基于勝任力的人力資源管理應用型人才培養(yǎng)研究

李雯雯 方昆

摘 要：本文試就人力資源管理專業(yè)學生未來就業(yè)的工作崗位——培訓專員為切入點，開展培訓專員勝任力模型構(gòu)建，以此作為人才素質(zhì)培養(yǎng)的指標，探索基于勝任力的人力資源管理應用型人才培養(yǎng)的新模式。

關(guān)鍵詞：勝任力；人力資源管理；應用型人才培養(yǎng)

1.引言

伴隨著企業(yè)管理的“精細化”，這對于培養(yǎng)應用型人才的高校如何培養(yǎng)人力資源管理專業(yè)畢業(yè)生提出了更高的要求。如何構(gòu)建人才培養(yǎng)模式，如何使培養(yǎng)的人才所具有的素質(zhì)與企業(yè)需求相一致，也成為了一個重要的課題。

2.勝任力的基本內(nèi)涵

McClelland（1973）在（Testing for competence rather than for intelligence）提出“勝任力”是指能將某一工作中有卓越成就者與普通者區(qū)分開來的個人的深層次特征，并由此提出了勝任力冰山模型。冰山模型分為兩個部分，水上“顯能”，水下“潛能”，冰山自上而下，深度不同，表示被感知、挖掘的難易程度由易到難。

3.人力資源管理應用型人才培養(yǎng)目標與培訓專員工作崗位分析

3.1人力資源管理應用型人才培養(yǎng)目標。人力資源管理應用型人才的核心是“用”，本質(zhì)是學以致用，“用”的基礎(chǔ)是掌握知識與能力，“用”的對象是社會實踐，“用”的目的是滿足社會需求，推動社會進步，是“智慧”轉(zhuǎn)化為“實惠”的關(guān)鍵所在。自然而然的作為人力資源管理應用型人才培養(yǎng)目標就是培養(yǎng)熟悉和掌握人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬管理和勞動關(guān)系相關(guān)的知識結(jié)構(gòu)，具有創(chuàng)新意識，熟悉企業(yè)人力資源管理的流程和技巧，了解相關(guān)法律法規(guī)，有一定數(shù)學基礎(chǔ)，有一定定量分析能力，并且具備管理者的心理素質(zhì)，能在企事業(yè)單位及政府部門從事人力資源管理各項工作的應用型“人力資源管理人才”。

3.2培訓專員工作崗位分析。培訓專員崗位職責如下：協(xié)助各部門調(diào)查員工培訓需求；匯總各部門培訓需求編制各時期培訓計劃；做好各種培訓的前期準備；負責與培訓相關(guān)的書刊等資料的申購、保管、借閱等工作；教學器材的協(xié)助使用、保管、保養(yǎng)等工作；配合培訓師實施各種培訓計劃；內(nèi)部課程的開發(fā)與講授；外部培訓的聯(lián)絡(luò)與組織，并根據(jù)公司需求引進培訓項目；培訓效果的評估；員工培訓檔案的建立與維護；內(nèi)外部培訓資源的協(xié)調(diào)與維護（內(nèi)外部培訓師、培訓團體、培訓機構(gòu)等）；新員工的入職培訓；培訓費用的控制；對公司的發(fā)展提出合理化建議；完成上級領(lǐng)導交辦的其他任務。培訓專員對于企業(yè)組織來說都是一個基礎(chǔ)但不可或缺的崗位之一。

4.基于勝任力的人力資源管理應用型人才培養(yǎng)模型

Richard Boyatzis對McClelland的勝任力理論進行了深入和廣泛的研究，提出了“勝任力洋蔥模型”，洋蔥模型由內(nèi)至外分布，洋蔥表層素質(zhì)（知識、技能）易于培養(yǎng)和評價，越是內(nèi)層越難以評價和習得。洋蔥模型同冰山模型都強調(diào)核心素質(zhì)或基本素質(zhì)，但相比而言，洋蔥模型更為突出顯現(xiàn)素質(zhì)與潛在素質(zhì)的層次關(guān)系。

針對培訓專員工作崗位的特點，參照勝任力理論，借鑒洋蔥模型，結(jié)合人力資源管理應用型人才培養(yǎng)目標及企業(yè)培訓專員崗位職責，構(gòu)建了培訓專員勝任力模型（圖1）。并根據(jù)培訓專員的勝任力模型，提出了優(yōu)化人力資源管理應用型人才培養(yǎng)的策略，主要有以下幾個方面：

