組織容錯感對員工工作績效的作用機制及作用情境研究

● 黃秋風(fēng) 唐寧玉 葛明磊

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組織容錯感對員工工作績效的作用機制及作用情境研究

● 黃秋風(fēng) 唐寧玉 葛明磊

內(nèi)容摘要 基于社會認(rèn)知理論，本研究旨在探討組織容錯感如何以及何時對員工工作績效起作用。本研究的數(shù)據(jù)來自江蘇省7所高職院校198個教師，提出組織容錯感對員工工作績效影響的被調(diào)節(jié)的中介理論模型。結(jié)果發(fā)現(xiàn)：（1）組織容錯感正向影響員工工作績效，員工自我效能感在其中起完全中介作用；（2）員工的工作投入正向調(diào)節(jié)自我效能感與工作績效的關(guān)系，通過提高自我效能感而提高工作績效這一做法適用于高工作投入的員工；（3）組織容錯感通過員工自我效能感對工作績效起間接作用，此間接作用的強弱依賴于員工工作投入的變化，即組織容錯感的間接作用適用于高工作投入員工。

關(guān) 鍵 詞組織容錯感 自我效能感 工作投入 工作績效

黃秋風(fēng)，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：M13547893885@163.com。

唐寧玉，上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟與管理學(xué)院，教授、管理學(xué)博士。

葛明磊，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，博士研究生。

本文受國家自然科學(xué)基金重點項目“新生代員工和人力資源多樣化管理：基于包容性的多層次研究（71132003）”資助。

一、研究問題

角色內(nèi)績效（In-role performance）是指基于員工所在正式崗位或職責(zé)角色所要求的績效（Williams & Anderson，1991，下文稱工作績效），通常來源于職位說明書的規(guī)定或是領(lǐng)導(dǎo)正式指派要求的工作任務(wù)。員工的工作績效影響組織整體效率和績效。在實踐中，員工在理解職責(zé)目標(biāo)、尋找完成工作績效的方法以及協(xié)調(diào)處理不同職責(zé)任務(wù)的過程中會碰到種種困難，產(chǎn)生疑慮，甚至?xí)霈F(xiàn)出錯或失敗的情況。那么，組織管理應(yīng)如何應(yīng)對這種員工犯錯的現(xiàn)象？在具體處理時如何做到既不會傷害員工，又可有效幫助員工達(dá)成期望的工作績效呢？

Tang等人（2015）提出組織中存在“容”現(xiàn)象，即對別人寬宏大量，諒解別人的錯誤及包容其所造成的傷害。組織中不同個體感知到了組織不同的“容”實踐，也就體驗到了不同的組織容錯感。組織容錯感是指員工感知到的上級或同事對于自己在完成工作過程中出現(xiàn)的疑慮、困難、出錯甚至失敗狀況的容忍和接受的態(tài)度（Tang et al., 2015）。組織（上級及同事）評估和處理員工在完成職責(zé)任務(wù)過程中所出現(xiàn)疑慮和錯誤的方式會讓員工有不同的組織容錯感。以往理論研究更多關(guān)注組織-員工間關(guān)系對工作績效的影響，比如“領(lǐng)導(dǎo)-成員關(guān)系”、“團隊-成員關(guān)系”、“組織支持感”、“組織公平感”等對工作績效的影響（Graen et al.,1982; Arshadi, 2011），但涉及組織容錯感的研究較少，特別是組織容錯感對員工工作績效影響的研究更是鳳毛麟角。本研究關(guān)注組織容錯感對員工工作績效的影響，在理論上具有一定開拓性和創(chuàng)新性。

當(dāng)員工感知到自己犯錯誤時，內(nèi)心通常會對自身能力充滿懷疑。社會認(rèn)知理論提出自我效能感概念，即“人們對自身有能力利用所擁有的技能去完成某項工作行為的信念”。在人們設(shè)立有挑戰(zhàn)性的目標(biāo)或是遇到挑戰(zhàn)困難挫折時，自我效能感會產(chǎn)生變化并影響人們的主動性（Bandura, 1997）。Ryan 和Deci（2000）呼吁研究者應(yīng)關(guān)注促進或是抑制個體積極潛能的社會環(huán)境條件，這不僅可以解釋人類行為的原因，還可幫助構(gòu)建最大化個體成長、個體績效和主觀幸福感的社會環(huán)境。在Ryan 和Deci的呼吁下，本研究基于Bandura （1986）提出的社會認(rèn)知理論，探討組織容錯感影響員工工作績效的內(nèi)在心理過程機制。

