略論敬天愛人的科研團隊管理新境界

焦彥平

摘 要：研究了國內(nèi)科研團隊的管理現(xiàn)狀，研究了著名企業(yè)家稻盛和夫的經(jīng)營管理哲學(xué)。提出將敬天愛人的管理理念貫穿到科研團隊管理工作中，創(chuàng)造科研團隊管理的新境界，為科研團隊的良性發(fā)展提供保障。討論了敬天愛人的科研團隊管理模式的內(nèi)涵，即尊重科研工作規(guī)律，千方百計為各類人才成長創(chuàng)造良好的發(fā)展環(huán)境。

關(guān)鍵詞：敬天愛人 科研團隊管理 新境界 文化建設(shè)

中圖分類號：G634 文獻標(biāo)識碼：A 文章編號：1674-098X（2015）06（c）-0206-02

當(dāng)前，隨著科技日新月異的發(fā)展和迅猛發(fā)展的經(jīng)濟科技全球化趨勢，在我國經(jīng)濟增長、國際競爭力提高的問題上，團隊創(chuàng)新逐漸成為其明顯的決定性因素。建設(shè)創(chuàng)新型國家和實施科教興國戰(zhàn)略都離不開自主創(chuàng)新能力建設(shè)的加強，在技術(shù)創(chuàng)新過程中，最活躍的核心資源及最具創(chuàng)造性的驅(qū)動因素就是科研人員。如今，經(jīng)濟學(xué)界、管理和科技界關(guān)注的重點轉(zhuǎn)變?yōu)樵鯓庸芾砜蒲袌F隊，從而有助于團隊成員獲得有效激勵，充分發(fā)揮其積極性和主動性。

1 科研團隊管理中存在的一些問題

1.1 考評體系不科學(xué)

針對科研活動，考評體系具有非常明顯的導(dǎo)向作用，健全激勵機制的基礎(chǔ)是合理的考評體系，關(guān)系到能否使成員的積極性與主動性得到充分調(diào)動，從而促進團隊和諧、有序的運作。

有很多科研團隊的考核周期較短，評價制度呆板，營造團隊科研創(chuàng)新氛圍的柔性機制較為缺乏，使團隊的研究工作不太系統(tǒng)，而對于雖然意義重大但周期長的基礎(chǔ)研究，科研人員都不愿意承擔(dān)，研究工作就很容易停留在“小打小鬧”的水平，造成重大學(xué)術(shù)成果很難產(chǎn)生[1]。

1.2 忽視團隊文化建設(shè)

目前，團隊文化逐漸成為科研團隊賴以生存與發(fā)展壯大的土壤，科研團隊若要有傳承與發(fā)展的根基，就必須形成團隊文化。而對于科研團隊文化建設(shè)來說，最重要的是構(gòu)建以人為本的理念，創(chuàng)建一個合作互助、互相激勵、共同學(xué)習(xí)、和諧寬松的氛圍?，F(xiàn)如今，團隊文化建設(shè)在很多高校的科研團隊都不被注重，團隊凝聚力若缺少團隊文化的支撐就很難形成，對于團隊成員研究潛能的充分發(fā)揮也是不利的，終將會使團隊的科技創(chuàng)新能力受到影響[2]。沒有團隊文化的科研團隊，也很難長久健康的發(fā)展。

1.3 存在急功近利的現(xiàn)象

有的科研團隊為了滿足考評指標(biāo)，盲目追求發(fā)表論文和出版專著的數(shù)量。有的科研團隊不尊重人才成長的一般規(guī)律，沒有個性化的人才培養(yǎng)方案。有的科研團隊學(xué)術(shù)成果過多的集中在少數(shù)幾個學(xué)術(shù)帶頭人身上，隊伍結(jié)構(gòu)不合理。

2 科研團隊管理中的敬天

2.1 何為敬天愛人

日本企業(yè)界的“經(jīng)營四圣”，也就是日本戰(zhàn)后經(jīng)濟崛起中最卓越的四位企業(yè)家，分別是索尼公司的盛田昭夫、松下公司的松下幸之助、本田公司的本田宗一郎和日本京瓷集團的稻盛和夫。稻盛和夫是“經(jīng)營四圣”中目前唯一健在的，享有“當(dāng)代松下幸之助”的美譽。

“敬天愛人”是稻盛和夫經(jīng)營哲學(xué)的核心，也是京瓷的社訓(xùn)。

“敬天”是指做事依照事物的本性，“天”指的是客觀規(guī)律，即事物的本性。堅持將正確的事情以正確的方式貫徹始終是稻盛和夫的經(jīng)營理念。所謂“愛人”，就是“利他”[3]。

