工作場(chǎng)所的組織政治會(huì)危害員工績效嗎？基于個(gè)人?組織契合理論的視角*

高中華 趙 晨

(1首都經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)工商管理學(xué)院, 北京 100070) (2首都師范大學(xué)管理學(xué)院, 北京 100089)

1 引言

組織政治(organizational politics)是指組織成員運(yùn)用不被組織正式規(guī)則認(rèn)可的手段來影響組織內(nèi)部利益分配, 從而實(shí)現(xiàn)自我利益最大化的現(xiàn)象(Ferris, Fedor, Chachere, & Pondy, 1989)。組織政治的形成有兩方面原因：一是因?yàn)槿魏谓M織都是由具有不同背景、價(jià)值觀以及利益訴求的個(gè)體或群體組成; 二是由于組織擁有的資源具有稀缺性、有限性等特點(diǎn), 如果僅按照正式制度和流程進(jìn)行資源分配,則必然無法滿足所有個(gè)體或群體的利益訴求(Pfeffer, 1981; 孫漢銀, 2004)。在這種情況下, 組織中就會(huì)有個(gè)體或群體積極地參與組織正式制度和規(guī)則之外的組織政治活動(dòng), 從而擴(kuò)大自己在獲取或控制資源方面的影響力。Atinc, Darrat, Fuller和Parker (2010)通過元分析指出, 組織外部環(huán)境的不確定性、組織內(nèi)部權(quán)力與利益間的沖突、人與人之間的合作與競(jìng)爭(zhēng)等是促使組織政治形成的重要因素。由于這些因素普遍存在于各類組織之中, 因此組織政治就成為了工作場(chǎng)所中無法避免的組織現(xiàn)象(Mayes & Allen, 1977; Mintzberg, 1985; Tushman,1977)。

雖然組織政治客觀存在, 但卻會(huì)對(duì)不同的員工產(chǎn)生不同的影響, 這是因?yàn)閱T工對(duì)組織政治的主觀知覺存在差異, 因此組織政治知覺(perceptions of organizational politics)才是決定員工工作態(tài)度和行為的關(guān)鍵(黃忠東, 2004)。例如, Ferris和 Kacmar(1992)的研究表明, 組織政治知覺對(duì)個(gè)體工作投入和工作滿意度具有負(fù)向影響, 而對(duì)個(gè)體工作焦慮和退縮行為(離職與缺勤)具有正向影響; Miller,Rutherford和Kolodinsky (2008)通過元分析同樣發(fā)現(xiàn), 組織政治知覺會(huì)對(duì)個(gè)體的工作績效(任務(wù)績效和組織公民行為)產(chǎn)生消極影響。隨著研究的不斷深入, 學(xué)者們發(fā)現(xiàn)在特定情況下, 組織政治知覺對(duì)工作績效的消極影響會(huì)減弱甚至變?yōu)檎?。Bozeman, Hochwarter, Perrewe 和 Brymer (2001)指出, 組織政治知覺與工作績效之間存在一定的邊界條件(boundary conditions), 他們以工作控制感和自我效能感為調(diào)節(jié)變量對(duì)此進(jìn)行了分析, 認(rèn)為具有較高工作控制感、較低自我效能感的個(gè)體通常不會(huì)把組織政治視作威脅, 因而組織政治知覺給他們帶來的消極影響會(huì)顯著低于工作控制感較低、自我效能感較高的個(gè)體, 但遺憾的是, 實(shí)證分析結(jié)果并未支持完全工作控制感和自我效能感的調(diào)節(jié)作用。之后,Hochwarter等學(xué)者又開展了一系列的研究, 分析了個(gè)體政治行為、個(gè)性犬儒、積極情感、群體效能等對(duì)組織政治知覺消極影響的調(diào)節(jié)作用, 他們的研究發(fā)現(xiàn), 政治行為的運(yùn)用頻率能夠減弱組織政治知覺的消極影響, 個(gè)性犬儒能夠加強(qiáng)組織政治知覺的消極影響, 而積極情感、群體效能共同作用能夠減弱組織政治知覺的消極影響(Hochwarter, 2003;Hochwarter, James, Johnson, & Ferris, 2004;Hochwarter, Kiewitz, Castro, Perrewè, & Ferris, 2003),但這些研究缺乏相應(yīng)的理論基礎(chǔ)對(duì)結(jié)果進(jìn)行系統(tǒng)的解釋, 為何部分個(gè)體對(duì)組織政治的主觀知覺會(huì)對(duì)他們工作態(tài)度和行為造成嚴(yán)重的消極影響, 而另一部分個(gè)體則不會(huì)受到太大的消極影響。

本研究嘗試以個(gè)人?組織契合理論為基礎(chǔ)來在一定程度上揭示組織政治知覺與工作績效之間關(guān)系的邊界條件。根據(jù)個(gè)人?組織契合理論的觀點(diǎn), 個(gè)人與組織之間的契合度被認(rèn)為是影響人們工作態(tài)度和行為的重要因素。如果個(gè)人與組織之間能夠呈現(xiàn)出較高的契合度, 例如個(gè)體的價(jià)值觀、目標(biāo)、態(tài)度等與組織的文化、氛圍、目標(biāo)、規(guī)范等呈現(xiàn)出較高的一致性, 或個(gè)人與組織一方的需求能夠被另一方的供給所滿足, 個(gè)體就能夠表現(xiàn)出較高的情境適應(yīng)性, 從而對(duì)他們的工作態(tài)度和行為產(chǎn)生積極影響(Jansen & Kristof-Brown, 2006; Kristof, 1996)。亞里士多德曾說過：人生來就是政治動(dòng)物。每個(gè)人均具有一定程度的政治技能, 即理解他人并運(yùn)用相應(yīng)知識(shí)去影響他人, 以達(dá)成自身或組織目標(biāo)的能力(劉軍, 吳隆增, 許浚, 2010)。在組織政治情境中, 具有較高政治技能的個(gè)體往往能夠與該情境展現(xiàn)出較高的契合度。因此, 學(xué)者們廣泛認(rèn)為, 員工的政治技能是他們?cè)诮M織政治情境中提高工作績效水平、維持職業(yè)生涯發(fā)展的重要條件(Kapoutsis,Papalexandris, Thanos, & Nikolopoulos, 2012; Perrewé& Nelson, 2004; 劉軍, 宋繼文, 吳隆增, 2008; 劉軍等, 2010)。

