員工寬恕的前因與后果：多層次模型*

張軍偉 龍立榮

(華中科技大學(xué)管理學(xué)院, 武漢 430074)

1 問(wèn)題的提出

在組織中, 沖突與冒犯時(shí)常發(fā)生。特別是隨著國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)的日益加劇以及工作任務(wù)的日益復(fù)雜化和多樣化, 強(qiáng)調(diào)協(xié)調(diào)和分工的工作團(tuán)隊(duì)越來(lái)越受到青睞并作為提高組織績(jī)效的關(guān)鍵所在。企業(yè)采用工作團(tuán)隊(duì)的初衷是為了讓團(tuán)隊(duì)成員“心往一處想, 勁往一處使”, 完成個(gè)體難以達(dá)到的任務(wù)目標(biāo), 實(shí)現(xiàn)“1+1>2”的運(yùn)作模式。但是, 由于團(tuán)隊(duì)成員之間各方面的差異, 常常會(huì)產(chǎn)生沖突與冒犯, 導(dǎo)致團(tuán)隊(duì)內(nèi)的協(xié)調(diào)與合作不順暢, 難以達(dá)到組織的預(yù)期。如果在產(chǎn)生沖突與冒犯時(shí), 雙方能夠站在他人的角度思考問(wèn)題, 多一份包容, 多一份理解, 那情況就會(huì)完全不同。這種沖突與冒犯的應(yīng)對(duì)方式被學(xué)者們稱為寬恕(forgiveness)。寬恕作為一種積極地應(yīng)對(duì)沖突與冒犯的策略, 受到了學(xué)術(shù)界的廣泛關(guān)注。諾貝爾獎(jiǎng)得主Tutu (1998)曾經(jīng)說(shuō)過(guò), 沒(méi)有寬恕就沒(méi)有未來(lái)。Kurzynski (1998)也呼吁“應(yīng)該把寬恕作為一種必不可少的人力資源管理策略”。以上證據(jù)均表明對(duì)寬恕進(jìn)行探討具有很高的理論價(jià)值和實(shí)踐意義。

通過(guò)對(duì)寬恕文獻(xiàn)的分析與梳理, 發(fā)現(xiàn)以往關(guān)于寬恕的研究大多集中在社會(huì)與人格心理學(xué)、咨詢心理學(xué)、宗教與神學(xué)等領(lǐng)域, 近幾年才有研究者開(kāi)始對(duì)工作場(chǎng)所中的寬恕進(jìn)行探討(Aquino, Tripp, &Bies, 2006; Cox, 2011; Fehr, 2011; Bright & Exline,2011; Palanski, 2012; Fehr & Gelfand, 2010, 2012;Bobocel, 2013), 實(shí)證研究相對(duì)較少。另外, 中國(guó)有其獨(dú)特的文化特點(diǎn), 這意味著在中國(guó)背景下探討寬恕, 中國(guó)本土的文化元素不容忽視。在寬恕的研究領(lǐng)域, 跨文化的研究也是學(xué)者們的興趣所在(Karremans et al., 2011; Fu, Watkins, & Hui, 2004)。基于此, 為了豐富和加深對(duì)工作場(chǎng)所寬恕的認(rèn)識(shí),本研究結(jié)合本土文化元素, 探索員工寬恕的形成及其影響效果。

以往工作場(chǎng)所寬恕的研究主要關(guān)注個(gè)體、微觀層次的因素對(duì)寬恕的影響, 外部環(huán)境跨層次影響的研究相對(duì)匱乏。Fehr和 Gelfand (2012)在 AMR(Academy of Management Review)上撰寫(xiě)了一篇寬恕氛圍(forgiveness climate)產(chǎn)生過(guò)程及其作用效果的思想性論文, 為后續(xù)的研究者探討寬恕提供了一個(gè)理論框架。寬恕氛圍指的是對(duì)于沖突與冒犯, 團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)出的仁慈和親社會(huì)反應(yīng)會(huì)受到組織獎(jiǎng)勵(lì)、支持和期望的共享感知(Fehr & Gelfand, 2012)。社會(huì)信息加工理論(social information processing theory)認(rèn)為工作環(huán)境是員工行為與態(tài)度的重要信息來(lái)源(Salancik & Pfeffer, 1978), 寬恕氛圍作為一種環(huán)境變量, 能為員工寬恕提供重要的信息線索,因此我們認(rèn)為寬恕氛圍對(duì)員工寬恕有積極的影響。接下來(lái)的問(wèn)題是, 如果寬恕氛圍對(duì)員工的寬恕有影響, 那么這種影響對(duì)所有的員工都適用？社會(huì)信息加工理論進(jìn)一步認(rèn)為, 要使信息線索對(duì)接受者有較大的影響, 那么接受者要對(duì)信息線索比較敏感(Salancik & Pfeffer, 1978)?？紤]到不同思維模式的員工對(duì)寬恕氛圍所傳遞信息線索的敏感性有所差異(何軒, 2009; 段錦云, 凌斌, 2011), 這會(huì)對(duì)其寬恕產(chǎn)生不同的影響。另外, 一項(xiàng)元分析表明, 寬恕是由個(gè)體因素和環(huán)境因素共同作用的結(jié)果(Fehr,Gelfand, & Nag, 2010)。但在以往研究中, 對(duì)于寬恕氛圍與個(gè)體因素的交互作用卻缺乏探討。因此, 本研究將中庸思維這一極能彰顯中國(guó)人思維模式的變量納入研究框架, 探討其對(duì)寬恕氛圍與員工寬恕關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

對(duì)于員工寬恕的作用效果, 本研究選擇了能夠促進(jìn)組織有效運(yùn)作的行為—— 組織公民行為。組織公民行為指的是員工自發(fā)的、不在組織正式的薪酬考核體系之中的行為, 這種行為能夠改善組織的社會(huì)與心理環(huán)境, 提高組織的效能(Organ &Konovsky, 1989)。鑒于員工寬恕的對(duì)象是同事, 根據(jù)目標(biāo)相似性模型(target similarity model) (Lavelle,Rupp, & Brockner, 2007), 本研究關(guān)注組織公民行為中的人際公民行為(interpersonal citizenship behavior, ICB)。以往研究發(fā)現(xiàn), 員工寬恕能夠修復(fù)破損的人際關(guān)系, 增強(qiáng)員工與同事之間的親密感,這會(huì)使員工的基本心理需要—— 關(guān)系(relatedness)得到滿足(Ryan & Deci, 2000), 進(jìn)而使員工表現(xiàn)出較多的人際公民行為(Fehr & Gelfand, 2012; Cox,2011; Bono, McCullough, & Root, 2008; Karremans& Van Lange, 2008; Karremans, Van Lange, &Holland, 2005)。也就是說(shuō), 以往研究表明員工寬恕通過(guò)滿足員工的關(guān)系需要, 進(jìn)而影響其人際公民行為。寬恕了同事, 員工就會(huì)表現(xiàn)出較多的人際公民行為嗎？以往研究在推測(cè)研究假設(shè)時(shí), 很少考慮員工寬恕背后動(dòng)機(jī)的作用。有不少研究發(fā)現(xiàn), 行為背后的動(dòng)機(jī)對(duì)該行為與其影響效果的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用, 例如, Cox, Bennett, Tripp和Aquino (2012)認(rèn)為, 寬恕的動(dòng)機(jī)是寬恕與健康、幸福感關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。Weinstein和 Ryan (2010)研究發(fā)現(xiàn), 幫助行為的動(dòng)機(jī)(自主性、控制性)對(duì)幫助行為與幸福感的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。中國(guó)是一個(gè)集體主義國(guó)家, 歷來(lái)注重人情與面子, 強(qiáng)調(diào)和諧人際關(guān)系的重要性。為了維持和諧的人際關(guān)系, 個(gè)體的動(dòng)機(jī)有所差異。根據(jù)動(dòng)機(jī)的不同, Leung (1997)把人際和諧分為兩種, 其一是真心促進(jìn)和諧的人際關(guān)系, 即真誠(chéng)和諧(genuine harmony); 另一種是表面和諧(superficial harmony), 這類個(gè)體以避免自我利益的損失為目的,維持融洽的人際關(guān)系只是手段。有不少學(xué)者認(rèn)為維持人際和諧是寬恕背后的一個(gè)主要?jiǎng)訖C(jī)(Karremans et al., 2011; Hook, Worthington, & Utsey, 2009;Merolla, Zhang, & Sun, 2013), 如上所述, 人際和諧可分為真誠(chéng)和諧與表面和諧, 因而我們有理由認(rèn)為真誠(chéng)和諧與表面和諧是員工寬恕背后的兩個(gè)重要?jiǎng)訖C(jī)。因此, 本研究的最后一個(gè)目的是考察真誠(chéng)和諧與表面和諧對(duì)員工寬恕和人際公民行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

