我國反就業(yè)歧視法律規(guī)制探索

鄭云

【摘 要】 文章對(duì)就業(yè)歧視作了概述，闡述了對(duì)就業(yè)歧視進(jìn)行法律規(guī)制的必要性，提出了制定與完善我國反就業(yè)歧視法律的相關(guān)建議。要明確就業(yè)歧視的定義;加快制定專門的《反就業(yè)歧視法》;建立解決就業(yè)歧視問題的專門機(jī)構(gòu);明確就業(yè)歧視的法律責(zé)任;完善就業(yè)歧視的法律救濟(jì)措施。

【關(guān)鍵詞】 就業(yè);就業(yè)歧視;勞資關(guān)系;法律規(guī)制

一、就業(yè)歧視概述

我國相關(guān)法律法規(guī)并未對(duì)“就業(yè)歧視”做出具體概念界定，要探討此問題則務(wù)必對(duì)所謂“就業(yè)歧視”下定義。反觀西方早期立法，法國《人權(quán)宣言》規(guī)定“所有公民都是平等的，故他們都能平等地按個(gè)人能力擔(dān)任官職、公共職位和職務(wù)，除了德行和才能上的差別外，不得有其他差別”。英國于1965年通過的《種族關(guān)系法》和美國于1964年通過的《民權(quán)法案》均未對(duì)此做出規(guī)定，早期立法規(guī)制“就業(yè)歧視”或許只是一種初步嘗試，目的在于糾正實(shí)踐當(dāng)中存在的些許歧視現(xiàn)象。20世紀(jì)初這種反歧視立法所關(guān)注之重點(diǎn)集中在保護(hù)形式上的平等，包括反對(duì)同種情形區(qū)別對(duì)待，反對(duì)對(duì)宗教、民族、年齡、性別等不同特征實(shí)施差別待遇。歐盟對(duì)此在《保護(hù)人權(quán)與基本自由公約》中明確，基于法律面前每個(gè)人有權(quán)且平等地得到法律平等保護(hù)之基本原則，任何人依法擁有的權(quán)利都必須受必要保障，不因所在種族、膚色、民族、社會(huì)出身、言語、政治色彩、性別、財(cái)富、出生背景等方面得到特別歧視。在這種立法背景下，國際勞工組織的《關(guān)于就業(yè)歧視公約與建議書》為“就業(yè)歧視”一詞做出了初步的規(guī)范性定義：所有依據(jù)政治觀點(diǎn)、種族、性別、膚色、宗教、社會(huì)出身、血統(tǒng)或民族所作的差別待遇，都將不利于在就業(yè)抑或職業(yè)選擇上保證權(quán)利平等和機(jī)遇均等，這便構(gòu)成“就業(yè)歧視。

可以看出，對(duì)于“什么是就業(yè)歧視”，國內(nèi)外并未對(duì)此達(dá)成共識(shí)。本人認(rèn)為，所謂“就業(yè)歧視”就是用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同之前、之后，解除勞動(dòng)合同之前、之后，或者在用人單位所實(shí)施的招錄公告、員工聘用、職業(yè)培訓(xùn)、任職升遷、職業(yè)保障等一系列行為時(shí)，在沒有法律上的合法理由，以性別、種族、性格、地域、健康、年齡、體貌、戶籍、婚育、學(xué)歷、宗教、政治等為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)基礎(chǔ)條件相等或相似的勞動(dòng)者進(jìn)行不平等的限制和排斥，使其不能享受與他人相同的平等的工作待遇，導(dǎo)致勞動(dòng)者的平等權(quán)受到踐踏的一系列行為。

二、就業(yè)歧視法律規(guī)制的必要性

1、我國就業(yè)歧視現(xiàn)狀

當(dāng)下我國就業(yè)市場(chǎng)上，大量的存在著就業(yè)歧視現(xiàn)象。根據(jù)相關(guān)調(diào)查，將近百分之九十的招聘公告中出現(xiàn)了就業(yè)歧視條文，這些條文正好涵蓋了上述的歧視標(biāo)準(zhǔn)，如性別、年齡和體貌等。就業(yè)歧視隨著地方經(jīng)濟(jì)的競(jìng)爭(zhēng)發(fā)展逐漸越演越烈，甚至有人認(rèn)為就業(yè)歧視是行業(yè)規(guī)范、是領(lǐng)域準(zhǔn)則，即俗稱的“潛規(guī)則”。一方面企業(yè)強(qiáng)勢(shì)，一方面勞工弱勢(shì)，導(dǎo)致就業(yè)歧視現(xiàn)象早已司空見慣，加上國家本身對(duì)禁止就業(yè)歧視缺乏制度上的指引和程序上的普及，社會(huì)勞動(dòng)救助機(jī)制缺失讓反就業(yè)歧視不具備實(shí)際操作性和實(shí)施可能性，勞動(dòng)者當(dāng)然不敢維權(quán)、不能維權(quán)、不會(huì)維權(quán)。

