家族企業(yè)高管選任的因素分析

郭添添

【摘 要】家族企業(yè)高管選任是家族企業(yè)公司治理中的重要問題，家族企業(yè)會(huì)根據(jù)本企業(yè)的具體需求而決定是選任家族成員還是非家族成員擔(dān)任高管。

【關(guān)鍵詞】家族企業(yè)；高管選任；企業(yè)績效

一、引言

近年來，家族企業(yè)在世界經(jīng)濟(jì)活動(dòng)中扮演的角色越來越重要。對(duì)于中國的家族企業(yè)而言存活率普遍偏低，其中一個(gè)重要原因就是高管的選任問題。家族企業(yè)的持續(xù)發(fā)展與高管的選擇密切相關(guān)。不同的家族企業(yè)在選任高管時(shí)會(huì)有不同的偏好。目前，家族企業(yè)面臨著代際傳承、企業(yè)改革、企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展等問題，對(duì)前人高管選任研究成果的分析，旨在為新時(shí)代背景下家族企業(yè)的高管選任問題提供參考，并進(jìn)一步指導(dǎo)實(shí)踐。

二、家族企業(yè)選家族成員擔(dān)任高管時(shí)考慮的因素

1.信任度強(qiáng)、忠誠度高

由于道德風(fēng)險(xiǎn)的存在，家族企業(yè)和非家族高管之間存在一種普遍的信任危機(jī)，而家族成員之間有親情因素且利益一致，所以很多家族企業(yè)認(rèn)為“自己人比外人更可靠”。李新春（2002）指出中國的家族化信任是一個(gè)內(nèi)外有別的“差序結(jié)構(gòu)”，對(duì)于家族成員表現(xiàn)出極高的信任，而對(duì)于非家族成員則呈現(xiàn)出低信任或不信任。王汝津（2005）認(rèn)為家族成員與企業(yè)利益一致加上親情因素使他們與企業(yè)有很強(qiáng)的感情維系，所以家族成員會(huì)為企業(yè)盡心效力、保守企業(yè)的核心技術(shù)和商業(yè)秘密。

2.特異性知識(shí)

家族企業(yè)的特異性知識(shí)是企業(yè)員工在企業(yè)長期工作合作中形成的，是一種默認(rèn)的信息交流方式和辦事規(guī)則，交流時(shí)經(jīng)常是三言兩語就能使對(duì)方明白，然而外人卻很難理解（陳燦，2004）。Lee（2003）指出家族企業(yè)中的特異性知識(shí)僅能通過家族成員才能獲得。家族CEO擁有外部人沒有的特殊技能，他們更了解企業(yè)知識(shí)以及他們所建立的社交圈，如果家族企業(yè)存在高度特異性，家族就更希望任命它的后代接任企業(yè)，盡管后輩在能力上也許不如非家族職業(yè)經(jīng)理人。

3.產(chǎn)權(quán)繼承

很多創(chuàng)業(yè)者經(jīng)過艱難的創(chuàng)業(yè)，將家族企業(yè)發(fā)展到一定的規(guī)模，他們是不希望把自己辛苦打下來的江山，交到一個(gè)外人手中，所以為了家族企業(yè)的產(chǎn)權(quán)繼承，在高管的選擇上會(huì)傾向于選任家族成員。Miller（2003）提出，很多時(shí)候家族企業(yè)的繼任問題不能很快解決，在某種程度上是因?yàn)檫x任下屆領(lǐng)導(dǎo)者時(shí)會(huì)受到情感因素的影響。從父輩繼位給后代時(shí)，不管對(duì)企業(yè)而言這個(gè)后代合不合適，他們都會(huì)讓孩子接管企業(yè)。

三、家族企業(yè)選非家族成員擔(dān)任高管時(shí)考慮的因素

1.對(duì)專業(yè)技能的需求

由于家族成員的資質(zhì)以及管理公司的能力可能會(huì)相對(duì)不足，家族企業(yè)需要集合各方面的專業(yè)人才補(bǔ)充到企業(yè)高級(jí)經(jīng)營管理層中，從而建立起科學(xué)高效的現(xiàn)代企業(yè)管理體系。Vandekerkhof（2014）認(rèn)為，私人家族企業(yè)的革新、國際化、規(guī)模發(fā)展等特征增加了對(duì)專業(yè)知識(shí)的需要，因此需要來自非家族高管新的創(chuàng)造性知識(shí)來推動(dòng)企業(yè)發(fā)展。Dyer（1989）認(rèn)為職業(yè)經(jīng)理就是管理領(lǐng)域的專家。家族成員有時(shí)會(huì)缺少專業(yè)技能，而職業(yè)經(jīng)理通常會(huì)接收到諸如金融、會(huì)計(jì)和人事領(lǐng)域的正規(guī)培訓(xùn)，可以幫助企業(yè)實(shí)現(xiàn)更高的利益。

2.對(duì)企業(yè)變革的需求

要使家族企業(yè)保有競(jìng)爭(zhēng)力、確保家族企業(yè)基業(yè)長青，就必須雇用專業(yè)人員來幫助企業(yè)擴(kuò)展視野。Dyer（1989）認(rèn)為非家族高管常常擁有與家族所有者不同的想法，這源于他們的職業(yè)社會(huì)化經(jīng)歷。Bommer（1996）認(rèn)為，當(dāng)家族企業(yè)不能在市場(chǎng)中保持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)時(shí)，若沒有外部管理者的幫助以及新的觀點(diǎn)的引入，這些情況是不能改變的。

3.無繼任者時(shí)的選擇

許多家族企業(yè)在不久的將來會(huì)面臨領(lǐng)導(dǎo)權(quán)的更替，然而越來越多的家族企業(yè)所有者面臨沒有繼任者或者家族成員資格不夠或者不愿接受企業(yè)的問題（Chua，2003）。Pinhack（2013）認(rèn)為，由于家族企業(yè)時(shí)常沒有合適的繼任者，年輕的家族企業(yè)后代不清楚他們的能力、目標(biāo)和職業(yè)興趣，所以雇傭非家族CEO是持續(xù)家族企業(yè)很可行的方法。

四、總結(jié)

家族企業(yè)的高管選任是家族企業(yè)公司治理中的重要問題，家族企業(yè)選任家族成員作為高管，主要是考慮到家族成員具有更高的信任度和忠誠度，以及與家族企業(yè)有關(guān)的特異性知識(shí)。選任非家族成員作為高管時(shí)，主要考慮的是職業(yè)經(jīng)理人具有的專業(yè)技能和企業(yè)變革的需求。實(shí)際上，家族企業(yè)高管的人選是根據(jù)企業(yè)所處的不同時(shí)期、企業(yè)內(nèi)部或外部的不同狀況而變化的，也并不是一成不變的。

參考文獻(xiàn)：

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