游戲的玩家和更偏好于多人電子游戲的玩家。

在訪談對象的確定方面，我們采用滾雪球的方式搜尋適合進行訪談的研究對象?？紤]到典型的游戲玩家有更好的代表性，對于電子游戲相應地有更深刻的認識和理解，因此我們從研究者身邊比較典型的游戲玩家入手，并請被訪談者在完成訪談工作之后推薦與介紹新的訪談對象，以這樣滾雪球的方式進行。在訪談過程中，我們發(fā)現(xiàn)更多人偏好多人電子游戲，故在訪談中予以側重考慮。本次研究共訪談35人，其中更加偏好多人電子游戲的玩家22人，更加偏好單人電子游戲的玩家13人。訪談對象年齡均在20歲至40歲之間，平均年齡為28歲，平均游戲經(jīng)歷為11年，其中男性為29人，女性6人，大學及以上學歷者32，高中學歷3人。

在訪談中，我們發(fā)現(xiàn)被訪談者在介紹新的訪談對象時，往往會傾向有相同游戲經(jīng)驗甚至是一同參與同一款電子游戲的隊友。借此便利，我們也對訪談者的表述進行了一定程度上的三角驗證，從而提升了訪談者自我陳述信息的客觀性。

（二）數(shù)據(jù)收集方式

在本研究中，數(shù)據(jù)收集采用半結構化的方式，使用網(wǎng)絡視頻作為訪談工具，將視頻音像錄制作為數(shù)據(jù)編碼的基礎。訪談過程中，我們以訪談對象的電子游戲經(jīng)歷為軸線，首先由訪談對象以敘事的方式介紹自身的電子游戲經(jīng)歷，訪談者則以尋找共鳴和非直接相關小問題的方式逐步打開話題，拉近訪談雙方的心理距離，降低由于陌生感、防御心理等引起的敘述不確切的內容比例。在訪談進行約半個小時后，使用預先擬定好的問題對訪談對象進行引導，如為什么喜歡某款游戲、玩游戲的感受、游戲哪些方面設計的好等等。由于前期的導入和預熱，訪談對象此時普遍會陳述比較多的重要信息。每位受訪談對象的訪談時間約為1至2小時，訪談總時長共計47小時，將訪談的視頻信息整理為文本信息后共計4萬多字。

編碼與訪談交替進行，訪談一位即編碼一次。對于訪談得到的文本和編碼數(shù)據(jù)，我們進行反復比較和閱讀。理論飽和度是決定是否停止采樣的依據(jù)，如果沒有新的概念和關系出現(xiàn)則認為理論已經(jīng)飽和。我們在完成對第19位多人游戲玩家、第11位單人游戲玩家的訪談數(shù)據(jù)開放編碼后，發(fā)現(xiàn)已無新的概念和關系出現(xiàn)。在此之后，我們分別繼續(xù)訪談3位多人游戲玩家和2位單人游戲玩家并做開放編碼后，仍然無新的發(fā)現(xiàn)，這表明我們的訪談環(huán)節(jié)具有較高的理論飽和度。

三、電子游戲激勵機制的扎根研究

在對訪談獲得的文本數(shù)據(jù)進行初步整理后，本節(jié)我們將按照扎根理論的一般流程（Glaser & Strauss,1967），依次對這些文本數(shù)據(jù)進行開放編碼、主軸編碼和選擇性編碼，從而根據(jù)數(shù)據(jù)得出概念、范疇和理論（王璐、高鵬，2010）。通過編碼獲得的分析結果，結合相關的理論指導，本節(jié)試圖提出一個有關于電子游戲激勵機制的一般理論模型。

（一）開放編碼

為減少研究者個人認知的偏差，開放編碼由兩位研究者先分別獨立進行，將資料打散、聚類，逐步形成概念及范疇。然后讓兩位研究者互相檢查和對比，討論并達成一致意見的部分確定下來，未能達成一致的向被訪者重新確認，仍未達成一致的請專家予以判定，進而形成最終結果，以此反映文本內容。

