同輩指導關(guān)系研究綜述與展望

● 周二華 趙現(xiàn)廷

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同輩指導關(guān)系研究綜述與展望

● 周二華 趙現(xiàn)廷

內(nèi)容摘要 隨著學習型組織的建立與組織結(jié)構(gòu)扁平化的到來，同輩指導作為指導關(guān)系的一個重要形式，在國內(nèi)外很多企業(yè)中都有了廣泛的應用，已經(jīng)成為企業(yè)發(fā)展人力資源、培養(yǎng)人力資本的一種重要手段。國外學術(shù)界對其給予了極大的關(guān)注，不少研究證實了它對指導者、被指導者以及組織的影響，而國內(nèi)對它的研究卻比較少。通過梳理大量的文獻，本文從同輩指導的概念、功能、作用與影響因素等方面進行了綜述，并指出未來的研究方向，為國內(nèi)相關(guān)研究、企業(yè)人才培養(yǎng)與員工個人發(fā)展提供借鑒。

關(guān) 鍵 詞指導關(guān)系 同輩指導 職業(yè)支持 社會心理支持

周二華（通訊作者），華中科技大學管理學院，教授，管理學博士。電子郵箱：iris.zhou@hust.edu.cn。

趙現(xiàn)廷，華中科技大學管理學院，碩士研究生。

本文受中央高校基本科研業(yè)務費（2015TS146）資助。

近年來，隨著組織結(jié)構(gòu)扁平化、企業(yè)管理工作項目化的發(fā)展，組織中可做指導者的直線經(jīng)理變得越來越少，在多數(shù)組織中，同事的數(shù)量也要遠遠多于上級或者導師，同輩指導也更容易實現(xiàn)。在諸多企業(yè)紛紛建立學習型組織的情況下，同事之間的關(guān)系對組織學習也顯得尤為重要（陳國權(quán)等，2009）。此外，新員工進入組織后，熱切希望有人幫助他們適應生活、工作和環(huán)境，以盡快地融入組織，適應自己的新角色。比如，華為新員工入職后，公司會讓老同事盡可能多和新人接觸，通過教授實戰(zhàn)經(jīng)驗、熟悉公司環(huán)境等方式，消除新員工的陌生感，幫助他們完成組織社會化。員工從與自己同等級別但經(jīng)驗更豐富的同輩中尋求幫助或指導的過程就是同輩指導（peer mentoring），它被認為是“在組織中同一級別的員工之間形成的正式的一對一關(guān)系，更有經(jīng)驗的員工向經(jīng)驗較少的員工提供支持、新知識和技能”（Ensher et al., 2001）。

目前看來，同輩指導關(guān)系在強生、華為等國內(nèi)外企業(yè)中大量存在，國外學術(shù)界對它的研究多集中于管理學、醫(yī)療管理和教育學等領(lǐng)域，但國內(nèi)對它的關(guān)注則很少。本文整合了同輩指導的內(nèi)涵、影響因素與影響效果，希望為與同輩指導相關(guān)的組織關(guān)系研究以及企業(yè)的人力資源管理實踐提供建議。

一、同輩指導的內(nèi)涵

（一）指導關(guān)系的概念

很多學者從不同角度對指導關(guān)系進行了界定，楊英和龍立榮（2006）、張正堂（2008）等學者分別對指導關(guān)系的定義與相關(guān)研究進行了總結(jié)。Kram（1985）的定義是后來大量研究的理論基礎(chǔ)，她認為指導關(guān)系是組織中的資深者與資淺者之間，或是同輩之間的一種能提供多種功能，并且可以幫助被指導者在組織內(nèi)發(fā)展和進步的關(guān)系。

關(guān)于指導關(guān)系的分類，Darling將指導關(guān)系分為傳統(tǒng)指導（traditional mentor）、上級指導（step-ahead mentor）和同輩指導（peer mentor）三種（Ensher et al., 2001）。傳統(tǒng)指導者是指比被指導者年齡更大或經(jīng)驗更豐富的高層級員工，他們向經(jīng)驗較少的員工提供指導與支持，在關(guān)系中充當了“教父”的角色，上級指導者是指比被指導者高一級或者其職業(yè)生涯下一階段的員工，而同輩指導者是指與被指導者有相似級別職位或者經(jīng)驗的員工。除此之外，學術(shù)界對指導關(guān)系還有其他的分類方法，本文根據(jù)相關(guān)文獻對其進行了匯總整理，結(jié)果見表1。

表1　指導關(guān)系的分類

以往的研究證明，指導關(guān)系對指導者、被指導者和組織三方面都產(chǎn)生了積極影響（張正堂，2008）。但是實踐中，一些責任心不強的上級指導者可能會將指導責任推給與被指導者同級的老員工；當指導關(guān)系改變、結(jié)束，或者不能滿足被指導者發(fā)展的需要時，員工也會向同事尋求幫助。研究也證明了指導關(guān)系中存在著證明承諾、達到指導者的標準、職業(yè)目標和風險定位等方面的挑戰(zhàn)，與其它指導方式相比，同輩指導中的這些問題要小得多（Ensher & Murphy, 2011）。因此，企業(yè)中的同輩指導關(guān)系更為常見，在某些方面也更有優(yōu)勢。