總的來(lái)說(shuō), 本研究試圖結(jié)合本土文化元素來(lái)探討員工寬恕的前因與后果, 這不僅有助于寬恕研究在中國(guó)企業(yè)的本土化, 還有利于我們更加深刻地了解員工寬恕的形成與影響, 并能為企業(yè)促進(jìn)員工積極地應(yīng)對(duì)沖突與冒犯以及發(fā)揮員工寬恕的積極作用提供更加有價(jià)值的管理建議。為了澄清上述研究問(wèn)題, 本研究的議題如下：(1)考察寬恕氛圍對(duì)員工寬恕的影響以及員工中庸思維在兩者之間的調(diào)節(jié)作用; (2)探討真誠(chéng)和諧與表面和諧在員工寬恕和人際公民行為之間所起的調(diào)節(jié)作用。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 員工寬恕

最初, 寬恕的研究?jī)H限于普通的人際情境之中,近幾年才有研究者將寬恕這一概念引入組織背景中, 這點(diǎn)類似于社會(huì)認(rèn)同與組織認(rèn)同。工作場(chǎng)所與普通的人際情境有較大的差別。第一, 情境的差異。工作場(chǎng)所寬恕發(fā)生在組織背景中, 與普通的人際情境相比, 組織情境有其獨(dú)特的元素(Cox, 2011), 如寬恕氛圍、工作場(chǎng)所規(guī)范等。第二, 對(duì)象的不同。在不同的情境中, 同一個(gè)體的角色可能會(huì)不同。工作場(chǎng)所寬恕的對(duì)象是同事或者領(lǐng)導(dǎo), 而普通人際背景下寬恕的對(duì)象可能是親人、朋友、陌生人等。第三, 冒犯事件類型的不同(Cox, 2011; Tripp, Bies, &Aquino, 2007)。工作場(chǎng)所中的冒犯事件大多與晉升、薪酬、工作任務(wù)的分配等有關(guān), 而這些冒犯事件在普通人際情境中并不存在。關(guān)于工作場(chǎng)所寬恕的界定, 現(xiàn)有的研究還是沿用普通人際情境下寬恕的定義(Aquino, Grover, Goldman, & Folger, 2003),并將組織背景中獨(dú)特的元素作為寬恕的前因變量進(jìn)行探討, 畢竟工作場(chǎng)所也是一種廣義的人際情境。例如, Cox (2011)探討了凝聚力氛圍與支持性氛圍對(duì)寬恕的影響。Bobocel (2013)研究發(fā)現(xiàn), 總體公平感對(duì)寬恕有積極的影響。Aquino等(2006)考察了等級(jí)地位(hierarchical status)與冒犯事件的類型對(duì)寬恕的影響。本研究關(guān)注員工的寬恕, 其寬恕指向的對(duì)象為同事。員工寬恕指的是當(dāng)受到同事的冒犯或者傷害后, 員工消除對(duì)他(她)的憤怒和怨恨, 并放棄敵視和報(bào)復(fù), 反映了被冒犯者(員工)消極情緒、認(rèn)知與行為的消失(Cameron, 2007)。從這一定義, 我們可以看出員工寬恕具有以下特點(diǎn)：(1)員工寬恕是以員工受到冒犯或者傷害為前提, 如果不存在冒犯或者傷害, 寬恕也就無(wú)從談起; (2)員工寬恕包括情緒、認(rèn)知與行為三個(gè)成分。在情緒方面, 員工不再對(duì)同事懷有消極的情緒體驗(yàn); 在認(rèn)知方面,員工不再責(zé)怪同事或放棄報(bào)復(fù)的念頭; 在行為方面,員工放棄報(bào)復(fù)等消極行為(Bright, Fry, &Cooperrider, 2006)。

2.2 員工寬恕的影響因素

2.2.1 寬恕氛圍與員工寬恕

寬恕氛圍指的是對(duì)于沖突與冒犯, 團(tuán)隊(duì)成員表現(xiàn)出的仁慈和親社會(huì)反應(yīng)會(huì)受到組織獎(jiǎng)勵(lì)、支持和期望的一致性感知(Fehr & Gelfand, 2012), 我們認(rèn)為這種一致性的感知會(huì)對(duì)員工寬恕有積極的影響。社會(huì)信息加工理論認(rèn)為, 工作環(huán)境是員工行為與態(tài)度的重要信息來(lái)源, 也就是說(shuō), 員工傾向于根據(jù)工作環(huán)境中的信息線索形成對(duì)組織規(guī)范、理念與價(jià)值觀的感知, 員工的這種感知會(huì)進(jìn)一步影響其隨后的行為與態(tài)度(Salancik & Pfeffer, 1978)。

就寬恕氛圍與員工寬恕的關(guān)系而言, 寬恕氛圍鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)成員彼此間不懷怨恨、相互包容與相互理解, 傳遞了仁慈與親社會(huì)反應(yīng)是恰當(dāng)?shù)?、組織所期望的信號(hào), 因此在面對(duì)同事冒犯時(shí), 員工傾向于把怨恨和憤怒拋在一邊, 并打消報(bào)復(fù)與攻擊的念頭。另外,Fehr和Gelfand (2012)認(rèn)為當(dāng)員工遇到?jīng)_突與冒犯時(shí),寬恕氛圍能夠激活員工的共情(empathy)與觀點(diǎn)采擇(perspective taking), 與此同時(shí)也會(huì)促進(jìn)冒犯者的道歉行為。以往研究發(fā)現(xiàn), 共情、觀點(diǎn)采擇與道歉行為都是促進(jìn)寬恕產(chǎn)生的關(guān)鍵因素(McCullough,Worthington, & Rachal, 1997; McCullough et al., 1998;Fehr & Gelfand, 2010)。因此, 我們認(rèn)為寬恕氛圍對(duì)員工寬恕有積極的影響。這一觀點(diǎn)也得到了實(shí)證研究的支持, 如 Cox (2011)研究發(fā)現(xiàn), 寬恕氛圍與員工寬恕呈正相關(guān)關(guān)系, 但研究者考察個(gè)體數(shù)據(jù)聚合到團(tuán)隊(duì)層次的可行性時(shí), 各項(xiàng)可靠性指標(biāo)均不理想,因此Cox (2011)的研究只是把寬恕氛圍作為個(gè)體層次的變量來(lái)探討。

寬恕氛圍是團(tuán)隊(duì)層次涌現(xiàn)的屬性(emergent attribute), 同屬一個(gè)工作團(tuán)隊(duì)的成員往往對(duì)寬恕氛圍形成一致性的感知。社會(huì)信息加工理論認(rèn)為, 員工會(huì)根據(jù)工作環(huán)境中的信息來(lái)形成對(duì)組織規(guī)范、實(shí)踐等的感知, 而同屬于一個(gè)團(tuán)隊(duì)的成員擁有相同的工作環(huán)境, 在任務(wù)完成的過(guò)程中相互依賴, 有較多的溝通與交流, 這種信息交換與分享的過(guò)程會(huì)使團(tuán)隊(duì)成員對(duì)寬恕氛圍形成一致性的感知。另外, 關(guān)于社會(huì)化(socialization)的研究表明, 同事是新進(jìn)員工社會(huì)化過(guò)程中的關(guān)鍵人物(Ostroff & Kozlowski,1992)。新進(jìn)員工通過(guò)與現(xiàn)有員工的頻繁互動(dòng), 逐漸感知到當(dāng)受到冒犯后, 哪些言行舉止會(huì)得到組織的期望與支持, 因而在團(tuán)隊(duì)之中形成了相對(duì)同質(zhì)的寬恕氛圍感知。因此, 本研究把寬恕氛圍作為團(tuán)隊(duì)層次的變量, 探討其對(duì)員工寬恕的跨層次影響。綜上所述, 我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)1：寬恕氛圍對(duì)員工寬恕有積極的影響。

