國(guó)際人力資源管理的研究現(xiàn)狀、現(xiàn)實(shí)驅(qū)動(dòng)與關(guān)鍵問題分析

● 張慶紅 李朋波

張慶紅，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：zhangqinghong@ruc.edu.cn。

李朋波，北京第二外國(guó)語(yǔ)學(xué)院酒店管理學(xué)院，講師、管理學(xué)博士。

本期專題 | SPECIAL TOPIC

國(guó)際人力資源管理的研究現(xiàn)狀、現(xiàn)實(shí)驅(qū)動(dòng)與關(guān)鍵問題分析

● 張慶紅 李朋波

張慶紅，中國(guó)人民大學(xué)商學(xué)院，博士研究生。電子郵箱：zhangqinghong@ruc.edu.cn。

李朋波，北京第二外國(guó)語(yǔ)學(xué)院酒店管理學(xué)院，講師、管理學(xué)博士。

內(nèi)容摘要隨著我國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的不斷推進(jìn)，國(guó)際人力資源管理問題也更受矚目。在新形勢(shì)下，本文聚焦于我國(guó)國(guó)際人力資源管理，回顧了國(guó)內(nèi)外國(guó)際人力資源管理的研究現(xiàn)狀，分析了國(guó)際人力資源管理研究在當(dāng)前得到重視的理論與實(shí)踐背景，在理論的指導(dǎo)下歸納出我國(guó)企業(yè)進(jìn)行國(guó)際人力資源管理時(shí)面臨的關(guān)鍵問題，并給出相應(yīng)的策略建議以及未來研究發(fā)展方向，具有一定的理論和實(shí)踐意義。

關(guān) 鍵 詞國(guó)際人力資源管理 現(xiàn)實(shí)驅(qū)動(dòng) 關(guān)鍵問題

編者按：

隨著經(jīng)濟(jì)全球化趨勢(shì)的日益加快，我國(guó)企業(yè)在全球范圍內(nèi)參與產(chǎn)業(yè)和價(jià)值創(chuàng)造競(jìng)爭(zhēng)，已經(jīng)成為我國(guó)在國(guó)際舞臺(tái)上爭(zhēng)得地位和話語(yǔ)權(quán)最主要的路徑。黨中央、國(guó)務(wù)院高度重視我國(guó)企業(yè)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)及其對(duì)我國(guó)全球地位提升所發(fā)揮的重要作用，早在本世紀(jì)初就將“走出去”正式上升為國(guó)家戰(zhàn)略，并為其配套了大量政策和保障。

回顧我國(guó)企業(yè)的國(guó)際化進(jìn)程可知，發(fā)展過程并非一帆風(fēng)順，在取得快速發(fā)展和卓越成績(jī)的同時(shí)，也面臨著諸多發(fā)展瓶頸，其中最為顯著的是，國(guó)際化人才匱乏長(zhǎng)期以來都是阻礙我國(guó)企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)推進(jìn)的桎梏。深入分析和有效促進(jìn)國(guó)際化人力資源的開發(fā)和管理，是實(shí)現(xiàn)企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的關(guān)鍵所在。從企業(yè)的國(guó)際化經(jīng)驗(yàn)來看，當(dāng)前制約企業(yè)國(guó)際化發(fā)展的國(guó)際人才問題主要是兩個(gè)方面，一是國(guó)內(nèi)國(guó)際化人才培養(yǎng)不足問題，二是境外企業(yè)人才屬地化管理問題，需要從理論和實(shí)踐層面對(duì)這些問題進(jìn)行專門探討。為此，本刊策劃了本期“企業(yè)國(guó)際化人力資源開發(fā)與管理研究”的專題，旨在為破解當(dāng)前難題貢獻(xiàn)有價(jià)值的知識(shí)，并助力我國(guó)企業(yè)國(guó)際化人力資源開發(fā)與管理水平提升。

本期專題共有5篇文章，其中：第一篇為總述性文章，作者簡(jiǎn)要回顧了目前國(guó)際人力資源管理研究和實(shí)踐的現(xiàn)狀，并著重分析了我國(guó)企業(yè)開展國(guó)際人力資源管理的關(guān)鍵點(diǎn)；其他四篇文章均為案例分析文章，第二篇分析了某中央企業(yè)基于“大海外”事業(yè)平臺(tái)的國(guó)際化人力資源管理體系，第三篇分析了通用電子（中國(guó)）公司在華經(jīng)營(yíng)中的本土化人力資源管理體系，第四篇分析了阿里巴巴的跨文化人力資源管理體系，第五篇?jiǎng)t采用縱向分析的策略，分析了TCL集團(tuán)發(fā)展歷程中國(guó)際人力資源管理與其國(guó)際化發(fā)展階段的匹配。相信這些討論和分析能夠?yàn)槲覈?guó)企業(yè)的國(guó)際人力資源開發(fā)與管理提供有價(jià)值的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)。同時(shí)，國(guó)際人力資源管理一直是人力資源管理研究和實(shí)踐領(lǐng)域中最重要的議題之一，涉及的理論和現(xiàn)實(shí)主題多種多樣，本期專題組織的五篇文章很難將它們都包含在內(nèi)，因此本刊期待該方面的專家、學(xué)者等貢獻(xiàn)更多有價(jià)值的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)，與我們一道為我國(guó)企業(yè)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略推進(jìn)發(fā)揮積極作用。