（二）同輩指導關(guān)系的概念

1.同輩指導關(guān)系的定義

傳統(tǒng)上，同輩指導的產(chǎn)生與發(fā)展大多集中在教育領(lǐng)域。在學校中，高年級學生向低年級學生提供指導與幫助，同輩指導不僅有利于他們掌握專業(yè)知識，還有助于雙方認知能力的提高和利他主義的形成，從而促進個人成長（Beltman & Schaeben, 2012）。后來，同輩指導在企業(yè)管理領(lǐng)域也逐漸得到了應用與推廣。有關(guān)同輩指導的定義很多，Kram和Isabella（1985）最早提出了同輩指導概念，認為同輩指導者是在組織中與被指導者的地位、經(jīng)驗類似，并在職業(yè)、社會心理方面提供相關(guān)支持與幫助的指導者。而Holbeche（1996）對它的定義較為開放，認為同輩指導并不局限于組織內(nèi)部，是可以通過會議、電話、信息交換和網(wǎng)絡等特定的支持方式所形成的一種發(fā)展關(guān)系。表2對學者們關(guān)于同輩指導的定義進行了梳理總結(jié)。

表2　關(guān)于“同輩指導”的定義小結(jié)

表3　同輩指導與其它概念的區(qū)別

從以上定義可以看出，學者們對同輩指導內(nèi)涵的定義并不統(tǒng)一，比如，經(jīng)驗豐富還是類似、正式的還是非正式的、組織內(nèi)部還是外部、單向指導還是雙向指導等等?？傮w上看，這些概念的共同之處在于，同輩指導關(guān)系通常是發(fā)生在同層級的員工之間的一種發(fā)展關(guān)系，通過同輩指導，被指導者往往在職業(yè)發(fā)展方面得到提升，在社會心理層面也有了寄托。

2.與其它概念的辨析

在組織行為學領(lǐng)域，同輩指導與某些概念是存在重疊的，本文通過查閱國內(nèi)外對相關(guān)概念研究的文獻資料，并結(jié)合企業(yè)中的具體實踐，對同輩指導與相關(guān)概念進行了對比與辨析，結(jié)果見表3（樊治平，2006；姚翔等，2005；Kram & Isabella, 1985; Pullins et al., 1996）。

組織公民行為（OCB, organizational citizenshipbehavior）是指組織的正式獎懲制度未直接承認，但是整體而言有益于組織運作成效的各種行為（Organ, 1988）。首先，按照不同學者的定義，同輩指導有廣義與狹義之分，廣義上是角色外行為，狹義上則是正式的組織規(guī)定的角色行為，而OCB是角色外的；其次，同輩指導關(guān)系是在一定的情景中發(fā)生的，并且會產(chǎn)生OCB，但指導關(guān)系之外不一定會產(chǎn)生OCB；再次，同輩指導關(guān)系中有友誼等重要功能，而OCB中并沒有；最后，OCB并不強調(diào)個人的提高與獲得，而同輩指導是明確希望個人取得收獲的。

在合作關(guān)系中，兩個或兩個以上的個體為達到共同的目標而齊心協(xié)力、相互配合，以促成共同目標的實現(xiàn)（姚翔等，2005）。他們之間可以是跨層級的，也可以是同級的。與之相比，同輩指導關(guān)系中只涉及兩個同層級的個體，并不局限于同一組織或者共同的目標，而且同輩指導的作用也更為豐富。

知識共享的內(nèi)涵則更寬泛，組織的員工或內(nèi)外部團隊在組織內(nèi)部或跨組織之間，彼此通過各種渠道進行知識交換和討論，其目的在于通過知識的交流，擴大知識的利用價值并產(chǎn)生知識的效應（樊治平，2006）。與同輩指導相比，知識共享中的個體或團隊并沒有組織、層級、目標等的限制，只是為了共享知識而相互聯(lián)系。

3.同輩指導關(guān)系的類型

Kram和Isabella（1985）通過與25對同輩指導關(guān)系的員工進行深入訪談，將同輩指導分為三種類型，它們分別是：信息同事（information peer）、合議同事（collegial peer）以及特殊同事（special peer）。同輩指導的分類是以關(guān)系雙方之間信任與承諾的水平、關(guān)系的強度、問題的解決以及需求滿足的程度為基礎(chǔ)的。如表4所示，這三種類型提供了不同的職業(yè)支持與社會心理支持的功能。

信息同事之間主要是信息分享，并且嚴格局限于工作層面，并不分享個人信息。合議同事擬定職業(yè)發(fā)展策略，相互反饋工作，并且產(chǎn)生友誼，而與信息同事不同的是，合議同事之間有了更高層次的信任和更多的個人信息交換。特殊同事之間相互認可，提供情感支持、個人反饋，并產(chǎn)生友誼，他們就像朋友一樣在個人層面與工作層面都有著深刻的聯(lián)系。但是，基于這種分類的研究卻并不多。

表4　同輩指導的三種類型及其功能

表5　同輩指導與傳統(tǒng)指導功能的區(qū)別

二、同輩指導關(guān)系的功能及測量

同輩指導功能與測量的研究是以指導關(guān)系為基礎(chǔ)的。關(guān)于指導關(guān)系的功能，學術(shù)界有兩維度模型和三維度模型兩種觀點。Kram（1983）通過訪質(zhì)性研究發(fā)現(xiàn)，指導者在指導過程中提供了兩大方面的支持：職業(yè)相關(guān)支持（career-related support）與社會心理支持（psychosocial support）。職業(yè)相關(guān)支持主要包括：提供贊助、表現(xiàn)機會、指導和保護，指派有挑戰(zhàn)性的工作等。這些功能都以任務為導向，直接與被指導者工作行為相關(guān)。而社會心理支持主要包括：接納與認可、咨詢、角色榜樣、友誼等。這些功能可以有效地提高員工個體的能力感、同一性和職業(yè)角色效能，并增加員工對組織的滿意度與承諾，降低員工的離職傾向，從而有利于組織管理的連續(xù)性，提高組織的績效。而Scandura（1992）的探索性因素分析結(jié)果顯示出三大功能，分別是職業(yè)指導（vocational mentoring）、角色榜樣（role modeling）和社會支持（social support），即將角色模范從社會心理功能中獨立了出來。

