不同職業(yè)流動(dòng)途徑選擇的企業(yè)員工就業(yè)能力差異分析

龔靖期+龔健虎

內(nèi)容摘要：本文以中小微企業(yè)494名員工為被試對象，探討使用不同求職方式的員工其就業(yè)能力及其各構(gòu)面存在的差異情形。通過單因素方差分析（One-Way ANOVA）的研究方法發(fā)現(xiàn)就業(yè)能力在不同職業(yè)流動(dòng)途徑選擇上具有顯著差異；就業(yè)能力低的個(gè)體易于使用單一市場途徑或社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑的方式進(jìn)行流動(dòng)，而就業(yè)能力高的個(gè)體更傾向于使用兩種流動(dòng)途徑相當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行流動(dòng)。

關(guān)鍵詞：就業(yè)能力 職業(yè)流動(dòng) 人力資本 社會(huì)資本 流動(dòng)途徑

引言

職業(yè)流動(dòng)已成為員工無邊界職業(yè)生涯時(shí)代工作經(jīng)歷的重要特征（王雙龍，2009）。由于中小微企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的扁平化以及企業(yè)面對不確定外部環(huán)境的影響，員工常常不得不在組織內(nèi)部進(jìn)行橫向的工作變動(dòng)甚至跨越組織邊界進(jìn)行工作轉(zhuǎn)換。為此，員工需要通過市場途徑或社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)途徑的方式實(shí)現(xiàn)職業(yè)流動(dòng)，以此獲得自身職業(yè)生涯的發(fā)展。然而員工采用何種求職方式實(shí)現(xiàn)流動(dòng)會(huì)對職業(yè)流動(dòng)結(jié)果如報(bào)酬收入、職務(wù)職位的變化以及工作滿意度等產(chǎn)生影響。使用市場途徑流動(dòng)所需要的人力資本與使用社會(huì)關(guān)系網(wǎng)路途徑流動(dòng)所需要的社會(huì)資本兩者對職業(yè)流動(dòng)結(jié)果產(chǎn)生的影響顯然是不同的（陸德梅，2005）。

不少學(xué)者對影響職業(yè)流動(dòng)途徑選擇的人力資本和社會(huì)資本相關(guān)因素進(jìn)行了多方面的探討。Sakamoto（1988）、 Meisenheimer&Randy（2000）等研究者將人力資本看作是選擇市場途徑流動(dòng)的一種高效信號。Rees & Shultz（1970）在他們的實(shí)證研究中，通過將白領(lǐng)和藍(lán)領(lǐng)求職方式的比較發(fā)現(xiàn)人力資本較低的個(gè)體更傾向于使用社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)途徑的方式求職。Falcon（1995）的研究也認(rèn)為人力資本較低的體力勞動(dòng)者更需要通過社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)途徑求職。員工不同的人力資本和社會(huì)資本存量影響其使用不同的求職方式并進(jìn)而對職業(yè)流動(dòng)結(jié)果產(chǎn)生影響。

上述這些研究都將人力資本和社會(huì)資本分割開來單獨(dú)討論，對人力資本和社會(huì)資本相互作用產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)如何影響員工職業(yè)流動(dòng)結(jié)果，現(xiàn)有的研究對此不能進(jìn)行解釋。此外，對職業(yè)流動(dòng)結(jié)果的衡量指標(biāo)僅僅用報(bào)酬收入、職務(wù)職位的變動(dòng)、工作滿意度等具體指標(biāo)來衡量并不能完全反映問題。就業(yè)能力與職業(yè)流動(dòng)結(jié)果（就業(yè)結(jié)果）各因素之間有顯著的正相關(guān)（喬志宏、王爽、謝冰清、王禎，2011），那些具有較高就業(yè)能力的員工可以實(shí)現(xiàn)向上的職業(yè)流動(dòng)，達(dá)到職業(yè)效用的最大化，因此就業(yè)能力可作為對職業(yè)流動(dòng)結(jié)果具有顯著預(yù)測作用的衡量指標(biāo)，即具有較高就業(yè)能力的員工比起較低就業(yè)能力的員工來說擁有更好的就業(yè)前景和職業(yè)流動(dòng)結(jié)果。

本文將影響職業(yè)流動(dòng)途徑選擇的人力資本和社會(huì)資本進(jìn)行整合并統(tǒng)一于就業(yè)能力的研究框架中，通過實(shí)證研究以期獲得人力資本、社會(huì)資本對就業(yè)能力的影響機(jī)制，從而對個(gè)體的就業(yè)前景和就業(yè)結(jié)果產(chǎn)生影響。

研究假設(shè)與設(shè)計(jì)

本文將員工職業(yè)流動(dòng)途徑選擇分為三種不同的類型：擁有較高人力資本的個(gè)體使用市場途徑流動(dòng)的“市場途徑”方式、擁有較高社會(huì)資本的個(gè)體使用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑流動(dòng)的“社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑”方式和擁有較高人力資本和社會(huì)資本兩種“資本”的個(gè)體既使用市場途徑也使用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑流動(dòng)的“兩者相當(dāng)”方式。故而在員工的職業(yè)流動(dòng)途徑選擇上用 “市場途徑”來表示擁有較高人力資本存量的員工群體， 用“社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑”來表示擁有較高社會(huì)資本存量的員工群體，而用 “兩者相當(dāng)”來表示擁有較高人力資本和社會(huì)資本兩種不同類型“資本”存量的員工群體。根據(jù)員工職業(yè)流動(dòng)的人力資本和社會(huì)資本的差異表現(xiàn)以及對就業(yè)能力水平可能存在的影響作用，遂提出如下研究假設(shè)：