2、我國就業(yè)歧視立法不足

從1949年到現(xiàn)在，我國的勞工立法在關(guān)注勞動(dòng)者就業(yè)平等權(quán)方面經(jīng)歷了一個(gè)從無到有的過程。然而到目前為止，我國仍然未真正出臺(tái)一部專業(yè)的反就業(yè)歧視法律，現(xiàn)行實(shí)施的立法對(duì)反就業(yè)歧視的規(guī)制還不夠具體全面，有關(guān)反就業(yè)歧視的規(guī)定過于分散在各個(gè)部門法和相關(guān)法規(guī)、規(guī)章中，整體上缺乏具有可操作性的統(tǒng)一規(guī)定。

盡管我國相關(guān)法律法規(guī)先后規(guī)定了禁止就業(yè)歧視的基本原則，但對(duì)就業(yè)歧視概念以及外延的規(guī)定非常局限，未能全面具體的體現(xiàn)就業(yè)歧視的涵義，現(xiàn)行的相關(guān)反就業(yè)歧視法律已經(jīng)無法適應(yīng)時(shí)代變化發(fā)展的需求。當(dāng)下我國就業(yè)歧視法律規(guī)制構(gòu)架表現(xiàn)出法條分散、立法水平較低、原則規(guī)定模糊等特點(diǎn)，對(duì)比外國立法，我國立法的不足集中表現(xiàn)為：一是就業(yè)歧視概念不清晰。二是法律認(rèn)定的歧視標(biāo)準(zhǔn)缺乏，怎樣從程序上認(rèn)定“就業(yè)歧視”，我國目前法律法規(guī)大多只進(jìn)行原則性規(guī)定，缺乏具有實(shí)際操作性的具體條文。三是受歧視救濟(jì)途徑不明;四是法律責(zé)任分配不明確，法律責(zé)任的不明確體現(xiàn)在侵權(quán)責(zé)任規(guī)定不具體，舉證責(zé)任規(guī)定不科學(xué)?，F(xiàn)行立法當(dāng)中對(duì)用人單位實(shí)施就業(yè)歧視行為所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)之侵權(quán)責(zé)任規(guī)定空泛，不具備太多的現(xiàn)實(shí)操作性，在實(shí)踐當(dāng)中的勞資就業(yè)歧視糾紛中，如果舉證責(zé)任由受到歧視的弱勢(shì)一方承擔(dān)，將造成取證困難、維權(quán)成本過高等尷尬局面，加上勞動(dòng)者遭受就業(yè)歧視大多發(fā)生在公共領(lǐng)域，進(jìn)行取證工作則必然涉及工作場(chǎng)合，這對(duì)勞動(dòng)者人格尊嚴(yán)和心理承受也造成了極大壓力。

三、制定與完善我國反就業(yè)歧視法律的建議

1、明確就業(yè)歧視的定義

給“就業(yè)歧視”下定義將影響到新制定的《反就業(yè)歧視法》能否得以真正落實(shí)，也是決定實(shí)務(wù)領(lǐng)域能否真正為勞動(dòng)者捍衛(wèi)權(quán)益。我國在研究制定就業(yè)歧視的定義時(shí)，應(yīng)立足本國國情，并借鑒外國先進(jìn)的立法經(jīng)驗(yàn)，科學(xué)地對(duì)這一核心概念進(jìn)行界定。

界定就業(yè)歧視的概念應(yīng)該清晰規(guī)定就業(yè)歧視的類型。如前文所述，就業(yè)歧視在時(shí)間要求上包括用人單位在與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同之前、之后，解除勞動(dòng)合同之前、之后;在行為要求上包括用人單位所實(shí)施的招錄公告、員工聘用、職業(yè)培訓(xùn)、任職升遷、職業(yè)保障等一系列行為。也就是說，但凡在以上時(shí)間以及行為要求中，把性別、種族、性格、地域、健康、年齡、體貌、戶籍、婚育、學(xué)歷、宗教、政治等作為標(biāo)準(zhǔn)對(duì)勞動(dòng)者實(shí)施差別化對(duì)待就屬于就業(yè)歧視。

2、加快制定專門的《反就業(yè)歧視法》

當(dāng)下我國勞動(dòng)法律關(guān)于禁止就業(yè)歧視的規(guī)定較為分散，且規(guī)定過于原則化，缺乏系統(tǒng)性的規(guī)定，制定一部完整的專業(yè)的《反就業(yè)歧視法》顯得迫在眉睫。制定專門性的單行反就業(yè)歧視法律，讓其具備獨(dú)立性地位，構(gòu)建反就業(yè)歧視法律體系?，F(xiàn)行法律規(guī)定僅僅列舉式地規(guī)定了若干弱勢(shì)群體，諸如殘疾人員、疾病攜帶者、婦女等，未將受害主體擴(kuò)大到任何勞動(dòng)關(guān)系中的勞動(dòng)者，凡是在勞資關(guān)系當(dāng)中遭受就業(yè)歧視的勞動(dòng)者就應(yīng)該被納入就業(yè)歧視承受者范圍，讓其真正享受法律同等保護(hù)。