學者們認為同輩指導同樣可以提供職業(yè)支持、社會心理支持的功能，并且比傳統(tǒng)指導關(guān)系更容易獲?。‥nsher et al.2001; Kram & Isabella, 1985）。二者最主要的區(qū)別在于指導雙方是否跨層級，這也就決定了他們是否有一致的目標、作用是否相同。研究發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)指導提供了更多的職業(yè)支持與角色模范作用，而同輩指導卻最大地滿足了社會心理功能（Ensher et al., 2001; Levy, 2003）。傳統(tǒng)指導在員工職業(yè)生涯的早期有重要作用，同輩指導對員工的整個職業(yè)發(fā)展都很重要。此外，同輩之間的給予與索取是相互的、雙向的，而傳統(tǒng)指導則是單向的，這是區(qū)別二者的重要屬性。同輩指導與傳統(tǒng)指導功能的區(qū)別如表5所示（Kram & Isabella, 1985）。

同輩指導關(guān)系是指導關(guān)系的形式之一，因此，同輩指導功能的測量以指導關(guān)系為基礎(chǔ)。很多學者在Kram研究結(jié)論上開發(fā)了指導功能的測量工具，其中Noe（1988）的兩維度量表和Scandura（1992）的三維度量表的引用頻率較多。Noe的兩維度量表共有21個項目，其中職業(yè)相關(guān)支持有7個項目，內(nèi)在一致性信度為0.89，包括保護、表現(xiàn)機會等5項內(nèi)容，例如“指導者幫助我完成有挑戰(zhàn)性的工作”、“指導者幫助我結(jié)識新同事”；社會心理支持有14個項目，內(nèi)在一致性信度為0.92，包括接納與認可、角色榜樣等4項功能，例如，“指導者鼓勵我在工作中采用新方法”、“我尊重并崇拜我的指導者”。Scandura的三維度量表共有18個項目，其中職業(yè)支持有“指導者關(guān)注我的職業(yè)發(fā)展”、“指導者對我的晉升提供建議”等8個項目，Cronbach alpha為0.90；角色榜樣有“我嘗試模仿指導者的行為”、“我欣賞指導者激勵他人的能力”等7個項目，Cronbach alpha為0.88；社會支持有“我會與指導者分享我的個人問題”、“我與指導者相互交換私密的事情”等3個項目，Cronbach alpha為0.72。

同輩指導功能的量表多是在指導關(guān)系量表的基礎(chǔ)上進行的調(diào)整。如Smith-Jentsch 等（2008）基于Noe（1988）和Allen等（1999）的測量開發(fā)了24個項目的量表，被指導者社會心理支持和職業(yè)支持功能的Cronbach alpha分別為0.89和0.90，指導者社會心理支持和職業(yè)支持功能的Cronbach alpha分別為0.80和0.87。

圖1　同輩指導關(guān)系的影響因素與影響后果

三、同輩指導關(guān)系的相關(guān)研究

筆者以“peer mentoring/mentorship/tutoring/ coaching”為關(guān)鍵詞在SSCI和SCI數(shù)據(jù)庫進行了檢索，檢索結(jié)果顯示近年來出版的文獻數(shù)量迅速攀升，醫(yī)療管理和教育學領(lǐng)域的研究較多，但管理學領(lǐng)域的研究相對較少。從研究內(nèi)容來看，醫(yī)療管理領(lǐng)域的同輩指導研究大多是關(guān)于同一科室的醫(yī)護或患者，教育學領(lǐng)域是集中于同一院系的教師之間與學生之間的同輩指導，盡管它們的研究方法和范式與管理學領(lǐng)域的研究有所不同，但都是在探討組織內(nèi)部個體之間的關(guān)系，并且它們有很多共同的前因與結(jié)果，對管理學領(lǐng)域的同輩指導關(guān)系研究具有很強的借鑒意義。因此，圖1從管理學、醫(yī)療管理和教育學三個領(lǐng)域回顧了同輩指導關(guān)系的影響因素和影響結(jié)果。

（一）同輩指導關(guān)系的影響因素

對影響因素的研究主要從指導者因素、被指導者因素、指導關(guān)系因素、組織因素和風險因素四方面展開。

1.指導者相關(guān)因素

（1）性別?；谝粋€為期8周的同輩指導項目，Hochstatter（2012）通過分組實驗的方法研究了同輩指導中的移情訓練和性別差異。研究發(fā)現(xiàn)，女性指導者比男性更有同理心、以他人為導向，但是在滿意度方面并沒有顯著差異。Thomas等（2005）認為女性指導者比男性有更強的指導意愿。Smith（2009）研究了大學生同輩指導與領(lǐng)導自我效能感的關(guān)系，但性別的差異并不顯著。Smith-Jentsch 等（2008）以161名本科生為研究對象，研究認為性別調(diào)節(jié)了指導方式對溝通時間長度、感知的指導功能、對話互動性的影響，男性指導者的指導時間比較短，有相對負面的反饋和更多的對話互動。

（2）個體經(jīng)歷與能力。Smith（2009）面向52個機構(gòu)的10555個應答者的研究發(fā)現(xiàn)，大學中的同輩指導者有更明顯的領(lǐng)導自我效能感，有被指導經(jīng)歷的學生也更愿意去指導他人。此外，Pullins等（1996）對銷售人員同輩指導者意愿與能力的探索研究發(fā)現(xiàn)：指導者意愿與工作經(jīng)歷、工作滿意度、人際交往能力、角色沖突相關(guān)，指導者能力與人際交往能力、角色沖突相關(guān)。該研究認為角色沖突并不是一個消極因素，一定程度的角色沖突反而能刺激或暗示員工去承擔責任。