假設(shè)1：就業(yè)能力在不同職業(yè)流動(dòng)途徑選擇上具有顯著性差異。

此外，國內(nèi)學(xué)者陶秉元、陳書偉（2007）認(rèn)為高層次人才在職業(yè)流動(dòng)途徑的選擇上，通常會(huì)同時(shí)考慮社會(huì)關(guān)系網(wǎng)絡(luò)途徑和市場途徑兩種方式實(shí)現(xiàn)職業(yè)流動(dòng)；而中低層次人才則主要選擇社會(huì)關(guān)系途徑方式實(shí)現(xiàn)職業(yè)流動(dòng)。作為就業(yè)能力主要構(gòu)成要素的人力資本和社會(huì)資本，這兩種不同類型的“資本”之間相互作用產(chǎn)生的協(xié)同效應(yīng)促進(jìn)了就業(yè)能力水平的提升，但單一因素對促進(jìn)就業(yè)能力水平的提升作用有限。因此對依靠人力資本使用市場途徑流動(dòng)的個(gè)體，與依靠社會(huì)資本使用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑流動(dòng)的個(gè)體相比都同樣具有較低的就業(yè)能力水平。根據(jù)學(xué)者的觀點(diǎn)及上述分析，本文進(jìn)一步提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：就業(yè)能力低的個(gè)體易于使用單一市場途徑或社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑的方式進(jìn)行流動(dòng)，而就業(yè)能力高的個(gè)體更傾向于使用兩種流動(dòng)途徑相當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行流動(dòng)。

在就業(yè)能力量表的設(shè)計(jì)上采用目前較為成熟、完備的Fugate et al.（2004）理論框架，包括個(gè)體適應(yīng)性、人力資本、社會(huì)資本及職業(yè)認(rèn)同四個(gè)分量表，其中個(gè)體適應(yīng)性包含18個(gè)題項(xiàng)，人力資本包含3個(gè)題項(xiàng)，社會(huì)資本包含13個(gè)題項(xiàng)，職業(yè)認(rèn)同包含18個(gè)題項(xiàng)，四個(gè)分量表均采用利克特7點(diǎn)計(jì)分法來計(jì)分，1表示非常不符合，7表示非常符合。

研究所用數(shù)據(jù)來源于2012年3月至2012年6月以廣東中小微企業(yè)員工為對象所進(jìn)行的抽樣調(diào)查，問卷調(diào)查采用隨機(jī)抽樣方法，通過電子郵件方式分兩次發(fā)放，第一次預(yù)試問卷發(fā)放共計(jì)發(fā)送郵件506份，回收問卷141份，回收率為27.87%，剔除無效問卷后共獲得有效問卷129份；第二次正式問卷發(fā)放共計(jì)發(fā)送郵件1263份，回收問卷541份，回收率為42.83%，剔除無效問卷后共獲得有效問卷494份。從有效的正式問卷樣本數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)中可以看出，在性別方面，雖然抽樣樣本的男性人數(shù)略多于女性，但兩者比例相差不大；在不同的年齡組中，年齡處于23歲以下組以及36歲以上組的員工所占的人數(shù)比例較少，而24-26歲組的員工所占的人數(shù)比例最多；在婚姻狀況方面，未婚人數(shù)明顯多于已婚人數(shù)，占近七成的比例；在員工所處的職位層次中，高級管理人員或高級工程師所占的人數(shù)比例最少，而一般管理人員或技術(shù)人員所占的人數(shù)比例最多，其余普通員工或工人以及中層管理人員或工程師則處于兩者之間；在教育程度上，樣本數(shù)據(jù)顯示最后學(xué)歷為碩士研究生的員工所占人數(shù)比例最少，而大專學(xué)歷的員工所占人數(shù)比例最多。從正式問卷樣本中所呈現(xiàn)出來的多種不同數(shù)據(jù)形態(tài)分布，表明了本研究所采用的抽樣調(diào)查數(shù)據(jù)具有研究價(jià)值。endprint

對回收的預(yù)試問卷數(shù)據(jù)和正式問卷數(shù)據(jù)均使用SPSS18.0進(jìn)行描述統(tǒng)計(jì)分析，結(jié)果顯示所有回收的數(shù)據(jù)均不存在極端偏態(tài)和極端峰度的情況，表明樣本數(shù)據(jù)服從正態(tài)分布，可對數(shù)據(jù)做進(jìn)一步的統(tǒng)計(jì)分析和處理。

數(shù)據(jù)分析與處理

在預(yù)試問卷的信度分析中，就業(yè)能力總量表的Cronbach's a為0.882，符合大于0.7的普遍可接受標(biāo)準(zhǔn)，信度水平較為理想。在探索性因子分析中，提取就業(yè)能力4個(gè)共同因子能夠聯(lián)合解釋變異量達(dá)到60%以上的標(biāo)準(zhǔn)，且就業(yè)能力各分量表的Cronbach's a系數(shù)分別為：0.865、0.783、0.817、0.758，說明各分量表均具有良好的信度。其中，因子一包含5個(gè)題項(xiàng)，主要反映了個(gè)體獲取同事或親朋好友提供的資源和信息幫助的能力，故命名為資訊助力；因子二包含4個(gè)題項(xiàng)，主要反映了個(gè)體適應(yīng)工作環(huán)境變化的能力，故命名為適應(yīng)能力；因子三包含3個(gè)題項(xiàng)，主要反映了影響個(gè)體事業(yè)提升的一系列指標(biāo)，如自身所具有的專業(yè)理論知識、專業(yè)技能和工作經(jīng)驗(yàn)等，故命名為個(gè)體能力；因子四包含2個(gè)題項(xiàng)，主要反映了個(gè)體獲得同事和領(lǐng)導(dǎo)提供幫助的能力，故命名為人力助力。綜合上述預(yù)試問卷的信度分析和探索性因子分析的結(jié)果，由此形成了包括14個(gè)題項(xiàng)在內(nèi)的正式調(diào)查問卷。