進(jìn)入21世紀(jì)，我國(guó)政府根據(jù)經(jīng)濟(jì)全球化的新形勢(shì)和國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展的內(nèi)在需要把“走出去”戰(zhàn)略提高到國(guó)家戰(zhàn)略層面上來，該戰(zhàn)略是實(shí)現(xiàn)我國(guó)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展、促進(jìn)我國(guó)與世界各國(guó)共同進(jìn)步的有效途徑。尤其近年來，我國(guó)企業(yè)的綜合實(shí)力不斷提高，已經(jīng)初具“走出去”的能力，對(duì)它們而言，“走出去”不僅是響應(yīng)國(guó)家號(hào)召，更是為實(shí)現(xiàn)自身企業(yè)藍(lán)圖。但是，由于國(guó)內(nèi)外政治、法律、經(jīng)濟(jì)和文化等社會(huì)環(huán)境的巨大差異，成功“走出去”并非易事。其中，國(guó)際人力資源管理又是企業(yè)國(guó)際化成功的最關(guān)鍵因素之一。國(guó)際人力資源管理所涉及到的挑戰(zhàn)遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出單純的國(guó)內(nèi)業(yè)務(wù)。例如，跨國(guó)公司面臨的文化問題，需要管理外派等。然而，由于我國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的時(shí)日尚短，國(guó)內(nèi)的國(guó)際人力資源管理研究還處于萌芽階段，針對(duì)中國(guó)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的國(guó)際人力資源管理研究還很缺乏，且沒有形成體系。此外，盡管西方學(xué)者已經(jīng)對(duì)國(guó)際人力資源管理進(jìn)行了比較深入的研究，但他們多基于本國(guó)企業(yè)在他國(guó)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)展開研究，即使研究針對(duì)的是跨國(guó)企業(yè)在中國(guó)的管理問題，也與我國(guó)企業(yè)在他國(guó)進(jìn)行國(guó)際化經(jīng)營(yíng)存在巨大差異，對(duì)我國(guó)企業(yè)進(jìn)行國(guó)際人力資源管理的指導(dǎo)意義并不顯著。那么，中國(guó)企業(yè)的國(guó)際人力資源管理實(shí)踐與其他國(guó)家存在哪些差異，又面臨何種挑戰(zhàn)與機(jī)遇？中國(guó)的國(guó)際人力資源管理研究者應(yīng)該如何開展研究以更好地豐富理論知識(shí)，促進(jìn)學(xué)科發(fā)展？在系統(tǒng)回顧西方主流國(guó)際人力資源管理研究文獻(xiàn)的基礎(chǔ)上，本文試圖對(duì)上述問題做出一些回應(yīng)。在本文中，我們將依次探討各國(guó)國(guó)際人力資源管理研究的成果、我國(guó)國(guó)際人力資源管理研究興起的現(xiàn)實(shí)驅(qū)動(dòng)、我國(guó)企業(yè)的國(guó)際人力資源管理遇到的關(guān)鍵問題以及未來的研究展望。對(duì)上述問題的探討和思考，將有助于學(xué)者進(jìn)一步明確研究國(guó)際人力資源管理的努力方向，并對(duì)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)實(shí)踐具有一定的現(xiàn)實(shí)指導(dǎo)意義。

一、國(guó)際人力資源管理研究回顧

企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略的成功離不開適合的人力資源管理方式。隨著經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展和跨國(guó)公司的盛行，國(guó)際人力資源管理愈來愈得到理論研究者和實(shí)踐家們的重視。國(guó)內(nèi)外學(xué)者也紛紛從不同的視角開展對(duì)國(guó)際人力資源管理的研究。近年來, 國(guó)際人力資源管理理論和實(shí)踐研究主要集中在四個(gè)領(lǐng)域：（1）國(guó)際人力資源管理的職能問題，其中尤以戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理的研究最多；（2）跨文化管理問題；（3）外派員工、內(nèi)派員工以及他們的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)問題；（4）國(guó)際人力資源管理流程的模式開發(fā)問題。本文聚焦于組織層面對(duì)國(guó)際人力資源管理展開研究，故著重對(duì)前兩個(gè)領(lǐng)域進(jìn)行文獻(xiàn)回顧。在此基礎(chǔ)上，我們更進(jìn)一步闡述不同國(guó)家的國(guó)際人力資源管理研究成果，以期對(duì)我國(guó)國(guó)際人力資源管理實(shí)踐和研究有一定的啟示作用。

1. 國(guó)際人力資源管理的定義

目前，研究者們對(duì)國(guó)際人力資源管理已經(jīng)有較為成熟的概念界定。例如，Taylor等（1996）認(rèn)為國(guó)際人力資源管理是不同的活動(dòng)、職能和過程的集合，用于吸引、開發(fā)和維護(hù)跨國(guó)公司的人力資源。Schuler和Tarique（2007）認(rèn)為國(guó)際人力資源管理是跨國(guó)公司在全球市場(chǎng)對(duì)人力資源的有效管理，以此來獲得主要競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，并在全球范圍內(nèi)取得成功。趙曙明（2001）認(rèn)為，國(guó)際人力資源管理實(shí)際上包括三個(gè)維度：人力資源管理活動(dòng)，即包括人力資源的獲取、分配和利用；東道國(guó)、母國(guó)和第三國(guó)三個(gè)與國(guó)際人力資源有關(guān)的國(guó)家；跨國(guó)公司的三種員工，即東道國(guó)員工、母國(guó)員工和第三國(guó)員工。這些研究分別從不同的視角出發(fā)，對(duì)國(guó)際人力資源管理進(jìn)行了界定，雖然側(cè)重點(diǎn)不同，但無明顯的對(duì)錯(cuò)之分?；诒疚牡难芯恐黝}，我們認(rèn)為國(guó)際人力資源管理是跨國(guó)公司在全球市場(chǎng)對(duì)人力資源的管理，并以此來保障公司跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的成功和組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