4.1以“勝任力”優(yōu)化教學體系，注重學生隱性勝任力培養(yǎng)。高校在人才培養(yǎng)環(huán)節(jié)更應注重“隱性”勝任力的培養(yǎng)，抓住區(qū)別優(yōu)異者和平庸者的關(guān)鍵，優(yōu)化課程體系。體現(xiàn)出寬口徑、技能化、實踐性的特點。①課程設(shè)置必須兼顧專業(yè)性和復合性，既突出重點、強化專業(yè)基礎(chǔ)，又能拓展專業(yè)領(lǐng)域。②進行技能化的訓練，以技能鑒定為導向，增設(shè)人力資源管理六大模塊的情景模擬實訓，鼓勵學生以學分的形式參與相關(guān)技能比賽。如：模擬招聘會、職業(yè)生涯規(guī)劃大賽。③做好實踐性教學環(huán)節(jié)，形成“學?！獙W生—企業(yè)”教學，將企業(yè)的需求設(shè)置成各種教學模塊，以模塊化來進行實訓、實踐。加大素質(zhì)拓展類課程的比重，探索項目體驗式素質(zhì)拓展課程。

圖1 培訓專員勝任力模型

4.2加強“雙師型”隊伍建設(shè)，完善產(chǎn)學研合作體系。著力以傳統(tǒng)課堂加強培養(yǎng)“顯性”勝任力，配備專兼比例適度的“雙師型”教師隊伍。對事實性知識、概念性知識、結(jié)論性知識采用不同的教學方法。同時融入職業(yè)道德、職業(yè)價值觀、職業(yè)素養(yǎng)等情感類內(nèi)容。對于技能知識的學習則以教室和實訓室結(jié)合、課堂和課外結(jié)合、校內(nèi)、校外相結(jié)合的方式進行，鼓勵學生多動手、多動腦，同時可以利用微課、網(wǎng)絡(luò)課堂等新興學習方式傳播知識。開展產(chǎn)學研合作項目，為學生創(chuàng)造真實工作情境。在教學體系中融入勝任力模型，實現(xiàn)課程教學與崗位需求的對接。

4.3以就業(yè)為導向，構(gòu)建全程職業(yè)規(guī)劃教育。人力資源管理職業(yè)規(guī)劃教育實際操作中，可推行“四個階段+十三個計劃”工作模式（以人力資源管理專業(yè)本科4年來算），構(gòu)建全程化職業(yè)規(guī)劃教育模式。初級階段（第1學期）：新生適應能力計劃、專業(yè)教育認知計劃、職業(yè)生涯規(guī)劃服務計劃、素質(zhì)拓展引導計劃。中級階段（第2、6學期）：職業(yè)體驗計劃、職業(yè)探索計劃、專業(yè)技能提升計劃、素質(zhì)拓展加強計劃。高級階段（第7、8學期）：求職技巧培訓計劃、就業(yè)心理輔導計劃、就業(yè)崗位援助計劃。評估階段（畢業(yè)第2年）：企業(yè)人力資源需求調(diào)查計劃、職業(yè)發(fā)展跟蹤計劃。

4.4以地方性需求為導向，突出鑒別性勝任力的培養(yǎng)。人力資源管理應用型人才的培養(yǎng)，應立足于地方，培養(yǎng)地方經(jīng)濟、地方企業(yè)需要的人才。給學生實際體驗企業(yè)文化、用人理念的機會，使得基準性勝任力的培養(yǎng)更加扎實。側(cè)重培養(yǎng)學生的鑒別性勝任力，突出人才的團隊能力與個性特質(zhì)，形成人力資源管理專業(yè)特色。

5.結(jié)論

基于勝任力的培訓專員工作崗位分析要求高校將勝任力模型作為人力資源管理應用型人才培養(yǎng)模式改革的新思路，由單個崗位勝任力研究為起點，開始逐步探索專業(yè)崗位工作群的勝任力構(gòu)建，使之成為專業(yè)學生獲取就業(yè)競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵途徑。本文以培訓專員崗位為例探討了基于勝任力的人力資源管理應用型人才培養(yǎng)，希望通過拋磚引玉，引發(fā)人力資源管理應用型人才培養(yǎng)模式再思考，優(yōu)化人力資源管理專業(yè)人才培養(yǎng)模式，以適應未來社會發(fā)展的需要。（作者單位：1.廣西民族師范學院；2.湘潭大學）

參考文獻：

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