2.2.2 中庸思維的調(diào)節(jié)作用

中國(guó)深受儒家思想的影響, “中庸”、“以和為貴”、“忍一時(shí)風(fēng)平浪靜, 退一步海闊天空”等思想深入人心。中庸思維是極具儒家思想的一個(gè)概念, 也是中國(guó)人典型的思維方式?？鬃诱J(rèn)為, “不得中行而與之, 必也狂狷乎？”, 他把中庸的人看作是交朋友的首選, 其次才是狂者和狷者。由此可見(jiàn), 古人對(duì)中庸之人的向往和青睞。在《論語(yǔ)》中, 中庸是過(guò)猶不及, 恰到好處的意思。作為一套“怎么做”的實(shí)踐思維體系, 中庸思維指的是指引人們?nèi)绾稳ダ斫鈫?wèn)題, 要達(dá)到什么目的, 注意些什么要點(diǎn), 思考哪些因素, 以及要用什么準(zhǔn)則來(lái)選擇最佳行動(dòng)方案等的思考模式(楊中芳, 2009)。吳佳輝和林以正(2005)在前人研究的基礎(chǔ)上, 提煉出多方思考、整合性與和諧性三個(gè)維度, 并據(jù)此編制了中庸思維的量表。與低中庸思維的個(gè)體相比, 高中庸思維的個(gè)體在思考最佳行動(dòng)方案時(shí), 不僅僅將注意力限于問(wèn)題本身, 還能夠細(xì)察它所處的環(huán)境與背景(何軒,2009)。因此, 這種類型的個(gè)體在處理問(wèn)題時(shí), 能夠?qū)?nèi)在自我感受與外在環(huán)境的要求進(jìn)行權(quán)衡, 并根據(jù)外在環(huán)境的變化對(duì)自身的行為進(jìn)行調(diào)節(jié)。陳建勛、凌媛媛和劉松博(2010)也認(rèn)為高中庸思維的個(gè)體能夠根據(jù)時(shí)機(jī)的變化, 審時(shí)度勢(shì), 靈活、適度地處理問(wèn)題, 并不是不分場(chǎng)合、不講條件的隨意折中。在實(shí)證研究方面, 何軒(2009)研究發(fā)現(xiàn), 員工的中庸思維對(duì)互動(dòng)公平與沉默行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。陳建勛等(2010)研究發(fā)現(xiàn), 高層領(lǐng)導(dǎo)者的中庸思維對(duì)組織的兩棲導(dǎo)向和組織績(jī)效有積極的影響。段錦云和凌斌(2011)研究發(fā)現(xiàn), 員工的中庸思維與顧全大局式建言呈正相關(guān), 與自我冒進(jìn)式建言存在負(fù)相關(guān)。總的來(lái)說(shuō), 與低中庸思維的個(gè)體相比, 高中庸思維的個(gè)體對(duì)外部環(huán)境比較敏感, 并能夠靈活地根據(jù)不同的情境調(diào)整自己的行為(何軒, 2009; 陳建勛等, 2010)。

社會(huì)信息加工理論認(rèn)為, 要使信息線索對(duì)員工有較大的影響, 那么員工要對(duì)這種信息線索比較敏感(Salancik & Pfeffer, 1978)。寬恕氛圍能為員工寬恕提供重要的信息線索, 如果員工對(duì)寬恕氛圍所傳遞信息線索的敏感性存在差異, 那么寬恕氛圍對(duì)員工寬恕的影響可能會(huì)有所不同。中庸思維反映了員工對(duì)外部環(huán)境敏感性的程度, 因此中庸思維可以作為寬恕氛圍與員工寬恕之間關(guān)系的調(diào)節(jié)變量。如上所述, 高中庸思維的員工對(duì)外部環(huán)境比較敏感, 并能夠靈活地根據(jù)情境的變化相應(yīng)地做出反應(yīng)(陳建勛等, 2010; 段錦云, 凌斌, 2011), 因此其寬恕更容易被外部環(huán)境——寬恕氛圍所塑造, 這會(huì)加強(qiáng)寬恕氛圍對(duì)其寬恕的正向影響。相反, 具有低中庸思維的員工對(duì)外部環(huán)境的敏感性較弱,不考慮其行為對(duì)整個(gè)局面的影響(何軒, 2009), 也不能靈活地根據(jù)情境的變化調(diào)整自己的行為(陳建勛等, 2010; 段錦云, 凌斌, 2011), 因此寬恕氛圍難以對(duì)其寬恕產(chǎn)生影響, 這會(huì)弱化寬恕氛圍對(duì)其寬恕的積極影響?；谝陨险撌? 我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)2：中庸思維對(duì)寬恕氛圍與員工寬恕的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。員工的中庸思維越高, 寬恕氛圍對(duì)其寬恕的正向影響越大。

2.3 員工寬恕的作用效果

2.3.1 員工寬恕與人際公民行為

作為一種角色外行為, 組織公民行為不在工作說(shuō)明書(shū)的范疇之內(nèi), 但能促進(jìn)組織的良好運(yùn)作(Organ & Konovsky, 1989)。根據(jù)指向?qū)ο蟮牟煌?組織公民行為可分為指向個(gè)體的公民行為(OCB directed at individuals, OCBI)和指向組織的公民行為(OCB directed at the organization, OCBO) (Lee &Allen, 2002)。指向個(gè)體的公民行為也稱人際公民行為, 主要是針對(duì)同事的一些公民行為, 其中包括幫助同事分擔(dān)工作、幫助新進(jìn)的同事適應(yīng)環(huán)境等, 這一類型的公民行為對(duì)組織間接有益。指向組織的公民行為針對(duì)的對(duì)象是組織, 指的是員工做出直接對(duì)組織有益的行為, 其中包括積極參加組織的各項(xiàng)活動(dòng)、對(duì)于如何提高組織的效率提供建設(shè)性意見(jiàn)等。本研究關(guān)注人際公民行為, 原因在于根據(jù)目標(biāo)相似性模型的觀點(diǎn), 與其他對(duì)象相比, 員工針對(duì)特定對(duì)象的認(rèn)知與評(píng)價(jià)更能預(yù)測(cè)員工對(duì)該對(duì)象實(shí)施的行為(Lavelle, Rupp, & Brockner, 2007)。員工寬恕和人際公民行為指向的對(duì)象都是同事, 因此我們選擇人際公民行為作為結(jié)果變量。

自我決定理論(self-determination theory)認(rèn)為個(gè)體有 3種基本的心理需要：關(guān)系需要、自主(autonomy)需要與能力(competence)需要。關(guān)系需要指的是與他人建立良好人際關(guān)系的需要; 自主需要指的是個(gè)體的行為出于自己的真實(shí)意愿, 由自我決定的; 能力需要指的是個(gè)體在適宜、富有挑戰(zhàn)性的任務(wù)上, 感到自己是有效的, 并能取得期望的結(jié)果(Deci & Ryan, 2000, 2008)。以往研究發(fā)現(xiàn), 這3種基本心理需要的滿足與許多積極的行為與態(tài)度密切相關(guān), 如組織公民行為、工作績(jī)效、工作滿意度、組織承諾(Kovjanic, Schuh, Jonas, Van Quaquebeke,& Van Dick, 2012; Gagné & Deci, 2005; Gagné,2003)。對(duì)于員工寬恕與人際公民行為的關(guān)系, 以往研究發(fā)現(xiàn)員工寬恕能夠修復(fù)破損的人際關(guān)系, 增強(qiáng)員工與同事之間的親密感, 這會(huì)使員工的關(guān)系需要得到滿足, 根據(jù)自我決定理論, 這種關(guān)系需要的滿足對(duì)人際公民行為有促進(jìn)作用(Fehr & Gelfand,2012; Cox, 2011; Karremans & Van Lange, 2008;Karremans et al., 2005)。盡管以往研究表明員工寬恕通過(guò)滿足員工的關(guān)系需要, 進(jìn)而促進(jìn)人際公民行為, 如果員工寬恕的動(dòng)機(jī)不同, 這種影響會(huì)相同嗎？以往研究在推測(cè)研究假設(shè)時(shí), 很少考慮員工寬恕背后動(dòng)機(jī)的作用。最近有研究發(fā)現(xiàn), 寬恕能否導(dǎo)致好的結(jié)果會(huì)受到寬恕動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)(Cox et al.,2012)。另外, 幫助行為領(lǐng)域的研究也發(fā)現(xiàn), 幫助行為的動(dòng)機(jī)(自主性、控制性)對(duì)幫助行為與幸福感的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用(Weinstein & Ryan, 2010)。也就是說(shuō), 員工寬恕只為人際公民行為的產(chǎn)生提供了一個(gè)條件, 員工對(duì)同事的寬恕能否最終轉(zhuǎn)化為人際公民行為還會(huì)受到寬恕動(dòng)機(jī)的調(diào)節(jié)。因此, 本研究致力于考察員工寬恕背后的動(dòng)機(jī)對(duì)員工寬恕與人際公民行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。