對正式問卷數(shù)據(jù)的處理主要使用AMOS18.0軟件作為分析工具。在正式問卷的建構(gòu)效度分析中，就業(yè)能力4個(gè)潛在變量因子的建構(gòu)信度分別為0.878、0.808、0.855、0.725，均滿足大于0.5的普遍接受標(biāo)準(zhǔn)。在建構(gòu)效度的聚斂效度分析中，就業(yè)能力4個(gè)潛在變量因子的平均變異萃取量ρv分別為0.569、0.517、0.668、0.566，均大于0.5的普遍接受標(biāo)準(zhǔn)，說明4個(gè)潛在變量因子聚斂效度理想。在區(qū)分效度分析中，就業(yè)能力的4個(gè)潛在變量因子間的相關(guān)系數(shù)分別為0.184-0.572間，且它們的95%置信區(qū)間均沒有涵蓋1，顯示了4個(gè)潛在變量因子之間良好的區(qū)分效度。

在驗(yàn)證性因子分析中，就業(yè)能力四因子模型擬合指數(shù)χ2/df值為3.812，達(dá)到Wheaton et al.（1977） 提出的小于5的可接受標(biāo)準(zhǔn)；RMSEA值為0.076，滿足McDonald & Ho（2002） 認(rèn)可的小于0.08的可接受標(biāo)準(zhǔn)； GFI、NFI、IFI、TLI、CFI分別為0.924、0.915、0.945、0.917、0.945，均符合大于0.9的普遍接受標(biāo)準(zhǔn)。故整體而言，就業(yè)能力的各項(xiàng)指標(biāo)均符合普遍可接受標(biāo)準(zhǔn)，表示就業(yè)能力二階因子模型具有合理的擬合度。

從所估計(jì)的參數(shù)合理性看，表1參數(shù)包括非標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)載量（λ）、標(biāo)準(zhǔn)誤（S.E.）、臨界比（C.R.）、標(biāo)準(zhǔn)化因素負(fù)載量（Std.λ）等。就業(yè)能力對四個(gè)潛在因子資訊助力、適應(yīng)能力、個(gè)體能力、人力助力的路徑系數(shù)分別為：0.977、0.594、0.572、0.563，且觀測變量對四個(gè)潛在因子的標(biāo)準(zhǔn)化負(fù)載量均大于0.5，所有參數(shù)對應(yīng)的臨界比（C.R.）（相當(dāng)t值）均大于2，達(dá)到P<0.05顯著水平，表明所構(gòu)建的就業(yè)能力四因子模型是合理的。圖1為就業(yè)能力四因子模型的建模分析結(jié)果圖，其中V1-V14為正式問卷題項(xiàng)。

對于就業(yè)能力在不同職業(yè)流動(dòng)途徑組別上存在的顯著性差異可通過方差分析方法進(jìn)行檢驗(yàn)。單因素方差分析（One-Way ANOVA）是用來檢驗(yàn)單因素（factor）在不同分組平均數(shù)之間是否有顯著差異，即通過分組之間均值的多重比較來檢驗(yàn)組間均值是否具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的顯著差異。在進(jìn)行多重比較時(shí)，選取LSD（Least-Significant Difference）法作為各組方差齊性（Equal Variance Assumed）的比較方法，選取Games-Howell法作為各組方差不齊性（Equal Variance Not Assumed）的比較方法。

通過運(yùn)行SPSS18.0，對選擇不同職業(yè)流動(dòng)途徑的企業(yè)員工在就業(yè)能力及其因子構(gòu)面上的差異進(jìn)行單因素方差分析（One-Way ANOVA），表2為其方差齊性檢驗(yàn)結(jié)果。從表中可以看出，資訊助力因子、適應(yīng)能力因子、個(gè)體能力因子、人力助力因子和就業(yè)能力的方差齊性檢驗(yàn)P>0.05，表明各子樣本的方差齊性，因此選取LSD法作為各組之間兩兩比較的方法。

表3顯示了選擇不同職業(yè)流動(dòng)途徑的員工在就業(yè)能力及其構(gòu)面上的差異情形。從表中可以看出，選擇不同職業(yè)流動(dòng)途徑的員工其就業(yè)能力在P<0.05（F=3.043，Sig=0.49<0.05）的水平上存在顯著差異，表明員工個(gè)體使用不同的職業(yè)流動(dòng)途徑對就業(yè)能力有顯著的影響，研究結(jié)論完全驗(yàn)證了假設(shè)1，即就業(yè)能力在不同職業(yè)流動(dòng)途徑選擇上具有顯著性差異。

對就業(yè)能力做事后多重比較發(fā)現(xiàn)，在表4中可以看出兩者相當(dāng)②組分別與社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑①組和市場途徑③組之間存在顯著差異，但社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑①組與市場途徑③組之間不存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義上的顯著差異。究其原因，這是由于員工擁有的人力資本和社會(huì)資本兩種不同類型資本存量的差異造成的。個(gè)體就業(yè)能力水平的高低取決于多種因素的共同作用，其中主要影響因素人力資本和社會(huì)資本構(gòu)成了就業(yè)能力的不同側(cè)面，兩者緊密相連并通過彼此之間相互作用而產(chǎn)生協(xié)同效應(yīng)，這使得在兩個(gè)“資本”因素影響下的就業(yè)能力顯著不同于只受到人力資本或社會(huì)資本單一因素影響下的就業(yè)能力，但只受人力資本單一因素影響下的就業(yè)能力與只受社會(huì)資本單一因素影響下的就業(yè)能力彼此之間卻沒有顯著差異。