作為體現(xiàn)個(gè)體政治技能的重要人格因素(Blickle et al., 2008; Liu et al., 2007; Soriano, 2008;Wu & Lebreton, 2011), 馬基雅維利主義(Machiavellianism)近年來得到了領(lǐng)導(dǎo)力、職業(yè)發(fā)展等研究領(lǐng)域的廣泛關(guān)注(Harms, Spain, & Hannah,2011; Judge, Piccolo, & Kosalka, 2009; Wu &Lebreton, 2011)。馬基雅維利主義最早來自于16世紀(jì)政治學(xué)家尼科洛·馬基雅維利(Niccolo Machiavelli)的代表作《君主論》。早在 20世紀(jì) 70年代就從政治學(xué)領(lǐng)域被引入到了心理學(xué)和管理學(xué)研究之中(Gemmill & Heisler, 1972; Hawley, 2006;Paulhus & Williams, 2002)。多數(shù)研究認(rèn)為, 馬基雅維利主義屬于負(fù)向人格特質(zhì), 具有較高馬基雅維利主義傾向的個(gè)體依賴操縱他人和不道德行為來實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。例如, Paulhus和Williams (2002)把馬基雅維利主義與自戀傾向(narcissism)、精神變態(tài)(psychopath)并稱為個(gè)體人格中的“黑暗三合一”(dark triad)。但是, 也有部分研究指出, 馬基雅維利主義還具有積極的方面, 代表一種成功的個(gè)體進(jìn)化策略。在職業(yè)發(fā)展方面, 馬基雅維利主義能幫助個(gè)體更為積極地展現(xiàn)自我, 施展自身影響力, 從而取得期望的職業(yè)成就, 在領(lǐng)導(dǎo)力方面, 高馬基雅維利主義的領(lǐng)導(dǎo)者具有強(qiáng)烈的成就欲和地位欲, 往往能夠在復(fù)雜的環(huán)境中靈活自如地采取多種領(lǐng)導(dǎo)策略,取得較高的領(lǐng)導(dǎo)成效(Kapoutsis et al., 2012)。

在對(duì)前人研究進(jìn)行整合的基礎(chǔ)上, Dahling,Whitaker和 Levy (2009)提出馬基雅維利主義是一個(gè)兼具明暗兩面性的人格特質(zhì), 并且歸納出了馬基雅維利主義人格的4個(gè)維度：(1)人際不信任(distrust of others), 指的是個(gè)體對(duì)他人動(dòng)機(jī)、行為等持有懷疑態(tài)度的傾向; (2)不道德操縱(amoral manipulation),指的是個(gè)體為了實(shí)現(xiàn)某種目的, 不惜放棄道德標(biāo)準(zhǔn),犧牲他人利益的傾向; (3)控制欲(desire for control),指的是個(gè)體喜歡掌控人際格局, 盡可能削弱他人影響力的傾向; (4)地位欲(desire for status), 指的是個(gè)體追求財(cái)富、權(quán)力、地位等外在目標(biāo)而非個(gè)人發(fā)展等內(nèi)在目標(biāo)的傾向。Wu和Lebreton (2011)也對(duì)具有較高馬基雅維利主義人格的特征進(jìn)行了總結(jié)：(1)總是對(duì)他人的合作意愿持有懷疑態(tài)度, 相信只有依賴自己的努力才能實(shí)現(xiàn)目標(biāo); (2)對(duì)不道德行為具有較高的容忍性, 認(rèn)為人們可以為了實(shí)現(xiàn)目標(biāo)采取不道德的行為, 例如對(duì)他人進(jìn)行操縱、欺騙和利誘等;(3)具有強(qiáng)烈的控制欲望, 總是試圖在人際交往中掌控全局; (4)傾向以外在成績衡量目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度,而經(jīng)常忽略內(nèi)在發(fā)展, 甚至不顧對(duì)他人造成的消極影響。與Dahling等(2009)觀點(diǎn)相似, 本研究同樣也把馬基雅維利主義當(dāng)作一個(gè)中性構(gòu)念。從積極方面而言, 馬基雅維利主義者通常具有堅(jiān)定的個(gè)人目標(biāo),靈活地采取各種措施為之不懈努力, 同時(shí)不易受到外在環(huán)境和個(gè)人情感的干擾, 從消極方面而言, 馬基雅維利主義者具有較強(qiáng)的功利主義, 會(huì)為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)而采取一切必要的手段, 例如采取不道德的手段來欺騙、操縱他人。因此, 本研究以馬基雅維利主義為調(diào)節(jié)變量, 分析對(duì)于馬基雅維利主義人格存在顯著差異的員工, 他們的組織政治知覺對(duì)工作績效(任務(wù)績效和組織公民行為)是否具有不同的影響。