2.3.2 真誠(chéng)和諧與表面和諧的調(diào)節(jié)作用

中國(guó)是一個(gè)人情社會(huì), 和諧的人際關(guān)系在社會(huì)互動(dòng)中扮演著重要的角色。許多研究者認(rèn)為, 在中國(guó)社會(huì), 維持和諧人際關(guān)系的動(dòng)機(jī)有所差異。根據(jù)動(dòng)機(jī)的不同, Leung (1997)將人際和諧分為兩種, 其一是真誠(chéng)和諧, 即真心地促進(jìn)和諧的人際關(guān)系, 這類個(gè)體將和諧看作是一種美德, 以發(fā)自內(nèi)心地增強(qiáng)彼此的關(guān)系為目的; 另一種是表面和諧, 這種類型的個(gè)體以避免自我利益的損失為目的, 維持和諧的人際關(guān)系只是手段。類似地, 黃囇莉(2007)也將和諧分為實(shí)性和諧與虛性和諧兩種。為了方便溝通,我們使用與以往研究相一致的術(shù)語(yǔ)：真誠(chéng)和諧與表面和諧(魏昕, 張志學(xué), 2010)。在實(shí)證研究方面,Leung, Brew, Zhang和Zhang (2011)基于上述雙動(dòng)機(jī)論, 開(kāi)發(fā)了和諧的量表。魏昕和張志學(xué)(2010)研究發(fā)現(xiàn), 員工的表面和諧通過(guò)影響對(duì)進(jìn)諫結(jié)果的負(fù)面預(yù)期, 進(jìn)而作用于抑制性進(jìn)言。張志學(xué)、姚晶晶和黃鳴鵬(2013)考察了真誠(chéng)和諧與表面和諧對(duì)整合性談判結(jié)果的影響。

真誠(chéng)和諧與表面和諧不是一個(gè)連續(xù)體的兩端,而是兩個(gè)不同的概念(Leung, Koch, & Lu, 2002)。根據(jù)真誠(chéng)和諧與表面和諧的高低, Leung等(2002)將個(gè)體分為校正型(aligning)、安撫型(smoothing)、平衡型(balancing)與分裂型(disintegrating)四種類型。真誠(chéng)和諧較高、表面和諧較低的個(gè)體被稱為校正型,這類個(gè)體是發(fā)自真心地促進(jìn)和諧的人際關(guān)系, 并沒(méi)有其他功利性的目的, 他會(huì)為了人際和諧而犧牲自己的利益。真誠(chéng)和諧較低、表面和諧較高的個(gè)體被稱為安撫型, 這種類型的個(gè)體不是發(fā)自內(nèi)心地維持和諧的人際關(guān)系, 而是將人際和諧作為一種達(dá)成自己目標(biāo)的手段, 具有功利性。真誠(chéng)和諧與表面和諧都較高的個(gè)體被稱為平衡性, 這類個(gè)體不僅能夠意識(shí)到人際和諧在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)中的重要作用, 也真心地追求人際和諧。真誠(chéng)和諧與表面和諧都較低的個(gè)體被稱為分裂型, 這類個(gè)體不是關(guān)系導(dǎo)向的, 完全忽視關(guān)系的重要性。

有不少學(xué)者認(rèn)為維持人際和諧是寬恕背后的一個(gè)主要?jiǎng)訖C(jī)(Sandage & Williamson, 2005;Karremans et al., 2011)。例如, Hook 等(2009)認(rèn)為促進(jìn)和諧是寬恕的一個(gè)動(dòng)機(jī)。Merolla等(2013)認(rèn)為表面和諧是寬恕的一個(gè)動(dòng)機(jī)。Fu等(2004)認(rèn)為在集體主義文化背景下, 維持人際和諧是寬恕的一個(gè)重要?jiǎng)訖C(jī)。如上所述, 人際和諧可分為真誠(chéng)和諧與表面和諧, 因此我們有理由認(rèn)為真誠(chéng)和諧與表面和諧是員工寬恕背后的兩個(gè)重要?jiǎng)訖C(jī)。寬恕的動(dòng)機(jī)有發(fā)自真心與出于其他目的之分, 如Trainer (1981)把寬恕分為利己的寬恕(expedient forgiveness)、角色期待寬恕(role-expected forgiveness)與內(nèi)心的寬恕(intrinsic forgiveness)三種類型。前兩種指的是出于功利或者受到外部的壓力而寬恕, 如避免自我利益的損失、宗教信仰與社會(huì)期待等, 類似于表面和諧;內(nèi)心的寬恕即發(fā)自真心的寬恕, 與真誠(chéng)和諧類似。

如上所述, 以往研究發(fā)現(xiàn)員工寬恕通過(guò)滿足員工的關(guān)系需要, 進(jìn)而影響其人際公民行為。如果一個(gè)變量能夠加強(qiáng)或者弱化員工寬恕與員工的關(guān)系需要滿足的關(guān)系, 那么這個(gè)變量也會(huì)影響員工寬恕與人際公民行為的關(guān)系。在本研究中, 我們聚焦于真誠(chéng)和諧與表面和諧在以上關(guān)系中的作用。真誠(chéng)和諧較高的員工以發(fā)自內(nèi)心地增強(qiáng)彼此的關(guān)系為目的, 在社會(huì)互動(dòng)中對(duì)他人充滿真誠(chéng)與信任(Leung et al., 2002; 張志學(xué)等, 2013)。當(dāng)受到同事冒犯時(shí), 這類員工的寬恕更多是出于自己的真實(shí)意愿、是發(fā)自真心的, 因此寬恕同事之后, 這類員工會(huì)體驗(yàn)到較高的自主感(Cox et al., 2012), 與同事之間的積極互動(dòng)會(huì)增多, 心理聯(lián)結(jié)會(huì)增強(qiáng), 這都有利于員工關(guān)系需要的滿足。與我們的觀點(diǎn)相一致, Weinstein和Ryan (2010)研究發(fā)現(xiàn), 自主性的幫助行為有利于關(guān)系需要的滿足。Gagné(2003)研究發(fā)現(xiàn), 父母的自主性支持通過(guò)正向影響孩子的關(guān)系、自主與能力需要的滿足程度, 進(jìn)而作用于孩子的親社會(huì)行為。Deci等(2001)研究發(fā)現(xiàn), 領(lǐng)導(dǎo)的自主性支持能夠顯著地預(yù)測(cè)員工的關(guān)系、自主與能力三種心理需要的滿足程度, 進(jìn)而影響員工的工作績(jī)效與幸福感。也就是說(shuō), 對(duì)于高真誠(chéng)和諧的員工, 其寬恕會(huì)促進(jìn)關(guān)系需要的滿足, 進(jìn)而表現(xiàn)出較多的人際公民行為。因此, 我們認(rèn)為真誠(chéng)和諧對(duì)員工寬恕與其人際公民行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用, 員工的真誠(chéng)和諧越高,其寬恕對(duì)人際公民行為的積極影響越大。

表面和諧較高的員工通常是功利主義者, 以避免自我利益的損失為目的, 所達(dá)成的和諧只存在于表面(Leung et al., 2002; 張志學(xué)等, 2013)。在與同事發(fā)生沖突或者受到同事冒犯時(shí), 這類員工對(duì)同事的寬恕更多是出于功利性的考慮, 因此即使他們寬恕了同事, 體驗(yàn)到的也是較高的控制感(Cox et al.,2012), 因?yàn)榇藭r(shí)寬恕的真實(shí)目的并不是與同事維持良好的人際關(guān)系, 而是被避免自我利益的損失、社會(huì)期待等外在因素所控制, 這會(huì)阻礙員工關(guān)系需要的滿足。與我們的觀點(diǎn)相一致, Weinstein和Ryan(2010)研究發(fā)現(xiàn), 控制性的幫助行為會(huì)降低關(guān)系需要的滿足程度。也就是說(shuō), 高表面和諧的員工即使寬恕了同事, 其關(guān)系需要滿足的程度也較低, 這會(huì)對(duì)人際公民行為產(chǎn)生抑制作用。因此, 我們認(rèn)為表面和諧對(duì)員工寬恕與其人際公民行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用, 員工的表面和諧越高, 其寬恕對(duì)人際公民行為的正向影響越弱。綜上所述, 我們提出如下假設(shè)：

假設(shè)3：真誠(chéng)和諧對(duì)員工寬恕與其人際公民行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。員工的真誠(chéng)和諧越高, 其寬恕對(duì)人際公民行為的正向影響越大。

假設(shè)4：表面和諧對(duì)員工寬恕與其人際公民行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用。員工的表面和諧越高, 其寬恕對(duì)人際公民行為的正向影響越小。

