人力資源管理中的績效管理及績效考核分析

孟曉麗

摘要：人力資源績效管理以及績效的考核都是當前市場經濟條件下，企業(yè)人力資源管理的一個重要組成，是對企業(yè)有著非同一般的意義。伴隨市場競爭的不斷加劇，人力資源績效管理、績效考核被上升到了一個全新的層面。本文通過分析當前人力資源績效管理、績效考核所存在的一些共通問題，提出相應的解決措施。

關鍵詞：人力資源管理；績效管理；考核分析

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

一、當前人力資源績效管理、績效考核所存在的問題

1.人力資源績效管理所存在的問題

（1）未明確績效管理和考核間的區(qū)別

部分企業(yè)未有區(qū)分績效管理和考核之間的區(qū)別，不清楚兩者之間的關系，簡單將績效管理與績效考核聯系，無法從戰(zhàn)備高度分析績效管理，只是把管理看成是管控員工績效的過程，未能重視通過組織以及計劃等管理方法去提升員工的個人績效。

（2）人力資源績效管理效果欠佳

一般而言企業(yè)會根據員工業(yè)績進行評價考核，但企業(yè)上、下級間關系未能有有效的溝通，導致企業(yè)領導、員工間在工作目標實現中還有一定的差距，而且部分領導過分去強調控制方面的能力，要求員工完全聽自己的，造成企業(yè)沒有創(chuàng)新能力，最后導致企業(yè)效益低下。

（3）企業(yè)績效管理沒有科學明確管理指標

企業(yè)戰(zhàn)略目標是企業(yè)發(fā)展方向，企業(yè)健康成長和自身戰(zhàn)備目標關系密切。不過目前很多的企業(yè)在績效管理中沒有明確管理指標。企業(yè)領導者沒有辦法由戰(zhàn)略高度理解企業(yè)績效管理指標，加上很多企業(yè)未有相應績效管理技術，沒有辦法準確設置企業(yè)績效管理指標，更重要是實際操作中，企業(yè)也未有明確指標導致績效評估不好，考核起不支應有實際效果。

2.人力資源績效考核分析所存在的問題

（1）考核方法單一，未有科學有效和系統綜合性

當前很多企業(yè)管理過分依賴人際關系，出現了很多的自夸現象。還有一些管理者過于說明所謂的中位之說，在考績的時候充當“好人”，而且管理者一般缺少對績效充分認識，導致無法系統去評估員工。

（2）考績標準的不適應性

績效標準應該是要伴著企業(yè)目標、環(huán)境或是存在問題變化而進行調整，才具有適應性?？冃藴屎唵位C械化會造成考核績效的一些形式主義，而無法達到考核績效的真正意義。

（3）考核績效的程序過于繁雜

比如培訓不足，缺少相應的保密性以及雙向的溝通，造成評價信息的不真實，或者是考評的表格過于復雜，而且閱讀量過大，讓員工感到煩燥而且不會給予配合，這些都會更進一步加劇考核績效形式主義程度。

二、解決人力資源績效管理、績效考核存在問題的對策

1.解決人力資源績效管理存在問題的對策

（1）增加員工績效管理意識

目前很多企業(yè)因為管理者本身的管理理念比較落后，對于績效管理未能給予重視。部分企業(yè)管理者進入績效管理認識誤區(qū)。認為績效管理不單單是進行企業(yè)內部員工管理一種方法，這種認識造成企業(yè)績效管理效果不好提升。所以對于管理者一說要積極轉變管理，同時站在企業(yè)戰(zhàn)備高度，優(yōu)化人力資源管理，提升企業(yè)整體績效，實現企業(yè)戰(zhàn)略目標。同時還要以績效管理為核心，積極進行企業(yè)文化構建，有機結合員工的職位、績效，調動員工積極性，增加員工凝聚力，實現企業(yè)員工的一起發(fā)展。

（2）強化和員工間的有效交流

企業(yè)在進行績效管理全過程中，都要調動起員工全員參與。在前期考核計劃制定中，考核人員要事先進行深入調查工作，加強和員工協商溝通，結合員工意思制定操作性強計劃。在考核過程當中，積極動員員工給出考核信息，同時提出可行性意見，指出績效考核不足。因此在績效溝通過程當中要合理運用溝通的方式，同時根據員工績效考核結果，加強和員工間交流，幫助員工了解自己工作上存在的問題，激發(fā)員工的工作熱情。此外在企業(yè)績效的管理中，要執(zhí)行走動管理方式，加強對他們的觀察并增加對員工的了解及時和員工進行交流，了解近期工作情況，提升企業(yè)人力資源開發(fā)效率。

2.解決人力資源績效考核存在問題的對策

（1）構建公正、合理績效考核制度

企業(yè)一定要制定有效方式，讓激勵和考核掛鉤，工作落實，做到公正、公正。要確保構建公正合理考核制度，主要是改革考核的方法，可采取兩種考核方式：第一，匿名考核，所有被考核者把自評結果與資料統計在一起，構建隨機編號，教材者只能編號的材料進行評價。第二，兩條考核。針對考核復雜性提出的，因很多情況下考核同時也可以看成是被考核者。要避免將不同工作性質員工放在同一水平考核上，所以要細分考核的層次之后單獨考核，

（2）把績效考核和企業(yè)文化構建進行有機聯系

企業(yè)文化是企業(yè)長期生產經營實踐中形成反應本企業(yè)自身特點價值觀、經營哲學、行為準則，企業(yè)精神和企業(yè)形象等有機整合，對企業(yè)員工有著非常強的您家凝聚力。企業(yè)要通過教育、示范等方法，對員工進行教育，提升員工思想素質，讓企業(yè)文化建設沿著社會主義方向前進。以員工為本，通過企業(yè)長期生產經營實踐中所形成價值觀，讓員工可在良好的氣氛中感受啟發(fā)，提升企業(yè)員工覺悟。

三、結語

企業(yè)的核心資源就是企業(yè)人力資源管理，其績效管理與考核是企業(yè)人力資源最重要的組成部分，其對于全方位了解企業(yè)員工的特點，實現優(yōu)化配置，促使企業(yè)效益提升，實現企業(yè)戰(zhàn)備目標有著不可取代作用。

參考文獻：

[1]唐林煒，麻興斌.人力資源績效考核中的分析模型與意義[J].運籌與管理，2003（10）：110-1141.

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