“全面二孩”：企業(yè)人力資源管理如何應(yīng)對

智建麗

摘 要：從宏觀層面看，“全面二孩”政策的實施，對于我國經(jīng)濟社會和資源的全面可持續(xù)發(fā)展具有積極而深遠的意義；但從微觀層面看，則意味著職場女性將很有可能發(fā)生兩次生育行為并享受兩次生育待遇，這就給企業(yè)的人力資源管理帶來了管理的難度加大、風險增加、成本增加等問題，如何化解“維護女員工合法權(quán)益”和“追求利潤最大化”之間的矛盾，實現(xiàn)“企業(yè)發(fā)展+員工幸?！钡碾p贏局面是人力資源管理需要面對的挑戰(zhàn)。

關(guān)鍵詞：“全面二孩”；勞資關(guān)系；人力資源管理風險

中圖分類號：F272.92 文獻標志碼：A 文章編號：1673-291X（2016）30-0123-03

引言

全國人大常委會2015年12月27日審議通過并于2016年1月1日起實施的《中華人民共和國人口與計劃生育法》修正案中規(guī)定：“國家提倡一對夫婦生育兩個子女”，即一對夫婦無論城鄉(xiāng)、民族、區(qū)域都可生育兩個孩子，這標志著中國正式進入“全面二孩”時代。

人口問題始終是制約我國經(jīng)濟可持續(xù)發(fā)展的重大問題，是關(guān)系經(jīng)濟社會和諧發(fā)展的關(guān)鍵因素。國家統(tǒng)計局2016年1月發(fā)布的數(shù)據(jù)顯示，2015年末，我國16～59歲勞動年齡人口為9.11億人，比2014年末凈減少487萬人，這也是我國勞動年齡人口連續(xù)第四年出現(xiàn)下降。國家統(tǒng)計局同年4月發(fā)布的人口抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，我國大陸人口老齡化呈上升趨勢，0～14歲人口比重下降0.08個百分點，15～59歲人口下降2.81個百分點，60歲及以上人口相應(yīng)上升了2.89個百分點。

因而，從宏觀層面看，“全面二孩”政策的實施，對于緩解我國日益嚴峻的人口老齡化趨勢、對于經(jīng)濟社會和資源的全面可持續(xù)發(fā)展都有積極而深遠的意義。但從微觀層面看，隨著這一政策的落實和逐步推進，企業(yè)的勞資關(guān)系將會出現(xiàn)新的問題，因而也對企業(yè)的人力資源管理提出了新的挑戰(zhàn)。

一、“全面二孩”政策給企業(yè)人力資源管理帶來的影響

對女性來說，生育的黃金期和勞動力供給的黃金期客觀上是重合的，這就意味著對企業(yè)來說，不僅在招聘、選拔人員時要面對相當數(shù)量符合二孩生育新政的女性求職者，而且還將面臨相當數(shù)量的在職育齡女性再次進入孕期、產(chǎn)期、哺乳期的可能。由于兩次生育合計至少7個月的產(chǎn)假時間以及由此帶來的產(chǎn)假期間津補貼、崗位空缺填補等成本幾乎完全由企業(yè)來承擔，所以“全面二孩”政策的實施，必然會給微觀的企業(yè)人力資源管理帶來一些問題。

1.企業(yè)人力資源管理的難度加大。（1）據(jù)統(tǒng)計，2015年全國749萬高校畢業(yè)生中52%是女生，另據(jù)國家衛(wèi)計委測算，2015年我國23～29歲的生育旺盛期女性數(shù)量為8 388萬人。我國《勞動法》第62條、第63條和第51條分別規(guī)定：女職工按規(guī)定享受不少于90天的產(chǎn)假，而且期間工資照發(fā)；哺乳期不得從事有礙于母嬰健康的工作（含加班加點）。用人單位必須支付女性員工產(chǎn)假期間的工資獎金，承擔崗位空缺填補成本。對企業(yè)來說，一方面是勞動力市場上超過一半的勞動力供給者尤其是受過高等教育的勞動力供給者是女性，另一方面是錄用女性客觀上更高的勞動力成本，如何選擇與平衡，是企業(yè)必須面對的一個問題。（2）據(jù)國家衛(wèi)計委測算，符合“全面二孩”政策條件的婦女約有60%在35歲以上。按23歲大學畢業(yè)的一般情況計算，35歲以上的在職女性經(jīng)過十多年的職場打拼，很多已發(fā)展成為企業(yè)中的業(yè)務(wù)骨干或團隊管理者，角色可替代性低，若這部分人再次生育，對企業(yè)來說就面臨著業(yè)務(wù)誰來接手、團隊誰來管理的問題。此外，過渡期后再生育女性重返崗位，工作如何安排、人員如何安排也是一個問題。（3）受傳統(tǒng)思想和傳統(tǒng)家庭分工模式的影響，在絕大多數(shù)家庭中，女性不僅是懷孕、生產(chǎn)和哺乳的主體，也是事實上的養(yǎng)育和教育主體。在目前醫(yī)療、托幼、學前教育等配套制度不完善的形勢下，多一個孩子不僅意味著女性要將更多的時間和精力用于家庭，從而減少市場勞動力供給甚至于退出勞動力市場，多一個孩子增加的家庭經(jīng)濟支出也會影響男性的勞動力供給。更重的家庭經(jīng)濟負擔可能會促使二孩家庭中的男性更多地追逐改善現(xiàn)期收入的機會，從而增加離職跳槽的概率，但企業(yè)中的薪酬體系和加薪機制一般來說是相對穩(wěn)定的，如何吸引和留住這些人，就成為企業(yè)人力資源管理需要考慮的問題。