3 研究方法

3.1 研究樣本與程序

本研究采用問(wèn)卷調(diào)查的方法, 在貴州、浙江、廣東的 11家企事業(yè)單位收集樣本, 涉及水務(wù)、郵政、生產(chǎn)制造、保險(xiǎn)、酒業(yè)、銀行、汽車銷售等行業(yè)。本研究分別從員工及其直接上級(jí)收集數(shù)據(jù), 其中寬恕氛圍、員工寬恕、中庸思維、真誠(chéng)和諧與表面和諧的數(shù)據(jù)由員工提供, 人際公民行為的數(shù)據(jù)由員工的直屬主管提供。調(diào)查開(kāi)始前, 研究者與企業(yè)的人力資源管理部門(mén)進(jìn)行協(xié)商, 確定要調(diào)查的員工與其直屬主管的名單, 以便對(duì)員工進(jìn)行編號(hào), 使直屬主管提供的數(shù)據(jù)能夠與員工的數(shù)據(jù)匹配。調(diào)查時(shí),由企業(yè)的人力資源管理部門(mén)召集, 研究者親自到場(chǎng)實(shí)施問(wèn)卷調(diào)查, 并告知被試研究結(jié)果將會(huì)完全保密,僅用于學(xué)術(shù)研究。一共有53名直屬主管和335名員工填答了問(wèn)卷, 問(wèn)卷收回后對(duì)空白太多、反應(yīng)傾向過(guò)于一致、部門(mén)中填答問(wèn)卷的員工少于3人的予以剔除, 最終得到50個(gè)部門(mén)總計(jì)298套有效問(wèn)卷,平均每個(gè)部門(mén)有5.96名員工填答了問(wèn)卷。員工中有165人是男性, 占 55.37%, 女性有 133人, 占44.63%, 受教育程度以專科和大學(xué)(68.79%)為主,員工的平均年齡為30.89歲(

SD

=8.73), 在目前的組織平均工作了6.84年(

SD

=8.00)。

3.2 測(cè)量工具

3.2.1 寬恕氛圍

寬恕氛圍的測(cè)量采用Cox (2011)開(kāi)發(fā)的4個(gè)項(xiàng)目的量表。該量表是以部門(mén)為參照點(diǎn), 使用參照轉(zhuǎn)移一致性模式(referent-shift consensus models)來(lái)獲得部門(mén)層次的構(gòu)念(Chan, 1998)。樣題如下：“部門(mén)成員彼此間沒(méi)有怨恨”, “對(duì)于他人的冒犯, 部門(mén)成員之間能夠相互包容”。員工基于Likert-7點(diǎn)評(píng)分, 1表示“非常不同意”, 7表示“非常同意”。對(duì)該測(cè)量進(jìn)行CFA, 結(jié)果顯示寬恕氛圍的單因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合效果較好, χ

=

1.26,

df

=2, CFI=1.00, GFI=0.99, RMSEA= 0.001, 表明該量表具有良好的結(jié)構(gòu)效度。在本研究中, 該量表的Cronbach’s

α

系數(shù)為0.72。

3.2.2 中庸思維

中庸思維的測(cè)量使用吳佳輝和林以正(2005)開(kāi)發(fā)的13個(gè)項(xiàng)目的量表, 采用7點(diǎn)計(jì)分, 從1(非常不同意)到7(非常同意)。量表包括多方思考、整合性與和諧性三個(gè)維度, 其中多方思考、整合性與和諧性分別包括4、5與4個(gè)項(xiàng)目。樣題如下：“意見(jiàn)討論時(shí), 我會(huì)兼顧相互爭(zhēng)執(zhí)的意見(jiàn)” (多方思考), “我會(huì)試著在意見(jiàn)爭(zhēng)執(zhí)的場(chǎng)合, 找出讓大家都能接受的意見(jiàn)” (整合性), “我通常會(huì)以委婉的方式表達(dá)具有沖突的意見(jiàn)” (和諧性)。依循以往研究的做法(陳建勛等, 2010; 段錦云, 凌斌, 2011), 我們使用總平均分作為中庸思維的測(cè)量指標(biāo)。在本研究中, 總量表的 Cronbach’s

α

系數(shù)為 0.84。

3.2.3 員工寬恕

員工寬恕的測(cè)量使用Cox (2011)開(kāi)發(fā)的6個(gè)項(xiàng)目的量表, 采用5點(diǎn)計(jì)分, 1表示“完全不可能寬恕”, 5表示“完全可能寬恕”。該量表借鑒以往寬恕測(cè)量的范式, 由工作場(chǎng)所中6個(gè)典型的冒犯情境組成。在研究施測(cè)之前, 我們請(qǐng)了一位資深的組織行為與人力資源管理專家進(jìn)行評(píng)閱, 專家認(rèn)為情境符合中國(guó)文化背景, 也是中國(guó)企業(yè)典型的冒犯事件。寬恕不僅涵蓋行為成分, 還包括情緒與認(rèn)知成分, 因此本研究對(duì)員工寬恕的測(cè)量采用員工自評(píng), 這也與以往寬恕研究的評(píng)價(jià)方式相一致。由于寬恕具有較強(qiáng)的社會(huì)稱許性(social desirability), 根據(jù) Aquino等(1999)的建議, 我們使用 Strahan和 Gerbasi (1972)改編的 10個(gè)項(xiàng)目的社會(huì)稱許性量表, 計(jì)算員工寬恕的每個(gè)項(xiàng)目與社會(huì)稱許性的相關(guān), 如果相關(guān)超過(guò)0.30, 表明該項(xiàng)目具有較強(qiáng)的社會(huì)稱許性, 應(yīng)該予以剔除。相關(guān)結(jié)果顯示, 員工寬恕量表中的一個(gè)項(xiàng)目與社會(huì)稱許性的相關(guān)(0.34)超過(guò)了 0.30, 該項(xiàng)目予以剔除。對(duì)該測(cè)量進(jìn)行CFA, 結(jié)果顯示各項(xiàng)擬合指數(shù)均達(dá)到臨界值, χ=13.44,

df

=5, CFI=0.93,TLI= 0.91, RMSEA= 0.077, 表明該量表具有較好的結(jié)構(gòu)效度。在本研究中, 該量表的 Cronbach’s

α

系數(shù)為0.71。

3.2.4 真誠(chéng)和諧與表面和諧

真誠(chéng)和諧與表面和諧的測(cè)量采用 Leung等(2011)開(kāi)發(fā)的量表, 該量表是在中國(guó)背景下編制的,其中真誠(chéng)和諧包括 12個(gè)項(xiàng)目, 表面和諧有 8個(gè)項(xiàng)目。員工基于Likert-7點(diǎn)評(píng)分, 1表示“非常不同意”,7表示“非常同意”。樣題如下：“維持和睦的人際關(guān)系是我生活的一個(gè)重要目標(biāo)” (真誠(chéng)和諧), “為了避免將來(lái)尷尬, 我不應(yīng)該破壞與他人的和諧關(guān)系” (表面和諧)。對(duì)真誠(chéng)和諧與表面和諧進(jìn)行CFA, 具體而言, 我們采用打包(parceling)策略中的隨機(jī)法(吳艷,溫忠麟, 2011), 按照奇數(shù)和偶數(shù)的項(xiàng)目把真誠(chéng)和諧與表面和諧分別打成6、4個(gè)包。結(jié)果顯示, 數(shù)據(jù)能夠較好地?cái)M合二因子模型(χ=111.30,

df

=34, GFI= 0.93, RMSEA=0.09), 表明真誠(chéng)和諧與表面和諧具有較好的區(qū)分效度。在本研究中, 真誠(chéng)和諧與表面和諧的Cronbach’s

α

系數(shù)分別為0.89,0.80。

3.2.5 人際公民行為

人際公民行為的測(cè)量采用 Lin和 Peng (2010)研究中所使用的4個(gè)項(xiàng)目的量表, 該量表最早是由Farh, Earley和Lin (1997)以中國(guó)臺(tái)灣員工為樣本編制的, 后經(jīng)Hui, Law和Chen (1999)改編, 并在中國(guó)大陸得到了驗(yàn)證。該量表由員工的直屬主管填答,采用Likert-7點(diǎn)評(píng)分, 從1(完全不符合)到7(完全符合)。樣題如下：“當(dāng)需要時(shí), 這位員工會(huì)幫同事分擔(dān)工作”。在本研究中, 該量表的Cronbach’s

α

系數(shù)為0.91。

3.3 初步分析與分析技術(shù)