2. 國(guó)際人力資源管理的主要研究?jī)?nèi)容

正如上文所言，本研究聚焦于組織層面對(duì)國(guó)際人力資源管理進(jìn)行綜合分析，故下面我們著重回顧戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理和跨文化的國(guó)際人力資源管理的研究，這二者也是當(dāng)前比較熱門的國(guó)際人力資源管理研究主題（陶向南、趙曙明，2005）。

跨國(guó)公司對(duì)國(guó)際人力資源管理的選擇主要取決于它是否能很好地支持其跨國(guó)戰(zhàn)略的實(shí)施。于是，在國(guó)際人力資源管理研究中誕生了一個(gè)分支，即戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理(Strategic International Human Resource Management，SIHRM)。戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理主要從跨國(guó)公司的全球戰(zhàn)略角度來探討有效的人力資源管理模式，不同學(xué)者從多種不同的理論角度對(duì)其進(jìn)行了拓展和探討。例如，Schuler等（1993）綜合其他學(xué)者的研究成果，提出了戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理的整體框架模型，考慮企業(yè)全球戰(zhàn)略部署下海外子公司的當(dāng)?shù)剡m應(yīng)性問題，認(rèn)為子公司間聯(lián)結(jié)及其內(nèi)部運(yùn)作是影響國(guó)際人力資源管理的最重要因素，并歸納出一些外生因素和內(nèi)生因素對(duì)國(guó)際人力資源管理有效性的影響。Dowling （1999）又對(duì)Schuler等人的整體框架進(jìn)行了進(jìn)一步修正，將企業(yè)組織間的網(wǎng)絡(luò)和聯(lián)盟關(guān)系納入到外生因素之中。這些戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理的研究使我們更加系統(tǒng)地認(rèn)識(shí)到國(guó)際人力資源管理的戰(zhàn)略地位及重要作用，不僅豐富了國(guó)際人力資源管理理論，而且也強(qiáng)調(diào)了國(guó)際人力資源管理與組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性，有益于組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)和跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的成功。

文化差異是學(xué)者們研究國(guó)際人力資源管理的另一重要視角。正如趙曙明(2001)所言，國(guó)際人力資源管理包括東道國(guó)、母國(guó)和第三國(guó)三個(gè)與國(guó)際人力資源有關(guān)的國(guó)家，與此同時(shí)涉及東道國(guó)員工、母國(guó)員工和第三國(guó)員工三種員工。人員的復(fù)雜性決定了文化的差異性。如何在進(jìn)行國(guó)際人力資源管理時(shí)平衡民族文化的影響，并建設(shè)起被各國(guó)員工認(rèn)可的組織文化是企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的重點(diǎn)，亦是難點(diǎn)。目前，跨文化的國(guó)際人力資源管理研究存在兩種截然不同的觀點(diǎn)：普遍主義和情境主義。前者認(rèn)為世界各地的企業(yè)組織無疑是趨同和相似的，因?yàn)樵谒麄兛磥斫M織規(guī)模、所采用的技術(shù)以及競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略才是決定企業(yè)組織有效性最重要的環(huán)境因素，而文化差異隨著全球一體化進(jìn)程以及顧客需求日益相似已經(jīng)淡化。而后者認(rèn)為，在某一特定文化中有效的管理方法在另一文化中可能會(huì)沒有效果，因而跨國(guó)公司的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在很大程度上取決于其是否具有將不同地域產(chǎn)生的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)進(jìn)行跨文化轉(zhuǎn)移的能力。這兩種觀點(diǎn)都擁有各自的支持者，且雙方一直爭(zhēng)論不止、得不到統(tǒng)一的定論。這種爭(zhēng)論本身足以說明國(guó)際人力資源管理的復(fù)雜性。