表1　開放編碼界定的范疇和概念

在此階段，編碼盡量使用訪談對象的原話，以避免信息失真。在逐步的編碼過程中，使得概念自然地從資料中涌現(xiàn)出來。編碼時為概念進行編號，編號規(guī)則為：PX-Y，PX表示訪談對象編號，Y表示其訪談資料中的第Y個概念。例如，P18-2表示第18個訪談對象資料中提取出的第2個概念。對于文本中涌現(xiàn)出的不同概念，研究者再經(jīng)過集體討論，將意義相近或類似的概念歸并到不同的范疇中去。

在開放編碼階段，經(jīng)過反復分析、對比、討論，共得到19個范疇及其包含的126個概念，如表1所示。在本研究的過程中，我們并沒有直接測量或者詢問受訪者參與游戲的意愿程度。不過，我們在訪談中涉及到的“喜歡哪款游戲”、“哪些方面設計的比較好”等內容隱含了參與意愿即激勵的效果，受訪者報告的游戲體驗也都是他們自身高度參與的一些游戲，故在后續(xù)的理論模型構建中，本研究以參與意愿來表征電子游戲的激勵效果。

（二） 主軸編碼

此階段目的是將前階段編碼過程中分割的資料，通過類聚分析建立不同范疇之間的關聯(lián)。核心是要分析各范疇之間存在什么樣潛在的邏輯關系，依此尋找線索。編碼中發(fā)現(xiàn)，范疇間存在一定的先后順序關系，經(jīng)過分析、討論和不斷比較，將范疇的邏輯關系進行歸類，最后確定范疇可以按目標、過程和獎勵分為三類。

與目標相關的范疇有：目標明確、可以完成、高效價感、沒有失敗、高自由度，這些范疇均體現(xiàn)了在目標設定方面的準則。而挑戰(zhàn)技巧平衡、規(guī)則明確、培訓指導、指標量化、即時反饋、聚焦目標、行動簡單、人際關系簡單、公平公正、建設團隊等范疇反映了為保證良好游戲體驗而在過程設定方面遵循的原則。持續(xù)獎勵、獎勵概率、獎勵多樣性、獎勵可交易四個范疇則均為獎勵設定方面的原則。因此，我們將上述19個范疇合并為3個類屬，如表2所示。

（三）選擇編碼

依據(jù)研究目的，在對范疇和關系類別的反復分析基礎上，探討電子游戲激勵效果的成因。與現(xiàn)有研究片面強調目標的效價不同，目標的高效價僅僅是目標設定的一個原則。除目標設定其它的原則外，過程設定方面、獎勵設定方面的原則都是重要的機制，電子游戲參與者是在三種機制的綜合作用下產(chǎn)生了最終的激勵效果，故將核心范疇確定為“電子游戲的激勵機制”，按此核心范疇構建模型如圖1所示。游戲者在目標誘因下產(chǎn)生動機和行為，在追求目標的過程中得到體驗，完成目標后得到獎勵，體驗和獎勵都使得其行為得到強化，進而促使下一個循環(huán)的產(chǎn)生。

圖1　電子游戲的激勵機制

表2　主軸編碼確定的范疇類屬關系

從模型來看，電子游戲從目標（Target）、過程（Process）和獎勵（Reward）三個方面對游戲者進行激勵，故將此模型簡稱為TPR模型。結合我們對游戲玩家的訪談內容來看，上述三個方面的內容在激勵游戲者的參與意愿過程中有著密不可分的聯(lián)系。目標、過程或是獎勵這三個方面，單獨來看都會對游戲玩家產(chǎn)生一定的激勵作用。然而，如果游戲中只是給出了目標設定或者引導玩家追逐目標，但在目標實現(xiàn)的過程中卻缺乏相應的輔助機制，目標完成之后也沒有相關的獎勵體系的話，游戲所能產(chǎn)生的激勵作用很可能是短暫而有限的。同樣的，電子游戲之所以能夠對玩家產(chǎn)生強烈的激勵作用，并不僅僅是因為其能夠給予高額的獎勵與回報。事實上，很多時候電子游戲是不會有任何顯性的獎勵給予玩家的。那么，玩家獲取精神層面的激勵以及心理意義上的滿足感，就成為電子游戲發(fā)揮激勵作用的重要基礎了。最后，我們也注意到，電子游戲對于玩家的激勵往往不是一次性的，而是存在于一個持續(xù)連貫的過程中。一些設計精良的游戲，往往能夠考慮到游戲玩家在游戲過程中各方面的心理需要，給予他們相應的支持、輔導、反饋甚至是一些失敗的打擊，從而能夠使游戲過程更加豐富化，避免玩家過早地對游戲失去興趣、感到厭倦。綜合來看，本研究歸納出的TPR模型，有助于我們從目標、過程和獎勵這三個側面來整體性地認識電子游戲的激勵屬性，從而更好地揭示出為何游戲玩家會在玩游戲的過程中感受到高水平的激勵。