匹配理論強調(diào)組織環(huán)境與個人特質(zhì)的匹配才能產(chǎn)生員工最大的績效。本文除了探討組織容錯感影響員工工作績效的過程機制，也將進一步研究這一作用機制更適用于何種類型的員工。個體對于本職工作的投入程度各不相同。Kanungo（1982）認(rèn)為，工作投入是員工對于某一具體工作的認(rèn)知或心理認(rèn)同投入狀態(tài)。本研究認(rèn)為，企業(yè)一味采用高容錯的管理實踐并不能激勵所有的員工，而是需要考慮到員工對工作投入的不同程度，以此取得組織容錯感實踐的效用最大化（Kanungo，1982）。

與已有研究相比，本文在以下4個方面有所拓展。首先，提供了組織容錯感影響員工工作績效的有關(guān)證據(jù)，回應(yīng)了Tang等（2015）加強對組織容錯感研究的呼吁；其次，從理論和實證方面揭示了組織容錯感對員工工作績效產(chǎn)生影響的心理過程作用機制；第三，通過檢驗員工工作投入的調(diào)節(jié)作用，驗證了員工自我效能感與工作投入的交互作用可以提高員工的工作績效的作用機制。第四，論證了組織環(huán)境與員工個人特質(zhì)（persona-situation interactionist model）交互作用模型對員工行為的影響，即員工感知到的組織容錯與員工工作投入的交互作用會對員工工作績效產(chǎn)生影響，并闡明了組織容錯感提高員工工作績效的邊界條件。

二、理論與假設(shè)

1.組織容錯感與員工自我效能感

Bandura（1982）提出了影響自我效能感的4種主要信息源：言語勸說，即他人使用言語來說服個體，使其具有完成任務(wù)和達(dá)到目標(biāo)的能力；心理狀態(tài)，即情緒和生理狀態(tài)的信息，其中，負(fù)性狀態(tài)包括焦慮、緊張、恐懼、內(nèi)疚等；過去的經(jīng)驗，指個體以往完成任務(wù)的經(jīng)驗，其中，成功的經(jīng)驗可以增加個體完成當(dāng)前任務(wù)的自我效能感；替代性經(jīng)驗（間接性經(jīng)驗），指個體通過觀察和學(xué)習(xí)與自己相似的社會榜樣所獲得的經(jīng)驗。每一種信息源對于個體自我效能的作用，已經(jīng)獲得了來自心理學(xué)、教育學(xué)、臨床醫(yī)學(xué)等研究的大量證據(jù)。根據(jù)該理論，組織容錯感主要通過3種信息源（言說勸說、心理狀態(tài)和過去經(jīng)驗）來影響員工的自我效能感。

較高的組織容錯感，意味著當(dāng)員工在執(zhí)行工作過程中面對疑慮、錯誤甚至失敗時，感受到的上級和同事對自己的理解和包容以及組織成員之間相互合作與尊重的組織氛圍，上級和同事會安慰員工或鼓勵員工繼續(xù)解決現(xiàn)有問題并接受挑戰(zhàn)，在此情境下員工的自我效能感會得到有效提升（Murphy & Ensher，1999）。同時，員工也能感受到自己的錯誤或失敗獲得諒解后上級與同事對自己下一步工作的績效期望，這種期望類似于“皮格馬利翁效應(yīng)”或自我實現(xiàn)預(yù)言，有助于提高個體的自我效能感。