2.被指導者相關(guān)因素

被指導者相關(guān)因素的研究是比較少的，主要聚焦在被指導者的性別、滿意度，社會主動性、人口統(tǒng)計特征，互動回應等方面。

Allen等（1997）以68名全日制MBA 學生為研究對象，研究發(fā)現(xiàn)被指導者的年齡、當前的滿意度會影響其指導他人的意愿。此外，指導者更傾向于指導高社會主動性的人，而與被指導者的種族無關(guān)；當被指導者是中等或低社會主動性時，其人口統(tǒng)計特征會影響指導者的意愿（Thomas et al., 2005）。教育領(lǐng)域的研究發(fā)現(xiàn)，在郵件或者面對面的同輩指導關(guān)系中，由于缺少被指導者的回應，指導者更容易產(chǎn)生挫敗感（Glaser et al., 2006）。

從以上兩方面可以看出，同輩指導關(guān)系雙方相關(guān)因素的研究還很有限，積極情感與消極情感、人格等變量的作用，以及雙方交互特征的作用等都可以成為未來的研究方向。

3.指導關(guān)系的相關(guān)因素

（1）指導關(guān)系確認。Moore（2001）研究了指定的同輩指導關(guān)系的作用機制，研究發(fā)現(xiàn)指導關(guān)系是否發(fā)揮作用與任務知識的轉(zhuǎn)移并不依賴于關(guān)系的確認，關(guān)系一經(jīng)確認，指導者往往變成了被指導者的朋友或者咨詢網(wǎng)絡（advice networks），他們之間會有更多交集，從而分享社會資本。

（2）指導方式。Smith-Jentsch等（2008）對比了面對面和網(wǎng)絡指導這兩種方式，在網(wǎng)絡同輩指導中，指導雙方感知到了更少的社會心理支持和職業(yè)支持，但是通過網(wǎng)絡，雙方會開展更多的互動對話。

（3）指導功能。被指導者感知的社會心理支持和職業(yè)支持與自我效能感正相關(guān)（Smith-Jentsch et al., 2008）。Ensher等（2001）基于社會交換理論，對傳統(tǒng)指導、上級指導、同輩指導三者對被指導者的影響進行了對比分析，發(fā)現(xiàn)角色模范、互助互惠、職業(yè)支持功能與被指導者的滿意度正相關(guān)。Allen等（1997）認為同輩指導關(guān)系中職業(yè)支持、社會心理支持的作用程度與被指導者的滿意度正相關(guān)，并且社會心理支持對滿意度的影響比職業(yè)支持的影響更大。

4.組織因素

（1）組織情境。Kram和Isabella（1985）對18對上下級指導關(guān)系的訪談發(fā)現(xiàn)，當傳統(tǒng)指導關(guān)系改變、結(jié)束，或者它不能滿足被指導者發(fā)展需要時，員工往往向同事尋求幫助。在多數(shù)組織中，員工同事的數(shù)量遠遠多于上級或者導師，同事關(guān)系比指導關(guān)系能產(chǎn)生更多更便利的相互溝通、支持與合作。O'neil 和 Marsick（2009）基于行動學習法（action learning conversation）的研究發(fā)現(xiàn)，同輩指導可以有效促進成員學習。因為以學習為中心，被指導者可以提出問題并獲得幫助，小組成員的多樣性可以讓他們有更多新想法；遇到相似的問題時，他們更容易進行換位思考；批判性地反思（critical reflection）是促進變革學習（transformative learning）的重要因素；同時，同輩指導可以幫助小組成員更有效地與他人合作。

（2）組織氛圍與文化。在強的持續(xù)學習環(huán)境中的員工更傾向于有同輩指導行為，持續(xù)學習環(huán)境包含了九個因素，分別是：開發(fā)、學習機會、合作者支持、高績效期望、上級支持、包容過失、情景約束、倡導創(chuàng)新、全局意識（Eddy et al., 2005）。另外，在教育學領(lǐng)域，Hargreaves和Dawe（1990）通過對比刻意合作的氛圍發(fā)現(xiàn)，在開放、信任、支持組成的合作文化中，教師們像一個社區(qū)一樣，他們定義并發(fā)展自己的職業(yè)路徑，合作文化促進了教師的發(fā)展與課程質(zhì)量的提高。

5.風險因素

Parker等（2013）通過回顧以往文獻，從個體、關(guān)系、組織三個層面總結(jié)了同輩指導的風險因素：個體層面包括缺少對同輩需求的經(jīng)驗、個人技能與勝任力不足、缺少自我認識、對關(guān)系學習的對抗心態(tài)、對關(guān)系的不切實期望、缺乏幫助他人的動力；關(guān)系層面包括勝任力不足、過度依賴或順從、目的不單純、背叛或后悔；組織層面包括不重視個人發(fā)展的競爭企業(yè)文化、不信任的氣氛、企業(yè)不支持同輩指導、低水平的團隊合作、不適當?shù)募?、同輩之間不匹配。在Holbeche（1996）看來，在同輩指導關(guān)系中，坦率地交換觀點與需求時會存在一定程度的不信任與不安全，如果關(guān)系中曾經(jīng)有過信息不透明，這種不信任會更明顯，而通過關(guān)系的正式建立，這種不信任可以消除；此外，相似職位之間的競爭也是阻礙同輩指導關(guān)系的風險因素。但是，關(guān)于風險因素的實證研究是比較少的，還有進一步的研究空間。

（二）同輩指導關(guān)系的影響效果

1.對被指導者的作用

從目前的研究來看，學術(shù)界更關(guān)注同輩指導關(guān)系對被指導者的作用，研究內(nèi)容也比較豐富。這些作用效果主要包括外在與內(nèi)在兩個方面。