3. 不同國(guó)家的國(guó)際人力資源管理研究

近些年來，發(fā)展中國(guó)家的新興跨國(guó)企業(yè)不斷涌現(xiàn)，如我國(guó)的海爾、華為和聯(lián)想，印度的Infosys和Ispat，以及巴西的WEG等。來自巴西、俄國(guó)、印度、南非和中國(guó)的世界財(cái)富500強(qiáng)企業(yè)也不斷增多。盡管這些國(guó)家的快速發(fā)展和他們?cè)趪?guó)際化市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)力增強(qiáng)已經(jīng)得到關(guān)注，但有關(guān)這些跨國(guó)企業(yè)管理問題的研究還很缺乏(Shen & Edwards，2006)。實(shí)際上，當(dāng)前的國(guó)際人力資源管理分析框架主要是基于北美情境或發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)得出的，用來解釋其他情境的問題并不十分有效。此外，盡管國(guó)際人力資源管理研究和實(shí)踐都有了很大的發(fā)展，但國(guó)際人力資源管理研究者一直在集中與分散兩種管理模式之間存在爭(zhēng)論。持集中管理模式的學(xué)者認(rèn)為，國(guó)際人力資源管理的關(guān)鍵是將在美國(guó)開發(fā)并得到成功應(yīng)用的觀念推廣應(yīng)用到國(guó)際范圍；持分散管理模式的學(xué)者認(rèn)為，國(guó)際人力資源管理應(yīng)該根據(jù)不同文化開發(fā)不同的管理方法。上述問題表明，歸納和比較不同國(guó)家的國(guó)際人力資源管理研究不僅必要，而且非常有意義：既有助于指導(dǎo)管理實(shí)踐，又能夠回答研究的基本爭(zhēng)議問題。

從實(shí)踐上看，各國(guó)的國(guó)際人力資源管理活動(dòng)都具有某些優(yōu)點(diǎn)和不足，綜合比較各國(guó)的國(guó)際人力資源管理研究結(jié)果，可以取長(zhǎng)補(bǔ)短，更好地指導(dǎo)我國(guó)國(guó)際人力資源管理實(shí)踐。從理論上看，各國(guó)學(xué)者進(jìn)行的國(guó)際人力資源管理研究多是基于本國(guó)或他國(guó)企業(yè)的跨國(guó)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐展開探索，這些研究成果具有情境性，有待于進(jìn)一步驗(yàn)證其在其他情境中的敏感性，或者進(jìn)一步探索不同現(xiàn)象背后的普適性理論?；谏鲜鰞煞矫嬖?，在本部分我們對(duì)非北美國(guó)家的國(guó)際人力資源管理研究成果進(jìn)行歸納和對(duì)比分析。

Holtbrügge和Mohr（2011）基于資源基礎(chǔ)觀，將跨國(guó)公司各子公司間的依賴程度和不同國(guó)際人力資源管理實(shí)踐聯(lián)系起來，采用德國(guó)跨國(guó)公司的樣本進(jìn)行實(shí)證檢驗(yàn)，調(diào)查結(jié)果表明，各子公司相互依存的程度與子公司工作人員的國(guó)際經(jīng)驗(yàn)水平、提供的培訓(xùn)、跨文化管理團(tuán)隊(duì)的應(yīng)用、以及員工評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)方法的選擇相關(guān)。Kang和Shen（2014）系統(tǒng)地回顧了有關(guān)國(guó)際人力資源管理政策與韓國(guó)跨國(guó)企業(yè)實(shí)踐的文獻(xiàn)，研究結(jié)果表明，韓國(guó)的跨國(guó)公司具有種族中心主義，但也越來越多地聘用東道國(guó)國(guó)民，韓國(guó)跨國(guó)公司非常重視對(duì)外派人員的語(yǔ)言培訓(xùn)，在選拔外派人員時(shí)也非?？粗貒?guó)際經(jīng)驗(yàn)，往往采取適于東道國(guó)的選擇程序和標(biāo)準(zhǔn)、績(jī)效考核和獎(jiǎng)勵(lì)方案，以培養(yǎng)更多的本地經(jīng)理人。然而，關(guān)于韓國(guó)跨國(guó)公司國(guó)際人力資源管理的研究很少，只有少數(shù)與外派人員相關(guān)的國(guó)際人力資源管理問題已經(jīng)得到實(shí)證檢驗(yàn)。Shah等（2014）對(duì)巴基斯坦的國(guó)際人力資源管理進(jìn)行綜述并展開討論，探討環(huán)境和文化因素如何影響巴基斯坦國(guó)際人力資源管理的招聘、選拔和企業(yè)/雇員的關(guān)系。由于語(yǔ)言的障礙，目前我們只能查閱發(fā)表在主流英文國(guó)際期刊上的研究成果，對(duì)其他國(guó)家的國(guó)際人力資源管理研究文獻(xiàn)的解讀還很不足。同樣，目前我國(guó)學(xué)者開展的國(guó)際人力資源管理研究多發(fā)表在國(guó)內(nèi)期刊，也亟需高質(zhì)量的文章發(fā)表于國(guó)際期刊，讓更多的受眾了解我國(guó)的國(guó)際人力資源管理研究成果。

我國(guó)一些學(xué)者也對(duì)國(guó)際人力資源管理展開研究。例如，周勁波和程靜（2015）著眼于國(guó)際人力資源管理、中小企業(yè)國(guó)際創(chuàng)業(yè)績(jī)效和國(guó)際動(dòng)態(tài)能力的關(guān)系開展研究，找出它們之間的作用機(jī)制，研究結(jié)果表明國(guó)際人力資源管理實(shí)踐通過招聘選拔和培訓(xùn)開發(fā)等一系列活動(dòng)的動(dòng)態(tài)管理對(duì)知識(shí)進(jìn)行獲取、共享和創(chuàng)新，企業(yè)對(duì)這些知識(shí)進(jìn)行整合和重構(gòu)提升了企業(yè)的國(guó)際動(dòng)態(tài)能力，由于國(guó)際動(dòng)態(tài)能力的價(jià)值性、難以復(fù)制和難以模仿等特點(diǎn)，從而提升企業(yè)國(guó)際創(chuàng)業(yè)績(jī)效。趙曙明等（2011）以100家在華跨國(guó)企業(yè)為研究樣本，在戰(zhàn)略國(guó)際人力資源管理的框架下，將人力資源管理系統(tǒng)和國(guó)際化程度對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響作為主要研究問題，構(gòu)建層級(jí)回歸模型，通過實(shí)證檢驗(yàn)考察人力資源管理與企業(yè)績(jī)效的關(guān)系。研究結(jié)果表明，企業(yè)績(jī)效不僅同人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的整合程度有關(guān)，而且同人力資源管理系統(tǒng)與國(guó)際化程度之間存在積極的聯(lián)系。綜合來看，我國(guó)國(guó)際人力資源管理研究大多仍是追隨西方的理論分析框架，但也有學(xué)者開始基于中國(guó)實(shí)踐進(jìn)行特有的情境化研究，但這些研究還很分散、未成體系，有待于更進(jìn)一步的探索。