當(dāng)員工在執(zhí)行工作過程中出現(xiàn)疑慮、錯誤甚至失敗時，出于害怕受到懲罰或?qū)λ嗽斐蓳p失，往往出現(xiàn)較高的負(fù)性生理情緒喚起，如不安、內(nèi)疚、自責(zé)、焦慮、害怕等。Bandura（1997）認(rèn)為個體較高的負(fù)性生理情緒喚起會降低個體的自我效能感。組織容錯感高的組織，由于存在上級和同事的諒解，會對員工產(chǎn)生一種心理安全和支持的氛圍（Boies & Howell, 2006），員工感受到來自上級和同事精神上的支持和包容，能減少個體負(fù)性情緒，提高個體的自我效能感。此外，較高的組織容錯感會改變員工對自己失敗經(jīng)驗的認(rèn)知。Bandura（1982）認(rèn)為成功的經(jīng)驗會提高自我效能，而失敗的經(jīng)驗會降低自我效能。當(dāng)個體出現(xiàn)工作錯誤甚至失敗時，較高的組織容錯感意味著上級與同事的諒解，這種諒解可減輕個體對失敗經(jīng)驗的感知，相反，較低的組織容錯感意味著上級與同事對個體失敗經(jīng)驗的反復(fù)強調(diào)與不諒解，從而加劇個體對其失敗經(jīng)驗的感知，降低個體的自我效能感。

2.員工自我效能感的中介作用

Bandura（2001）提出的社會認(rèn)知理論不僅認(rèn)為個體對以上3種效能信息的感知和判斷會影響個體自我效能感的形成和變化，同時也強調(diào)自我效能會影響個體進一步的行為反應(yīng)，是影響個體主觀能動性的重要心理過程機制。Bandura認(rèn)為，當(dāng)個體堅信自己可以通過自己的行動和能力去取得理想績效時，他們會有更多的激勵去采取相應(yīng)行動，在面對困難時意志力更強。自我效能感較高的員工堅信自己有能力去完成某一工作，因而更傾向于發(fā)揮主觀能動性去完成工作所要求的績效目標(biāo)并付諸行動。即使在執(zhí)行過程中遇到困難和挑戰(zhàn)，也能進行積極的自我調(diào)整，對其完成崗位職責(zé)的能力及所采取行動和方案進行不斷反思和評估，進而取得較好的工作績效。大量研究都表明自我效能感對員工績效有積極正向影響 （Bandura & Locke, 2003; Ryan & Deci, 2000）。

組織容錯感通過員工自我效能感對工作績效產(chǎn)生作用的現(xiàn)有證據(jù)尚顯不足，但是依據(jù)社會認(rèn)知理論，可以理論上解釋自我效能感是組織容錯感影響員工工作績效的心理過程機制。高組織容錯感可緩解員工犯錯時的焦慮不安，減輕其對失敗經(jīng)驗的感知，有效阻止個體自我效能感的降低，同時又使個體感受到上級及同事給予的尊重、信任、諒解、鼓勵，提升個體的自我效能感，進而提高個體工作的主觀能動性，使其設(shè)立目標(biāo)，采取行動，不斷反思和調(diào)整并進行自我激勵，從而取得較好工作績效。

H1：組織容錯感對員工工作績效有顯著正向影響，該影響通過員工的自我效能感起作用。

3.工作投入的調(diào)節(jié)作用

工作投入是激發(fā)員工工作動機的關(guān)鍵（Brown & Leigh, 1996）。工作投入涉及個體如何看待當(dāng)前所在工作以及自己與工作的關(guān)系（Poter et al., 1994），即某一特定工作對員工個體自我概念和認(rèn)同感的程度（Frone et al., 1995）。工作投入高的員工有較高的工作認(rèn)同感和內(nèi)在動機，他們對于當(dāng)前工作有更明確的目標(biāo)和更長的時間投入（時間承諾高），并愿意承受更大強度的工作量。較高的時間投入和工作量表明了員工努力勤奮的工作狀態(tài)（Kahn，1990）。因此，工作投入高并從心理上認(rèn)同當(dāng)前工作的員工，會將更多時間和精力投入到當(dāng)前工作，從工作過程中獲得更多的情感滿足，在工作過程中更具活力（Kanguoe, 1982）。因此，當(dāng)員工具備較高的自我效能感和工作投入時，表明員工在心理上認(rèn)同當(dāng)前工作，并自信自己可有效完成當(dāng)前工作，能夠更自信地投入到工作中，在設(shè)立目標(biāo)和工作行動方案并付諸實施的過程中能有效付出努力和堅持（Stajkovic, 2006）。相反，工作投入較低的員工往往在心理上不認(rèn)同、遠(yuǎn)離甚至排斥當(dāng)前的工作，缺乏對工作的熱情和精神集中度，不愿意將時間和精力投入到當(dāng)前工作中。即使存在較高的自我效能感，相信自己能夠完成當(dāng)前的工作，他們對當(dāng)下工作也不會認(rèn)真投入。因此，對于有能力但無意愿的員工，其工作績效也會受到影響。