2.企業(yè)人力資源管理面臨的風險加大。（1）我國《勞動法》第13條規(guī)定：婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。在錄用職工時，除國家規(guī)定不適合婦女的工種或崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對婦女的錄用標準。由于客觀上錄用女性意味著更高的用人成本，企業(yè)可能會在人員的錄用和選拔上偏好男性。一旦企業(yè)人力資源管理工作不到位或HR對相關(guān)法律法規(guī)認識或重視不夠，在招聘及選拔錄用工作中出現(xiàn)帶有明顯性別指向的信息，就會使企業(yè)面臨性別歧視的投訴風險。（2）我國《女職工勞動保護特別規(guī)定》中規(guī)定：懷孕女職工在勞動時間內(nèi)進行產(chǎn)前檢查，所需時間計入勞動時間。同時，用人單位應(yīng)在每天的勞動時間內(nèi)為哺乳期女職工安排1小時哺乳時間。實踐中，孕產(chǎn)期的女職工可能會因為多種原因請假，這就需要HR做好出勤記錄，對不同的假事依據(jù)不同的規(guī)定進行考核，否則可能會直接影響女職工工資、獎金的計發(fā)，進而引發(fā)勞資雙方分歧甚至糾紛。

3.企業(yè)人力資源管理的成本增加。實行“全面二孩”之后，給企業(yè)帶來的直接影響，就是女性產(chǎn)假期間的工作替代問題。過去職場女性生育一個孩子，休一次產(chǎn)假；以后面臨她們生兩個孩子，休兩次產(chǎn)假。更為關(guān)鍵的還不是產(chǎn)假的問題，而是從過去一個孩子到以后兩個孩子的撫養(yǎng)問題，投入的時間和精力都會成倍地增加，這樣勢必會影響到工作的效率和質(zhì)量。計生政策是我國的國策，在執(zhí)行相關(guān)法律法規(guī)方面企業(yè)沒有打折扣的權(quán)力，但作為自負盈虧的市場主體企業(yè)又不能不考慮經(jīng)濟利益，這就需要企業(yè)在做好人力資源規(guī)劃的前提下適時地調(diào)整用人方式和方向，并對企業(yè)內(nèi)的員工關(guān)系管理做必要的調(diào)整，以此來化解維護女職工合法權(quán)益和企業(yè)發(fā)展的矛盾，這些都勢必會增加人力資源管理方面的成本支出。

二、“全面二孩”政策下企業(yè)人力資源管理的應(yīng)對策略

“全面二孩”政策的實施，雖不可避免地會給企業(yè)帶來人力資源管理難度加大、風險加大、成本增加等問題，但它有利于優(yōu)化我國人口結(jié)構(gòu)、實現(xiàn)均衡發(fā)展，是大勢所趨。故而，企業(yè)應(yīng)以全局的視角，積極應(yīng)對我國人口政策的調(diào)整，在確保企業(yè)人力資源管理合規(guī)合法的基礎(chǔ)上，提升企業(yè)人力資源管理水平，降低人力資源管理成本，打造企業(yè)核心競爭力。

1.優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部人力資源管理規(guī)章制度。規(guī)章制度是企業(yè)日常管理的重要依據(jù)，人力資源管理規(guī)章制度主要有考勤制度、薪酬及考核制度、勞動合同管理制度、獎懲激勵制度等。我國《勞動法》《勞動合同法》中對于女職工“三期”都有明確規(guī)定，自《人口與計劃生育法》實施以來，各地也先后出臺了地方性實施細則，隨著“全面二孩”政策的落實與推進，與之相配套的法律法規(guī)會逐步出臺并完善，企業(yè)應(yīng)盡快優(yōu)化人力資源管理規(guī)章制度，刪除或修改與新法相背離的內(nèi)容，使企業(yè)的“小法”符合國家及地方“大法”，在保障員工生育權(quán)利和生育待遇的同時，充分發(fā)揮規(guī)章制度的約束和引導(dǎo)作用。