本研究采用SPSS 17.0進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)分析、相關(guān)分析與信度檢驗(yàn), 采用 AMOS 20.0進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析, 采用HLM 6.02對(duì)研究假設(shè)進(jìn)行檢驗(yàn)。

為了考察員工寬恕的前因與后果, 本研究的統(tǒng)計(jì)分析包括兩部分：(1)檢驗(yàn)寬恕氛圍對(duì)員工寬恕的影響以及員工中庸思維在兩者之間所起的調(diào)節(jié)作用; (2)檢驗(yàn)真誠(chéng)和諧與表面和諧對(duì)員工寬恕和人際公民行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。由于第一部分的數(shù)據(jù)(寬恕氛圍、員工寬恕與中庸思維)均由員工提供,所以有可能存在共同方法偏差(common method bias)。參考 Podsakoff, MacKenzie, Lee和Podsakoff(2003)的建議, 我們采用控制非可測(cè)潛在方法因子的辦法來(lái)檢驗(yàn)共同方法偏差。其具體做法是將共同方法因子作為潛變量納入結(jié)構(gòu)方程模型, 并允許所有的測(cè)量項(xiàng)目在這個(gè)方法因子上有負(fù)荷。如果控制后模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)均優(yōu)于控制前, 則表明研究所涉及的變量存在嚴(yán)重的共同方法偏差(周浩, 龍立榮, 2004)。統(tǒng)計(jì)分析結(jié)果表明, 控制前模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)如下：χ

=

101.76,

df

=51, CFI=0.94,TLI= 0.93, RMSEA= 0.058; 控制后模型的各項(xiàng)擬合指數(shù)如下：χ

=

74.17,

df

=39, CFI=0.96, TLI=0.94, RMSEA= 0.047。與控制前相比, 控制后模型的 χ發(fā)生了顯著的改變, Δχ=27.59,

Δdf

=12,

p

<0.01。溫忠麟、侯杰泰和馬什赫伯特(2004)認(rèn)為Δχ容易受樣本量的影響, 因而在對(duì)嵌套模型進(jìn)行比較時(shí), 還應(yīng)參考其他擬合指數(shù)的變化情況?？刂魄昂竽Ｐ偷腃FI, TLI和RMSEA其變化幅度均在0.02以下, 表明控制后的模型并未得到顯著改善, 說(shuō)明本研究不存在嚴(yán)重的共同方法偏差(謝寶國(guó), 龍立榮, 2008; 李銳, 凌文輇, 柳士順, 2012)。我們檢驗(yàn)了寬恕氛圍聚合的可行性。寬恕氛圍的數(shù)據(jù)是從個(gè)體水平獲得, 然后加總形成部門(mén)層次的構(gòu)念。聚合之前, 我們要通過(guò)一些指標(biāo)來(lái)判斷寬恕氛圍加總的可靠性。

ICC

(1)、

ICC

(2)、

R

是3個(gè)最常用的判斷個(gè)體數(shù)據(jù)聚合是否可靠的指標(biāo)。本研究計(jì)算的

ICC

(1)為0.18, 高于James (1982)所推薦的經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)(

ICC

(1) >0.05), 表明寬恕氛圍具有充足的組間變異。

ICC

(2)為 0.57, 也高于 James(1982)所推薦的 0.5的經(jīng)驗(yàn)標(biāo)準(zhǔn)。50個(gè)部門(mén)的

R

系數(shù)在0.38與0.98之間, 盡管有些部門(mén)的

R

系數(shù)偏低, 但其中位數(shù)與均值分別為 0.86, 0.81, 高于0.7的判斷標(biāo)準(zhǔn)。另外, 我們還進(jìn)行了方差分析, 結(jié)果顯示不同部門(mén)對(duì)寬恕氛圍的感知存在顯著的組間變異,

F

(49, 248)=2.08,

p

< 0.001。以上證據(jù)均表明, 將寬恕氛圍從個(gè)體水平加總形成部門(mén)層次的構(gòu)念是可行的。

4 研究結(jié)果

4.1 構(gòu)念區(qū)分效度的驗(yàn)證性因子分析

在寬恕氛圍聚合之前, 我們采用驗(yàn)證性因子分析考察寬恕氛圍、中庸思維、員工寬恕、真誠(chéng)和諧、表面和諧與人際公民行為的區(qū)分效度, 以確定這 6個(gè)構(gòu)念確實(shí)是不同的變量。結(jié)果如表1所示, 與其他8個(gè)模型相比, 六因子模型對(duì)數(shù)據(jù)的擬合效果最好, χ=509.47,

df

=284, χ/

df

=1.79, CFI=0.92,TLI= 0.91, RMSEA= 0.05, 說(shuō)明本研究中的6個(gè)構(gòu)念具有良好的區(qū)分效度。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

各變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)如表2所示。從表中可以看出, 控制變量與員工寬恕和 ICB的相關(guān)均未達(dá)到顯著水平, 因此在多層線性模型分析中不再納入這些控制變量。

表1 驗(yàn)證性因子分析結(jié)果(n=298)

表2 描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果

4.3 假設(shè)檢驗(yàn)

為了驗(yàn)證寬恕氛圍對(duì)員工寬恕的跨層次影響以及員工中庸思維在其中的調(diào)節(jié)作用, 我們采用了多層線性模型分析數(shù)據(jù)。首先, 我們?cè)O(shè)定了一個(gè)以員工寬恕為結(jié)果變量的零模型, 以考察員工寬恕的組間與組內(nèi)方差, 結(jié)果顯示員工寬恕的組內(nèi)方差(

σ

)與組間方差(

τ

)分別為 0.51, 0.05, 組間方差占總方差的 8.93% > 6%, 并且員工寬恕存在顯著的組間變異,

F

(49, 248)=1.49,

p

< 0.05, 因此可以進(jìn)行接下來(lái)的多層線性分析(溫福星, 2009)。HLM 分析結(jié)果如表 3所示, 在控制了第一層的變量中庸思維后, 第二層的變量寬恕氛圍對(duì)員工寬恕有顯著的正向影響(M1,

γ

= 0.25,

p

< 0.01)。因此, 假設(shè)1得到了支持。假設(shè)2是預(yù)測(cè)中庸思維對(duì)寬恕氛圍與員工寬恕的調(diào)節(jié)作用。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示, 寬恕氛圍與中庸思維的交互效應(yīng)達(dá)到顯著水平(M2,

γ

= 0.18,

p

< 0.05), 表明員工的中庸思維會(huì)正向調(diào)節(jié)寬恕氛圍與其寬恕之間的關(guān)系。

表3 寬恕氛圍對(duì)員工寬恕的影響：中庸思維的調(diào)節(jié)作用

注：回歸系數(shù)均為穩(wěn)健標(biāo)準(zhǔn)誤下的非標(biāo)準(zhǔn)化系數(shù)。

n (

第一層) =298,

n (

第二層)=50。在檢驗(yàn)主效應(yīng)時(shí)對(duì)第一層的變量進(jìn)行總中心化處理, 在檢驗(yàn)調(diào)節(jié)效應(yīng)時(shí)進(jìn)行組中心化處理(Hofmann &Gavin, 1998; 王震, 孫健敏, 張瑞娟, 2012), 對(duì)第二層的變量始終進(jìn)行總中心化處理。表示

p

< 0.05,表示

p

< 0.01。為了更清晰地揭示中庸思維對(duì)寬恕氛圍與員工寬恕關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng), 參考Aiken和West(1991)的建議, 我們繪制了如圖1所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。從圖中可以看出, 寬恕氛圍越強(qiáng), 員工寬恕的水平越高。但對(duì)于不同中庸思維的員工來(lái)說(shuō), 寬恕氛圍對(duì)其寬恕的影響存在顯著差異。具體來(lái)說(shuō), 當(dāng)員工具有高中庸思維時(shí), 隨著寬恕氛圍的增強(qiáng), 其寬恕水平呈直線上升(

simple slope

= 0.41,

t

=3.09,

p

<0.01); 而對(duì)于低中庸思維的員工, 其寬恕受寬恕氛圍的影響不大(

simple slope

= 0.13,

t

=1.43,

ns

)。因此, 假設(shè)2得到了驗(yàn)證。盡管員工寬恕、人際公民行為、真誠(chéng)和諧與表面和諧都是個(gè)體層的變量, 但是我們是以部門(mén)為單位收集的嵌套樣本, 如果使用層級(jí)回歸分析數(shù)據(jù),這會(huì)違背隨機(jī)誤差獨(dú)立性假設(shè), 因此本研究采用多層線性模型來(lái)檢驗(yàn)假設(shè)3與假設(shè)4。以人際公民行為為結(jié)果變量的零模型顯示, 人際公民行為的組內(nèi)方差(