（四）理論對比驗證

通過將本研究得到的范疇和相關文獻進行對比，我們發(fā)現(xiàn)多數(shù)范疇在以往學者的研究結論中得到支持與印證，同時我們的研究也發(fā)現(xiàn)了一些以往學者忽略的部分，相關的對比分析如表3所示?？傮w上看來，以往學者的研究多從需求到效價開展，未能將效價進行詳細分類，同時也忽略了其它因素對最終激勵效果的調節(jié)作用。TPR模型將效價的影響因素進行了系統(tǒng)分類，覆蓋了以往學者忽視的部分影響因素，同時整體性地勾勒出了各因素之間的邏輯關系。因此，與以往的研究相比，本研究提出與發(fā)展的TPR模型更系統(tǒng)、完整地描述了電子游戲的激勵機制。

表3　相關文獻比較驗證

四、結論與討論

（一）研究結論與討論

本研究從激勵的視角出發(fā)，旨在探索電子游戲對于玩家的激勵機制，并期望通過研究結果引申出對于組織情境中工作任務設計的啟迪。由于電子游戲的激勵機制這一問題在已有文獻中尚缺乏較為系統(tǒng)的研究，本研究主要采取質性的研究方法。我們對35位電子游戲玩家進行了深度訪談并整理了相關的文本數(shù)據(jù)，在此基礎上根據(jù)扎根理論的研究方法對文本數(shù)據(jù)進行分析，從而構建出一個有關電子游戲的激勵機制模型。

本研究的主要研究結論是電子游戲的激勵機制可以概括為目標、過程及獎勵這三個主要的方面，電子游戲的激勵力則來源于其在目標、過程及獎勵三方面對游戲玩家產(chǎn)生的綜合效果。其中目標設定方面的激勵來源于：目標明確、可以完成、高效價、沒有失敗、高自由度；過程設定方面的激勵機制來源于：挑戰(zhàn)技巧平衡、規(guī)則明確、培訓及指導、指標量化、即時反饋、圍繞目標、行動簡單、人際關系簡單、公平、建設團隊；獎勵設定方面的激勵機制則為：持續(xù)獎勵、獎勵概率、獎勵多樣性、獎勵可交易。

如前文所述，本文對于電子游戲激勵機制的研究，并不單單是為了認清電子游戲具有什么樣的激勵機制。更重要的是，我們希望借助于對于電子游戲激勵機制的探究，從中學習和借鑒相關的激勵原理，并應用到工作情境中去。在本研究中，TPR模型從目標、過程和獎勵三個方面對電子游戲的激勵機制進行了描述，而企業(yè)也可以按照這三個方面的引導，通過相應的工作設計與管理舉措來提高工作的趣味性、挑戰(zhàn)性，激發(fā)員工的工作熱情，使他們在工作中也可以如玩游戲一樣有著更高水平的投入。

1.工作的目標設定

在游戲情境中，凡問題必有答案，游戲中任務的“可以完成”是游戲者屢敗屢戰(zhàn)的主要原因之一。然而，真實的工作世界與游戲的虛擬世界不同，并不是所有問題都可以找到解決方案。不過，管理者在設計工作任務或崗位職責時，依舊可以向員工們傳遞“任務或工作可以完成”的概念，即所有的工作讓員工都感覺可以通過努力來最終完成。對于員工來說，當他們對于完成工作有著明確清晰的心理預期時，他們才有可能投入更多的時間、精力和資源來參與工作，即便遇到挫折和困難也能夠繼續(xù)堅持下去。管理者要傳達這種心理預期，一方面要根據(jù)員工的勝任能力合理安排工作任務，讓他們有信心通過自我超越和適度的挑戰(zhàn)來完成任務；另一方面企業(yè)需要在組織內部建立知識能力庫，或者通過外部的與行業(yè)的力量整合相關知識與資源，使得員工可以在工作中尋找到有關各種工作任務解決方案的協(xié)助信息，從中獲取支持。