外在影響主要有組織社會化、職業(yè)發(fā)展、知識獲得、工作技能提高等。內(nèi)在影響主要包括工作滿意度、感知的職業(yè)成功、組織承諾、自我效能、心理意識等。

（1）組織社會化。Chester等（2013）通過問卷調(diào)查研究了276名心理學專業(yè)大一學生，研究發(fā)現(xiàn)同輩指導有助于學生們適應學生的角色，掌握學術(shù)知識和技能；與同學和老師建立良好的關(guān)系；樹立切實可行的職業(yè)目標；利用大學資源，平衡工作、生活和學習；認識到高等教育的核心價值。Cureton 等（2010）則研究了在政策調(diào)整和工作環(huán)境改變的情況下，大學教師之間的同輩指導可以調(diào)節(jié)其政策和環(huán)境改變的消極影響，對教師發(fā)展有積極作用，比如提供發(fā)展機會、與其他人接觸交流、情感支持、從同輩得到反饋并反思等，這也反映了在應對環(huán)境變化的過程中教師的內(nèi)在和外在需求。另外，當公司裁員或者重組后，由于工作再設(shè)計和工作豐富化，留任員工需要學習新技能，這種工作角色的改變往往導致角色模糊、角色超載與角色沖突，此時的同輩指導能幫助被指導者進行自我調(diào)整，減輕組織合并產(chǎn)生的壓力，從而應對組織的新變化（Eby, 1997）。

（2）職業(yè)發(fā)展。Ramanan等（2002）通過對700名哈佛教師的訪談發(fā)現(xiàn)，同輩指導有職業(yè)建議、學術(shù)研究建議、提高溝通技能、不濫用權(quán)力、保持親密的人際接觸、幫助構(gòu)建職業(yè)關(guān)系網(wǎng)絡等作用。有正式的女性同輩指導者的女性有更高的工作滿意度，在學術(shù)方面也有更大的成功（Files et al., 2008）。Bhatia和Amati（2010）以理工科專業(yè)的女學生為研究對象，研究發(fā)現(xiàn)同輩的支持網(wǎng)絡對他們在領(lǐng)導力方面的獲取與成功是十分重要的，一般而言理工科的女性是相互隔絕的，通過該支持網(wǎng)絡，他們在畢業(yè)后的職業(yè)生涯中會更樂觀、更有信心，他們從中得到了個人和專業(yè)方面的支持，獲得了職業(yè)發(fā)展的角色榜樣。

（3）知識獲得。Parker等（2008）認為同輩指導可以促進職業(yè)學習，當關(guān)系中有信任、相互尊重、專業(yè)素養(yǎng)和共同食宿等因素，或者關(guān)系雙方都積極平等地投入同輩指導中時，更容易達到積極的指導結(jié)果。在教育學領(lǐng)域，Grimes等（2014）以278名學生為研究對象，其中254名為被指導者，24名為指導者，通過同輩指導，被指導者擴大了知識來源，拓寬了社交網(wǎng)絡，對同輩指導有積極的評價。

（4）工作技能提高。Jackling和McDowall（2008）通過案例研究探討了大學三年級與二年級之間的同輩指導，這是一個讓雙方受益的互惠過程，指導者向被指導者提供學習相關(guān)的學術(shù)指導以及非正式的社會支持，被指導者的文字溝通能力、語言溝通能力和團隊領(lǐng)導能力等通用技能得到提高。同時，它還能幫助被指導者明確組織政策與工作流程，優(yōu)化工作任務，獲得與新工作相關(guān)的信息，提供積極的績效反饋，從而促進新技能的提高（Eby, 1997）。

在醫(yī)療管理領(lǐng)域，同輩指導是提升職業(yè)技能的方法之一，Austin等（2006）以醫(yī)學從業(yè)者為對象的研究發(fā)現(xiàn)，同輩指導與評估可以發(fā)現(xiàn)普遍存在的學習差距，通過教育補救研討會等方式來提升從業(yè)者的基本技能，從業(yè)者得到了較高的工作滿意度，提升了工作技能、知識與專業(yè)實踐，達到了工作標準；此外，與傳統(tǒng)指導相比，同輩指導對于醫(yī)生在工作滿意度、溝通與人際技巧、管理醫(yī)患關(guān)系能力方面有的提高有更顯著的促進作用 （Bryant et al., 2011）。并且，Smith等（2015）的質(zhì)性研究認為，指導者可以向被指導者提供教學、支持和社會化等活動，比如：指導者提供臨床技能實踐；作為資源和角色模范；支持護理學生向大學和專業(yè)轉(zhuǎn)型；提高護理專業(yè)學生的保留。

（5）感知的職業(yè)成功。Ensher等（2001）基于社會交換理論，對比了不同指導關(guān)系的有效性，以及被指導者對指導者、工作、感知的生涯成功的滿意度。研究發(fā)現(xiàn)角色模范、互助互惠和職業(yè)支持的功能能夠提高被指導者的滿意度，職業(yè)支持與被指導者感知的職業(yè)成功顯著相關(guān)。此外，指導者數(shù)量與被指導者感知的職業(yè)成功顯著相關(guān)（Levy, 2003）。

（6）組織承諾。Williams（2004）研究了同輩指導與新員工組織定位的影響，研究認為通過同輩指導實現(xiàn)新員工在組織中的定位，可以加快知識轉(zhuǎn)移和組織社會化，加強組織文化對新員工的影響，進而提升員工的組織承諾。

