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    教師考核,需要更多的智慧

    2015-03-26 07:32原綠色
    河南教育·基教版 2015年3期
    關(guān)鍵詞:師德分?jǐn)?shù)考核

    原綠色

    教師考核是學(xué)校管理的一項常規(guī)工作,也是一項令人“頭疼”的工作。因為教師職業(yè)的特殊性,難以將工作完全進行量化,但又不能完全不量化,既不能不具體,又不能過于瑣細(xì)。北京一所名校校長不主張考核教師,他認(rèn)為,教師本身工作夠緊張了,為什么還要給教師增添負(fù)擔(dān)?不考核,全憑大家自覺干事創(chuàng)業(yè),這固然是理想的境界。但現(xiàn)實是,在實行績效工資后,很多學(xué)校都需要考核,只不過內(nèi)容和方式各異罷了。李希貴在高密一中任校長時,因為考核出現(xiàn)問題進行過改革。到北京十一學(xué)校后,他覺得對教師最好的考核是崗位聘任。其實這種有著濃郁競爭上崗意味的考核,也是需要很多條件作支撐的。在我看來,這兩所學(xué)校的教師大多比較優(yōu)秀,能在學(xué)校工作已經(jīng)很不容易了,當(dāng)然會為自己的工作機會和自身價值追求而努力??墒?,在很多學(xué)校,教師素質(zhì)參差不齊,工作業(yè)績差別很大,用人機制又比較僵化,考核成為管理必不可少的重要抓手。各學(xué)校的考核方案可能不盡相同,但不管什么學(xué)校,不管怎樣考核,對教師的考核都應(yīng)該把握一個原則:既要促進學(xué)校工作,又要促進教師專業(yè)成長。只有這樣,才能使學(xué)校走上良性發(fā)展的軌道。

    師德:重規(guī)范,也要重引領(lǐng)

    師德是教師的首要素質(zhì)。沒有師愛何談教育?因此,對教師的考核,師德應(yīng)該是第一要素??墒呛芏鄬W(xué)校在考核師德時,總覺得看不見摸不著,高低難以界定。其實,在師生心里都有一桿秤,誰高誰低大家心里清楚,只不過礙于情面,或不如分?jǐn)?shù)那樣直觀、那樣易于被大家接受罷了。師德雖上無止境,但卻下有底線。教育行政部門曾陸續(xù)出臺過一些規(guī)定,比如不得有償補課、不得有償家教、不得體罰學(xué)生等。很多學(xué)校在師德建設(shè)上做了許多創(chuàng)新,比如,江蘇翔宇教育集團通過讓教師宣誓,用誓詞去引領(lǐng)教師的思想,提升他們的境界。很多地方在推行績效工資時,要求把師德計入總分,這也是用考核的方法對師德進行的一種強化和引領(lǐng)。山東德州采用積分制考評等手段,把師德與教師的工作結(jié)合起來,通過具體的教育教學(xué)行為和績效來衡量教師的師德水平。這是把師德和教師的具體日常行為表現(xiàn)、工作狀況結(jié)合起來,用事實丈量品德,以跡論心。

    對教師師德的考核,還要關(guān)注教師自身的工作態(tài)度、心情和幸福感,也就是要關(guān)注教師的心情和幸福度。教師只有快樂幸福,才會更加愉悅地對待工作,傳遞快樂和幸福。很多違背師德的現(xiàn)象都是因為教師缺乏幸福感或心情不佳,把自己的不良情緒帶到學(xué)校、帶進課堂,從而遷移到學(xué)生身上造成的。濮陽市第二實驗小學(xué)對教師的考核,專門提出教師的幸福度問題。這看似是教師個人的事,其實是關(guān)乎師德的公事。我們很多學(xué)校都提出過“讓教師幸福工作”,或“讓師生都幸?!钡睦砟?,這種對教師幸福的關(guān)注,是對師德的一種升華和引領(lǐng)。

    工作:重績效,也要重過程

    教師工作的特殊性,既體現(xiàn)在師德難以考量,還體現(xiàn)在它的很多不確定性和績效的無法簡單量化。教師對學(xué)生的教育教學(xué)不是簡單的一個分?jǐn)?shù)能體現(xiàn)出來的。比如生源基礎(chǔ)的差別,接一個生源質(zhì)量好的班,教師可能不用怎么努力,分?jǐn)?shù)也可能很好;接一個生源質(zhì)量較差的班,教師可能很努力,但分?jǐn)?shù)提高不是很明顯,或者總趕不上生源質(zhì)量好的班。所以,分?jǐn)?shù)不能完全體現(xiàn)教師的工作。而且,除體現(xiàn)教學(xué)成績的顯性分?jǐn)?shù)外,學(xué)生的品德、習(xí)慣、文明程度、思維、創(chuàng)造力、解決實際問題的能力等需要很長時間才能顯現(xiàn)出來?!帮L(fēng)物長宜放眼量”,對教師工作的考核,要盡可能全面,盡可能用發(fā)展的眼光公平、合理地體現(xiàn)教師工作的績效。

