淺論《勞動合同法》對保障勞資關(guān)系的影響和作用

符曉梅

摘要：《勞動合同法》是社會主義市場經(jīng)濟條件下全面調(diào)整勞動關(guān)系的一部重要法律，對于規(guī)范用人單位的用工行為，更好地保護勞動者合法權(quán)益，構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，都具有十分重要的意義。

關(guān)鍵詞：《勞動合同法》；勞資關(guān)系；勞動者權(quán)益

《勞動合同法》的出臺建立在勞資矛盾突顯、社會收入差距加大與構(gòu)建社會主義和諧社會的不一致的社會現(xiàn)實基礎(chǔ)之上，隨著市場經(jīng)濟的深入發(fā)展，利益的多元化，各類社會矛盾日益顯現(xiàn)，新的《勞動合同法》的出臺，對勞資關(guān)系產(chǎn)生了深遠的影響，《勞動合同法》傾斜保護勞動者的合法權(quán)益，以糾正失衡的勞動關(guān)系?！秳趧雍贤ā?008年1月1日，《中華人民共和國勞動合同法》（下稱“勞動合同法”）開始施行，它的出臺建立在勞資矛盾突顯、社會收入差距加大與構(gòu)建社會主義和諧社會的不一致的社會現(xiàn)實基礎(chǔ)之上，該法施行之后對企業(yè)、勞動者、勞資關(guān)系以及社會發(fā)展產(chǎn)生了極大影響，同時也頗受部分企業(yè)爭議。

一、《勞動合同法》對于保障勞資關(guān)系的影響

《勞動合同法》第97條的條款是對《勞動合同法》施行之日前訂立并在本法施行之后仍存續(xù)的勞動合同的效力、補訂書面勞動合同的期限、固定期限勞動合同連續(xù)訂立次數(shù)計算以及經(jīng)濟補償計算年限等情形作出的銜接性規(guī)定。明確規(guī)定了在該法施行后再次續(xù)訂（簽訂）勞動合同才作為計算第一次勞動合同訂立時間，即《勞動合同法》施行后用人單位與同一勞動者簽訂了兩次固定期限勞動合同，才符合應(yīng)當簽訂無固定期限勞動合同的情形，此前曾經(jīng)訂立過的勞動合同次數(shù)并不計算進來。同時，給予了用人單位補簽勞動合同的寬限期，即該法施行前已建立勞動關(guān)系，尚未訂立書面勞動合同的，應(yīng)當自本法施行之日起一個月內(nèi)訂立，也未計算此前的實際用工時間。并且，即便是該法施行之日存續(xù)的勞動合同在施行后解除或者終止，用人單位依據(jù)該法應(yīng)當支付經(jīng)濟補償?shù)?，?jīng)濟補償年限也是從該法實施之日起計算。正是在這個意義上，“《勞動合同法》的出臺絲毫沒有加重企業(yè)現(xiàn)有的責任?！?/p>

在勞動合同法的環(huán)境下實現(xiàn)企業(yè)和勞動者的雙贏。目前有些企業(yè)認為勞動合同法是對企業(yè)本身利益的損害，因而想方設(shè)法地規(guī)避勞動合同法的實施，其實這種想法是不正確的，企業(yè)對勞資和諧雙贏的責任，和諧的勞資關(guān)系其實就是勞資雙方在反復(fù)博弈過程中所達到的一種合作均衡狀。勞資雙方都需要依靠對方來獲得自己的利益，因此就存在一個在利益基礎(chǔ)上的合作博弈。《勞動合同法》進一步加大了對勞動者的保護力度，在形成勞動關(guān)系和訂立勞動合同過程中，法律將賦予勞動者更多的權(quán)利。同時對原有企業(yè)人力資源管理模式、企業(yè)盈利模式、未來戰(zhàn)略、用工模式等產(chǎn)生了全方位的影響?！秳趧雍贤ā吩谫x予勞動者更多權(quán)益的同時又有利于形成長期、穩(wěn)定的勞資關(guān)系，激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造精神，培育員工的歸屬感，提升企業(yè)內(nèi)部凝聚力，提高生產(chǎn)效率，從而使企業(yè)得到更好地發(fā)展，形成勞資雙贏的和諧局面。在全球化競爭的大背景中，需要培育一大批有國際競爭力的大規(guī)模企業(yè)。而《勞動合同法》使得那些富有競爭力的大企業(yè)的生存環(huán)境大大改善，良好的制度環(huán)境可激發(fā)優(yōu)秀的企業(yè)走向卓越，從而真正凸顯出一個國家的國際競爭力。由此，這一市場競爭結(jié)構(gòu)的重組，實際上也能平衡制度變遷中的勞資關(guān)系。