從圖2中可以看到，兩者相當(dāng)組員工的就業(yè)能力明顯高于市場途徑組和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑組員工的就業(yè)能力，其中社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑組員工的就業(yè)能力水平最低，盡管市場途徑組員工的就業(yè)能力水平略高于社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑組員工的就業(yè)能力水平，但兩者相差并不顯著。說明注重人力資本與社會(huì)資本兩種“資本”總量積累的員工比偏重于人力資本總量積累或社會(huì)資本總量積累的員工更能顯著提升就業(yè)能力水平；但偏重于人力資本總量積累的市場途徑組員工與偏重于社會(huì)資本總量積累的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑組員工，其單一的“資本”對就業(yè)能力水平的提升相當(dāng)有限，彼此之間沒有呈現(xiàn)出顯著差異。換言之，使用兩種流動(dòng)途徑相當(dāng)?shù)膯T工比使用單一流動(dòng)途徑的員工具有更高的就業(yè)能力，而使用單一流動(dòng)途徑的員工彼此之間的就業(yè)能力水平?jīng)]有顯著差異。由此得出的結(jié)論完全驗(yàn)證了假設(shè)2，即就業(yè)能力低的個(gè)體易于使用單一市場途徑或社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑的方式進(jìn)行流動(dòng)，而就業(yè)能力高的個(gè)體更傾向于使用兩種流動(dòng)途徑相當(dāng)?shù)姆绞竭M(jìn)行流動(dòng)。endprint

對于就業(yè)能力的4個(gè)構(gòu)成因子而言，選擇不同職業(yè)流動(dòng)途徑的員工除了人力助力（Mean=4.940）這一因子在P<0.05水平上具有顯著差異之外，在其余3個(gè)因子維度上均不存在顯著差異。對人力助力因子做事后多重比較發(fā)現(xiàn)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑①組與兩者相當(dāng)②組存在顯著差異、兩者相當(dāng)②組與市場途徑③組也存在顯著差異，如表4所示，但社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑①組與市場途徑③組在P<0.05水平上沒有顯著性差異。在圖3中可以看到，兩者相當(dāng)②組的員工其獲得同事和領(lǐng)導(dǎo)及親朋好友支持和幫助的人力助力明顯高于市場途徑③組和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑①組員工所獲得的支持和幫助，說明擁有較高人力資本和社會(huì)資本存量的員工比擁有單一人力資本或社會(huì)資本存量的員工更受青睞和認(rèn)可，其在職業(yè)流動(dòng)時(shí)更易獲得領(lǐng)導(dǎo)和同事及親朋好友的支持和幫助。此外，在圖3中還可以看到社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑①組員工所獲得的人力助力（Mean=4.878）略高于市場途徑③組員工所獲得的人力助力（Mean=4.843），但兩者相差不大，說明擁有良好的、和諧的人際關(guān)系的員工較人際關(guān)系一般、工作能力較強(qiáng)的員工所獲得的支持和幫助大致相當(dāng)。對于那些擁有較強(qiáng)崗位工作能力的員工，因缺乏和諧的人際關(guān)系使其在職業(yè)流動(dòng)中難以獲得更多的友情支持和幫助；而那些雖然擁有良好社會(huì)關(guān)系但卻缺少勝任工作能力的員工，當(dāng)其獲得崗位工作的可能性遠(yuǎn)低于人們的期待值時(shí)勢必會(huì)降低大家的支持熱情，這些員工同樣不能得到更多的人力助力支持和幫助。因此，在職業(yè)流動(dòng)中擁有良好社會(huì)關(guān)系和勝任崗位工作能力是員工獲得領(lǐng)導(dǎo)、同事給予支持和幫助的必不可少的前提條件。

研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

本文通過單因素方差分析（One-Way ANOVA）方法的研究發(fā)現(xiàn)，就業(yè)能力及其人力助力因子在不同職業(yè)流動(dòng)途徑選擇中具有顯著差異，其中：在職業(yè)流動(dòng)中使用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑的員工與使用兩種途徑相當(dāng)?shù)膯T工，他們的就業(yè)能力及其人力助力因子具有顯著差異；在職業(yè)流動(dòng)中使用市場途徑的員工與使用兩種途徑相當(dāng)?shù)膯T工，他們的就業(yè)能力及其人力助力因子具有顯著差異；而在職業(yè)流動(dòng)中使用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑的員工與使用市場途徑的員工，他們的就業(yè)能力及其人力助力因子沒有顯著差異。此外，注重人力資本與社會(huì)資本積累的兩者相當(dāng)組員工其就業(yè)能力均值（Mean=5.111）不僅在Sig.=0.038<0.05水平上顯著高于偏重人力資本積累的市場途徑組員工就業(yè)能力均值（Mean=4.927），而且在Sig.= 0.021<0.05水平上顯著高于偏重社會(huì)資本積累的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑組員工就業(yè)能力均值（Mean=4.881），但偏重人力資本積累的市場途徑組員工就業(yè)能力均值（Mean=4.927）與偏重社會(huì)資本積累的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑組員工就業(yè)能力均值（Mean=4.881）在P<0.05（Sig.=0.589>0.05）水平上沒有顯著差異。

根據(jù)上述研究結(jié)論的分析總結(jié)，本文的研究假設(shè)1和假設(shè)2在數(shù)理上通過了檢驗(yàn)。

上述研究結(jié)果表明，員工個(gè)體就業(yè)能力水平的高低通常會(huì)受到人力資本和社會(huì)資本兩種因素的共同作用，只有同時(shí)重視兩者的作用，才能擁有較高的就業(yè)能力，任何一方面因素的不足，都可能直接或間接地影響就業(yè)能力水平的提升。因此，在員工的職業(yè)流動(dòng)中對那些既可動(dòng)用人力資本通過市場途徑方式流動(dòng)又可動(dòng)用社會(huì)資本通過社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑方式流動(dòng)的個(gè)體，因其擁有較高的人力資本和社會(huì)資本存量故而個(gè)體具有較高的就業(yè)能力水平；而那些只單純依靠人力資本采用市場途徑方式流動(dòng)或者只單純依靠社會(huì)資本采用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑方式流動(dòng)的個(gè)體，因其存在某一方面因素的不足而導(dǎo)致個(gè)體擁有較低的就業(yè)能力水平。