除了邊界條件外, 組織政治知覺與工作績效之間的內(nèi)在機(jī)制, 即組織政治知覺如何對(duì)個(gè)體工作績效產(chǎn)生影響, 也得到了研究者們的廣泛關(guān)注(Ferris& Kacmar, 1992; Miller et al., 2008)。本研究采取個(gè)人?組織契合理論的視角試圖在一定程度上揭示這一內(nèi)在機(jī)制。根據(jù)該理論, 個(gè)人與組織間具有兩種基本的契合類型：相似性契合和互補(bǔ)性契合(Kristof,1996; Cable & Edwards, 2004)。相似性契合(supplementary fit)主要強(qiáng)調(diào)個(gè)體的個(gè)性、價(jià)值觀、目標(biāo)以及態(tài)度與組織的文化、氛圍、價(jià)值觀、目標(biāo)和規(guī)范之間的一致性(Schneider, 1987; Schneider,Goldstiein, & Smith, 1995), 而互補(bǔ)性契合(complementary fit)則強(qiáng)調(diào)組織需求能夠被個(gè)體的供給(努力、承諾、經(jīng)驗(yàn)、知識(shí)、技能等)所滿足或者個(gè)體需求能夠被組織的供給(資金、物質(zhì)、心理資源、發(fā)展機(jī)遇等)所滿足。Cable和DeRue (2002)的研究表明, 當(dāng)個(gè)人與所在組織之間同時(shí)具備這兩種契合時(shí), 會(huì)對(duì)該組織表現(xiàn)出較高水平的認(rèn)同。換而言之, 組織認(rèn)同可以看作個(gè)體與組織間契合的一種具體表現(xiàn), 即當(dāng)個(gè)體與組織間具有較高的一致性(相似性契合), 并且個(gè)體自我歸類和定義的需求能夠被組織提供的成員身份所滿足時(shí)(互補(bǔ)性契合),個(gè)體就會(huì)對(duì)該組織表現(xiàn)出較高水平的認(rèn)同。根據(jù)個(gè)人?組織契合理論, 馬基雅維利主義與組織政治之間同時(shí)具備相似性契合與互補(bǔ)性契合的特點(diǎn), 二者不僅具有相似的價(jià)值觀體系, 而且組織政治還能為馬基雅維利主義者提供平臺(tái), 滿足其發(fā)揮政治才能的需求。因此, 當(dāng)感受到組織政治存在時(shí), 高馬基雅維利主義者將對(duì)這樣的組織產(chǎn)生較高程度的認(rèn)同, 而低馬基雅維利主義者將對(duì)這樣的組織將產(chǎn)生較低程度的認(rèn)同。這種認(rèn)同感差異能使人們根據(jù)組織環(huán)境中的類別與秩序?qū)ψ约号c他人做出歸類與界定, 從而使人們更加快速地找到自己在社會(huì)環(huán)境中的位置, 形成更為清晰的自我概念, 進(jìn)而表現(xiàn)出不同的個(gè)人行為方式。研究表明, 組織認(rèn)同較高的員工傾向把組織利益當(dāng)作首要考慮因素, 甚至在沒有外在監(jiān)督的情況下, 他們也能主動(dòng)表現(xiàn)出符合組織利益的行為(魏鈞, 陳中原, 張勉, 2007)。Riketta(2005)在對(duì) 80篇組織認(rèn)同研究文獻(xiàn)進(jìn)行元分析后發(fā)現(xiàn), 員工對(duì)組織的認(rèn)同與他們的角色內(nèi)績效和角色外績效均呈現(xiàn)顯著正相關(guān)關(guān)系, 而與離職意向和工作退縮行為均呈現(xiàn)顯著負(fù)相關(guān)關(guān)系。因此, 組織認(rèn)同在組織政治知覺與工作績效之間起到重要的橋梁作用, 以組織認(rèn)同為中介變量, 將有助于深入揭示組織政治知覺對(duì)個(gè)體工作績效的影響機(jī)制。

綜上所述, 本研究基于個(gè)人?組織契合理論,分別考察員工的組織政治知覺對(duì)工作績效(任務(wù)績效和組織公民行為)的直接影響、馬基雅維利主義人格對(duì)組織政治知覺與工作績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用、組織認(rèn)同在組織政治知覺與工作績效之間的中介作用, 以及對(duì)馬基雅維利主義人格調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介作用, 從而更為深入地揭示組織政治知覺對(duì)員工績效的影響機(jī)制, 如圖1所示。

圖1 本研究的理論框架

2 理論與假設(shè)

2.1 組織政治知覺、任務(wù)績效與組織公民行為

組織政治廣泛存在于人力資源管理的相關(guān)決策之中(Drory & Vigoda-Gadot, 2010), 學(xué)者們?cè)鴺?gòu)建模型分析了組織政治對(duì)招聘選拔、績效評(píng)價(jià)、員工晉升等人力資源管理活動(dòng)產(chǎn)生的影響以及影響機(jī)制(Ferris & Judge, 1991; Ferris & King, 1991)。然而真正對(duì)員工的工作績效產(chǎn)生影響的并不是人力資源管理活動(dòng)中客觀存在的組織政治現(xiàn)象, 而是他們對(duì)這些組織政治現(xiàn)象的主觀解讀, 即組織政治知覺(Ferris & Kacmar, 1992; 馬超, 凌文輇, 方俐洛,2006; 黃忠東, 2004; 孫漢銀, 2004), 下面將對(duì)組織政治知覺與員工績效之間的具體關(guān)系進(jìn)行詳細(xì)分析。