由以上綜述可知，國(guó)際人力資源管理研究的現(xiàn)有成果還主要集中在現(xiàn)象描述階段，各國(guó)實(shí)踐迥異，具有很多可借鑒之處，但理論發(fā)展很不理想，研究結(jié)果不成體系，亟需國(guó)際人力資源管理學(xué)者立足于全球化的市場(chǎng)，從繽紛復(fù)雜的現(xiàn)象背后挖掘理論。

二、我國(guó)開展國(guó)際人力資源管理研究的現(xiàn)實(shí)需要

縱覽我國(guó)國(guó)際人力資源管理的發(fā)展歷史可以發(fā)現(xiàn)，從實(shí)踐情況來看，進(jìn)入21世紀(jì)以來，隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)、高速增長(zhǎng)，中國(guó)企業(yè)以前所未有的速度走向世界舞臺(tái)，參與到全球化經(jīng)濟(jì)活動(dòng)和競(jìng)爭(zhēng)中去，在全球經(jīng)濟(jì)格局中占據(jù)了重要的地位并將發(fā)揮越來越重要的作用。然而，挑戰(zhàn)與機(jī)遇并存，在中國(guó)企業(yè)國(guó)際化的進(jìn)程中，不可避免地在國(guó)際人力資源管理上呈現(xiàn)出新的變化和特征，跨國(guó)企業(yè)面臨著如何更好地應(yīng)對(duì)這些變化和優(yōu)化國(guó)際人力資源管理的問題。從理論研究的角度來看，目前已經(jīng)有部分學(xué)者針對(duì)中國(guó)企業(yè)的國(guó)際人力資源管理進(jìn)行探索研究，然而，當(dāng)前主流的國(guó)際人力資源管理理論大多是在西方經(jīng)濟(jì)社會(huì)背景下提出和發(fā)展起來的，這些理論對(duì)于研究中國(guó)企業(yè)的國(guó)際人力資源管理有一定的啟示意義，但也有不可忽視的局限性。我們急需從本國(guó)實(shí)際出發(fā)，探索適合中國(guó)國(guó)際化情境的國(guó)際人力資源管理理論。本節(jié)將從以下兩個(gè)方面出發(fā)，探析國(guó)際人力資源管理研究在今天需要得到特別關(guān)注的現(xiàn)實(shí)驅(qū)動(dòng)因素。

1. 伴隨著我國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的深入，國(guó)際人力資源管理的作用變得愈加重要，從而使得研究國(guó)際人力資源管理更具現(xiàn)實(shí)意義

2000年之前，由于我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)剛剛興起，企業(yè)綜合實(shí)力相對(duì)較弱，只有特別少數(shù)的企業(yè)進(jìn)行了有限的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)嘗試，例如中國(guó)石油、中國(guó)海油和TCL等。進(jìn)入21世紀(jì)，隨著中國(guó)加入WTO，中國(guó)企業(yè)在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)遭遇跨國(guó)公司的競(jìng)爭(zhēng)沖擊，一些企業(yè)開始嘗試通過國(guó)際化經(jīng)營(yíng)在全球范圍內(nèi)謀求發(fā)展。2008年的全球金融危機(jī)使得許多發(fā)達(dá)國(guó)家的企業(yè)遭受重創(chuàng)，也為中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化運(yùn)營(yíng)帶來了良好契機(jī)。在此之后，中國(guó)企業(yè)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)投資增長(zhǎng)速度快、發(fā)展空間大，投資區(qū)域也逐漸擴(kuò)大，中國(guó)企業(yè)國(guó)際化的進(jìn)程得到推進(jìn)。然而，整體來看，我國(guó)企業(yè)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)還存在諸多不足，依舊處于不斷推進(jìn)的發(fā)展階段，還未進(jìn)入成熟期。在這種形勢(shì)下，國(guó)際人力資源管理更加重要，但同時(shí)也面臨新的挑戰(zhàn)和問題。

第一，在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的過程中，國(guó)際人力資源管理肩負(fù)著支持企業(yè)國(guó)際化戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的重任。相比單純的國(guó)內(nèi)市場(chǎng)運(yùn)作，在全球市場(chǎng)運(yùn)營(yíng)需要協(xié)調(diào)母子公司之間、海外子公司在當(dāng)?shù)嘏c內(nèi)外部環(huán)境因素之間的相互關(guān)系，情況更復(fù)雜，難度更大。因此，國(guó)際人力資源管理更需要考慮整體性，需要保持與國(guó)際化戰(zhàn)略的一致性。