（二）研究建議

綜合上述分析，本文通過結(jié)論驗(yàn)證和討論可為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展和中小微企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)和方法，具體表現(xiàn)為：

在員工的職業(yè)生涯發(fā)展中常常會(huì)面臨著快速多變的市場環(huán)境和不穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，許多人將不得不在組織內(nèi)或組織之間進(jìn)行橫向的工作變動(dòng)，此時(shí)員工的職業(yè)生涯需要通過市場途徑或社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑的方式來維持，即通過自身人力資本存量在人才市場需求信息中獲取職業(yè)或通過自身社會(huì)資本存量在社會(huì)關(guān)系提供的幫助和助力下獲取職業(yè)。那些同時(shí)擁有較高人力資本和社會(huì)資本存量的員工比單一擁有人力資本存量或社會(huì)資本存量的員工，有著更高的就業(yè)能力以及更多的人力助力的支持和幫助，因而可以迅速找到理想的工作。因此，在員工的職業(yè)生涯管理中，可通過自我開發(fā)和組織培訓(xùn)相結(jié)合的方式來提升自身就業(yè)能力，應(yīng)既注重人力資本總量的投入又注重社會(huì)資本總量的投入，兩者不可偏頗。

由于中小微企業(yè)組織結(jié)構(gòu)偏平化的特點(diǎn)，以及在面對不確定外部環(huán)境時(shí)員工不得不在組織內(nèi)部進(jìn)行工作崗位的變換，甚至需要員工跨越組織邊界進(jìn)行職業(yè)流動(dòng)，此時(shí)就業(yè)能力成為維系組織與員工之間雇傭關(guān)系的保障。一方面，員工就業(yè)能力的提升會(huì)為組織帶來工作績效的回報(bào)，這要求組織管理者必須為員工提供職業(yè)發(fā)展所需要的培訓(xùn)和繼續(xù)教育機(jī)會(huì)，努力提升員工的人力資本存量；另一方面，不能忽視員工對社會(huì)資本的投入，管理者可以在組織內(nèi)部營造一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)的氛圍，形成一個(gè)在同事之間、同事與領(lǐng)導(dǎo)之間的良性互動(dòng)的關(guān)系，積極鼓勵(lì)員工參與部門之間、企業(yè)之間所舉行的各類活動(dòng)，并且激勵(lì)員工到其他企業(yè)參觀考察和參與外部企業(yè)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的熱情。通過激發(fā)員工尋求自我橫向發(fā)展的潛能和不斷學(xué)習(xí)的能力，促進(jìn)員工對人力資本與社會(huì)資本兩者總量的投入，從而獲得員工自身就業(yè)能力水平的顯著提高。

參考文獻(xiàn)：

1.王雙龍.員工職業(yè)流動(dòng)的理論模型整合與擴(kuò)展研究.江蘇科技信息（學(xué)術(shù)研究），2009（8）

2.陸德梅.職業(yè)流動(dòng)的途徑及其相關(guān)因素.社會(huì)，2005，3

3. Sakamoto，A.（1988）.Labor market Structure，Human Capital，and Earnings Inequality in Metropolitan Areas.Social Forces 67（1）

4.Meisenheimer，Joseph R.，and Randy E.Llg.Looking for a‘BetterJob：Job-search Activity of the Employed.Monthy Labor Review ，2000，September

5. Rees，Shultz，George P. Workers in an Urban Labor Markets[J].Chicago：University of Chicago Press，1970

6. Falcon，L.M.. Social Networks and Employment for Latinos，Blacks，and Whites.New England Journal of Public Policy，1995. Vol.1 1

7.喬志宏，王爽，謝冰清，王禎.大學(xué)生就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)及其對就業(yè)結(jié)果的影響.心理發(fā)展與教育，2011（3）

8.陶秉元，陳書偉.青海人才職業(yè)流動(dòng)狀況分析及對策.青海社會(huì)科學(xué)，2007（2）

9. Fugate，M，Kinicki，A. & Ashforth，B. Employability：a psycho-social construct，its dintensions，and applications.Journal of Vocmional Behavio，2004.65

10. Wheaton，B.，Muthen，B.，Alwin，D.，& Summers，G. Assessing reliability and stability in panel models. San Francisco： Jossey-Bass.1997endprint

對于就業(yè)能力的4個(gè)構(gòu)成因子而言，選擇不同職業(yè)流動(dòng)途徑的員工除了人力助力（Mean=4.940）這一因子在P<0.05水平上具有顯著差異之外，在其余3個(gè)因子維度上均不存在顯著差異。對人力助力因子做事后多重比較發(fā)現(xiàn)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑①組與兩者相當(dāng)②組存在顯著差異、兩者相當(dāng)②組與市場途徑③組也存在顯著差異，如表4所示，但社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑①組與市場途徑③組在P<0.05水平上沒有顯著性差異。在圖3中可以看到，兩者相當(dāng)②組的員工其獲得同事和領(lǐng)導(dǎo)及親朋好友支持和幫助的人力助力明顯高于市場途徑③組和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑①組員工所獲得的支持和幫助，說明擁有較高人力資本和社會(huì)資本存量的員工比擁有單一人力資本或社會(huì)資本存量的員工更受青睞和認(rèn)可，其在職業(yè)流動(dòng)時(shí)更易獲得領(lǐng)導(dǎo)和同事及親朋好友的支持和幫助。此外，在圖3中還可以看到社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑①組員工所獲得的人力助力（Mean=4.878）略高于市場途徑③組員工所獲得的人力助力（Mean=4.843），但兩者相差不大，說明擁有良好的、和諧的人際關(guān)系的員工較人際關(guān)系一般、工作能力較強(qiáng)的員工所獲得的支持和幫助大致相當(dāng)。對于那些擁有較強(qiáng)崗位工作能力的員工，因缺乏和諧的人際關(guān)系使其在職業(yè)流動(dòng)中難以獲得更多的友情支持和幫助；而那些雖然擁有良好社會(huì)關(guān)系但卻缺少勝任工作能力的員工，當(dāng)其獲得崗位工作的可能性遠(yuǎn)低于人們的期待值時(shí)勢必會(huì)降低大家的支持熱情，這些員工同樣不能得到更多的人力助力支持和幫助。因此，在職業(yè)流動(dòng)中擁有良好社會(huì)關(guān)系和勝任崗位工作能力是員工獲得領(lǐng)導(dǎo)、同事給予支持和幫助的必不可少的前提條件。