H2：員工的工作投入正向調(diào)節(jié)自我效能感與工作績效的關(guān)系，與較低工作投入員工相比，高工作投入員工的自我效能感對員工工作績效的影響更強。

基于社會認(rèn)知理論，組織容錯感可通過言語說服、改變員工生理情緒狀態(tài)并改變員工對于失敗經(jīng)驗的認(rèn)知，有效提高員工自我效能感，而具有較高工作投入的員工更能感受到自我效能感對工作績效的正向作用。因此，可以假設(shè)組織容錯感對工作績效的正向作用更有可能在高工作投入的員工中出現(xiàn)，此效應(yīng)通過自我效能感間接實現(xiàn)。綜上所述，假設(shè)：

H3：組織容錯感通過員工自我效能感間接影響工作績效的效應(yīng)強弱依賴于個體工作投入的變化，個體工作投入越高，此間接效應(yīng)越強。

本研究提出的理論模型如圖1所示。

圖1　研究模型

三、研究方法

1.被試與程序

樣本隨機選取了江蘇省7所高職院校的教師。通過事先電話和郵件聯(lián)系取得被試同意，然后經(jīng)由調(diào)研人員將電子版問卷發(fā)給被試，在被試填寫過程中給予一定提醒和適度監(jiān)控，問卷結(jié)果最終反饋給調(diào)研人員。如發(fā)現(xiàn)有遺漏題項，調(diào)研人員及時聯(lián)系被試進行修改，以保證調(diào)研樣本的質(zhì)量。與企業(yè)從業(yè)人員相比，高職院校教師多為知識型工作者，工作過程服務(wù)于學(xué)生，上級較難直接監(jiān)控到其工作過程中的犯錯行為。如果能在這一群體中發(fā)現(xiàn)組織容錯感與工作績效的關(guān)系，其研究結(jié)論可遷移到企業(yè)從業(yè)人員，因為企業(yè)從業(yè)人員的犯錯行為更容易被監(jiān)測。

本次調(diào)查共發(fā)放230份問卷，回收200份，有效問卷197份。問卷有效率85.65%。在調(diào)研樣本中，男性被試占47.72%，女性52.28%；被試工作3年以內(nèi)的有11.68%，3-5年有10.15%， 5-8年有14.72%， 8-10年有10.66%，10年以上有52.79%；被試已婚有79.19%，未婚有19.29%，其他有1.52%；被試學(xué)歷為大專有20.81%，本科有53.30%，碩士有25.89%；編制員工占44.16%，雇員制員工有29.95%，臨時性員工有11.17%，其他有14.72%。

2.變量測量

所有變量測量都采用李克特五點量表，從1到5表示。原始量表參考國外文獻(xiàn)，測量時采用中文，因此，在測量前，所有變量都進行一個回翻的過程。先請一位博士生將題項翻譯成中文，再由另一個博士生翻譯成英文，再請一位懂雙語的博士生對比量表的中文和英文版本，確保不同版本之間的一致性與準(zhǔn)確性。

量表聚合效度檢驗是根據(jù)Anderson 和 Gerbing （1988）推薦的三步檢驗來進行，變量條目的載荷大于0.50，信度值都大于規(guī)定的最低標(biāo)準(zhǔn)0.70，表明量表有很好聚合效應(yīng)。變量的區(qū)分效度檢驗采用驗證性因子分析進行模型的擬合比較，理論假設(shè)的4個變量模型擬合比其他可能模型的擬合更好，表明變量有好區(qū)分效度。