任務(wù)績效也被稱為角色內(nèi)績效, 指的是個(gè)體為了完成職責(zé)范圍和角色要求規(guī)定的工作任務(wù)所表現(xiàn)出來的行為。由于任務(wù)績效能夠?qū)M織效能產(chǎn)生直接影響, 因此是組織正式報(bào)酬體系所認(rèn)可的行為(Motowildo, Borman, & Schmit, 1997; Williams &Anderson, 1991)。通常情況下, 人們?yōu)榱双@取組織給予的外在報(bào)酬和內(nèi)在報(bào)酬, 例如工資、獎(jiǎng)金、職業(yè)發(fā)展等, 在工作方面會(huì)表現(xiàn)出較高的努力程度(Maurer, Pierce, & Shore, 2002)。但是如果人們意識(shí)到工作場(chǎng)所廣泛存在組織政治現(xiàn)象時(shí), 即部分人可以通過參與組織正式規(guī)則之外的政治活動(dòng)來獲得更多的利益或資源, 而另外一部分人的努力卻得不到績效評(píng)價(jià)和組織報(bào)酬系統(tǒng)的充分認(rèn)可, 那么就會(huì)弱化人們對(duì)努力程度與期望結(jié)果之間的關(guān)系, 從而對(duì)他們的組織公平感產(chǎn)生消極影響(Nurse, 2005;Rosen, Harris, & Kacmar, 2009), 并由此引發(fā)一系列不良的行為結(jié)果。例如, Ferris等(1989)提出, 員工感知到組織政治之后, 會(huì)有三種反應(yīng)：退出組織,留在組織但回避政治, 參與政治。之后, 在 Ferris和 Kacmar (1992)的組織政治知覺模型中, 包括了退出組織、工作投入、工作焦慮和工作滿意度等四個(gè)結(jié)果變量。在此基礎(chǔ)上, Rosen, Levy和Hall (2006)檢驗(yàn)了員工士氣在組織政治知覺與工作績效之間的中介作用, 組織政治知覺的消極影響將通過員工士氣傳遞到員工的任務(wù)績效。Rosen等(2009)以工作挫折感與工作滿意度為中介揭示了員工的組織政治知覺對(duì)退縮行為和工作績效的作用機(jī)制, 即通過員工工作挫折感的提高與工作滿意度的下降來對(duì)其行為與績效產(chǎn)生影響。可以看出, 不管以積極反應(yīng)還是消極反應(yīng)為中介變量, 組織政治知覺均會(huì)導(dǎo)致工作滿意度、工作投入、員工士氣、組織認(rèn)同等積極反應(yīng)的顯著下降(Bakhshi, Kumar, & Rani,2009; 鐘建安, 曹忠良, 劉慶春, 2011), 以及工作焦慮、工作壓力、離職意向、工作挫折感等消極反應(yīng)的顯著提升(Harris, Harris, & Wheeler, 2009), 這些因素都會(huì)進(jìn)一步對(duì)員工的任務(wù)績效產(chǎn)生消極影響。因此, 我們假設(shè)：

假設(shè)1a：組織政治知覺對(duì)任務(wù)績效具有消極影響, 即組織政治知覺越高, 員工的任務(wù)績效越低。

組織公民行為通常被視為角色外績效, 指的是那些不在特定職責(zé)范圍和角色要求之內(nèi)的自發(fā)行為, 但是這種行為同樣也能夠從整體上提高組織效能, 例如員工對(duì)組織的諫言行為、對(duì)他人的幫助行為(Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach,2000)。與任務(wù)績效相比, 組織公民行為具有以下三個(gè)特點(diǎn)：第一, 不在特定職責(zé)范圍和角色要求之內(nèi),因此不會(huì)直接被組織報(bào)酬體系所認(rèn)可; 第二, 屬于自發(fā)行為, 組織并沒有對(duì)員工做出強(qiáng)制性的規(guī)定,完全出自員工的主觀愿望; 第三, 對(duì)組織效能的提高有著積極的貢獻(xiàn)。然而, 要讓員工表現(xiàn)出這種具有較高利他性的組織公民行為, 組織首先需要具備“雷鋒不會(huì)吃虧”的公平氛圍。在公平的組織氛圍中,組織成員通常不會(huì)刻意去占“老實(shí)人”的便宜, 員工往往具有較高水平的心理安全感。但由于組織政治能夠被組織中少數(shù)群體用來影響組織內(nèi)部利益分配, 實(shí)現(xiàn)自我利益的最大化, 因此會(huì)破壞組織的公平氛圍。組織公平感的下降還會(huì)進(jìn)一步導(dǎo)致員工與組織之間交換關(guān)系質(zhì)量變差, 他們?cè)扰c組織所結(jié)成的心理契約也會(huì)隨之遭到破壞。當(dāng)組織中的一些員工由于政治技能較低、缺乏參與組織政治的機(jī)會(huì)、以及本身不愿參與政治行為等原因沒有獲得額外的利益或者導(dǎo)致現(xiàn)有利益受損時(shí), 還會(huì)加劇與組織之間心理契約的破裂, 甚至還會(huì)導(dǎo)致消極的情感體驗(yàn), 這些因素能夠改變員工對(duì)組織內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)格局的主觀感知, 降低他們對(duì)組織以及其他同事的信任程度(Harris, Harris, & Harvey, 2007; Rosen et al.,2009)。在這種情況下, 為了實(shí)現(xiàn)自我保護(hù), 從而不至于淪落為組織政治活動(dòng)的犧牲品, 員工會(huì)減少團(tuán)隊(duì)互助、知識(shí)分享等合作行為(Hsiung, Lin, & Lin,2012; Viswesvaran, Schmidt, & Ones, 2005)。因此,組織公民行為會(huì)受到組織政治知覺的消極影響(Treadway et al., 2005)。我們假設(shè)：

