薪酬差距與企業(yè)績效分析

陸翠麗

[摘 要]以滬深A(yù)股上市公司2009—2014年的樣本數(shù)據(jù)進(jìn)行實證研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬與企業(yè)績效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系，高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效呈現(xiàn)正相關(guān)關(guān)系。更進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，國有企業(yè)高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距較之非國有企業(yè)激勵效果更好，國有企業(yè)高管內(nèi)部薪酬差距與績效呈現(xiàn)出更強(qiáng)的正相關(guān)關(guān)系。

[關(guān)鍵詞]薪酬；薪酬差距；企業(yè)績效

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2016.33.177

1 引 言

進(jìn)入21世紀(jì)后，中國收入分配差距持續(xù)擴(kuò)大，收入分配不公引起了學(xué)術(shù)界和政府決策部門越來越多的關(guān)注。近幾年，媒體和學(xué)術(shù)界不斷呼吁對行業(yè)薪酬進(jìn)行改革，政府決策部門也相應(yīng)出臺了一系列的文件。2009年，人力資源和社會保障部等六部門聯(lián)合印發(fā)了《關(guān)于進(jìn)一步規(guī)范中央企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》；2014年8月29日中共中央通過了《中央管理企業(yè)負(fù)責(zé)人薪酬制度改革方案》，該方案指出要對不合理的偏高、過高收入進(jìn)行調(diào)整。這說明，對薪酬差距的分析具有重大的現(xiàn)實意義。現(xiàn)代企業(yè)兩權(quán)分離的特點決定了所有者與管理者利益存在相背離的情況，管理者可能會為了自己的利益而不顧所有者的利益。因此，設(shè)計合理的薪酬制度，將兩者的利益相互協(xié)調(diào)起來，能夠降低代理成本。設(shè)計合理的薪酬制度，除了要使得薪酬能夠發(fā)揮其最大的激勵作用外，還要兼顧薪酬的公平性。對薪酬、薪酬差距和績效的研究有著深遠(yuǎn)的理論意義。

在以往的研究中，大多數(shù)學(xué)者將研究重點放在高管內(nèi)部薪酬差距對企業(yè)績效的影響上，取得了豐富的研究成果，但研究結(jié)論不一。林浚清[1]（2003）、劉春和孫亮[2]（2010）、黎文靖和胡玉明[3]（2012）通過實證研究發(fā)現(xiàn)，高管薪酬差距與企業(yè)績效具有正相關(guān)關(guān)系，兩者更符合錦標(biāo)賽理論；張正堂[4]（2007）利用2001—2004年上市企業(yè)年報數(shù)據(jù)進(jìn)行實證研究，研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)：高管團(tuán)隊薪酬差距對企業(yè)績效的影響是負(fù)向的。那么，高管薪酬到底對企業(yè)績效起到促進(jìn)作用還是抑制作用？高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效又存在著怎樣的關(guān)系？在中國特殊的背景下，產(chǎn)權(quán)性質(zhì)又會對薪酬差距和績效的關(guān)系產(chǎn)生怎樣的影響？這些問題，都成為亟待解決的問題。本文選取2009—2014年滬深A(yù)股上市公司的數(shù)據(jù)，從薪酬的兩個方面即高管薪酬數(shù)額和高管薪酬差距為切入點，考察高管薪酬對企業(yè)績效的影響，并結(jié)合不同的企業(yè)情景，為企業(yè)的薪酬激勵提供理論支撐并提出意見。

2 理論分析

2.1 薪酬與績效

委托代理理論認(rèn)為，由于股東無法做到事必躬親，因此不得不雇用經(jīng)理人來替股東管理企業(yè)，而經(jīng)理人有可能為了追求一己私利而做出有損于股東利益的行為。為了降低委托人與代理人的成本，股東需要采取一定的措施。薪酬激勵能夠?qū)⒔?jīng)理人的利益與股東的利益相互協(xié)同起來，促使經(jīng)理人更賣力地為股東管理公司，通過提升企業(yè)績效來獲得報酬上的獎勵。因此，提出假設(shè)1：高管薪酬與企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系。

2.2 薪酬差距與企業(yè)績效

薪酬差距方面的研究具有代表性的基礎(chǔ)理論有錦標(biāo)賽理論和行為理論。錦標(biāo)賽理論的核心理念是，不同層級之間的薪酬差距可以看作企業(yè)對在晉升錦標(biāo)賽中獲勝而晉升到更高層級者的一種獎勵，其并不意味著獲勝員工相對失敗員工具有更高的生產(chǎn)力，而是為促使員工在晉升錦標(biāo)賽中付出最大努力。正如Lezear和Rosen[5]（1981）指出“一旦某人從副總經(jīng)理晉升為總經(jīng)理，他的薪酬水平可能會在一天之內(nèi)成倍增加，我們很難說是由于這個人的能力在一天內(nèi)就翻番了”。錦標(biāo)賽理論在我國也得到了相應(yīng)的實證研究，如：林浚清[1]（2003）、魯海帆[6]（2007）等。而行為理論提倡縮小薪酬差距會有利于提高企業(yè)績效。該理論強(qiáng)調(diào)薪酬差距越小越能夠提高員工間的合作意識，改變工作態(tài)度，進(jìn)而提高企業(yè)績效。張正堂和李欣[7]（2007）采用上市公司近4年的數(shù)據(jù)，發(fā)現(xiàn)薪酬差距與企業(yè)績效符合行為理論的預(yù)期。還有一部分學(xué)者認(rèn)為，薪酬差距與企業(yè)績效之間存在非線性關(guān)系。魯海帆[8]（2009）認(rèn)為高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距對績效的影響具有內(nèi)生性，在控制內(nèi)生性的基礎(chǔ)上實證研究發(fā)現(xiàn)薪酬差距存在區(qū)間效應(yīng)。