在效價方面，我們注意到電子游戲給予玩家的激勵主要是精神方面的激勵，在物質激勵上幾乎沒有或者只是很少一部分。即便如此，仍然有大量的玩家主動而持續(xù)地投入到游戲過程中，很大程度上是因為游戲滿足了他們對于成就感、控制感、參與感等心理或精神層面的需求。在企業(yè)管理中，傳統(tǒng)企業(yè)的激勵機制往往側重物質激勵，而忽略精神方面的需求，如成就感、控制感、歸屬感、尋求新鮮等需求。尤其是，隨著企業(yè)中工作專門化細分化的進一步加強，員工們往往只是負責工作中的一小部分，而很難感受到整個工作任務得以完成的成就感。因此，在企業(yè)員工管理的過程中，應在工作目標設置中對工作任務帶來的精神層面激勵予以充分的體現(xiàn)和重視。

在電子游戲中，任務“沒有失敗”的特點是游戲者敢于“玩命”的基礎，而“沒有失敗”實際上由“失敗代價小”和“可以不斷重來”兩個方面組成。由此可以看出，企業(yè)如果要構建“沒有失敗”的概念，不能只從口頭上說，而應該從“降低失敗代價”和“提供重來機會”兩個方面入手，讓員工敢“玩命”工作。所謂“玩命”工作，意味著員工們以極高的工作熱情和投入程度開展工作，而不用畏首畏尾地考慮工作任務是否會成功，以及失敗之后需要承擔怎么樣的責任。應該說，在工作情境中，并不是所有工作任務的失敗都可以容忍，也并不是所有的工作任務都有機會重新再來。但是，對于諸如創(chuàng)新創(chuàng)造、市場探索、技術開發(fā)之類具有開拓性的工作，管理者應當給予員工一定的犯錯空間，允許他們在實踐中摸索直至找到滿意的解決方案。

最后，游戲的高自由度一直被認為是企業(yè)激勵不可能借鑒游戲的原因，傳統(tǒng)意義上企業(yè)中的任務活動安排往往是受到各種因素限制和約束的。事實上，游戲中所謂的自由，也不過是給游戲者有限的幾個任務與場景，由游戲者選擇而已。相對來說，現(xiàn)實中的工作任務和完成工作任務的方法，其自由度是遠高于電子游戲的，只不過企業(yè)在管理員工的過程中，是否或者在多大程度上愿意給予員工相應程度的自由空間。根據(jù)自我決定理論的思想我們知道，尋求自主和自我掌控是個體基本的三項心理需要之一。當員工們在工作中感受到更高程度的自主性之時，他們會更多地將工作內化成自己的奮斗目標，而不僅僅是機械地完成領導交派的任務，其激勵水平會有顯著程度的不同。正因如此，企業(yè)管理中完全可以借鑒游戲設計中這樣的思路，將某些工作折算成績效點數(shù)，由員工自行選擇任務，出現(xiàn)沖突的則實行競標，無人選擇的則相應提高績效點數(shù)。例如，一些具有項目型特征的公司，如IBM的GDC（全球交付中心），就有在內部實行自由接任務的方法。不同任務得到不同績效點數(shù)，員工可以根據(jù)自己的能力與資源來選擇或競爭不同的工作任務，并根據(jù)任務完成的不同情況實現(xiàn)自身的工作績效。