假設(shè)1b：組織政治知覺對(duì)組織公民行為具有消極影響, 即組織政治知覺越高, 員工的組織公民行為越低。

2.2 個(gè)人?組織契合理論與馬基雅維利主義人格的調(diào)節(jié)作用

如前所述, 組織政治知覺作為員工對(duì)組織政治現(xiàn)象的主觀感知, 通常情況下會(huì)對(duì)他們的任務(wù)績效和組織公民行為產(chǎn)生消極影響。但也有研究表明,這種消極影響具有一定的邊界條件, 即在不同情況下, 組織政治知覺可能會(huì)對(duì)工作績效產(chǎn)生正負(fù)兩種不同的影響(Hsiung et al., 2012; Chang, Rosen,Siemieniec, & Johnson, 2012)。例如, Ferris等(1989)認(rèn)為, 組織政治知覺能否產(chǎn)生負(fù)向影響, 還需要考慮兩方面的因素：一是員工對(duì)組織政治及其過程的理解能力, 二是對(duì)組織政治活動(dòng)的控制能力。當(dāng)員工的理解程度和控制能力較低時(shí), 組織政治知覺容易導(dǎo)致負(fù)面的影響。Ferris等(2005)進(jìn)而提出了政治技能來描述員工對(duì)組織政治的理解與控制能力。具有較高政治技能的員工不容易受到組織政治知覺的負(fù)向影響, 因?yàn)樗麄兡軌虺浞值乩斫馑幍墓ぷ髑榫? 并且在該情境中擅長運(yùn)用相關(guān)知識(shí)和技能來影響他人, 從而實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。Sogra, Shahid和Najibullah (2009)發(fā)現(xiàn)個(gè)體歸因方式也能夠影響政治知覺與工作績效之間的關(guān)系, 當(dāng)人們把績效評(píng)價(jià)歸因?yàn)閼土P員工時(shí), 績效評(píng)價(jià)政治知覺將對(duì)工作滿意度、組織承諾產(chǎn)生負(fù)向影響, 而對(duì)離職意向產(chǎn)生正向影響, 當(dāng)人們把績效評(píng)價(jià)歸因?yàn)榧ぐl(fā)士氣時(shí),績效評(píng)價(jià)政治知覺將對(duì)工作滿意度、組織承諾產(chǎn)生正向影響, 對(duì)離職意向產(chǎn)生負(fù)向影響。Chang等(2012)發(fā)現(xiàn), 較高的自控能力能夠減弱組織政治知覺對(duì)組織公民行為的消極影響。

本研究從個(gè)人?組織契合理論的視角來尋找組織政治知覺與員工工作績效之間的邊界條件。個(gè)人?組織契合(person-organization fit)是個(gè)人?環(huán)境契合(person-environment fit)中的一種特定表現(xiàn)形式(Jansen & Kristof-Brown, 2006; Kristof, 1996), 主要關(guān)注兩個(gè)方面的問題：一是個(gè)體與組織情境之間如何實(shí)現(xiàn)契合, 二是對(duì)個(gè)體的工作態(tài)度和行為能夠產(chǎn)生何種影響。雙向互動(dòng)是回答第一個(gè)問題, 揭示個(gè)體與組織情境之間契合機(jī)制的關(guān)鍵所在。Kristof(1996)提出的相似性契合和互補(bǔ)性契合都體現(xiàn)出了個(gè)體與組織情境之間的雙向互動(dòng)。相似性契合主要通過吸引、選拔、磨合等體現(xiàn)個(gè)人?組織間雙向互動(dòng)的人力資源管理活動(dòng)來實(shí)現(xiàn), 例如, 組織的社會(huì)化活動(dòng)(Chatman, 1991; De Cooman et al., 2009); 互補(bǔ)性契合同樣也是個(gè)人與組織通過雙向互動(dòng)來實(shí)現(xiàn)的, 這種契合強(qiáng)調(diào)雙方能夠把自己所擁有的資源提供給對(duì)方, 從而滿足對(duì)方的需求, Cable和DeRue(2002)將其進(jìn)一步區(qū)分為：組織的工作要求與個(gè)人能力契合(demands-abilities fit)和個(gè)人需求與組織供給契合(needs-supplies fit)。此外, 越來越多的研究開始回答第二個(gè)問題, 揭示個(gè)人?組織契合對(duì)個(gè)體工作態(tài)度和行為的主效應(yīng)以及調(diào)節(jié)效應(yīng)(Cable &DeRue, 2002; Hoffman & Woehr, 2006; Verquer,Beehr, & Wagner, 2003; Vondey, 2010)。例如, Cable和DeRue (2002)發(fā)現(xiàn), 個(gè)體與組織在價(jià)值觀方面的一致性對(duì)組織認(rèn)同、組織公民行為等組織期待的結(jié)果有積極預(yù)測(cè)作用。Vondey (2010)則發(fā)現(xiàn)個(gè)人?組織契合能夠調(diào)節(jié)服務(wù)型領(lǐng)導(dǎo)對(duì)下屬組織公民行為的影響。