（7）自我效能感。接受同輩指導的實習生可以從中獲得知識并提高能力，有更積極的自我評價和更高的滿意度（Osborne, 2013）。同時，Smith-Jentsch等（2008）的研究認為，被指導者感知的職業(yè)支持、社會心理支持功能和指導過程中的對話互動與被指導者的自我效能感正相關(guān)。

（8）心理意識。包含了同輩群體的評估、心理風險管理和支持等內(nèi)容，以士兵為對象的同輩指導方案減輕了士兵及其家人的心理壓力，提高他們的心理認識（Keller et al., 2005）。

在醫(yī)療管理領(lǐng)域，同輩指導是病人之間的相互幫助與指導。受到過培訓的同輩指導者能提供更多個性化、以病人為中心的信息，支持病人的自我管理和決定；以關(guān)系中心的同輩指導可以建立雙方的信任關(guān)系，降低健康保健效果的差異性；同輩指導關(guān)系的成功在于沒有層級，分享相似經(jīng)驗的互惠的關(guān)系；在處理問題、交流知識、傳遞信心方面，同輩比專業(yè)的護理人員更有說服力；病人也往往對同輩的經(jīng)歷更感興趣，他們不是把同輩當作知識的來源，而是和他們一起討論如何處理與應對問題；通過與同輩情況的對比，他們會對自己的處境更安心，減輕孤立感（Nasrollah, 2015）。

通過對以往文獻的梳理，我們發(fā)現(xiàn)過去學術(shù)界對同輩指導的職業(yè)功能關(guān)注較多，社會心理功能關(guān)注較少，對被指導者的外在效果關(guān)注較多，內(nèi)在效果關(guān)注較少，盡管近年來對內(nèi)在效果的研究呈增多趨勢，但仍有很大的研究空間。

2.對指導者的作用

同輩指導對指導者的作用研究很少。在傳統(tǒng)指導關(guān)系中，指導關(guān)系給指導者帶來了職業(yè)生涯的進步和精神收入的增加，這可能是因為指導者的身份使其承擔了更多的責任，讓他們體會到自己的重要性，從而獲得了對工作本身的一種滿意（韓翼等，2013）。在同輩指導關(guān)系中，Hall 和Jaugietis（2011）基于社會整合理論和社會支持理論，通過網(wǎng)絡問卷分別在2004和2009年跟蹤調(diào)查了41名大學生，研究發(fā)現(xiàn)指導者提高了自身的領(lǐng)導能力、溝通能力和組織技能。此外，Smith（2009）發(fā)現(xiàn)指導者有更強的領(lǐng)導自我效能感。

在醫(yī)療管理領(lǐng)域，Rosenau等（2015） 基于體驗式學習理論研究了護理專業(yè)的學生的同輩指導關(guān)系，該理論認為學習是通過轉(zhuǎn)化和經(jīng)驗去創(chuàng)造知識的過程。學習循環(huán)包括四種模式：具體經(jīng)驗、抽象概念、反思性觀察和積極實驗。其中，即時而具體的經(jīng)驗是觀察和反思的基礎(chǔ)，觀察和反思可以轉(zhuǎn)化為抽象的概念，它可以指導行動，進而創(chuàng)造新的經(jīng)驗。在同輩指導的過程中，高年級學生首先理解教與學的抽象概念，將其應用到指導的經(jīng)驗中，并將對經(jīng)驗的反思轉(zhuǎn)化為進一步的行動和實驗。研究認為同輩指導關(guān)系可以提高學生的投入度和學習質(zhì)量，提高了指導者的領(lǐng)導力和指導技能；長期來看，在指導關(guān)系之外，對指導者未來的同事與合作者、客戶與病人甚至學生也有好處。Smith等（2015）的質(zhì)性研究認為，指導者通過幫助他人獲得了回報；回顧知識、掌握技能的機會；加強學習；為專業(yè)實踐增加準備。

教育學領(lǐng)域的研究認為，通過指導別人，指導者的利他主義思想得到培養(yǎng)，認知能力、職業(yè)技能與組織技能也得到鍛煉，個人滿意度、個人成就感、自我認識以及自信心也有了提升，同時，同輩指導還促進了人際聯(lián)系的加強和友誼的產(chǎn)生（Beltman & Schaeben, 2012）。Grimes等（2014）以278名學生為研究對象，研究發(fā)現(xiàn)指導者在領(lǐng)導能力、團隊工作與溝通能力、職業(yè)發(fā)展方面得到了提高，同時還擴展了社交網(wǎng)絡。

從上述內(nèi)容可以看出，管理學領(lǐng)域中關(guān)于同輩指導對指導者作用的研究是十分有限的，還有待進一步的實證探索與證實。

3.對指導雙方的互惠作用

在實踐中尤其是非正式的同輩指導關(guān)系中，并沒有嚴格區(qū)分指導者與被指導者的角色，由于關(guān)系雙方的年齡、經(jīng)驗、級別相似，他們通常是相互指導的。因此，不少學者研究了同輩指導對雙方的互惠作用。Preston等（2014）基于變革型學習理論（Transformational Learning Theory），以3個案例研究了同輩指導與變革學習。變革型學習理論認為個體的相關(guān)經(jīng)驗會影響其學習，這些經(jīng)驗包括社會互動、同輩對話和自我反思等，變革型學習首先要了解其觀念和世界觀，進而批判性地評估這些既定觀念是否起作用、是否適合所有的情境。研究結(jié)論是同輩指導有利于培養(yǎng)人力資本和社會資本。Cheah等（2015）以234名醫(yī)學生為對象的橫斷面研究發(fā)現(xiàn)，同輩指導最主要的益處在于學術(shù)知識的獲得，與其他方式相比，同輩指導更有益處，原因在于學生之間的交往互動往往更容易、更放松；該研究還指出了同輩指導關(guān)系中的問題，指導者認為是被指導者的消極態(tài)度，被指導者認為是較差的時間管理能力。Jackling和McDowall（2008）通過案例研究探討了大學三年級與二年級之間的同輩指導，這是一個讓雙方受益的互惠過程，指導者向被指導者提供學習相關(guān)的學術(shù)指導以及非正式的社會支持，被指導者的文字溝通能力、語言溝通能力和團隊領(lǐng)導能力等通用技能得到提高。