2.工作的過程設定

“挑戰(zhàn)技巧平衡”是心流體驗的核心條件，學者在使用心流體驗理論解釋電子游戲現(xiàn)象的時候，也將挑戰(zhàn)技巧平衡作為重要的條件（Choi & Kim，2004）。難度過高會讓參與者產(chǎn)生挫折感形成習得性無助，而難度不足又會缺乏成就感而降低參與意愿，因此挑戰(zhàn)過高或太低都不能激發(fā)參與者持續(xù)的參與動力。設計良好的電子游戲系統(tǒng)則會依據(jù)游戲者的各種量化指標和具體表現(xiàn)來判斷任務的難度與游戲者的能力是否匹配，并自動調節(jié)任務的難易程度，以實現(xiàn)挑戰(zhàn)和技巧的平衡。在現(xiàn)實的管理實踐中，企業(yè)要做到工作任務難度與員工能力的實時動態(tài)平衡是一件較為困難的事情。不過，管理者可以在任務安排之前進行充分的人崗匹配分析，努力提高工作任務與員工能力素質之間的匹配程度。并且，在工作任務的執(zhí)行過程中，企業(yè)也可以向員工提供必要的技能培訓和支持服務，幫助他們提升與工作任務之間的匹配程度。管理者需要明白：只有當挑戰(zhàn)技巧平衡時，員工的工作投入狀態(tài)才有可能是最好的。

“指標量化”和“即時反饋”讓游戲者清楚地了解現(xiàn)狀和當前進展，是讓游戲者持續(xù)下去的重要原因。并且，游戲者可以通過指標的變化來判斷自身努力的效果，以及不斷調整優(yōu)化下一步活動中的方法。在現(xiàn)實工作中，人們希望達成某一目標但不肯付出相應努力，一個很重要的原因是因為無法判斷每種努力行為的具體效果。當人們做出某種行為時，如果不能立即得到效果反饋，那么就傾向于進行別的嘗試，最終得到反饋效果時，則難以判斷到底是那種行為的結果。反饋的時滯影響了人們對于因果的判斷，而沒有量化的反饋結果，則會讓人無法判斷不同行為的影響差異。如果企業(yè)管理能將員工的各項指標（貢獻、業(yè)務水平、管理水平、社會責任等）予以量化，并使得員工在努力的過程中隨時可以了解自身指標的變化，隨時或者盡快獲得自身工作情況的反饋，則可以讓員工依據(jù)個人目標選擇合適的行為并能持續(xù)努力工作。

在電子游戲中，“行動簡單”是避免游戲者失去興趣的重要設置，這一特征可以使游戲玩家免于各種不相關的繁瑣流程，而更加聚焦于游戲任務本身。對于企業(yè)管理者而言，應當明白將工作簡化不僅僅是為了提高工作效率，更重要的是還可以降低工作的枯燥程度和出錯機率，提高員工們的工作興趣和滿意度。舉例來說，在信息技術應用普遍且成熟的情況下，企業(yè)應盡量多使用信息技術，提高工作中的自動化水平，讓員工可以將精力主要放在更為核心的方向性和創(chuàng)新性工作任務上，使工作變得簡單而高效。如實行網(wǎng)絡遠程會議、遠程協(xié)同辦公、業(yè)務支持數(shù)據(jù)手機隨時查詢、總結報告由系統(tǒng)自動生成、簽字審批網(wǎng)絡化等。

3.工作的獎勵設定

“持續(xù)獎勵”有兩個方面的含義，一是將大的目標分解為小的目標，讓游戲者一步一個臺階不斷向前發(fā)展。這樣既可以降低實現(xiàn)每一個目標的難度，也可以促使員工們循序漸進地完成一些更為宏大的目標；二是努力很快得到回報，讓游戲者感受到努力的作用并不斷強化這種感受。在企業(yè)的管理活動中，管理者也可以嘗試將工作細分為一些環(huán)環(huán)相扣的小目標，每完成一個目標就得到相應的回報。例如，在對員工的工作崗位設計中，除了給予基本的薪酬之外，也可以提供一些即時兌現(xiàn)的獎勵性工作任務。不同難度的工作任務對應于不同的回報或者工作積分，員工選擇并完成這些小任務之后則可以即時地獲得相應的工作回報。