根據(jù)個(gè)人?組織契合理論的觀點(diǎn)可以推測(cè), 如果人們認(rèn)為他們本身與所在組織政治情境具有較高的契合度(Hoffman & Woehr, 2006), 組織政治知覺對(duì)他們工作績效的消極影響可能會(huì)減弱。例如,當(dāng)個(gè)體持有的價(jià)值觀與組織政治情境中的主流價(jià)值觀相似時(shí), 或有能力參與并運(yùn)用組織政治活動(dòng)讓自己獲取更多的利益或資源時(shí), 往往把組織政治活動(dòng)當(dāng)作實(shí)現(xiàn)他們個(gè)人目標(biāo)的平臺(tái)或機(jī)會(huì), 而不是消極地回避或者厭惡組織政治。從前述馬基雅維利主義人格的特征可以看出, 馬基雅維利主義人格是決定個(gè)體政治技能、歸因方式、自控能力等的重要因素(Blickle et al., 2008; Liu et al., 2007; Soriano,2008; Wu & Lebreton, 2011)。馬基雅維利主義較高者通常擁有較高水平的政治技能與自控能力, 能夠較為容易地理解組織政治, 并且對(duì)他人具有較高的操縱意愿等, 他們會(huì)以較為積極的方式對(duì)組織政治做出歸因, 表現(xiàn)出積極的應(yīng)對(duì)、參與行為, 而非消極的回避行為。在他們看來, 任何有助于實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的手段都是合理的, 組織政治活動(dòng)更傾向于被他們視為施展高超政治技能的機(jī)會(huì), 而不是對(duì)自己形成威脅的消極因素。此外, 由于馬基雅維利主義較高者具有堅(jiān)定的目標(biāo)導(dǎo)向, 不容易受到個(gè)人情感或者外界因素的干擾, 積極尋求施展自身影響力的機(jī)會(huì)和途徑, 他們還可以在組織政治情境中能夠表現(xiàn)出較高的適應(yīng)性。因此本研究認(rèn)為, 馬基雅維利主義能夠調(diào)節(jié)員工組織政治知覺對(duì)任務(wù)績效和組織公民行為的消極影響。但是由于任務(wù)績效和組織公民行為是工作績效的兩種不同形式, 兩者之間有著顯著的區(qū)別。通常情況下, 組織會(huì)對(duì)員工的任務(wù)績效提出相應(yīng)的要求, 而對(duì)組織公民行為則沒有任何強(qiáng)制性的要求。據(jù)此, 我們認(rèn)為馬基雅維利主義對(duì)組織政治知覺與這兩者之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用具有一定的差異, 下面將對(duì)此進(jìn)行分別闡釋。

任務(wù)績效是員工職責(zé)范圍之內(nèi)的行為, 直接與組織的正式獎(jiǎng)酬體系相掛鉤(Motowildo et al., 1997;Williams & Anderson, 1991)。雖然通過已有研究可以推斷, 組織政治知覺可以通過降低員工的積極工作態(tài)度, 并且導(dǎo)致員工產(chǎn)生消極的工作情緒對(duì)其任務(wù)績效產(chǎn)生負(fù)向影響(Rosen et al., 2006; Rosen et al.,2009)。也就是說, 馬基雅維利主義較低的員工會(huì)因組織政治知覺提高而產(chǎn)生消極抵抗情緒, 從而不能按照職責(zé)要求完成任務(wù)并達(dá)到相應(yīng)的績效目標(biāo), 因而可能無法獲得預(yù)期中的報(bào)酬。然而, 對(duì)于馬基雅維利主義較高者而言, 他們的情緒自控能力通常較強(qiáng)(Blickle et al., 2008; Liu et al., 2007; Soriano,2008; Wu & Lebreton, 2011; Chang et al., 2012), 不會(huì)輕易對(duì)某個(gè)組織產(chǎn)生特定的情感依賴。他們不會(huì)輕易地通過降低自己的任務(wù)績效來抵抗組織政治,而會(huì)較為理性地分析該行為帶來的各種可能性后果, 來保護(hù)自己的利益不受損害。此外, 由于任務(wù)績效直接與組織獎(jiǎng)酬體系掛鉤, 功利主義動(dòng)機(jī)較強(qiáng)且與組織政治情境有較高契合度的馬基雅維利主義較高者還會(huì)把提高任務(wù)績效作為實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的工具, 例如表現(xiàn)出更多符合組織期望的行為, 以更高的標(biāo)準(zhǔn)來完成任務(wù)等, 這樣能夠幫助他們更加容易地獲得組織的認(rèn)可, 以及由此帶來的實(shí)質(zhì)性好處。因此, 組織政治知覺并不會(huì)給馬基雅維利主義較高者帶來較大的負(fù)面影響, 我們假設(shè)：

假設(shè)2a：馬基雅維利主義負(fù)向調(diào)節(jié)組織政治知覺與任務(wù)績效之間的關(guān)系, 即相對(duì)于馬基雅維利主義較低者而言, 馬基雅維利主義較高者的組織政治知覺對(duì)其任務(wù)績效的負(fù)向影響較小。

組織公民行為不在特定職責(zé)范圍和角色要求之內(nèi), 不會(huì)直接被組織報(bào)酬體系所認(rèn)可, 但同樣對(duì)組織效能的提高有著積極的貢獻(xiàn)。大多數(shù)情況下,組織公民行為是具有較高利他性的自發(fā)行為, 其背后的驅(qū)動(dòng)因素是志愿主義價(jià)值取向。組織政治知覺能夠通過破壞員工的公平性感知來對(duì)這種組織公民行為產(chǎn)生負(fù)向影響。除了志愿主義價(jià)值取向外,在一些情況下, 組織公民行為還受到功利主義價(jià)值取向的影響, 不再具有較為明顯的利他性特征, 而成為了一些個(gè)體用來進(jìn)行印象管理、實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的一種手段。在這種情況下, 組織政治知覺對(duì)組織公民行為的負(fù)向影響會(huì)減弱甚至轉(zhuǎn)為正向影響, 該觀點(diǎn)已得到了國內(nèi)外研究的支持。例如, 國外學(xué)者Hsiung等(2012)比較了兩種不同價(jià)值取向下, 組織政治知覺對(duì)組織公民行為的不同作用機(jī)制, 以職業(yè)野心追求作為中介變量, 組織政治知覺將對(duì)組織公民行為產(chǎn)生促進(jìn)作用, 而以工作滿意度作為中介變量, 組織政治知覺將對(duì)組織公民行為產(chǎn)生阻礙作用。國內(nèi)學(xué)者李燕萍和涂乙冬(2012)也為該觀點(diǎn)提供了間接的支持, 他們通過比較發(fā)現(xiàn), 志愿主義和功利主義這兩種價(jià)值取向?qū)T工組織公民行為的影響是共同存在的, 并且功利主義的影響要大于志愿主義的影響。