總體而言，薪酬差距與企業(yè)績效的關(guān)系仍存在爭議。本文認(rèn)為錦標(biāo)賽理論更符合我國的實際，因此，提出假設(shè)2：高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系。

在國企中高管團(tuán)隊內(nèi)部的薪酬差距能夠更進(jìn)一步激勵處于低層次的高管為了謀求仕途或者更高的社會地位而付出努力，從而提升企業(yè)績效。因此，提出假設(shè)3：企業(yè)最終控制人類型為國有將增強(qiáng)高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效之間的正相關(guān)關(guān)系。

3 研究設(shè)計

本文數(shù)據(jù)均來自國泰安數(shù)據(jù)庫，選取2009—2014年滬深兩市A股上市公司作為樣本，并做出以下篩選：剔除金融業(yè)公司；剔除高管薪酬差距為0或者負(fù)值的公司；剔除ST公司；剔除指標(biāo)缺失的公司。本文所采用的主要變量定義如下：

被解釋變量：企業(yè)績效ROE（凈利潤/股東權(quán)益平均余額）；解釋變量：高管薪酬EXECOM[ln（董事、監(jiān)事及高管年薪總額/實際領(lǐng)薪人數(shù)）]；薪酬差距TMTGAP[（董事、監(jiān)事及高管年薪總額/3）/（董事、監(jiān)事及高管總?cè)藬?shù)-3）]；產(chǎn)權(quán)性質(zhì)CONT為虛擬變量，國有為1，非國有為0。其余為控制變量規(guī)模SIZE（年末資產(chǎn)總額的自然對數(shù)）、財務(wù)杠桿LEV（負(fù)債/資產(chǎn)）、董事長與總經(jīng)理兼任情況AND（兼任取1，否則取0）。

研究產(chǎn)權(quán)性質(zhì)對企業(yè)績效的影響采用分樣本檢驗的方法。

4 檢驗結(jié)果

4.1 描述性統(tǒng)計結(jié)果與分析

描述性統(tǒng)計結(jié)果如表1所示。從表中可看出，樣本公司的ROE相差較大；從高管薪酬的中位數(shù)和均值來看，半數(shù)的樣本公司薪酬相當(dāng)；薪酬差距相差大，最小值為0、最大值為704489.6；產(chǎn)權(quán)性質(zhì)方面，半數(shù)以上公司為非國有公司；財務(wù)杠桿和規(guī)模的差距比較大，其中規(guī)模最小值為13.07597、最大值為28.50873；財務(wù)杠桿最小值為-0.194698、最大值為1。說明樣本公司在規(guī)模和財務(wù)杠桿上有顯著的差異。

4.2 回歸結(jié)果與分析

從表2可看出，高管薪酬與企業(yè)績效存在顯著正相關(guān)關(guān)系，換言之，高管薪酬越高則企業(yè)績效越好；從表3的回歸結(jié)果可以看出薪酬差距與企業(yè)績效存在顯著正相關(guān)關(guān)系。兩者均在1%水平上顯著。從表4的回歸結(jié)果可以看出國有企業(yè)薪酬差距的激勵效果較優(yōu)于非國有企業(yè)。

5 結(jié) 論

通過研究發(fā)現(xiàn)：高管薪酬與績效存在正相關(guān)關(guān)系，因此不可忽視對高管實施貨幣性薪酬激勵；薪酬差距與企業(yè)績效存在正相關(guān)關(guān)系，因此企業(yè)可適當(dāng)擴(kuò)大高層次管理人員與低層次管理人員的薪酬差距，借以激勵低層次管理人員為了升職加薪而不斷付出努力。本文進(jìn)一步研究發(fā)現(xiàn)，在國有企業(yè)中，高管團(tuán)隊內(nèi)部薪酬差距與企業(yè)績效較之非國有更具有激勵性，因此國家政策在加強(qiáng)引導(dǎo)薪酬制度更合理、更規(guī)范的同時，可適當(dāng)利用合理的薪酬差距來提升國有企業(yè)績效。

參考文獻(xiàn)：

[1]林浚清，黃祖輝，孫永祥.高管團(tuán)隊內(nèi)薪酬差距、公司績效和治理結(jié)構(gòu)[J].經(jīng)濟(jì)研究，2003（4）：31-39.

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