“獎勵概率”是電子游戲系統(tǒng)中一個很巧妙的設計。在游戲中，不能為每一個簡單的任務給付很高的報酬，但游戲系統(tǒng)中又必須包含大量的簡單任務并期望玩家來完成。此時，游戲系統(tǒng)就通過一些有一定幾率的大獎來驅動參與者。大多數(shù)玩家完成這幾項任務可能都不會帶來回報，但總會有玩家在小概率情況下獲得一個高額的回報，這就可以激勵玩家們投入到這些簡單任務的完成過程中來。在現(xiàn)實生活中，彩票就是利用概率大獎來驅動人參與的典型例子。雖然大多數(shù)人都不會因為購買彩票而獲得高額回報，但參與者還是會因為潛在的獲獎可能而持續(xù)地購買彩票。在企業(yè)的人員與工作管理過程中，其實也可以借鑒這樣的思路，用概率性的獎勵來解決任務回報吸引力不足和任務過于簡單機械兩種問題。在一些生產(chǎn)性企業(yè)或者簡單操作性任務比較多的企業(yè)中，類似這樣有概率的獎勵舉措將會激勵員工們更愿意來完成這些簡單工作，而不會總是感到無聊與乏味。

此外，“獎勵多樣性”和“獎勵可交易”是游戲為增加耐玩和趣味程度而設計的。其中，獎勵的多樣性是針對需求的多樣性而設置，游戲者要滿足多樣的需求則要完成不同的任務。有些獎勵又具有概率的特點，只能通過多次完成某類任務來機率性地獲得。而獎勵可以進行交易是為了讓獎勵更好的匹配個人需求，進而平衡游戲中的不同玩家。企業(yè)在對于員工的獎勵方面，也應當考慮設置多種類型的獎勵，如獎金、帶薪假期、景點旅游、禮品、遲到免罰款、專業(yè)培訓等等，以滿足員工的不同需求。同時，獎勵最好使用帶有一定實現(xiàn)概率的設計，員工就需要為了某種特殊的需求而努力完成多個任務而忽略任務本身的枯燥。同時，為更好得匹配員工需求，企業(yè)應在內部信息平臺為員工提供獎勵交易服務，允許員工之間交易獎勵和允許員工將某些獎勵兌換為獎金。

（二）管理啟迪

通過上述討論可知，本研究關注的電子游戲激勵機制雖然是來自于對于電子游戲和玩家的研究，但由于其中蘊含了有關個體心理需要與任務激勵的一些共性知識，因而可以在一定程度上為企業(yè)所借鑒。具體來說，結合本文提出的電子游戲TPR激勵機制模型，企業(yè)在管理中可以從工作任務、工作過程以及工作獎勵三個方面進行適當?shù)慕梃b，并以此來改善企業(yè)的員工管理與激勵工作。本研究認為，企業(yè)在進行工作設計與過程管理中，可以從以下三個方面學習借鑒電子游戲系統(tǒng)的有關特征。

1.在工作任務的設計上，激勵性與趣味性兼具

電子游戲之所以能夠激發(fā)游戲玩家的極高參與熱情，與電子游戲在內容和任務設計上的趣味性不無關系。在游戲設計中，設計者采用豐富的視覺、聽覺體驗和不同類型的游戲元素，為游戲玩家呈現(xiàn)出了非常多樣化的游戲任務。由于這種豐富多樣性，使得玩家在游戲過程中較少可能會感受到枯燥乏味。與此同時，設計良好的電子游戲中的任務難度往往是由易到難、逐步遞增的，它可以使得游戲玩家在開始時獲得較高的滿足感與成就感，并隨著游戲的推進不斷去挑戰(zhàn)自己的能力。認識到電子游戲的這種特性，企業(yè)在設計工作任務時，也可以有所借鑒，努力做到激勵性與趣味性的平衡兼顧。一方面，工作任務的激勵性意味著工作任務的難度應與員工的勝任能力合理的匹配，這與目標設置理論的基本主張也是較為一致的。在為員工確立工作任務及目標的時候，管理者應當設定一個略高于員工當前勝任能力的目標。既使得員工可以比較順利地實現(xiàn)這一目標，從而感受到成就感與滿足感；同時任務目標本身又有一定的難度和挑戰(zhàn)性，需要員工付出一定的努力才能夠實現(xiàn)。在員工發(fā)展的過程中，企業(yè)和管理者也應當創(chuàng)造條件，使他們可以逐步地接觸到一些更加具有挑戰(zhàn)性和價值性的工作，而不僅僅是簡單重復已經(jīng)完成的工作。另一方面，工作任務的有趣性也越來越成為激勵員工工作動力和熱情的一個重要因素。當今企業(yè)中的員工主體更多地是80后或者90后，他們更多地把工作看作自身實現(xiàn)價值的平臺，也更加希望以自我為主來選擇自身喜歡和愿意從事的工作。正是基于對于員工主體新特征的研究，現(xiàn)在國內外已經(jīng)有一批企業(yè)在他們的工作與組織設計中融入了游戲化的思維和一些游戲元素，例如排行榜、徽章、點數(shù)、社交互動等。所謂工作游戲化，指的恰恰就是將游戲的一些特征和模式移植到工作設計中。這樣一來，員工開展工作完成工作任務，就如同參與一款游戲。相對于較為枯燥和單調的傳統(tǒng)式工作安排，游戲化的工作任務設計有可能為員工帶來一種全新的工作體驗，促使員工們以一種探索的心態(tài)來從事相應的工作任務。