2.2 敬天在科研團隊管理中的內(nèi)涵

從人才學(xué)的角度來看，團隊成員成才的過程與科研團隊的成長過程是高度統(tǒng)一的，在團隊成長過程中，當(dāng)團隊成員持續(xù)不斷地迸發(fā)出創(chuàng)新的火花時，也就很容易達到團隊成員的成才目標(biāo)了。其成長機制如文獻[4]給出的圖1所示。

因為創(chuàng)新活動是一種高風(fēng)險的活動，也一直允許國家的科技創(chuàng)新政策可以是失敗的，經(jīng)過艱苦的努力，科研團隊也有可能得不到成果。創(chuàng)新實踐一旦經(jīng)歷失敗，可能會使有些團隊走向自生自滅。而團隊只要有共同的愿景，在經(jīng)歷多次思想碰撞后，肯定可以在某一時刻，擦出火花，創(chuàng)新思想隨之迸發(fā)出來，創(chuàng)新性成果也就觸手可得了。

（1）科研團隊形成期。

團隊成員只有在有一致的價值取向的前提下，科研團隊的創(chuàng)新行為才有可能產(chǎn)生?？蒲袌F隊在成長初期，團隊成員尚沒有清晰的共同愿景，共同價值觀在團隊文化的引導(dǎo)下有可能有助于形成共同愿景；這種共同愿景一旦形成，團隊成員的行動就可以由其指導(dǎo)。因此，科研團隊在團隊形成初期建立一個統(tǒng)一的共同愿景是亟需的。

在這一個時期，團隊負(fù)責(zé)人應(yīng)該以其學(xué)術(shù)影響力和人格魅力，讓團隊成員產(chǎn)生“無論如何也要辦到”的迫切愿望，否則科研團隊很容易夭折；只要團隊成員能夠接受并認(rèn)同所賦予工作的意義，就很容易能夠自發(fā)地產(chǎn)生工作熱情，主動挑戰(zhàn)更高的工作目標(biāo)。

（2）科研團隊成長期。

創(chuàng)新文化氛圍在科研團隊成長期就已經(jīng)比較濃厚了，也已形成團隊成員的共同愿景，兩者共同作用，成員的行動受兩者約束，促使科研團隊產(chǎn)生創(chuàng)新合力。從而使整個科研團隊逐步走向成熟。

這一時期，確定合理的激勵制度，激發(fā)團隊成員的創(chuàng)造力，使科研團隊走上良性發(fā)展的道路，是最為重要的。

（3）科研團隊繼存期。

由于學(xué)術(shù)帶頭人在科研團隊繼存期的名聲就已比較顯赫了，學(xué)術(shù)帶頭人的權(quán)威也可能會使創(chuàng)新文化和共同愿景的作用被弱化；學(xué)術(shù)帶頭人引導(dǎo)著團隊成員，獲得豐碩的學(xué)術(shù)成果，同時也有新的小創(chuàng)新團隊衍生出來，進而由小創(chuàng)新團隊產(chǎn)生出新的共同愿景。圖2為科研團隊成長軌跡，是由文獻[4]給出的，非常明晰的給出了科研團隊各時期的特征。

在這一時期，團隊的管理者需要更高的藝術(shù)。高超的團隊管理藝術(shù)，能夠使科研團隊在現(xiàn)有基礎(chǔ)上做大做強，形成具有很強凝聚力的創(chuàng)新型科研團隊。否則，科研團隊成員也很容易分道揚鑣。

同時，也遵循科研工作循序漸進、厚積薄發(fā)的規(guī)律和人才成長的客觀規(guī)律[5]，不要拔苗助長，也不要延誤時機。堅持用當(dāng)其時，對于最佳成材期，能夠正確認(rèn)識與把握，而對于各類優(yōu)秀人才，能夠及時發(fā)現(xiàn)并大膽啟用，在黃金時期，使人才充分施展才干。堅持公平公正、競爭擇優(yōu)，堅持競爭成才，讓各類人才在競爭中脫穎而出、開發(fā)潛能、增強動力。堅持實踐成才，真正讓人才在科研一線建功，在實踐中鍛煉，在社會里成長[6]。

在啟用各類優(yōu)秀人才的過程中，要給予他們充分的科研學(xué)術(shù)自由，只給他們定目標(biāo)壓任務(wù)，不過多的針對具體研究問題和研究思路進行指導(dǎo)，鼓勵他們自主創(chuàng)新，真正按照自己的思路去研究問題解決問題。只有這樣才是培養(yǎng)各類優(yōu)秀人才科技創(chuàng)新能力的有效途徑。

最重要的是要把“責(zé)權(quán)利”全部交給他們，讓他們有完成科研任務(wù)的責(zé)任，有決定研究方案的權(quán)利，還要讓他們“名利雙收”。年輕人在成長的過程中，比學(xué)術(shù)帶頭人更需要學(xué)術(shù)成果的支撐，這一點是毫無疑問的，學(xué)術(shù)帶頭人作為師長，也有責(zé)任主動關(guān)心他們培養(yǎng)他們。