組織容錯感：采用Tang等（2015）對組織“包容”概念性研究基礎(chǔ)上開發(fā)的4個條目的量表來測量員工的組織容錯感，并采用5點量表形式，被試提示根據(jù)自己感受進行選擇，1表示非常不符合，5表示非常符合，沒有反向計分題。4條目分別有“我感到在單位中只要不是原則性問題，犯小錯會被容忍”、“我感到上級和同事能接受我的缺點”、“我感到上級和同事能接受我的失敗”、“我感到我提出的反對或不同意見會被接受”。Cronbach信度是0.83，平均因子載荷有0.80，表明有較好的聚合效度。

自我效能感：采用Schwarzer（1993）開發(fā)的一般自我效能感量表（GSES）來測量員工對自己應(yīng)對各種情況的一種總體反應(yīng)。5點量表形式，1表示完全不同意，5表示完全同意，沒有反向計分題。部分條目舉例如下：“如果我盡力去做的話，我總是能夠解決問題的”、“無論什么事在我身上，我都能應(yīng)付自如”。驗證性因子分析表明，10個條目中有1條目的因子載荷小于0.50，因此刪除此條目，剩下9條目的Cronbach信度是0.85，平均因子載荷0.65，表明較好的聚合效度。

工作投入：采用的Kanungo（1982）開發(fā)的10個條目的量表測量員工對工作投入的態(tài)度，有3道反向題。5點量表計分形式，1表示完全不同意，5表示完全同意。部分條目舉例如下：“對我來說，與我的工作有關(guān)的事通常是最重要的”、“我一直認(rèn)真投入于我的工作”。驗證性因子分析結(jié)果顯示，5條目的因子載荷低于0.50，刪除后變量的Cronbach信度是0.82，平均因子載荷有0.68，表明有較好的聚合效度。

工作績效：采用Williams 和Anderson（1991）開發(fā)的6個條目量表來測量員工完成角色內(nèi)績效的情況，采用5點量表，1表示完全不同意，5表示完全同意，有2道反向計分題。部分條目舉例如下：“我履行了工作描述和崗位職責(zé)中的所有工作”、“我總是能夠完成崗位職責(zé)所要求的工作績效”，在探索性因子分析時，有兩道反向題的因子載荷因低于0.30而刪除，保留4個條目，4條目的Cronbach信度是0.86，平均因子載荷是0.78，表明有較好聚合效度。

表1　模型比較結(jié)果

控制變量：以被試的人口學(xué)信息作為控制變量，包括性別，工作年限，婚姻狀況，學(xué)歷水平，目前的職稱水平以及職位性質(zhì)。其中性別、婚姻狀態(tài)采用啞變量，即性別0=男，1=女，婚姻狀況0=未婚，1=已婚。

進行模型的比較檢驗驗證模型變量的區(qū)分效度，結(jié)果顯示，理論假設(shè)的模型包括的4個變量模型擬合度最好。比如，4個變量的模型擬合（χ2=500.00，df=203，RMSEA=0.09，CFI=0.93，IFI=0.93）比3個變量如自我效能感和組織容錯感作為一個變量（χ2=906.28，df=206，RMSEA=0.13，CFI=0.84）好,更多模型擬合的比較請見下表，可見4個變量具有較好的區(qū)分效度。更多結(jié)果見表1。

3.數(shù)據(jù)分析

基于模型假設(shè)需要，本研究采用SPSS17.0軟件，進行多層回歸分析，驗證假設(shè)1的中介作用，假設(shè)2的調(diào)作用。利用Edwards和 Lambert（2007）提出的被調(diào)節(jié)的中介方法，采用Bootstrap技術(shù)驗證假設(shè)3所提出的第二階段被調(diào)節(jié)的中介模型。

四、研究結(jié)果

1.描述統(tǒng)計分析結(jié)果

表2顯示變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)，從表2可見模型中的變量都存在顯著相關(guān)，組織容錯感與自我效能感、工作投入和工作績效的相關(guān)系數(shù)分別為0.19，0.23，0.18；自我效能感與工作投入和工作績效的相關(guān)系數(shù)分別為0.34，0.28，工作投入與工作績效的相關(guān)系數(shù)為0.53。