馬基雅維利主義較高者所表現(xiàn)出的組織公民行為更多反映了功利主義價(jià)值取向而非志愿主義價(jià)值取向。這是因?yàn)轳R基雅維利主義人格具有較高的利己傾向, 馬基雅維利主義較高者做事的出發(fā)點(diǎn)大都是利己動(dòng)機(jī), 不少情況下他們還會(huì)采取操縱、結(jié)盟、欺騙、利誘等不道德行為來不擇手段地實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo), 并且忽視自己行為對(duì)他人帶來的消極影響。對(duì)于他們而言, 較高的組織政治知覺意味著組織情境中存在大量的政治活動(dòng), 但由于他們與這種情境有較高的契合度, 因此他們不會(huì)擔(dān)心這些政治活動(dòng)給他們個(gè)人利益帶來多大的損害, 相反他們會(huì)把組織政治情境當(dāng)作施展自己政治技能、實(shí)現(xiàn)特定個(gè)人目標(biāo)的有利平臺(tái)。所以本研究認(rèn)為, 馬基雅維利主義能夠與組織政治知覺產(chǎn)生交互效應(yīng), 共同作用導(dǎo)致更多的受到功利主義價(jià)值取向驅(qū)使的組織公民行為, 也就是說馬基雅維利主義將負(fù)向調(diào)節(jié)組織政治知覺與組織公民行為之間的關(guān)系。因此, 我們假設(shè)：

假設(shè)2b：馬基雅維利主義負(fù)向調(diào)節(jié)組織政治知覺與組織公民行為之間的關(guān)系, 即馬基雅維利主義較高者組織政治知覺對(duì)組織公民行為的負(fù)向影響小于馬基雅維利主義較低者。

2.3 組織認(rèn)同的中介作用

組織認(rèn)同是社會(huì)認(rèn)同理論在組織情境中運(yùn)用的體現(xiàn), 可以用來揭示員工個(gè)人與所在組織之間的心理聯(lián)系及作用機(jī)制。已有大量研究表明, 員工對(duì)組織的認(rèn)同能夠顯著預(yù)測(cè)他們的工作態(tài)度和行為(Riketta, 2005; Van Dick, 2001)。這一方面是由于組織認(rèn)同能夠降低員工具有的多重身份所導(dǎo)致的模糊性, 讓他們獲得了目標(biāo)感。另一方面還由于組織認(rèn)同能夠滿足他們的自我提升愿望, 從而促使他們表現(xiàn)出積極的工作態(tài)度和行為來保持與組織之間的一致性?？梢? 在組織情境中, 組織認(rèn)同的作用機(jī)制主要是通過幫助員工建立與目標(biāo)認(rèn)同對(duì)象(組織)之間的心理聯(lián)系, 賦予員工相應(yīng)的依附感和目標(biāo)感。依附感的作用體現(xiàn)在幫助員工根據(jù)組織的特征進(jìn)行自我定義, 建構(gòu)積極的自我形象, 找到自我存在的價(jià)值和意義, 而目標(biāo)感的作用體現(xiàn)在能夠引導(dǎo)員工表現(xiàn)出符合組織期望的態(tài)度和行為(Scott,Corman, & Cheney, 1998)。較高水平的組織認(rèn)同不僅能夠使個(gè)體產(chǎn)生與組織命運(yùn)息息相關(guān)的感受, 而且還能驅(qū)使個(gè)體自愿做出符合組織利益的決策(魏鈞等, 2007)。而且, 具有較高組織認(rèn)同的個(gè)體能夠表現(xiàn)出更高水平的工作和情感投入(Efraty & Wolfe,1988)。由此可見, 組織認(rèn)同不僅能夠促進(jìn)個(gè)體更好地完成本職工作, 表現(xiàn)出較高水平的任務(wù)績效, 而且還能提高個(gè)體的合作意愿, 展現(xiàn)出更多的組織公民行為(Dukerich, Golden, & Shortell, 2002)。