研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

本文通過單因素方差分析（One-Way ANOVA）方法的研究發(fā)現(xiàn)，就業(yè)能力及其人力助力因子在不同職業(yè)流動(dòng)途徑選擇中具有顯著差異，其中：在職業(yè)流動(dòng)中使用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑的員工與使用兩種途徑相當(dāng)?shù)膯T工，他們的就業(yè)能力及其人力助力因子具有顯著差異；在職業(yè)流動(dòng)中使用市場途徑的員工與使用兩種途徑相當(dāng)?shù)膯T工，他們的就業(yè)能力及其人力助力因子具有顯著差異；而在職業(yè)流動(dòng)中使用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑的員工與使用市場途徑的員工，他們的就業(yè)能力及其人力助力因子沒有顯著差異。此外，注重人力資本與社會(huì)資本積累的兩者相當(dāng)組員工其就業(yè)能力均值（Mean=5.111）不僅在Sig.=0.038<0.05水平上顯著高于偏重人力資本積累的市場途徑組員工就業(yè)能力均值（Mean=4.927），而且在Sig.= 0.021<0.05水平上顯著高于偏重社會(huì)資本積累的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑組員工就業(yè)能力均值（Mean=4.881），但偏重人力資本積累的市場途徑組員工就業(yè)能力均值（Mean=4.927）與偏重社會(huì)資本積累的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑組員工就業(yè)能力均值（Mean=4.881）在P<0.05（Sig.=0.589>0.05）水平上沒有顯著差異。

根據(jù)上述研究結(jié)論的分析總結(jié)，本文的研究假設(shè)1和假設(shè)2在數(shù)理上通過了檢驗(yàn)。

上述研究結(jié)果表明，員工個(gè)體就業(yè)能力水平的高低通常會(huì)受到人力資本和社會(huì)資本兩種因素的共同作用，只有同時(shí)重視兩者的作用，才能擁有較高的就業(yè)能力，任何一方面因素的不足，都可能直接或間接地影響就業(yè)能力水平的提升。因此，在員工的職業(yè)流動(dòng)中對那些既可動(dòng)用人力資本通過市場途徑方式流動(dòng)又可動(dòng)用社會(huì)資本通過社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑方式流動(dòng)的個(gè)體，因其擁有較高的人力資本和社會(huì)資本存量故而個(gè)體具有較高的就業(yè)能力水平；而那些只單純依靠人力資本采用市場途徑方式流動(dòng)或者只單純依靠社會(huì)資本采用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑方式流動(dòng)的個(gè)體，因其存在某一方面因素的不足而導(dǎo)致個(gè)體擁有較低的就業(yè)能力水平。

（二）研究建議

綜合上述分析，本文通過結(jié)論驗(yàn)證和討論可為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展和中小微企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)和方法，具體表現(xiàn)為：

在員工的職業(yè)生涯發(fā)展中常常會(huì)面臨著快速多變的市場環(huán)境和不穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，許多人將不得不在組織內(nèi)或組織之間進(jìn)行橫向的工作變動(dòng)，此時(shí)員工的職業(yè)生涯需要通過市場途徑或社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑的方式來維持，即通過自身人力資本存量在人才市場需求信息中獲取職業(yè)或通過自身社會(huì)資本存量在社會(huì)關(guān)系提供的幫助和助力下獲取職業(yè)。那些同時(shí)擁有較高人力資本和社會(huì)資本存量的員工比單一擁有人力資本存量或社會(huì)資本存量的員工，有著更高的就業(yè)能力以及更多的人力助力的支持和幫助，因而可以迅速找到理想的工作。因此，在員工的職業(yè)生涯管理中，可通過自我開發(fā)和組織培訓(xùn)相結(jié)合的方式來提升自身就業(yè)能力，應(yīng)既注重人力資本總量的投入又注重社會(huì)資本總量的投入，兩者不可偏頗。

由于中小微企業(yè)組織結(jié)構(gòu)偏平化的特點(diǎn)，以及在面對不確定外部環(huán)境時(shí)員工不得不在組織內(nèi)部進(jìn)行工作崗位的變換，甚至需要員工跨越組織邊界進(jìn)行職業(yè)流動(dòng)，此時(shí)就業(yè)能力成為維系組織與員工之間雇傭關(guān)系的保障。一方面，員工就業(yè)能力的提升會(huì)為組織帶來工作績效的回報(bào)，這要求組織管理者必須為員工提供職業(yè)發(fā)展所需要的培訓(xùn)和繼續(xù)教育機(jī)會(huì)，努力提升員工的人力資本存量；另一方面，不能忽視員工對社會(huì)資本的投入，管理者可以在組織內(nèi)部營造一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)的氛圍，形成一個(gè)在同事之間、同事與領(lǐng)導(dǎo)之間的良性互動(dòng)的關(guān)系，積極鼓勵(lì)員工參與部門之間、企業(yè)之間所舉行的各類活動(dòng)，并且激勵(lì)員工到其他企業(yè)參觀考察和參與外部企業(yè)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的熱情。通過激發(fā)員工尋求自我橫向發(fā)展的潛能和不斷學(xué)習(xí)的能力，促進(jìn)員工對人力資本與社會(huì)資本兩者總量的投入，從而獲得員工自身就業(yè)能力水平的顯著提高。