2.在工作過程的管理中，支持性與發(fā)展性兼具

電子游戲能夠產(chǎn)生極強的激勵作用，除了游戲任務本身的特征之外，游戲過程中也存在著一系列能夠吸引游戲玩家持續(xù)參與的機制，例如游戲玩家排行榜、不斷累積的得分點數(shù)、隨時可見的升級進度條等。相應地，員工在企業(yè)中從事工作任務的過程，也需要管理者進行相應的設計，并提供具有一定的支持和發(fā)展機制。在企業(yè)管理中，一些管理者往往傾向于關心結果而忽視過程，這就使得員工個人需要較為孤單地面對工作任務的挑戰(zhàn)，即便完成了工作結果也不會有很好的心理體驗。因此，從電子游戲的激勵機制研究中可以看出，管理者應當重視在工作任務的全過程里，對員工進行激勵而不僅僅是在工作任務完成之后對結果進行激勵。這種過程性的激勵主要可以從以下幾個方面來開展：首先，在工作過程中，組織和管理者應重視在員工工作過程中為他們提供必要的知識、資源和信息支持。當員工在執(zhí)行工作任務的過程中，他們應該可以通過一定的渠道，獲得來自企業(yè)、領導和同事給予的支持。為了保障員工能夠獲得工作相關的及時支持，企業(yè)應當重視知識管理和相關信息系統(tǒng)的建設，充分整合組織內外部的各種資源。其次，組織和管理者應當重視與改善員工工作中的反饋給予。在現(xiàn)代組織中，員工們從事的工作任務往往是一個大的工作系統(tǒng)中的細分模塊，因此員工們很難看到自身所從事工作的最終效果。與此同時，管理學的相關研究也發(fā)現(xiàn)，人們總希望能夠及時地獲取到自己工作效果的反饋。因此，領導與管理者及時給予員工有關工作狀況和成果的反饋，能夠幫助員工直接地感受到工作目前的進展情況，并且讓他們在接下來的工作中明確方向，或者調整特定的工作方式方法。可以說，及時的反饋能夠更好地幫助員工發(fā)展能力、提升工作績效。最后，企業(yè)應當充分利用信息技術和自動化技術，優(yōu)化工作流程，降低工作復雜性。通過對工作流程進行簡化梳理，減少員工在一些非相關工作上的投入，而使他們更加聚焦在自身的核心工作任務上。在當今的企業(yè)組織中，員工們常常要從有限的時間、精力和資源中，占用相當一部分用于處理一些繁瑣的非工作事務。相對來說，電子游戲中的任務設計則非常聚焦，游戲玩家每一個完成的任務都服務于他們最終的游戲目標。隨著信息技術的飛速發(fā)展，企業(yè)應當充分利用技術優(yōu)勢，盡可能地幫助員工從工作過程中的非相關干擾中解放出來，提升他們工作的效率。