    教師的工作績效,更多地體現(xiàn)在工作量和工作過程中。教師的付出和努力,這些在分?jǐn)?shù)上顯不出來的東西,在教師的具體工作量、工作態(tài)度、工作過程中卻能體現(xiàn)出來。上課節(jié)數(shù),所批改作業(yè)的數(shù)量、質(zhì)量,在常規(guī)下是對教師工作的一個基本認(rèn)定。工作量大,工作自然應(yīng)該得到認(rèn)可。工作態(tài)度是不是積極,能不能主動承擔(dān)重任,替學(xué)校解決困難,看似是師德問題,其實又是工作的一個重要方面,因為接受重任,就意味著更多地付出。而且,分?jǐn)?shù)的取得,還牽扯到是怎樣得來的問題。有的教師平常不盡心,用應(yīng)試的方式換來一時的好成績,但這種成績背后的教學(xué)質(zhì)量是不高的,是不符合人的全面健康、科學(xué)成長規(guī)律和立德樹人的要求的。單純地以分?jǐn)?shù)考核學(xué)生和老師都是不科學(xué)的,正像當(dāng)前正在全面進行的高考改革一樣,學(xué)生三年高中生活中的綜合表現(xiàn),既包括分?jǐn)?shù),也包括社會實踐、師生評價、身體素質(zhì)等,要有過程性積累和評價,這樣才能準(zhǔn)確評價學(xué)生的綜合素質(zhì)。教師的工作也是這樣,上課前是不是充分準(zhǔn)備;課堂是否尊重學(xué)生的主體性,激發(fā)學(xué)生學(xué)習(xí)的熱情;作業(yè)布置和批改是否認(rèn)真,是否有科學(xué)梯度,有層次、不簡單重復(fù),能讓學(xué)生舉一反三,又不增加學(xué)生負(fù)擔(dān);課堂管理是否嚴(yán)格,又有教育性,能讓學(xué)生身心愉悅;學(xué)科教育教學(xué)是否符合新課程和育人的要求,能否延伸到課堂之外,能否為學(xué)生的終身發(fā)展打下良好的基礎(chǔ)等,學(xué)校對此要有過程性監(jiān)督,切不可簡單地以一個分?jǐn)?shù)來評價教師的工作,科學(xué)的過程管理才能保證育人的科學(xué)。

    安陽市殷都區(qū)實驗小學(xué)專門設(shè)有督評處,對教師的崗位工作進行日常督評和全面督評,每個月進行一次考核。各項考核一學(xué)期達到320分即為合格,遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過320分的進行表彰,對達不到320分的予以處罰。教師如在一方面失去了分?jǐn)?shù),可在另一方面彌補。而且,一學(xué)期四次督評會讓教師對自己的考核“心中有數(shù)”,這樣一來,教師工作更有目標(biāo)和計劃了,也更有安全感、滿足感和幸福感了,工作也更努力了。

    師能:重現(xiàn)在,也要重未來

    教師工作水平的高低,往往能夠決定學(xué)生成績的高低。因此,教師不僅要有過硬的教育教學(xué)基本功,而且要有管理能力和過硬的學(xué)習(xí)能力,要處在一個不斷學(xué)習(xí)和提升的過程中。在實際生活中,教師或多或少存在著經(jīng)驗主義和職業(yè)倦怠,學(xué)習(xí)動力不足。這需要學(xué)校通過考核去規(guī)范和引領(lǐng),激發(fā)教師成長的動力。

    首先,要重視考核教師現(xiàn)有的實際能力,如知識能力、管理能力、處理問題的能力等。對教師當(dāng)下能力的評價要全面,不僅要包括教師的基本功,還要包括綜合素養(yǎng)、研究能力、演說能力、寫作能力等??己私處熅鸵褞熌芘c師德和工作緊密結(jié)合,讓師德和工作實績證明能力,讓能力提升師德和工作。山東德州探索讓德能結(jié)合積分考評,量化評價解決師能和師德工作兩張皮的問題,收到了很好的效果。

    其次,要關(guān)注教師的成長力。對教師成長力的考核要突出他的反思能力和研究能力。教師有了反思能力和研究能力,就會不斷進步,不斷成長。比如課堂改革,是不是從以教師為中心轉(zhuǎn)入以學(xué)生為中心,比如班級管理能否實現(xiàn)讓學(xué)生自我管理、自我教育,作業(yè)是不是重學(xué)生的實踐能力,實行多元作業(yè)、分層作業(yè),等等。對教師成長力的考核要重視教師的教育實踐能力和改革創(chuàng)新能力。北京市101中學(xué)副校長、特級教師嚴(yán)寅賢曾說過,教師職業(yè)不會驚天動地,有的是精雕細(xì)琢、潤物無聲,都是在“微過程”中進行“微火花”的不斷聚合,時間久了,一定會匯聚成思想的火炬,散發(fā)出耀眼的光芒。而且,微創(chuàng)新之妙,妙在你行我也行。一線教師應(yīng)當(dāng)確立“與微創(chuàng)新同行”的職業(yè)理念,形成職業(yè)自覺。所以,學(xué)校在考核時,要對這些教師的“微創(chuàng)新專利”,比如一次別具匠心的課堂設(shè)計、一次新穎別致的理化實驗、一次觸及靈魂的師生對話、一次簡潔精美的課堂板書等,及時給予獎勵,以激發(fā)更多的教師投身于微創(chuàng)新,從而不斷進步。

    當(dāng)然,教師考核,需要更多的智慧和創(chuàng)造。比如,讓學(xué)生和家長參與,通過他們的滿意度強化教師以學(xué)生為中心;讓全體教師打分,通過同行的認(rèn)可來強化教師的合作和專業(yè)發(fā)展;讓教師自己給自己打分,通過教師個人的自我評價,喚起教師工作的自我認(rèn)識,喚起教師道德的自律、工作的自覺和成長的自強??傊?,對教師的考核應(yīng)做到德能勤績?nèi)婀?,要以發(fā)展的眼光去考核,讓教師始終處在生機盎然的成長狀態(tài)。這樣做既增添了教師工作的幸福感和成長動力,又提升了教育工作的質(zhì)量和效益。

    (責(zé) 編 再 瀾)

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