參考文獻(xiàn)：

1.王雙龍.員工職業(yè)流動(dòng)的理論模型整合與擴(kuò)展研究.江蘇科技信息（學(xué)術(shù)研究），2009（8）

2.陸德梅.職業(yè)流動(dòng)的途徑及其相關(guān)因素.社會(huì)，2005，3

3. Sakamoto，A.（1988）.Labor market Structure，Human Capital，and Earnings Inequality in Metropolitan Areas.Social Forces 67（1）

4.Meisenheimer，Joseph R.，and Randy E.Llg.Looking for a‘BetterJob：Job-search Activity of the Employed.Monthy Labor Review ，2000，September

5. Rees，Shultz，George P. Workers in an Urban Labor Markets[J].Chicago：University of Chicago Press，1970

6. Falcon，L.M.. Social Networks and Employment for Latinos，Blacks，and Whites.New England Journal of Public Policy，1995. Vol.1 1

7.喬志宏，王爽，謝冰清，王禎.大學(xué)生就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)及其對就業(yè)結(jié)果的影響.心理發(fā)展與教育，2011（3）

8.陶秉元，陳書偉.青海人才職業(yè)流動(dòng)狀況分析及對策.青海社會(huì)科學(xué)，2007（2）

9. Fugate，M，Kinicki，A. & Ashforth，B. Employability：a psycho-social construct，its dintensions，and applications.Journal of Vocmional Behavio，2004.65

10. Wheaton，B.，Muthen，B.，Alwin，D.，& Summers，G. Assessing reliability and stability in panel models. San Francisco： Jossey-Bass.1997endprint

對于就業(yè)能力的4個(gè)構(gòu)成因子而言，選擇不同職業(yè)流動(dòng)途徑的員工除了人力助力（Mean=4.940）這一因子在P<0.05水平上具有顯著差異之外，在其余3個(gè)因子維度上均不存在顯著差異。對人力助力因子做事后多重比較發(fā)現(xiàn)社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑①組與兩者相當(dāng)②組存在顯著差異、兩者相當(dāng)②組與市場途徑③組也存在顯著差異，如表4所示，但社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑①組與市場途徑③組在P<0.05水平上沒有顯著性差異。在圖3中可以看到，兩者相當(dāng)②組的員工其獲得同事和領(lǐng)導(dǎo)及親朋好友支持和幫助的人力助力明顯高于市場途徑③組和社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑①組員工所獲得的支持和幫助，說明擁有較高人力資本和社會(huì)資本存量的員工比擁有單一人力資本或社會(huì)資本存量的員工更受青睞和認(rèn)可，其在職業(yè)流動(dòng)時(shí)更易獲得領(lǐng)導(dǎo)和同事及親朋好友的支持和幫助。此外，在圖3中還可以看到社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑①組員工所獲得的人力助力（Mean=4.878）略高于市場途徑③組員工所獲得的人力助力（Mean=4.843），但兩者相差不大，說明擁有良好的、和諧的人際關(guān)系的員工較人際關(guān)系一般、工作能力較強(qiáng)的員工所獲得的支持和幫助大致相當(dāng)。對于那些擁有較強(qiáng)崗位工作能力的員工，因缺乏和諧的人際關(guān)系使其在職業(yè)流動(dòng)中難以獲得更多的友情支持和幫助；而那些雖然擁有良好社會(huì)關(guān)系但卻缺少勝任工作能力的員工，當(dāng)其獲得崗位工作的可能性遠(yuǎn)低于人們的期待值時(shí)勢必會(huì)降低大家的支持熱情，這些員工同樣不能得到更多的人力助力支持和幫助。因此，在職業(yè)流動(dòng)中擁有良好社會(huì)關(guān)系和勝任崗位工作能力是員工獲得領(lǐng)導(dǎo)、同事給予支持和幫助的必不可少的前提條件。

研究結(jié)論與建議

（一）研究結(jié)論

本文通過單因素方差分析（One-Way ANOVA）方法的研究發(fā)現(xiàn)，就業(yè)能力及其人力助力因子在不同職業(yè)流動(dòng)途徑選擇中具有顯著差異，其中：在職業(yè)流動(dòng)中使用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑的員工與使用兩種途徑相當(dāng)?shù)膯T工，他們的就業(yè)能力及其人力助力因子具有顯著差異；在職業(yè)流動(dòng)中使用市場途徑的員工與使用兩種途徑相當(dāng)?shù)膯T工，他們的就業(yè)能力及其人力助力因子具有顯著差異；而在職業(yè)流動(dòng)中使用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑的員工與使用市場途徑的員工，他們的就業(yè)能力及其人力助力因子沒有顯著差異。此外，注重人力資本與社會(huì)資本積累的兩者相當(dāng)組員工其就業(yè)能力均值（Mean=5.111）不僅在Sig.=0.038<0.05水平上顯著高于偏重人力資本積累的市場途徑組員工就業(yè)能力均值（Mean=4.927），而且在Sig.= 0.021<0.05水平上顯著高于偏重社會(huì)資本積累的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑組員工就業(yè)能力均值（Mean=4.881），但偏重人力資本積累的市場途徑組員工就業(yè)能力均值（Mean=4.927）與偏重社會(huì)資本積累的社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑組員工就業(yè)能力均值（Mean=4.881）在P<0.05（Sig.=0.589>0.05）水平上沒有顯著差異。