σ

)與組間方差(

τ

)分別為 0.46, 0.48, 組間方差占總方差的51.06%, 表明數(shù)據(jù)適合做多層分析。HLM分析結(jié)果如表4所示, M1以人際公民行為為因變量, 員工寬恕為自變量構(gòu)建多層線性模型, 結(jié)果顯示員工寬恕對(duì)其人際公民行為的影響不顯著(M1,

γ

= 0.08,

ns

)。假設(shè)3和假設(shè)4是預(yù)測(cè)真誠(chéng)和諧與表面和諧對(duì)員工寬恕和人際公民行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用。數(shù)據(jù)分析結(jié)果顯示, 員工寬恕與真誠(chéng)和諧交互項(xiàng)的系數(shù)為正數(shù), 并達(dá)到顯著水平(M3,

γ

=0.26,

p

< 0.01), 表明真誠(chéng)和諧會(huì)正向調(diào)節(jié)員工寬恕與其人際公民行為的關(guān)系。與此同時(shí), 員工寬恕與表面和諧的交互項(xiàng)對(duì)人際公民行為有負(fù)向影響, 并達(dá)到邊緣顯著(M3,

γ

= –0.08,

p

= 0.078 < 0.08), 參考以往的研究(楊英, 龍立榮, 周麗芳, 2010),

p

<0.1的水平也能夠說(shuō)明表面和諧對(duì)員工寬恕與其人際公民行為的關(guān)系具有一定的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。

圖1 中庸思維對(duì)寬恕氛圍與員工寬恕關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

結(jié)合圖2和圖3可以更為直觀地展示真誠(chéng)和諧與表面和諧的調(diào)節(jié)效果。從圖2可以看出, 當(dāng)員工的真誠(chéng)和諧較低時(shí), 其寬恕對(duì)人際公民行為的影響不顯著(

simple slope

= –0.12,

t

=–1.03,

ns

); 而當(dāng)員工的真誠(chéng)和諧較高時(shí), 其寬恕對(duì)人際公民行為有顯著的正向影響(

simple slope

= 0.26,

t

=3.26,

p

<0.01), 假設(shè)3得到了驗(yàn)證。從圖3可以看出, 當(dāng)員工具有較高的表面和諧時(shí), 其寬恕對(duì)人際公民行為并無(wú)顯著影響(

simple slope

= –0.01,

t

=–0.11,

ns

);而當(dāng)員工具有較低的表面和諧時(shí), 其寬恕對(duì)人際公民行為有顯著的正向作用(

simple slope

= 0.15,

t

=2.06,

p

< 0.05), 假設(shè)4得到了支持。

5 討論

5.1 理論意義

圖2 真誠(chéng)和諧對(duì)員工寬恕與人際公民行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

圖3 表面和諧對(duì)員工寬恕與人際公民行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

表4 真誠(chéng)和諧與表面和諧對(duì)員工寬恕和人際公民行為關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

以往對(duì)人際沖突與冒犯應(yīng)對(duì)方式的研究大致從兩個(gè)視角來(lái)探討：一個(gè)視角聚焦在消極的應(yīng)對(duì)方式上, 這一取向一直是研究的主流, 先后有眾多學(xué)者投入到諸如報(bào)復(fù)(revenge)、反生產(chǎn)行為(counterproductive work behavior)、工作場(chǎng)所偏離行為(workplace deviance behavior)等主題的研究中,并取得了豐碩的研究成果。另一個(gè)視角則是關(guān)注積極的應(yīng)對(duì)方式, Seligman, Luthans等學(xué)者認(rèn)為相對(duì)于糾正與預(yù)防個(gè)體的負(fù)面行為與心態(tài), 強(qiáng)化與提升個(gè)體的積極行為與心態(tài)更有利于個(gè)體與組織的發(fā)展, 也更符合當(dāng)今時(shí)代的精神。在此號(hào)召下, 積極應(yīng)對(duì)方式的研究越來(lái)越受到重視, 如工作場(chǎng)所寬恕、Luthans (2002)倡導(dǎo)的積極組織行為(positive organizational behavior)以及 Cameron, Dutton和Quinn (2003)提出的積極組織學(xué)術(shù)研究(positive organizational scholarship)。寬恕作為一種積極地應(yīng)對(duì)沖突與冒犯的策略, 在心理學(xué)、宗教與神學(xué)等領(lǐng)域吸引了諸多研究者的目光, 并取得了一些實(shí)質(zhì)性的研究成果, 但寬恕在組織背景中的研究卻很少見(jiàn),特別是實(shí)證研究。另外, 任何理論都存在跨文化適用性的問(wèn)題, 這種跨文化的研究也是學(xué)術(shù)界的一個(gè)熱點(diǎn)問(wèn)題。中國(guó)有其獨(dú)特的文化特點(diǎn), 這就暗示著我們?cè)谧鼋M織管理的研究時(shí), 要充分考慮本土文化的特點(diǎn), 這樣得出的研究結(jié)論才能更加有針對(duì)性地解釋、預(yù)測(cè)與干預(yù)我國(guó)企業(yè)出現(xiàn)的實(shí)際問(wèn)題。基于上述兩點(diǎn)考慮, 本研究基于 50名直屬主管和 298名員工的配對(duì)數(shù)據(jù), 考察了員工寬恕的前因與后果,這在一定程度上豐富和拓展了現(xiàn)有寬恕的研究, 特別是推進(jìn)了工作場(chǎng)所寬恕的研究進(jìn)程。其次, 本研究參考Farh等(1997)推薦的跨文化研究思路, 將本土的一些元素納入到員工寬恕的研究框架, 這不僅豐富了中國(guó)的本土化研究, 還有助于對(duì)我國(guó)企業(yè)提出更加有針對(duì)性的管理建議。

5.1.1 員工寬恕的影響因素

本研究首先驗(yàn)證了寬恕氛圍是影響員工寬恕的重要情境變量。以往在心理學(xué)領(lǐng)域的研究對(duì)寬恕的前因進(jìn)行了比較深入的分析, 但這些研究一方面缺乏對(duì)組織特有元素的探討, 另一方面將寬恕看作是個(gè)體、微觀的過(guò)程, 正如Fehr和Gelfand (2012)所說(shuō), 這種把寬恕鎖定在個(gè)體、微觀層次的做法犯了過(guò)度簡(jiǎn)單化的錯(cuò)誤, 忽視了組織多層次的本質(zhì)。在此號(hào)召之下, 本研究以情境變量—— 寬恕氛圍為切入點(diǎn), 考察了寬恕氛圍對(duì)員工寬恕的跨層次影響, 研究發(fā)現(xiàn)寬恕氛圍對(duì)員工寬恕有正向促進(jìn)作用。

中國(guó)人與西方人的思維方式具有很大的差別,中國(guó)人通常用整體、辯證的觀點(diǎn)看待問(wèn)題, 而西方人則是用分析的方式處理問(wèn)題, 注重考察事物自身的特性(侯玉波, 朱瀅, 2002)。中庸思維是中國(guó)人典型的思維方式, 本研究將其納入研究框架, 試圖從員工個(gè)人特征角度考察寬恕氛圍對(duì)員工寬恕影響的邊界條件。與低中庸思維的員工相比, 高中庸思維的員工在處理問(wèn)題時(shí), 不僅僅將目光限于問(wèn)題本身, 還會(huì)細(xì)察該問(wèn)題所處的環(huán)境(何軒, 2009), 因此其寬恕更易被環(huán)境—— 寬恕氛圍所塑造。本研究驗(yàn)證了這一假設(shè), 發(fā)現(xiàn)員工的中庸思維對(duì)寬恕氛圍與其寬恕的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用, 只有當(dāng)員工的中庸思維較高時(shí), 寬恕氛圍對(duì)其寬恕才有顯著的正向影響。這一研究結(jié)果也呼應(yīng)了 Fehr等(2010)的觀點(diǎn),即員工寬恕是由個(gè)體因素與環(huán)境因素相互作用的結(jié)果。