二、勞動合同法對于保障勞動者權(quán)益的作用

（1）對于勞動者對因病無法工作的情況進行了保護，對于“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作”這一情況，勞動合同法草案規(guī)定，勞動者需被證明不能勝任工作，且經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作，用人單位需提前通知勞動者，或額外支付勞動者1個月工資，完成以上步驟之后，用人單位只可以解除無固定期限勞動合同，而不是勞動合同。

（2）對于面對經(jīng)濟性裁員下的勞動者進行了保護，市場經(jīng)濟條件下，企業(yè)裁員事件屢有發(fā)生。勞動合同法草案規(guī)定，此種情況應(yīng)優(yōu)先留用“已經(jīng)或準備在本單位工作較長時間的職工”，并規(guī)定不得裁掉員工的具體情形：患職業(yè)病者，工傷失去勞動能力者，正在擔任平等協(xié)商代表，尚在醫(yī)療期內(nèi)的職工，孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的女員工。

（3）對勞動者對于勞動方式報酬知情權(quán)的保護，勞動合同法規(guī)定用人單位與勞動者建立勞動關(guān)系、訂立勞動合同，應(yīng)當如實告知勞動者工作內(nèi)容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產(chǎn)狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關(guān)的情況。勞動合同的訂立，是勞動合同制度實施的基礎(chǔ)。草案首先規(guī)定了用人單位的告知義務(wù)，以保證勞動者在訂立勞動合同時充分知情。

（4）對于勞動者面對的用人單位隨意中止合同的情況下的保護，《勞動法》規(guī)定，合同終止用人單位無須支付經(jīng)濟補償。一些單位借此只簽訂為期一年的短期合同，形成僅用員工青春期的現(xiàn)狀?！秳趧雍贤ā芬螅瑒趧雍贤跐M，用人單位仍要按照“滿半年支付半月工資、滿一年支付一月工資”的標準，支付經(jīng)濟補償，借此約束用人單位的解雇行為，穩(wěn)定勞動關(guān)系。

（5）對于勞動者試用期不明的保護，試用期按性質(zhì)分為三級，《勞動法》對試用期沒有明確要求。這導(dǎo)致一些用人單位，尤其是加工制造業(yè)，旺季時大批量招工，試用期一直延遲至旺季結(jié)束。待企業(yè)對員工需求減少后，以“試用期不合格”為由，解除合同?！秳趧雍贤ā芬螅瑒趧雍贤谙拊?個月以上，可以約定試用期。同一用人單位與同一勞動者，只能約定一次試用期。同時依據(jù)工作性質(zhì)，將試用期分為三級：非技術(shù)性崗位，試用期不得超過1個月；技術(shù)性崗位，試用期不得超過2個月；高級專業(yè)技術(shù)崗位，試用期不得超過6個月。

（6）對于勞動者派遣出外時的保護?！秳趧雍贤ā芬?guī)定勞動力派遣單位與勞動者訂立的以勞動力派遣形式用工的勞動合同，除應(yīng)當具備一般勞動合同的必備條款以外，還應(yīng)當載明接受單位和派遣期限、工作崗位等情況；勞動力派遣單位與勞動者訂立的勞動合同滿一年必須終止，接受單位繼續(xù)使用該勞動者的，由接受單位與勞動者訂立勞動合同。勞動合同法對這方面的規(guī)定是為了解決在勞動力派遣用工形式下，實際用人單位不直接與勞動者訂立勞動合同，派遣單位與接受單位借機相互推諉對勞動者的義務(wù)的問題。