工作績效與工作滿意度關(guān)系的實證研究

渠琦 沈茂斌

【摘 要】工作績效、工作滿意度等變量之間的關(guān)系是近年來人力資源管理領(lǐng)域研究的熱點。本文通過以云南數(shù)十家銀行的一百多位員工的調(diào)查問卷為樣本，運用統(tǒng)計分析軟件對工作績效和工作滿意度的關(guān)系進行實證研究。實證研究結(jié)論表明：工作績效與工作滿意度之間是交互影響的關(guān)系。本文對銀行的人力資源管理工作具有一定的理論和現(xiàn)實意義。

【關(guān)鍵詞】工作績效；工作滿意度；關(guān)系

一、引言

隨著知識經(jīng)濟時代的到來，企業(yè)之間的競爭已不僅僅是技術(shù)和產(chǎn)品的競爭，更多的是人才的競爭。因此人力資源管理越來越被國內(nèi)外企業(yè)界所重視。而在人力資源管理中，很多企業(yè)都將工作績效視為重點，要取得良好的工作績效，就要重視員工工作滿意度的管理，這樣才能留住人才，發(fā)揮人才的創(chuàng)造力。因此工作績效和工作滿意度之間的關(guān)系就成為重點，本文從企業(yè)員工問卷調(diào)查出發(fā)，運用統(tǒng)計軟件分析數(shù)據(jù)，通過實證分析二者關(guān)系，為后續(xù)研究提供一定依據(jù)和參考。

二、理論基礎(chǔ)與文獻回顧

1.工作績效：概念、維度與測量

對于工作績效的概念學術(shù)界沒有一個統(tǒng)一的標準，國內(nèi)學者張錫惠（1997）認為工作績效是指個人或團體在工作上所表現(xiàn)出的任務量；方俐洛和凌文輇（2000）認為某個個體或組織在某個時間范圍內(nèi)以某種方式實現(xiàn)的某種結(jié)果為工作績效。

從20世紀70年代開始，學者們便展開了關(guān)于工作績效結(jié)構(gòu)的研究，其中最具代表性的觀點是Borman和Motowidlo提出的“任務績效-關(guān)系績效”二維模型。國內(nèi)學者郭德俊、溫志毅等人在對國內(nèi)外研究的基礎(chǔ)上發(fā)現(xiàn)，工作績效是由任務績效、關(guān)系績效、適應績效和努力績效等四個因素構(gòu)成。

Borman和Motowidlo根據(jù)他們提出的工作績效二維模型設(shè)計了包括人際績效和關(guān)系績效兩個維度在內(nèi)的工作績效問卷。國內(nèi)學者余德成（1996）根據(jù)此設(shè)計了適合中國文化的任務績效量表（TPQ）和關(guān)系績效量表（CPQ），該量表已被國內(nèi)諸多學者證明具有良好的信度和效度。

2.工作滿意度：概念、維度與測量

最早研究工作滿意度的Hoppock（1935）認為，工作滿意度是指員工在心里和生理兩方面對環(huán)境因素的滿足感受。羅賓斯在《組織行為學》一書中指出工作滿意度是指由于對工作特點進行評估而產(chǎn)生的對工作的積極感覺。

對于工作滿意度的維度，學術(shù)界存在很多不同的劃分。最簡單的是分為環(huán)境因素和個人屬性，環(huán)境因素又包含了多個方面。國內(nèi)最早得出工作滿意度維度劃分的是吳忠怡、徐聯(lián)倉（1988），他們將工作滿意度的環(huán)境因素分為12個方面，個人屬性分為8個方面。此后，盧嘉、時勘經(jīng)過研究把工作滿意度劃分為領(lǐng)導行為、管理措施、工作匯報、團隊合作和工作激勵等五個維度。

通常對工作滿意度的劃分與測量，是采用1967年明尼蘇達大學工業(yè)關(guān)系中心編制的明尼蘇達滿意度問卷MSQ（Minnesota Satisfaction Questionnaire），該問卷分為包含100道題的長式量表和包含20道題的短式量表。目前學術(shù)界對于工作滿意度的測量，較多采用此量表。

3.工作績效與工作滿意度的關(guān)系

工作績效與工作滿意度的關(guān)系，歸納起來有三種不同的觀點。早期的因果論認為二者之間存在比較簡單的因果關(guān)系。20世紀30年代的霍桑實驗結(jié)果說明了工作滿意度對于工作績效的正相關(guān)關(guān)系。1968年，L.W.Poter和E.E.Lawyer指出良好的績效導致獎酬，良好的獎酬導致員工的工作滿意度。更多的觀點則認為二者交互影響。

隨著學者們的進一步深入研究，發(fā)現(xiàn)早期的因果論存在一些問題。很多學者引入了中介變量來研究工作績效和工作滿意度的關(guān)系。目前研究發(fā)現(xiàn)的中介變量有組織承諾、主觀幸福感、工作投入等。還有研究認為工作滿意度與工作績效之間存在直接的關(guān)系，但兩者關(guān)系的大小受第三個變量的影響，即為調(diào)節(jié)變量論。

因此，本文在已有理論研究的基礎(chǔ)上，深入探討工作績效與工作滿意度之間的關(guān)系。

三、研究設(shè)計

1.研究對象

本次問卷調(diào)查主要通過人際關(guān)系在云南省昆明、宣威等地近十家大型商業(yè)銀行及股份制中小型商業(yè)銀行發(fā)放，根據(jù)被調(diào)查者的意愿，以電子郵件形式回收，部分以紙質(zhì)問卷回收，樣本數(shù)據(jù)全部來源于問卷調(diào)查。共發(fā)放調(diào)查問卷150份，回收119份，其中有效問卷102份，有效回收率為68%。