第二，國(guó)際化經(jīng)營(yíng)需要大量國(guó)際化人才，但目前我國(guó)的國(guó)際化人才匱乏。一方面，國(guó)內(nèi)國(guó)際化人才培養(yǎng)不足，一些跨國(guó)企業(yè)近年來嘗試多種途徑培養(yǎng)和積累國(guó)際化人才儲(chǔ)備，但是，以此途徑培養(yǎng)的人才與海外項(xiàng)目的實(shí)際需求可能存在脫節(jié)，很難達(dá)到完全契合；另一方面，境外本土員工管理問題，本土員工具有得天獨(dú)厚的語(yǔ)言、法律和文化等方面的優(yōu)勢(shì)，聘用當(dāng)?shù)貑T工也易于被當(dāng)?shù)卣蜕鐓^(qū)接受，卻也存在文化和價(jià)值觀的差異，難于保持戰(zhàn)略目標(biāo)的一致性。

綜上所述，隨著我國(guó)企業(yè)國(guó)際化進(jìn)程的深入，如何認(rèn)識(shí)、把握和發(fā)揮國(guó)際人力資源管理在國(guó)際化經(jīng)營(yíng)中的作用成為一個(gè)日益緊迫而現(xiàn)實(shí)的課題。在經(jīng)濟(jì)全球化的新形勢(shì)下，準(zhǔn)確地認(rèn)識(shí)和理解國(guó)際人力資源管理現(xiàn)象是發(fā)展和培育國(guó)際人力資源的關(guān)鍵，是企業(yè)獲得國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)、實(shí)現(xiàn)國(guó)際化經(jīng)營(yíng)的必然需要。組織亟需厘清國(guó)際人力資源管理的關(guān)鍵問題，以及如何更好地開展國(guó)際人力資源管理等，這些需要對(duì)我國(guó)企業(yè)的國(guó)際人力資源管理現(xiàn)象開展系統(tǒng)性的研究。

2. 在對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)和管理上，企業(yè)從關(guān)注本土的人力資源逐漸轉(zhuǎn)向重視全球范圍的人力資源，國(guó)際人力資源管理成為人力資源管理研究不可或缺的一部分

人力資源管理一直都受到實(shí)踐者和研究者的重視和關(guān)注。對(duì)人力資源管理的研究由來已久，人力資源管理的研究框架也日趨成熟。然而，在新的全球化背景下，企業(yè)的人力資源管理必須轉(zhuǎn)向國(guó)際范圍，國(guó)際人力資源管理也應(yīng)運(yùn)而生，成為人力資源管理領(lǐng)域新的重要分支。趙曙明（2005）提出，國(guó)際人力資源管理研究與國(guó)內(nèi)人力資源管理研究的差異主要體現(xiàn)在：(1)國(guó)際人力資源管理研究應(yīng)包括若干獨(dú)特的維度，需要關(guān)注不同文化觀念和社會(huì)價(jià)值觀的相互影響，關(guān)注從一種文化向另一種文化轉(zhuǎn)化時(shí)管理方法的適用性、法律和經(jīng)濟(jì)的差別、以及由于社會(huì)文化差別而引起的學(xué)習(xí)風(fēng)格的不同；(2)國(guó)際人力資源管理需要認(rèn)識(shí)到跨國(guó)管理運(yùn)作的復(fù)雜性和雇用不同國(guó)籍員工的必要性。國(guó)際化的新情境為人力資源管理研究注入了新鮮的血液，有助于進(jìn)一步豐富和完善人力資源管理理論。西方學(xué)術(shù)界已經(jīng)對(duì)國(guó)際人力資源管理展開一系列的探索研究，并逐漸形成一些分析框架，我國(guó)學(xué)者需要結(jié)合我國(guó)特有情境，逐步開展國(guó)際人力資源管理的研究，不斷豐富和完善人力資源管理理論體系。

綜上所述，在當(dāng)前日趨激烈的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)過程中，一方面，國(guó)際人力資源管理的戰(zhàn)略性地位和作用得到重視，另一方面，國(guó)際人力資源管理的跨文化性和整體性使其變得更加復(fù)雜，這是當(dāng)前國(guó)際人力資源管理研究興起的最主要現(xiàn)實(shí)驅(qū)動(dòng)力，也是國(guó)際化經(jīng)營(yíng)對(duì)人力資源管理提出的新挑戰(zhàn)。無論是從實(shí)踐指導(dǎo)，還是理論的創(chuàng)新和突破上，國(guó)際人力資源管理都值得學(xué)者們進(jìn)一步挖掘和探索。