3.在工作獎勵的提供上，價值性與靈活性兼具

在企業(yè)情境中，工作獎勵往往是最能夠對員工產(chǎn)生直接的激勵作用。在中國當前的經(jīng)濟社會背景下，物質性獎勵對于員工的激勵作用也不可忽視。與工作截然相反的是，電子游戲所能提供的獎勵往往都是精神層面的或者是虛擬的，而很少有實在的物質獎勵。即便如此，電子游戲的激勵作用也依舊十分吸引玩家，這表明游戲設計者在獎勵設計這一環(huán)節(jié)上也做了相應的考慮。對企業(yè)來說，在提供工作獎勵時，應當注意價值性和靈活性的兼具。從獎勵的價值性來看，企業(yè)提供給員工的工作獎勵不僅應該具有普適的絕對價值，而且應當注重對于特定員工的個性化價值?，F(xiàn)代企業(yè)中員工的需求日益?zhèn)€性化，僅僅提供一種獎勵選擇通常很難滿足員工們的不同需求。因此，工作任務的獎勵應多樣化，從而考慮到員工群體中不同的需求，如獎金、帶薪假期、旅游、培訓、禮品等不同的獎勵形式。從獎勵的靈活性來看，企業(yè)可以采用多種與游戲獎勵類似的手段，使得員工能夠獲得的工作獎勵更加靈活。例如，在員工完成工作任務的不同節(jié)點上，企業(yè)就可以提供一些階段性的獎勵，而不是等到所有任務全部完成之后再提供獎勵。當員工完成承接的工作任務之后，企業(yè)應當及時地給予應有的獎勵，而不應該再陷入漫長的等待中。又如，獎勵的獲取也可以通過隨機概率的形式出現(xiàn)，尤其是對于一些簡單機械的重復性工作。這樣使員工們在努力工作追求獎勵的同時，又富有一定的趣味性和偶然性，從而能夠給員工提供一種新穎的獎勵獲取方式。最后，企業(yè)可以鼓勵或者提倡員工之間相互交換某些獎勵，從而可以實現(xiàn)內部的互通有無，進一步促進員工們對于不同類型獎勵的差異化需求。

（三）研究不足與展望

本研究通過采用質性分析的方法，對電子游戲的激勵機制做了初步的探索，推動了對于游戲激勵這一問題的認識。然而，本研究依舊存在以下不足，有待在未來的研究中進一步予以改進。首先，本研究僅使用質性分析的方式構建了理論模型，缺少量化的實證，尚不能夠對于電子游戲激勵機制的理論模型進行相應的實證檢驗。并且，我們的扎根研究基于35位游戲玩家的訪談數(shù)據(jù)進行，雖然我們進行了理論飽和度的檢驗，但依舊可能存在著研究對象代表性不強，從而研究結論的外部效度有所不足的情形。在未來的研究中，學者們可以對本文提出的TPR電子游戲激勵機制模型進行大樣本的檢驗和深化研究，進一步明確電子游戲的具體激勵機制。其次，本研究研究結果對于企業(yè)管理方面的啟示未能進行深入的探討和實踐，實踐價值有待檢驗。當前，雖然已有不少國內外的企業(yè)在組織內推動游戲化管理或者游戲化的工作設計，但整體上仍然沒有十分系統(tǒng)的管理實踐。在后續(xù)研究中，我們可以選擇一些典型的推行游戲化管理的企業(yè)，通過對他們的管理實踐進行更為具體深入的分析，探索和檢驗本文提出的理論模型。最后，電子游戲本身的類型十分豐富，不同電子游戲在激勵機制上是否有不同之處，本文對這一問題尚不能夠給出滿意的解答。在本研究過程中，我們只是區(qū)分了單人游戲與多人游戲這兩種形式，并游戲的具體類型并沒有做更多的探討，這同樣有待于在今后的研究中予以完善。

注 釋

①周鴻祎的新浪博客：http://blog.sina.com.cn/s/blog_49f9228d0101g524.html

②TED：http://www.ted.com/talks/tom_chatfield_7_ways_games_reward_the_ brain?language=en, 2010

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■責編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Exploring the Motivational Mechanisms of Digital Games——A Qualitative Study Based on Grounded Theory

Gao Chaomin1, Luo Wenhao2, and Zhang Jinfei1
(1.Panyapiwat Institute Of Management; College of Business Administration of Baise University; 2.School of Economics and Management, North China University of Technology)

Abstract:Guided by grounded theory, the present study conducted a qualitative study through interviewing 35 digital game players.We accordingly proposed a motivational mechanism framework of digital games, named the target-process-reward model (TPR).Among the three sources of motivations, we furthered summarized 19 categories.In the last section of this paper, we discussed about the practical implications of digital games in improving motivational potential in business organizations.

Key Words:Digital Game; Motivational Mechanism; Grounded Theory