2.量表設(shè)計

工作績效的問卷設(shè)計采用韓翼（2007）在《雇員工作績效結(jié)構(gòu)模型構(gòu)建與實證研究》中對工作績效要素所做的分類。即關(guān)系績效、任務績效、創(chuàng)新績效和學習績效四個維度，其中，關(guān)系績效包括14個題目，任務績效包括10個題目，創(chuàng)新績效包括8個題目，學習績效包括7個題目，一共39個量表題目。

工作滿意度問卷采用明尼蘇達滿意度問卷（MSQ）短式量表，包括內(nèi)在滿意度、外在滿意度和一般滿意度3個分量表一共20道題目。

所有量表均采用李克特5點計分，分值越高代表越趨近于正向答案。

3.信度與效度

盡管在本文中所采用的兩個量表是國內(nèi)外學者使用過的較為成熟的量表，但是本文仍需根據(jù)回收后的樣本數(shù)據(jù)對量表進行信度和效度檢驗。對工作績效量表進行信度檢驗，其總體Cronbachα值為0.904，關(guān)系績效（CP）、任務績效（TP）、創(chuàng)新績效（IP）、學習績效（LP）四個維度的Cronbachα分別是0.818、0.595、0.853、0.623。工作滿意度量表總體Cronbachα值達到0.896，內(nèi)部滿意度（IS）和外部滿意度（ES）兩個維度Cronbachα值為0.851和0.776。因此認為問卷信度較好。工作績效和工作滿意度兩個量表的KMO值分別為0.779和0.837，本問卷的效度較好。

四、數(shù)據(jù)分析

1.描述性分析

本文運用spss17.0統(tǒng)計軟件進行實證分析，得出工作績效和工作滿意度各維度的描述統(tǒng)計結(jié)果，見表1。從表1可以看出，銀行職員的工作績效均值高于工作滿意度，其中，學習績效的均值最高，創(chuàng)新績效最低，這可能是由于銀行不是科研型企業(yè)從而不夠重視創(chuàng)新所致，而銀行近年直接面向高校畢業(yè)生的招聘方式使得員工學歷不低，從而較為重視知識和技能的學習?？傮w來看，工作績效和工作滿意度處于一個較高水平。

2.相關(guān)性分析

對各變量進行Pearson相關(guān)分析，得到工作績效和工作滿意度相關(guān)系數(shù)為0.644，兩個變量在0.01水平上顯著相關(guān)。具體各維度的相關(guān)系數(shù)見表2?？梢钥闯觯ぷ骺冃Ш凸ぷ鳚M意度之間，創(chuàng)新績效和內(nèi)在滿意度的相關(guān)性最大，而學習績效和外在滿意度的相關(guān)性最小?？梢岳斫鉃閷W習的高主動性和高績效并不能帶來高工作滿意度，這可能是由于學習績效更傾向于個人自主行為有關(guān)。

3.回歸分析

為了進一步探討各變量之間存在的內(nèi)在聯(lián)系，本文通過回歸分析進一步體現(xiàn)出各變量之間的相關(guān)性。

（1）工作滿意度對工作績效的回歸分析

首先以工作績效四個維度為自變量，內(nèi)在滿意度為因變量做回歸模型，相伴概率值P<0.01，說明模型整體可以通過檢驗，但關(guān)系績效、任務績效、學習績效和常量的P值均大于0.05，不能通過t檢驗。剔除三個變量后再進行回歸，得到回歸方程為：

IS=1.640+0.579*IP

運用同樣的方法可得到以外在滿意度為因變量的回歸方程：

ES=1.771+0.530*IP

（2）工作績效對工作滿意度的回歸分析

由于一般滿意度包含了工作滿意度的所有題目，所以只將內(nèi)在滿意度和外在滿意度引入回歸。以工作滿意度兩個維度為自變量，工作績效的四個維度分別作為因變量得到的回歸方程分別為：

CP=2.186+0.495*IS

TP=2.333+0.443*IS

I P=1.128+0.721*IS

LP=2.493+0.452*IS

五、研究結(jié)論和局限

通過研究，可以進一步深入地了解和認識工作滿意度與工作績效的關(guān)系。在回歸分析中可以發(fā)現(xiàn)，無論內(nèi)在滿意度還是外在滿意度，都與創(chuàng)新績效建立了線性關(guān)系，同樣，工作績效四個維度也分別與內(nèi)在滿意度建立了關(guān)系。在今后的管理工作中，企業(yè)注重創(chuàng)新績效可能會提升員工的工作滿意度，而關(guān)注員工內(nèi)在滿意度，也會為工作績效的提高帶來意想不到的收獲。

本文的研究綜合分析了工作績效各維度與工作滿意度各維度之間的關(guān)系，為企業(yè)人力資源管理提供了一定的依據(jù)。但由于研究條件限制，所取得樣本數(shù)據(jù)大多為銀行年齡較小且工齡較短的員工，有一定的特殊性。另外，本文工作績效數(shù)值的獲取均為個人主觀填寫，并不代表工作中的實際績效，可能會造成結(jié)果的局限。在未來的研究中應該盡量剔除上述因素，以到達更準確的研究結(jié)果。

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