三、中國(guó)企業(yè)的國(guó)際人力資源管理分析

前面我們已經(jīng)分別從不同視角和國(guó)別歸納總結(jié)了國(guó)際人力資源管理的研究成果。從理論的角度來講，這些研究具體、深入地揭示了國(guó)際人力資源管理的一些影響因素及其作用機(jī)制，對(duì)我們認(rèn)識(shí)國(guó)際人力資源管理具有顯著的作用。然而，對(duì)于中國(guó)企業(yè)實(shí)踐者而言，必須要從整體出發(fā)，系統(tǒng)地開展國(guó)際人力資源管理工作，即要保證它與組織戰(zhàn)略協(xié)同，服務(wù)于組織戰(zhàn)略目標(biāo)，又要關(guān)注跨文化的影響，因地制宜。因此，本文基于上述分析，理論結(jié)合實(shí)際，歸納總結(jié)出我國(guó)國(guó)際人力資源管理需要重視的四個(gè)關(guān)鍵問題，以期更好地指導(dǎo)實(shí)踐。在進(jìn)行國(guó)際人力資源管理時(shí)，實(shí)踐者們需要明確關(guān)鍵問題所在，揚(yáng)長(zhǎng)避短，并致力于解決其帶來的負(fù)面影響，促進(jìn)管理有效性。

1. 加強(qiáng)組織文化建設(shè)，促進(jìn)組織成員價(jià)值觀一致

文化滲透到日常生活和組織生活中，對(duì)我們的認(rèn)知和行為具有重要影響。根據(jù)霍夫斯泰德的研究，民族文化在不同的地區(qū)有不同的差異，需要在管理實(shí)踐中考慮它的影響。但是，也有一些學(xué)者認(rèn)為，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的深入，很多跨國(guó)企業(yè)成員具有在相關(guān)國(guó)家生活、學(xué)習(xí)的背景，或者至少對(duì)這些國(guó)家的文化和語(yǔ)言了解較深，因此民族文化的影響變得不那么重要。例如，Levitt（1983）聲稱在其著名的《市場(chǎng)全球化》論文中聲稱，在全球貿(mào)易和全球競(jìng)爭(zhēng)的今天，不同的文化偏好、國(guó)家品位和標(biāo)準(zhǔn)、以及商業(yè)習(xí)慣都已成為過去，其中有一些在慢慢地消失，而另外一些將被成功地保留下來并成為全球偏好的主流。筆者認(rèn)為，民族文化是根深蒂固的存在，它已經(jīng)融入到人的價(jià)值觀念和行為習(xí)慣之中，并非短期可以改變，Levitt所描述的狀態(tài)未來或許會(huì)成為事實(shí)，但顯然不是現(xiàn)在，也不會(huì)是短期的未來。所以，在進(jìn)行國(guó)際人力資源管理時(shí)，考慮文化差異非常重要。幸運(yùn)的是，我們可以利用組織文化建設(shè)來平衡民族文化的影響，因?yàn)榻M織文化直接影響組織成員在組織中的行為規(guī)范。跨國(guó)企業(yè)更需要強(qiáng)化組織文化對(duì)組織成員的影響，以削弱民族文化的作用，促進(jìn)成員工作價(jià)值觀的一致性，這樣才能確保組織與個(gè)人的目標(biāo)一致性。

2. 平衡國(guó)際人力資源管理中控制和自主的關(guān)系

平衡控制和自主的關(guān)系是人力資源管理的重要議題，對(duì)于擴(kuò)大到全球范圍的國(guó)際人力資源管理而言，這一問題更加重要，也更難以把握。具體到管理實(shí)踐中，一方面，母公司既要控制跨國(guó)子公司的目標(biāo)方向以保障組織秩序，又要協(xié)調(diào)各子公司之間的關(guān)系以增強(qiáng)整合性；另一方面，母公司要提高跨國(guó)子公司及其員工的自主性，保證組織活力和發(fā)展動(dòng)力。管理和控制的目的不是掌控一切，而是實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。國(guó)際人力資源管理在本質(zhì)上是服務(wù)和支持戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)（Nixon & Burns，2005）。由于空間距離、文化和語(yǔ)言等各種差異，國(guó)際人力資源管理必須充分認(rèn)識(shí)各國(guó)子公司成員的人性特征，充分尊重員工，合理提高員工的自主水平，保持員工的創(chuàng)造力和主動(dòng)性，促進(jìn)組織-員工目標(biāo)融合。但同時(shí)，也不能過度放任員工，確保組織發(fā)展方向的正確和組織活動(dòng)有序。

3. 明確中西差異，融合中西之長(zhǎng)

中國(guó)人的系統(tǒng)思維能力是強(qiáng)項(xiàng)，西方人則善于分析，這種差異容易造成矛盾和誤解。Nisbett等（2001）區(qū)分了中西方的思維方式，指出東方人的認(rèn)知系統(tǒng)是整體性的，中國(guó)人更傾向于把背景看作一個(gè)整體，關(guān)注目標(biāo)與背景的關(guān)系，喜歡從環(huán)境中找出解釋事物的原因，并根據(jù)事物之間的關(guān)系預(yù)測(cè)未來的結(jié)果，整體性認(rèn)知系統(tǒng)依賴于經(jīng)驗(yàn)知識(shí)，而不是抽象邏輯；而西方人的認(rèn)知系統(tǒng)是分析性的，傾向于從背景中分離目標(biāo)，關(guān)注事物的特質(zhì)，喜歡將事物歸類，使用規(guī)則來解釋和預(yù)測(cè)行為，推理的風(fēng)格傾向于將結(jié)構(gòu)和內(nèi)容分離，使用形式邏輯以規(guī)避任何形式的矛盾。在進(jìn)行國(guó)際人力資源管理時(shí)，管理者需要充分理解這種思維差異，做到既融合中西之長(zhǎng)，又平衡二者之間的沖突。