在醫(yī)療管理領(lǐng)域，與美國男性醫(yī)生相比，女性醫(yī)生要想取得一定的學術(shù)成就會更困難，以此為背景，F(xiàn)iles 等（2008）研究了4名女性醫(yī)生的同輩指導項目，該研究分析了26個項目的自我評估問卷、技能習得問卷和學術(shù)成果，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)4名女醫(yī)生參加了更多的學術(shù)活動、發(fā)表了學術(shù)論文、提升了學術(shù)排名，并且希望繼續(xù)參加該同輩指導項目。

在教育學領(lǐng)域，Cantalini-Williams等（2014）以986名教師為研究對象，研究時間從2009年持續(xù)到2011年，研究認為教師之間的同輩指導關(guān)系有助于雙方合作教學技能的提高和新教師學習能力的提高。但是，同輩指導關(guān)系中仍然存在著一些挑戰(zhàn)，如：明確雙方的角色與職責；在雙方工作內(nèi)容不同時，指導的結(jié)構(gòu)與內(nèi)容也不相同；雙方在教學是獨立或合作、工作風格的包容性等觀念上存在差異。在網(wǎng)絡教育的背景下，大學教師的勝任能力增加了組織在線學習、回答在線提問、個性化課堂等內(nèi)容，教師之間通過定期的郵件、電話、角色榜樣、在線會議、學院簡報等形式的同輩指導，提高了教師在網(wǎng)絡教育中工作能力和工作滿意度（Dabl, 2005）。Driscoll等（2009）以大學女教師為研究對象，研究認為同輩指導關(guān)系能把工作上分離的個體變成相互聯(lián)系的群體，并且能提高教師們的學術(shù)身份認同。

4.對組織的作用

同輩指導關(guān)系不僅給指導者與被指導者帶來收益，也能對員工保留、組織競爭力的提高產(chǎn)生積極影響。William （2004）討論了同輩指導與員工定位對新員工的影響，同輩指導對員工組織承諾、企業(yè)員工保留有積極作用。在軟件公司等知識密集型組織中，同輩指導向員工提供了分享知識的能力與途徑，同輩之間傳遞與工作相關(guān)的知識與技能，產(chǎn)生新想法和解決方案，它比傳統(tǒng)指導更有利于加快組織知識的分享與創(chuàng)新，從而提高組織的競爭優(yōu)勢（Bryant, 2002）。

在醫(yī)療管理領(lǐng)域，學術(shù)身份認同的內(nèi)在化過程一般會長達5年以上，Heinrich和Oberleitner（2012）研究了老醫(yī)生退休后，剛?cè)肼毜暮吐殬I(yè)中期的醫(yī)生在學術(shù)角色轉(zhuǎn)型過程中缺少必要的準備和引導的情況下，同輩指導有助于工作場所形成一種高效的、愉悅的氛圍，進而吸引和保留優(yōu)秀的醫(yī)生。醫(yī)生之間的同輩指導是改善醫(yī)生與病人關(guān)系的有效途徑，它可以提高病人滿意度，加快病人康復，從而提高組織績效（Bryant et al., 2011）。

總體來看，學者們對同輩指導的研究主要關(guān)注在被指導者所獲得的益處，而對指導者以及組織影響的研究并不多，這部分研究內(nèi)容還有待于進一步的豐富與完善。

四、未來研究展望

從近年來的研究看，盡管關(guān)于同輩指導主題的研究逐年增多，但多集中在醫(yī)療管理和教育學領(lǐng)域，管理學領(lǐng)域的相關(guān)研究卻相對較少。一方面，可能是由于工作內(nèi)容和性質(zhì)的差異，醫(yī)療和教育領(lǐng)域更強調(diào)同輩之間的協(xié)作與配合，而企業(yè)中則不那么明顯；另一方面，可能是由于管理學領(lǐng)域的學者熱衷于研究上下級之間的關(guān)系，對同輩、同事的關(guān)系重視不夠。但是，這與企業(yè)中大量存在的同輩指導現(xiàn)象是不相符的，組織扁平化、學習型組織以及組織中互聯(lián)網(wǎng)的應用更推動了同輩指導的形成與發(fā)展，工作項目化更凸顯了同輩之間協(xié)作與指導的重要性。因此，學術(shù)界應該對其給予應有的重視和關(guān)注。

（1）關(guān)注同輩指導方式的變化和文化差異 目前學術(shù)界對同輩指導概念的定義并不統(tǒng)一，而隨著新技術(shù)的推廣與組織結(jié)構(gòu)的變化，傳統(tǒng)的一對一、面對面的同輩指導關(guān)系發(fā)生改變，多元化的、基于互聯(lián)網(wǎng)的同輩指導方式會更普遍，它打破了時間和地域的限制，讓指導關(guān)系變得更加方便快捷。目前只有少數(shù)研究關(guān)注了這種變化（Smith-Jentsch et al., 2008），未來研究應更多聚焦于互聯(lián)網(wǎng)的同輩指導，以及它如何提升指導雙方和組織的收益。此外，目前的研究沒有考慮東西方的文化差異性，一方面，中國組織中的個體權(quán)力距離較高，組織內(nèi)的身份等級和長幼尊卑差別更明顯，這種情況是否會遏制跨層級指導、促進同輩指導？另一方面，中國員工更擅長“關(guān)系”的構(gòu)建，通過同輩指導他們能與同輩建立更強的私人關(guān)系甚至友誼。但是中國組織中還存在著“面子”的問題，同輩指導是否會讓員工覺得他在能力、績效等方面表現(xiàn)更差而拒絕參與其中呢？顯然，這三種視角都有道理，未來研究者應該對此進行考察。