5.1.2 員工寬恕的作用效果

本研究發(fā)現(xiàn)真誠(chéng)和諧與表面和諧對(duì)員工寬恕和人際公民行為的關(guān)系具有顯著的調(diào)節(jié)作用。具體來(lái)說(shuō), 對(duì)于高真誠(chéng)和諧的員工, 其寬恕對(duì)人際公民行為有顯著的正向影響; 而對(duì)于低真誠(chéng)和諧的員工,其寬恕對(duì)人際公民行為并無(wú)顯著影響。對(duì)于高表面和諧的員工, 其寬恕對(duì)人際公民行為的影響不顯著;而對(duì)于低表面和諧的員工, 其寬恕對(duì)人際公民行為有顯著的正向影響。這一研究結(jié)果說(shuō)明了員工寬恕能否對(duì)其人際公民行為產(chǎn)生影響, 還要取決于員工的真誠(chéng)和諧與表面和諧。原因在于員工的真誠(chéng)和諧與表面和諧在很大程度上決定了員工寬恕同事后,其感受到的關(guān)系需要的滿足程度。具體來(lái)說(shuō), 如果員工寬恕同事后, 關(guān)系需要滿足的程度較高, 這會(huì)對(duì)人際公民行為有促進(jìn)作用。相反, 如果員工寬恕同事后, 關(guān)系需要滿足的程度較低, 這會(huì)對(duì)人際公民行為有抑制作用。對(duì)于真誠(chéng)和諧的員工來(lái)說(shuō), 其寬恕更多是出于自己的真實(shí)意愿, 是發(fā)自內(nèi)心的,這會(huì)有助于關(guān)系需要的滿足, 因而其寬恕對(duì)人際公民行為有促進(jìn)作用。而對(duì)于表面和諧的員工來(lái)說(shuō),其寬恕具有工具性, 這會(huì)阻礙關(guān)系需要的滿足, 因而即使他們寬恕了同事, 也不可能對(duì)同事表現(xiàn)出較多的公民行為。這一思想也與以往的研究相吻合,如 Cox等(2012)研究發(fā)現(xiàn), 當(dāng)寬恕的理由是“沒(méi)有別的選擇”時(shí), 寬恕會(huì)使員工感受到較大的壓力,健康水平也較低; 如果員工認(rèn)為寬恕是一種美德,其感受到的壓力較小。

本研究也表明, 與真誠(chéng)和諧的調(diào)節(jié)效應(yīng)(

γ

=0.26,

p

< 0.01)相比, 表面和諧在員工寬恕與人際公民行為之間所起的調(diào)節(jié)效應(yīng)(

γ

= –0.08,

p

< 0.08)較弱。究其原因, 我們認(rèn)為：(1)如上所述, 真誠(chéng)和諧與表面和諧不是一個(gè)連續(xù)體的兩端, 而是兩個(gè)不同的概念(Leung et al., 2002), 這就意味著高表面和諧的員工也可能具有較高的真誠(chéng)和諧, Leung等(2002)稱這種類型為平衡型。在本研究中, 真誠(chéng)和諧與表面和諧的相關(guān)為 0.26, 并達(dá)到顯著水平, 這也說(shuō)明了平衡型在本研究的樣本中是存在的。如果高表面和諧的員工同時(shí)也具有較高的真誠(chéng)和諧, 這會(huì)減弱表面和諧在員工寬恕與人際公民行為之間所起的調(diào)節(jié)作用。(2)相同的行為可能會(huì)有不同的動(dòng)機(jī), 以往研究發(fā)現(xiàn)組織公民行為不僅是由利他動(dòng)機(jī)所導(dǎo)致, 也可能受印象管理(impression management)動(dòng)機(jī)驅(qū)使(Bolino, 1999; Rioux & Penner, 2001)。高表面和諧的員工以避免自我利益的損失為目的, 維持和諧的人際關(guān)系只是手段, 這一特點(diǎn)與印象管理的目的類似。因此我們推測(cè), 高表面和諧的員工更易受印象管理動(dòng)機(jī)的驅(qū)動(dòng)而表現(xiàn)出人際公民行為, 這可能也是表面和諧調(diào)節(jié)效果較弱的一個(gè)原因。

5.2 實(shí)踐意義

本研究也對(duì)中國(guó)的組織管理具有一定的指導(dǎo)意義。中國(guó)正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型的關(guān)鍵時(shí)期, 各種沖突和矛盾層出不窮, 人與人之間的關(guān)系變得疏遠(yuǎn)、陌生。本研究發(fā)現(xiàn)寬恕氛圍對(duì)員工寬恕具有顯著的正向影響, 并且對(duì)于中國(guó)人典型的思維方式—— 高中庸思維的員工來(lái)說(shuō), 這種積極影響更強(qiáng), 這就提醒了中國(guó)企業(yè)營(yíng)造寬恕氛圍的重要性。領(lǐng)導(dǎo)通常是氛圍的締造者和設(shè)計(jì)師, 這就暗示著企業(yè)應(yīng)該采用相關(guān)措施(如移情訓(xùn)練、正念訓(xùn)練)對(duì)團(tuán)隊(duì)、部門(mén)等領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行寬恕培訓(xùn), 這將有助于寬恕氛圍的塑造。另外, 企業(yè)在對(duì)管理者進(jìn)行招聘、甄選、考核時(shí), 應(yīng)該把寬恕作為一個(gè)評(píng)價(jià)指標(biāo), 這一措施也得到了一些研究的支持, 例如, Ferch和Mitchell (2001)認(rèn)為寬恕是有效性領(lǐng)導(dǎo)非常重要的美德, 并在文中提出了一系列培訓(xùn)措施。最后, Fehr和 Gelfand (2012)評(píng)論到企業(yè)可以通過(guò)營(yíng)造同情、自我控制、節(jié)制等文化來(lái)培育寬恕氛圍。

另外, 目前越來(lái)越多的組織采用團(tuán)隊(duì)作為主要的工作單元, 這種工作模式使得團(tuán)隊(duì)成員的任務(wù)相互依賴, 需要較多的協(xié)調(diào)與合作。如果團(tuán)隊(duì)成員之間能夠相互幫助, 積極主動(dòng)地分享知識(shí)與信息, 這無(wú)疑會(huì)提高團(tuán)隊(duì)的效能。員工寬恕能為這一問(wèn)題的解決提供一個(gè)新興視角, 本研究發(fā)現(xiàn), 員工寬恕對(duì)其人際公民行為的積極影響會(huì)受到員工真誠(chéng)和諧與表面和諧制約。鑒于此, 管理者應(yīng)當(dāng)意識(shí)到真誠(chéng)和諧與表面和諧的區(qū)別, 并采取一些措施來(lái)促進(jìn)真心的寬恕, 例如, 鼓勵(lì)冒犯者真誠(chéng)的道歉, 鼓勵(lì)冒犯者與被冒犯者之間的積極互動(dòng), 培育真誠(chéng)的文化等, 這樣會(huì)使得員工之間“和而不同”, 并非“同而不和”, 為員工寬恕積極作用的發(fā)揮提供條件。

5.3 研究的局限與展望

本研究也存在一些局限與不足：(1)本研究收集的是橫截面數(shù)據(jù), 橫截面的研究不能嚴(yán)格考察變量之間的因果關(guān)系。未來(lái)的研究可采用分時(shí)間點(diǎn)測(cè)量或者縱向追蹤的方式來(lái)對(duì)研究問(wèn)題進(jìn)行更為嚴(yán)格的檢驗(yàn)。(2)盡管我們是從3個(gè)省份收集數(shù)據(jù), 涉及的行業(yè)也很多, 這有利于提高研究結(jié)果的外部效度,但也存在一些問(wèn)題, 如難以控制地域、文化等因素對(duì)研究結(jié)果的潛在影響。建議未來(lái)的研究應(yīng)充分考慮這些因素, 通過(guò)更為嚴(yán)謹(jǐn)?shù)脑O(shè)計(jì)來(lái)解決上述因素對(duì)研究結(jié)果的潛在影響。

6 結(jié)論

本研究得出如下結(jié)論：(1)寬恕氛圍對(duì)員工寬恕有顯著的正向影響; 中庸思維對(duì)寬恕氛圍與員工寬恕的關(guān)系具有正向調(diào)節(jié)作用, 員工的中庸思維越高,寬恕氛圍對(duì)其寬恕的積極影響越大。(2)真誠(chéng)和諧對(duì)員工寬恕與其人際公民行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用,對(duì)于高真誠(chéng)和諧的員工, 其寬恕對(duì)人際公民行為有顯著的正向影響; 而對(duì)于低真誠(chéng)和諧的員工, 其寬恕對(duì)人際公民行為并無(wú)顯著影響。(3)表面和諧對(duì)員工寬恕與其人際公民行為的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用, 對(duì)于高表面和諧的員工, 其寬恕對(duì)人際公民行為并無(wú)顯著影響; 而對(duì)于低表面和諧的員工, 其寬恕對(duì)人際公民行為有顯著的正向影響。

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