2.假設(shè)結(jié)果

假設(shè)1提出組織容錯感對員工工作績效的影響通過自我效能感起作用。由表3模型2可看出，組織容錯感正向影響員工自我效能感（b=0.18，p<0.05），模型4可以看出，組織容錯感正向影響員工工作績效（b=0.15，p<0.05），模型5顯示，當(dāng)多層回歸進入自我效能感后，組織容錯感對員工的工作績效無顯著影響（b=0.10，p>0.1）,而自我效能感正向影響員工工作績效（b=0.27，p<0.05)。結(jié)果表明自我效能感完全中介組織容錯感對員工工作績效的作用。假設(shè)1得到驗證。

假設(shè)2指出工作投入正向調(diào)節(jié)自我效能感對工作績效的作用，表4模型3驗證該假設(shè)（b=0.09，p<0.05）。圖2表明工作投入的調(diào)節(jié)作用。從圖中可以看出，與低工作投入的員工相比，高工作投入的員工自我效能感對工作績效的作用更強。

假設(shè)3預(yù)測組織容錯感通過自我效能感對員工工作績效的間接效應(yīng)，間接效應(yīng)的強弱依賴于員工工作投入高低。方法參考Edwards和 Lambert（2007）的調(diào)節(jié)路徑分析方法，即第二階段被調(diào)節(jié)的中介作用分析。如表5所示，第二階段中，差異值顯著（Δb=0.14，p<0.05），并且在檢驗間接效應(yīng)時，差異值在90%的置信水平上顯著（Δb=0.02，p<0.10）。因此，假設(shè)3得到支持。

表2　變量的描述性統(tǒng)計和相關(guān)分析結(jié)果

表3　主效應(yīng)和中介效應(yīng)

五、討論與啟示

表4　工作投入的調(diào)節(jié)作用

基于社會認(rèn)知理論，本文在理論上論證了組織容錯感對員工工作績效的影響可以通過員工自我效能感起作用；員工的工作投入調(diào)節(jié)自我效能感與工作績效之間的關(guān)系；組織容錯感通過員工自我效能感對工作績效產(chǎn)生間接影響，該影響強弱依賴于員工工作投入的變化，這三個假設(shè)均得到驗證。

1.理論應(yīng)用

首先，組織容錯感通過員工自我效能感的完全中介作用對工作績效有正向影響。組織容錯感源于Tang等（2015）提出的關(guān)于組織包容感的概念性討論。西方提出包容（Shore et al., 2010）、組織包容氛圍（Nishii，2012）等概念均強調(diào)對多元化員工的管理，比如對性別或觀點多元化員工的管理。Tang等人（2015）認(rèn)為，西方的包容感概念忽視了對于員工工作中犯錯的管理。本研究首次通過實證研究證明：個體所感知到的上級及同事對于自己在工作中出現(xiàn)的疑慮、錯誤甚至失敗的態(tài)度會影響到個體自身的自我效能感，進而影響其工作績效。

圖2　工作投入的調(diào)節(jié)作用

其次，研究支持了社會認(rèn)知理論。Bandura提出的社會認(rèn)知理論認(rèn)為，個體的自我調(diào)節(jié)是個體、行為和環(huán)境三種因素交互作用的結(jié)果，社會和自然環(huán)境看作是自我加強預(yù)測、操作和意志控制以及自我反省的資源（樂國安、紀(jì)海英，2007），自我效能感解釋個體自我調(diào)節(jié)的動機變化（Bandura，1997）。本研究發(fā)現(xiàn)，自我效能感是連接員工感知到的組織容錯與員工工作績效的重要心理過程機制，較高的組織容錯感緩解個體犯錯時的焦慮不安，減輕個體對失敗經(jīng)驗的感知，阻止個體自我效能感的降低，同時又讓員工感受到上級及同事給予的相互尊重、信任、諒解以及鼓勵，從而提高員工的自我效能感，進而提高員工主觀能動性，提高員工的工作績效。