（2）豐富同輩指導的影響因素研究 目前對同輩指導影響因素的研究很少，大多只考慮了指導者與被指導者雙方的個人特征。從組織因素入手，未來研究可以考察企業(yè)所有制、文化、組織政策與考核導向等因素的影響，如：在效率相對較低的國有制企業(yè)中，同事之間“勾心斗角”嚴重，同輩指導在組織內(nèi)幾乎就不會發(fā)生；評估導向的績效考核政策會導致員工之間競爭激烈，這也會遏制同輩指導的產(chǎn)生。從個體因素入手，研究者可以考察個體的人格、年齡、看問題的視角等，以及關(guān)系雙方特征匹配性對同輩指導關(guān)系的質(zhì)量、功能、維持時間等方面的影響，如果雙方性格不合，同輩指導的質(zhì)量和持續(xù)時間都會受到影響。因此，探索影響同輩指導的組織和個人因素，進而有效地開發(fā)和建立同輩指導關(guān)系是需要重點關(guān)注的方向。

（3）探討同輩指導對不同職業(yè)階段員工的影響 現(xiàn)有研究認為指導關(guān)系有助于員工職業(yè)生涯成功（周小虎等，2009），同輩指導有助于員工個人發(fā)展，但關(guān)于同輩指導作用的研究并沒有考慮員工職業(yè)生涯所處的階段。由于不同職業(yè)階段員工的職業(yè)需求存在差異，同輩指導的作用效果也會不同。處于職業(yè)成長階段的員工希望盡快地融入組織，迫切地需要學習新知識、掌握新技能，他們會積極地參與同輩指導，從中獲取更多的職業(yè)支持和角色模范作用；處于職業(yè)維持階段的員工可能會受到其成就動機的影響，即擁有較強成就動機的員工就會參與同輩指導；職業(yè)退出階段員工可能會更多地指導他人，并從中得到成就感，或者從同輩指導中獲得更多的社會心理支持。此外，中國即將推行的延遲退休政策對職業(yè)維持、退出階段的員工會帶來重大的影響，同輩指導是否會在其中發(fā)揮作用呢？這些都有待于進一步的實證研究與探討，可以成為未來的研究方向。

（4）拓寬同輩指導的研究領(lǐng)域和作用效果的研究內(nèi)容 現(xiàn)有同輩指導的很多研究集中在教育學和醫(yī)療管理領(lǐng)域，企業(yè)中的同輩指導現(xiàn)象大量存在但研究相對較少，這應該引起學者們的關(guān)注。同時，現(xiàn)有研究大多關(guān)注同輩指導對被指導者的影響，對于個體層面中的指導者以及組織層面的探討則少之又少，只有少數(shù)學者分析了同輩指導對于指導者個人滿意度和個人成就感的提升、組織員工保留和競爭力的提高等。未來研究應多層次分析其作用效果，在個體層面，探討同輩指導關(guān)系在社會心理方面和對被指導者的作用，特別地，以往研究多關(guān)注了它對積極行為和態(tài)度的影響，同輩指導是否對被指導者的負面行為也能產(chǎn)生影響呢？例如，它能夠抑制或者減少組織中的員工偏差行為、反生產(chǎn)行為嗎？如果可以，作用機制又是如何？在團隊和組織層面，要考慮同輩指導在團隊氛圍、組織文化與組織氛圍塑造方面的作用，如，同輩指導可以促進組織學習氛圍的形成；同輩指導的社會心理支持有助于員工之間產(chǎn)生友誼，提升組織的凝聚力。

（5）關(guān)注同輩指導的消極影響 在傳統(tǒng)指導關(guān)系中，當指導者多于一個時，被指導者會產(chǎn)生職業(yè)倦?。‵agan & Walter, 1982）與角色模糊（Baugh & Scandura, 1999）；而當指導者在組織中失寵時，被指導者的前程也會受到不利影響（張正堂，2008）。實際上，同輩指導可能與之類似，對指導者、被指導者和組織三方有很多積極作用，但也存在一些不可忽視的弊端，例如，由于組織中的晉升機會、資源等具有稀缺性，在面對競爭時，同輩指導的關(guān)系雙方很可能會形成“小團體”；一方職務晉升之后，還有可能會產(chǎn)生“裙帶關(guān)系”甚至組織政治行為。因此，研究者應該客觀全面地看待同輩指導關(guān)系的影響效果。

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■ 責編/王震 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdwangz@126.com

A Review and Prospect of Peer Mentoring

Zhou Erhua and Zhao Xianting
(School of Management, Huazhong University of Science and Technology）

Abstract:With the establishment of Learning Organization and the arrival of flat organization, as a type of mentoring relationship, peer mentoring is widely applied in domestic and foreign enterprises.And it has been an important approach to develop human resource and human capital in organizations.Many foreign scholars pay attention to the field of peer mentoring and many studies has confirmed its effects on peers and organizations.However, there are few introductions in the domestic.Based on literature review, this paper introduces the concept and functions of peer mentoring, analyzes the antecedent variables, effects of peer mentoring and discusses the trends and directions for future research.Offer suggestions for domestic research, personal training and employee development in organizations.

Key Words:Mentoring Relationship; Peer Mentoring; Career Support; Psychosocial Support