根據(jù)上述研究結(jié)論的分析總結(jié)，本文的研究假設(shè)1和假設(shè)2在數(shù)理上通過了檢驗(yàn)。

上述研究結(jié)果表明，員工個(gè)體就業(yè)能力水平的高低通常會(huì)受到人力資本和社會(huì)資本兩種因素的共同作用，只有同時(shí)重視兩者的作用，才能擁有較高的就業(yè)能力，任何一方面因素的不足，都可能直接或間接地影響就業(yè)能力水平的提升。因此，在員工的職業(yè)流動(dòng)中對那些既可動(dòng)用人力資本通過市場途徑方式流動(dòng)又可動(dòng)用社會(huì)資本通過社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑方式流動(dòng)的個(gè)體，因其擁有較高的人力資本和社會(huì)資本存量故而個(gè)體具有較高的就業(yè)能力水平；而那些只單純依靠人力資本采用市場途徑方式流動(dòng)或者只單純依靠社會(huì)資本采用社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑方式流動(dòng)的個(gè)體，因其存在某一方面因素的不足而導(dǎo)致個(gè)體擁有較低的就業(yè)能力水平。

（二）研究建議

綜合上述分析，本文通過結(jié)論驗(yàn)證和討論可為企業(yè)員工職業(yè)生涯的發(fā)展和中小微企業(yè)人力資源管理提供依據(jù)和方法，具體表現(xiàn)為：

在員工的職業(yè)生涯發(fā)展中常常會(huì)面臨著快速多變的市場環(huán)境和不穩(wěn)定的組織結(jié)構(gòu)，許多人將不得不在組織內(nèi)或組織之間進(jìn)行橫向的工作變動(dòng)，此時(shí)員工的職業(yè)生涯需要通過市場途徑或社會(huì)網(wǎng)絡(luò)途徑的方式來維持，即通過自身人力資本存量在人才市場需求信息中獲取職業(yè)或通過自身社會(huì)資本存量在社會(huì)關(guān)系提供的幫助和助力下獲取職業(yè)。那些同時(shí)擁有較高人力資本和社會(huì)資本存量的員工比單一擁有人力資本存量或社會(huì)資本存量的員工，有著更高的就業(yè)能力以及更多的人力助力的支持和幫助，因而可以迅速找到理想的工作。因此，在員工的職業(yè)生涯管理中，可通過自我開發(fā)和組織培訓(xùn)相結(jié)合的方式來提升自身就業(yè)能力，應(yīng)既注重人力資本總量的投入又注重社會(huì)資本總量的投入，兩者不可偏頗。

由于中小微企業(yè)組織結(jié)構(gòu)偏平化的特點(diǎn)，以及在面對不確定外部環(huán)境時(shí)員工不得不在組織內(nèi)部進(jìn)行工作崗位的變換，甚至需要員工跨越組織邊界進(jìn)行職業(yè)流動(dòng)，此時(shí)就業(yè)能力成為維系組織與員工之間雇傭關(guān)系的保障。一方面，員工就業(yè)能力的提升會(huì)為組織帶來工作績效的回報(bào)，這要求組織管理者必須為員工提供職業(yè)發(fā)展所需要的培訓(xùn)和繼續(xù)教育機(jī)會(huì)，努力提升員工的人力資本存量；另一方面，不能忽視員工對社會(huì)資本的投入，管理者可以在組織內(nèi)部營造一個(gè)和諧、團(tuán)結(jié)的氛圍，形成一個(gè)在同事之間、同事與領(lǐng)導(dǎo)之間的良性互動(dòng)的關(guān)系，積極鼓勵(lì)員工參與部門之間、企業(yè)之間所舉行的各類活動(dòng)，并且激勵(lì)員工到其他企業(yè)參觀考察和參與外部企業(yè)學(xué)習(xí)、培訓(xùn)的熱情。通過激發(fā)員工尋求自我橫向發(fā)展的潛能和不斷學(xué)習(xí)的能力，促進(jìn)員工對人力資本與社會(huì)資本兩者總量的投入，從而獲得員工自身就業(yè)能力水平的顯著提高。

參考文獻(xiàn)：

1.王雙龍.員工職業(yè)流動(dòng)的理論模型整合與擴(kuò)展研究.江蘇科技信息（學(xué)術(shù)研究），2009（8）

2.陸德梅.職業(yè)流動(dòng)的途徑及其相關(guān)因素.社會(huì)，2005，3

3. Sakamoto，A.（1988）.Labor market Structure，Human Capital，and Earnings Inequality in Metropolitan Areas.Social Forces 67（1）

4.Meisenheimer，Joseph R.，and Randy E.Llg.Looking for a‘BetterJob：Job-search Activity of the Employed.Monthy Labor Review ，2000，September

5. Rees，Shultz，George P. Workers in an Urban Labor Markets[J].Chicago：University of Chicago Press，1970

6. Falcon，L.M.. Social Networks and Employment for Latinos，Blacks，and Whites.New England Journal of Public Policy，1995. Vol.1 1

7.喬志宏，王爽，謝冰清，王禎.大學(xué)生就業(yè)能力的結(jié)構(gòu)及其對就業(yè)結(jié)果的影響.心理發(fā)展與教育，2011（3）

8.陶秉元，陳書偉.青海人才職業(yè)流動(dòng)狀況分析及對策.青海社會(huì)科學(xué)，2007（2）

9. Fugate，M，Kinicki，A. & Ashforth，B. Employability：a psycho-social construct，its dintensions，and applications.Journal of Vocmional Behavio，2004.65

10. Wheaton，B.，Muthen，B.，Alwin，D.，& Summers，G. Assessing reliability and stability in panel models. San Francisco： Jossey-Bass.1997endprint