最后，結(jié)合組織情境與員工互動視角，本文提出個體工作投入和組織容錯感的互動機制。員工對于某一具體工作的投入高低取決于兩個因素：一是內(nèi)在和外在需要的重要性，二是這份具體工作滿足其內(nèi)在和外在需要的可能性（Kanungo，1982）。高工作投入的員工對于當(dāng)下本職工作有更高的認(rèn)知與情感認(rèn)同，這種認(rèn)同強化了員工自我效能感對工作績效的影響，也加強了組織容錯感通過自我效能感對工作績效的間接作用。

2.實踐應(yīng)用

組織的有效性運作要通過員工來實現(xiàn)，因此組織非常重視員工工作績效的提高（Pfeffer，1994）。本研究對于如何通過提高組織容錯感去促進員工自我效能感進而促進工作績效，提供了實踐指導(dǎo)。組織應(yīng)該鼓勵上級和同事以包容、理解、建設(shè)性的態(tài)度對待下級或是同事在完成工作的過程中所出現(xiàn)的疑慮、錯誤甚至失敗狀況。具體而言，首先可引導(dǎo)上級領(lǐng)導(dǎo)采用魅力型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格（Ahearne et al., 2005），鼓勵上級表現(xiàn)出對員工取得良好績效的信心并在其過程中給予授權(quán)和理解；其次，在對員工的績效結(jié)果評估過程中，鼓勵上級和同事采用發(fā)展性信息反饋。發(fā)展性信息反饋是指上級或是同事為下屬或是其他同事提供有價值的信息，以幫助下屬或同事學(xué)習(xí)發(fā)展，并在工作中取得進步（Zhou，2003）；再次，基于社會交換理論，培訓(xùn)和鼓勵員工建立高質(zhì)量的領(lǐng)導(dǎo)成員關(guān)系或團隊成員關(guān)系，形成一種相互尊重、相互信任、情感上相互支持的關(guān)系（Liao et al., 2010），或形成組織包容性文化氛圍（Nishii，2012），鼓勵領(lǐng)導(dǎo)在下屬犯錯時站在對方角度思考問題。

表5　被調(diào)節(jié)的中介作用路徑分析結(jié)果

六、研究不足與未來方向

本文存在一些研究不足，有待改進。首先，橫向數(shù)據(jù)限制因果關(guān)系解釋。本文假設(shè)并驗證容錯感組織對員工工作績效的影響通過自我效能感起作用，但橫向數(shù)據(jù)在一定程度上限制了本研究對因果關(guān)系的解釋。未來研究可采用縱向研究設(shè)計深入探討變量間可能的因果關(guān)系。第二，樣本的來源限制結(jié)論的推廣。樣本取自江蘇省幾所高校的教師群體。未來研究樣本可涵蓋不同省份、不同職業(yè)群體、不同性質(zhì)的公司員工，以進一步檢驗本文提出的關(guān)系模型。第三，同源性問題。本文研究變量均由被試主觀報告，可能存在同源方差問題。未來研究可從研究設(shè)計上避免這個問題，收集不同來源的數(shù)據(jù)或客觀性數(shù)據(jù)。

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■ 責(zé)編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

Study on Mechanism and Context of Feeling of Failure Inclusion and Employees’ In-role Performance

Huang Qiufeng,Tang Ningyu and Ge Minglei
(Antai College of Economics & Management, Shanghai Jiaotong University; Antai College of Economics & Management, Shanghai Jiaotong University; School of Labor and Human Resource, Renmin University of China)

Abstract:Based on social cognitive theory, we tried to explain when and how feeling of failure inclusion affects individual job performance.Using data for 198 employees of 7 colleges located in Jiangshu province.Result shows:（1）feeling of failure inclusion had unique indirect effects on employee job performance via self-efficacy（2）job involvement moderates the relationship between self-efficacy and job involvement, the positive relationship is stronger when job involvement is higher（3） the indirect effect of feeling of failure inclusion on job performance via self-efficacy is moderated by job involvement, such that the indirect effect is more positive when job involvement is high.Implications for managers are discussed.

Key Words:Feeling of Failure Inclusion; Self-Efficacy; Job Involvement; Job Performance