4. 充分認(rèn)識(shí)留學(xué)生群體的重要性

韓維春（2014）在經(jīng)濟(jì)全球化視角下思考來華留學(xué)生教育管理對(duì)國(guó)際人力資源管理的影響，認(rèn)為應(yīng)充分認(rèn)識(shí)來華留學(xué)生教育對(duì)于國(guó)際人力資源形成過程中的獨(dú)特作用，并進(jìn)一步發(fā)掘來華留學(xué)生在我國(guó)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)的經(jīng)濟(jì)戰(zhàn)略價(jià)值。筆者在歐洲訪學(xué)期間，也觀察到很多歐洲青年看重中國(guó)的廣大機(jī)遇，立志來中國(guó)留學(xué)、發(fā)展。目前，我國(guó)每年接收的各國(guó)留學(xué)生眾多，這些留學(xué)生對(duì)中國(guó)文化有一定的了解，又深諳他們本土的文化，是值得關(guān)注和利用的群體。此外，我國(guó)每年外出留學(xué)的人員也非常多，他們通過留學(xué)生活更加了解當(dāng)?shù)氐娘L(fēng)土人情。因此，我國(guó)企業(yè)在進(jìn)行跨國(guó)經(jīng)營(yíng)時(shí)可以適當(dāng)聘請(qǐng)具有在華留學(xué)經(jīng)歷的東道國(guó)人士或有東道國(guó)留學(xué)經(jīng)歷的中國(guó)人，他們能夠較快地融入不同的文化情境，更好地勝任跨國(guó)工作。

四、未來展望

管理現(xiàn)象本就紛繁復(fù)雜，而國(guó)際人力資源管理涉及區(qū)域更廣、人員更復(fù)雜，所以在基于國(guó)際人力資源管理現(xiàn)象探索其中蘊(yùn)含的管理理論時(shí)，一定要實(shí)事求是，不能被表象的東西所迷惑。要洞察管理事實(shí)，一方面要更全面地掌握信息資源，另一方面也要運(yùn)用系統(tǒng)思維深入思考現(xiàn)象背后的運(yùn)行機(jī)制。目前，主流的國(guó)際人力資源管理研究多基于歐美情境展開，我國(guó)國(guó)際人力資源管理研究還處于初期探索階段。我國(guó)企業(yè)的國(guó)際化經(jīng)營(yíng)實(shí)踐為管理研究提供了大量寶貴的素材，我國(guó)研究者應(yīng)該抓住機(jī)遇，不斷豐富和完善該領(lǐng)域的研究。一方面，我們需要借鑒西方的理論分析框架，驗(yàn)證其在中國(guó)實(shí)踐中的敏感性，并進(jìn)而發(fā)現(xiàn)問題、完善原有理論；另一方面，我們要立足于中國(guó)實(shí)踐，發(fā)展具有本土特色的管理理論，并不斷檢驗(yàn)其普適性。正如章凱等（2014）所言，理論發(fā)展的最高境界是理論普適化，即理論是情境兼容的，好的理論應(yīng)該對(duì)東西方都有借鑒意義，兼容文化差異。因此，中國(guó)學(xué)者基于中國(guó)管理實(shí)踐開發(fā)出的新理論，也要進(jìn)行普適性檢驗(yàn)，并在檢驗(yàn)中不斷修正、完善，爭(zhēng)取最終建立普適性理論。

進(jìn)入21世紀(jì)，中國(guó)企業(yè)發(fā)生了深刻的組織變革，一些優(yōu)秀企業(yè)開始走出國(guó)門，在國(guó)際市場(chǎng)上尋求更大的發(fā)展，在管理實(shí)踐上的探索和創(chuàng)新取得了巨大進(jìn)步，為中國(guó)管理研究提供了非常豐富的現(xiàn)實(shí)素材。但與此同時(shí)，中國(guó)學(xué)術(shù)研究者對(duì)我國(guó)企業(yè)跨國(guó)經(jīng)營(yíng)的國(guó)際人力資源管理研究還非常不足，理論落后于實(shí)踐，并沒有發(fā)揮理論的指導(dǎo)意義。中國(guó)管理研究者應(yīng)該肩負(fù)起學(xué)科發(fā)展和指導(dǎo)實(shí)踐的社會(huì)責(zé)任，正確處理好管理理論發(fā)展與文化情境的關(guān)系、管理理論與管理實(shí)踐的關(guān)系，采用更科學(xué)的研究范式，發(fā)展更具普適性的管理理論，以期更好地指導(dǎo)實(shí)踐。

參考文獻(xiàn)

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■ 責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

International Human Resource Management Research: Review, Current Drives and Key Issues

Zhang Qinghong and Li Pengbo

（School of Business，Renmin University of China；School of Hospitality Management，Beijing International Studies University）

Abstract:With the deepening of the internationalization process of our business, the issue of international human resource management has attracted more extensive attention. Under the new situation, this paper focuses on China's international human resource management and reviews the literature of international human resource management both in China and other countries. The present paper further elaborates theoretical and practical background of current international human resource management studies, explaining why it becomes an important topic in the new globalization contexts. Then we sum up the key issues faced by Chinese multinationals, giving appropriate policy recommendations as well as the future direction of research. Key Words: International Human Resource Management; Current Drivers; Key Issues