2.完善企業(yè)內(nèi)部人力資源管理信息化建設(shè)。信息技術(shù)的發(fā)展已將企業(yè)帶入到大數(shù)據(jù)時代，人力資源管理也應(yīng)與時俱進。完善企業(yè)人力資源管理信息化建設(shè)，建立企業(yè)員工數(shù)據(jù)庫，力求完整、全面、客觀地記錄全部員工的檔案、考勤、薪資福利、培訓經(jīng)歷及異動信息等。有了詳盡完備的員工動態(tài)數(shù)據(jù)，HR就可對孕期、產(chǎn)期、哺乳期等處于特殊階段或有特殊情況的員工做必要的備注，以便企業(yè)在進行工作任務(wù)分配、勞動合同管理、職位崗位調(diào)整等決策時可以得到及時的提示，避免因疏忽或遺漏而產(chǎn)生侵害女員工合法權(quán)益的情況，防范法律風險的產(chǎn)生。

3.重視人力資源管理人員培訓，提升人力資源管理人員專業(yè)水平。人力資源管理是企業(yè)管理的重要內(nèi)容，人力資源管理人員的綜合素質(zhì)和專業(yè)水平?jīng)Q定了企業(yè)人力資源管理的水平。人力資源管理人員不僅應(yīng)該具有扎實的專業(yè)知識，而且應(yīng)該熟悉國家及地方勞動法律法規(guī)，具有良好的溝通、談判能力和較高的勞動爭議處理水平。高素質(zhì)的人力資源管理人員，不僅可以幫助企業(yè)提高人力資源管理效能，降低人力資源管理成本，而且可以幫助企業(yè)防范和化解可能的勞資糾紛和用工風險。一方面，隨著“全面二孩”政策的落實和逐步推進，與之相配套的法律法規(guī)會逐步出臺并完善；另一方面，近年來隨著教育的普及和宣傳力度的加大，人們的法律意識和維權(quán)意識越來越強，這就更需要高水平、專業(yè)化的人力資源管理者，在幫助企業(yè)合規(guī)管理的同時，能夠正確解讀國家及地方最新的勞動法律法規(guī)，積極配合企業(yè)落實女員工生育待遇，防范不必要的人力資源管理風險，從而對內(nèi)營造和諧的勞資氛圍和人本的企業(yè)文化，對外樹立尊法守法關(guān)愛員工的良好雇主形象。所以，企業(yè)必須高度重視人力資源管理人員的培訓工作，不斷提升其專業(yè)素養(yǎng)和業(yè)務(wù)水平。打造專業(yè)高效的HR團隊，才能從容應(yīng)對“全面二孩”帶來的勞資關(guān)系新問題。

4.自覺遵守勞動法律法規(guī)，做好員工生育預(yù)案。計生政策是我國的基本國策，產(chǎn)假是為了保護女性生育權(quán)利和維護女性身體健康而設(shè)立的，屬于基本人權(quán)。因而生小孩是否符合規(guī)定以及應(yīng)該享受何種待遇應(yīng)由國家計生部門認定，企業(yè)不能越俎代庖來規(guī)定甚至限制女員工生育。但這并不意味著企業(yè)就完全被動，企業(yè)完全可以預(yù)先對本企業(yè)女性員工的整體狀況做相應(yīng)的分析調(diào)查，從而前瞻性地預(yù)見到這類員工的數(shù)量及崗位分布，一方面盡量從工作流程層面對崗位職責進行階段性調(diào)整，另一方面通過設(shè)計相應(yīng)的激勵方法引導(dǎo)員工合理規(guī)劃生育計劃，避免出現(xiàn)扎推現(xiàn)象。

總結(jié)

盡管“全面二孩”政策的落實和推進不可避免地會給企業(yè)的日常運營和管理帶來困難，但也應(yīng)該意識到，“互聯(lián)網(wǎng)+”時代，網(wǎng)絡(luò)和媒體已經(jīng)成為人們?nèi)粘Ｉ畹谋匦杵?，健全的二孩福利政策不僅可以幫助企業(yè)留住關(guān)鍵人才，而且可以幫助企業(yè)樹立和宣傳良好的雇主形象，增強企業(yè)在人才市場中的競爭力，從而吸引到更多的優(yōu)秀人才。

因此，企業(yè)應(yīng)當高度重視人力資源管理工作，認真研判生育新政可能引起的各種變化，積極應(yīng)對生育高峰帶來的人力資源管理中的各種新問題，在做好人力資源管理風險防范工作的同時，在企業(yè)范圍內(nèi)營造“企業(yè)發(fā)展+員工幸福”雙贏的組織氛圍。

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