3 科研團隊管理中的愛人

3.1 稻盛和夫的愛人哲學(xué)

“愛人”，暨“利他”，對企業(yè)來說就是“利他經(jīng)營”。廣義上講，這個“他”是指客戶。從“企業(yè)本位”轉(zhuǎn)向“客戶本位”，就是客戶服務(wù)，一切問題的考慮都是從客戶的角度，滿足他們的要求。在為客戶創(chuàng)造了價值的同時，企業(yè)也可以從中分享價值，對員工和社會來說也是如此。稻盛和夫解釋說：“這里所說的利他，不僅是一種方便的手段，本身就是目的，為了集團，也是為了讓大家都能幸福的目的。只有這樣，利他的目的，才具有普遍性，才能真正贏得大家的共鳴。任何利己的目的，最多只能引起小部分人的共鳴，加上利他，才能有普遍性，才能引起大家的共鳴。要想真正搞好經(jīng)營，就必須是利他經(jīng)營?！彼J(rèn)為，要做到“利他”，必須能夠做到“為了幫助別人可以犧牲自己的利益”。

3.2 薪酬激勵政策

國外的研究結(jié)果表明，在80項影響員工生產(chǎn)率的激勵方式中，對生產(chǎn)率水平提高的貢獻最大的是報酬激勵，為30%[7]。目前我國的個人收入水平不夠高，而經(jīng)濟因素依舊是科研人員關(guān)注的最重要因素之一，對于科研人員來說，經(jīng)濟因素的激勵效果更加顯著。哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士研究發(fā)現(xiàn)，人的潛能在缺乏科學(xué)、有效激勵的情況下只能發(fā)揮出20%～30%，剩余的70%～80%的潛能能夠通過科學(xué)有效的激勵機制使員工將其充分發(fā)揮出來[7]。

如果學(xué)術(shù)帶頭人能夠放開手腳，把開展研究工作所需要的經(jīng)費讓年輕人自由支配，只要他們的開銷復(fù)合科研經(jīng)費管理規(guī)定，就不做任何干預(yù)。只要做到了這一點，學(xué)術(shù)帶頭人的管理層次也就達到了非常高的境界，這樣的科研團隊肯定能夠良性發(fā)展。如果科研人員的研究成果獲得了較高水平的科研成果獎勵，或者是能夠轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的專利，就一定要按照國家的有關(guān)鼓勵創(chuàng)新的管理規(guī)定[8]，不折不扣的給予獎勵，甚至可以給予本單位的配套獎勵，這種做法對科研人員的激勵是最明顯和最有效的。

4 結(jié)語

作者認(rèn)為，做事分為三個層次：第一個層次是要我做事，只是機械的執(zhí)行者；第二個層次是我要做事，自己能夠發(fā)揮主動性，積極主動的做好事情，但是目的還是為了自己的利益；第三個層次是忘我做事，做事的目的不是為了自己，而是為了整個團隊。毫無疑問，科研團隊的負(fù)責(zé)人只有能夠達到第三個層次，才是稱職的。

最后，借鑒稻盛和夫先生的敬天愛人哲學(xué)，與各位科研團隊負(fù)責(zé)人共勉：惟敬天愛人，始能天人合一；惟以人為本，方可物心兩榮；惟利他管理，才能和諧共贏。

參考文獻

[1] 孫曉杰，李曉明，牛英才，等.高校科研團隊建設(shè)存在的問題及對策[J].齊齊哈爾醫(yī)學(xué)院學(xué)報，2009，11（5）：592-593.

[2] 張艷玲.高?？蒲袌F隊建設(shè)的現(xiàn)狀與對策[J].福建醫(yī)科大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2009，10（4）：15-18.

[3] 陳華蔚.敬天愛人，以德經(jīng)營[M].南京，南京大學(xué)出版社，2009：275.

[4] 張海燕，王江，李鑫，等.人才學(xué)視角下的高校科研團隊成長機制研究[J].西南交通大學(xué)學(xué)報：社會科學(xué)版，2007，8（1）：

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[5] 馬衛(wèi)華，肖丁丁，許治.大學(xué)學(xué)術(shù)團隊核心能力成長的“平臺—臺階”模式研究[J].科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2011，32（2）：

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[6] 孫建立.推動我國人才事業(yè)科學(xué)發(fā)展的戰(zhàn)略規(guī)劃[J].繼續(xù)教育，2011，25（1）：4-9.

[7] 廖常柏.科研單位團隊薪酬激勵研究[D].長沙：中南大學(xué)，2008.

[8] 中共中央國務(wù)院關(guān)于深化體制機制改革，加快實施創(chuàng)新驅(qū)動發(fā)展戰(zhàn)略的若干意見[N].人民日報，2015-03-24.