3、建立解決就業(yè)歧視問題的專門機(jī)構(gòu)

現(xiàn)階段，我國解決勞動(dòng)爭(zhēng)議的部門機(jī)構(gòu)僅限于各級(jí)勞動(dòng)部門，即勞動(dòng)保障局，以及勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)。這類機(jī)構(gòu)盡管在職責(zé)分工上有法律規(guī)定，但各項(xiàng)勞動(dòng)爭(zhēng)議工作在實(shí)際操作中很難實(shí)際完成任務(wù)。針對(duì)就業(yè)歧視問題尚難以發(fā)揮其行政職能，難以做到公平公正對(duì)待。我國亟需構(gòu)建一個(gè)專門性解決就業(yè)歧視的部門機(jī)構(gòu)對(duì)實(shí)踐當(dāng)中的就業(yè)歧視案件進(jìn)行統(tǒng)一處理和合理解決。

構(gòu)建反就業(yè)歧視機(jī)構(gòu)，應(yīng)賦予其行政職權(quán)，在行政地位上應(yīng)脫離地方勞動(dòng)職能部門，獨(dú)立行使職責(zé)并專門負(fù)責(zé)就業(yè)歧視爭(zhēng)議問題。機(jī)構(gòu)人員的組成應(yīng)該堅(jiān)持專業(yè)性原則，將行業(yè)專家、法律工作者等專業(yè)人才納入機(jī)構(gòu)編制當(dāng)中，并科學(xué)的配套工作實(shí)施程序，形成從人員到機(jī)制一整套完整的機(jī)構(gòu)工作體系。

4、明確就業(yè)歧視的法律責(zé)任

用人單位是就業(yè)歧視的主要實(shí)施者，避免就業(yè)歧視則需要明確法律責(zé)任，從源頭上遏制各種就業(yè)歧視行為?，F(xiàn)實(shí)當(dāng)中用人單位之所以敢頻繁進(jìn)行就業(yè)歧視正是因?yàn)榉刹⑽磳?duì)此行為的法律后果做出詳細(xì)規(guī)定，規(guī)制就業(yè)歧視那么應(yīng)該明確其法律責(zé)任。從行為的輕重可以要求用人單位分別承擔(dān)：賠禮道歉、恢復(fù)名譽(yù)、恢復(fù)職位、工資福利、賠償損失的責(zé)任。在各種責(zé)任中，重點(diǎn)應(yīng)該研究規(guī)定懲罰性賠償，這一經(jīng)濟(jì)賠償應(yīng)該足夠彌補(bǔ)勞動(dòng)者因就業(yè)歧視而所受到的精神上和物質(zhì)上的損失，從量的角度上看。經(jīng)濟(jì)賠償數(shù)額不應(yīng)該做具體的限制規(guī)定，將這一具體的標(biāo)準(zhǔn)審核交由專門機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，如上述的反就業(yè)歧視專門機(jī)構(gòu)。這有利于體現(xiàn)公平正義，從而使我國的就業(yè)市場(chǎng)和就業(yè)機(jī)制更加健康的發(fā)展。

5、完善就業(yè)歧視的法律救濟(jì)措施

當(dāng)前，我國關(guān)于勞動(dòng)爭(zhēng)議的司法解決途徑依然是通過仲裁或者起訴進(jìn)行，勞動(dòng)爭(zhēng)議的受案范圍規(guī)定為勞動(dòng)者與用人單位已經(jīng)建立起勞動(dòng)關(guān)系，而就業(yè)歧視事件的發(fā)生則多數(shù)存在于勞動(dòng)關(guān)系建立之前。那么，完善救濟(jì)則需要拓寬途徑，從立法上擴(kuò)大受案范圍，將就業(yè)歧視納入勞動(dòng)爭(zhēng)議范疇，特別應(yīng)該指出，在用人單位和勞動(dòng)者并未實(shí)際建立勞動(dòng)關(guān)系的求職階段，發(fā)生就業(yè)歧視應(yīng)該被視為勞動(dòng)爭(zhēng)議，只有這樣反就業(yè)歧視才具有現(xiàn)實(shí)意義。同時(shí)，對(duì)就業(yè)歧視爭(zhēng)議案件的處理部門、案件審理程序進(jìn)行詳細(xì)規(guī)定，以解決現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者投訴無門、投訴無方的窘境。再者，鑒于實(shí)踐當(dāng)中用人單位與勞動(dòng)者常常處于地位失衡狀態(tài)，有必要在責(zé)任分配上實(shí)行舉證責(zé)任倒置，加重用人單位一方的責(zé)任，通過這一調(diào)整來維護(hù)勞資關(guān)系，平衡長(zhǎng)期以來存在的權(quán)利義務(wù)關(guān)系不對(duì)等。

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【作者簡(jiǎn)介】

鄭 云（1980-）女，廣東潮州人，碩士，講師，研究方向：經(jīng)濟(jì)法、勞動(dòng)法.