作為連接組織情境與個(gè)體態(tài)度和行為的關(guān)鍵紐帶, 組織認(rèn)同的形成過程及影響因素也受到了學(xué)者們的廣泛關(guān)注。其中, 組織吸引力、特色、聲譽(yù)等對(duì)組織形象有重要影響的組織情境因素均會(huì)影響到個(gè)體組織認(rèn)同的形成。研究發(fā)現(xiàn), 正面的組織形象可以很好地滿足個(gè)體的自我提升意愿, 讓他們感受到較高的自尊感, 從而能夠顯著地提高對(duì)組織的認(rèn)同(He & Brown, 2013; Riketta, 2005; Smidts,Pruyn, & Van Riel, 2001)。組織認(rèn)同越高, 個(gè)體越有可能自愿、主動(dòng)地采取行動(dòng)來維護(hù)組織在他們心中的形象。相反, 負(fù)面的組織形象由于無法滿足個(gè)體的自我提升意愿, 從而會(huì)對(duì)個(gè)體的組織認(rèn)同產(chǎn)生消極影響(Albert, Ashforth, & Dutton, 2000; Dutton &Dukerich, 1991; Dutton, Dukerich, & Harquail,1994)。Elsbach (1999)在組織認(rèn)同擴(kuò)展模型中提出了“組織不認(rèn)同” (organizational disidentification),其形成過程及作用機(jī)制與組織認(rèn)同相反, 當(dāng)組織具有負(fù)面聲譽(yù)、消極形象、犬儒主義、契約破裂等個(gè)體不愿欣賞或接納的因素時(shí), 個(gè)體將不愿意以與組織之間的相似性作為自我定義的參照, 而是將積極尋求與組織之間的差異性來表明自我的獨(dú)立性。研究發(fā)現(xiàn), 組織不認(rèn)同往往會(huì)導(dǎo)致個(gè)體對(duì)所在組織現(xiàn)有的愿景、使命和價(jià)值觀等文化因素產(chǎn)生強(qiáng)烈的逆反意識(shí), 從而危害到個(gè)體在組織中的工作態(tài)度和行為(Elsbach & Bhattacharya, 2001; Kreiner &Ashforth, 2004)。通常情況下, 較高的組織政治知覺意味著個(gè)體意識(shí)到組織中存在大量的政治活動(dòng), 這種知覺能夠?qū)€(gè)體心目中的組織形象產(chǎn)生消極影響。當(dāng)組織的形象無法滿足個(gè)體的自我提升意愿時(shí),組織認(rèn)同便會(huì)下降?？梢? 組織政治知覺能夠?qū)е聜€(gè)體對(duì)組織認(rèn)同的下降。因此, 我們假設(shè)：

假設(shè)3：組織政治知覺通過降低個(gè)體的組織認(rèn)同來對(duì)工作績效產(chǎn)生消極影響, 即組織認(rèn)同在組織政治知覺和任務(wù)績效(H3a)及組織公民行為(H3b)之間起到中介作用。

事實(shí)上, 組織認(rèn)同源自于個(gè)體內(nèi)心深處自我歸類和定義的需求, 如果這種需求能夠由組織成員身份所滿足, 那么他們就會(huì)增強(qiáng)對(duì)所在組織的認(rèn)同(Mael & Ashforth, 1992; Mael & Tetrick, 1992)。也就是說, 組織認(rèn)同是個(gè)體與組織間契合的一種具體表現(xiàn), 即個(gè)體自我歸類和定義的需求能夠被組織提供的成員身份所滿足, 而已有的組織認(rèn)同研究忽略了個(gè)體與組織之間契合度的影響。Cable和DeRue(2002)提出, 當(dāng)個(gè)體感受到與組織的價(jià)值觀、文化等具有較高的契合時(shí), 往往更愿意根據(jù)組織特征以及成員身份來進(jìn)行自我定義。對(duì)于馬基雅維利主義較高者而言, 較高水平的人際不信任、不道德操縱、控制欲和地位欲使得他們凡事以能否促進(jìn)個(gè)人目標(biāo)實(shí)現(xiàn)作為判斷標(biāo)準(zhǔn), 并且在與他人交往過程中,由于很少投入感情, 因此往往能夠保持頭腦冷靜,而不會(huì)輕易受到組織情境中模糊性的負(fù)面影響。進(jìn)一步而言, 正是由于組織政治情境具有較高的模糊性, 這樣才能充分地為他們施展政治技能、實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)提供機(jī)會(huì)。當(dāng)馬基雅維利主義較高者感受到自己與組織政治情境之間具有較高的契合度時(shí), 組織政治知覺不僅不會(huì)對(duì)組織認(rèn)同造成太大的負(fù)面影響, 而且有時(shí)還會(huì)通過組織認(rèn)同帶來積極的工作績效, 例如表現(xiàn)出較高的組織公民行為(Chang et al., 2012)。相反, 馬基雅維利主義較低者由于自身缺乏參與并運(yùn)用組織政治的技能, 在組織政治情境中往往會(huì)處于劣勢(shì), 即他們與組織政治情境具有較低的契合度。由此, 組織政治知覺會(huì)破壞組織在他們心目中的形象, 不僅會(huì)降低組織認(rèn)同, 而且還會(huì)對(duì)其工作績效帶來負(fù)面影響。據(jù)此可以推測(cè), 馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)作用將通過組織認(rèn)同的中介對(duì)員工的工作績效產(chǎn)生影響。因此, 我們假設(shè)：

假設(shè)4：組織認(rèn)同能夠中介馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)作用, 即馬基雅維利主義與組織政治知覺的交互效應(yīng)將通過組織認(rèn)同的中介作用, 對(duì)員工的工作績效產(chǎn)生影響。

3 研究方法

3.1 樣本選取與數(shù)據(jù)收集

本研究的調(diào)查對(duì)象來自于北京、河南等地的5家旅游酒店行業(yè)的企業(yè)。研究者根據(jù)各企業(yè)提供的員工名單, 采取隨機(jī)抽樣方式確定了350名調(diào)查對(duì)象。在各企業(yè)人力資源部的配合下, 研究者進(jìn)行了現(xiàn)場(chǎng)數(shù)據(jù)收集, 共回收了330份員工調(diào)查問卷。在統(tǒng)一填寫問卷之前, 研究者先宣讀了操作手冊(cè)和注意事項(xiàng), 并向調(diào)查對(duì)象保證調(diào)查結(jié)果完全保密, 且僅用于科學(xué)研究; 之后, 根據(jù)員工調(diào)查問卷中所填的直接主管信息, 召集企業(yè)相關(guān)管理人員填寫直接主管調(diào)查問卷, 對(duì)下屬的績效進(jìn)行評(píng)價(jià), 共回收了305份直接主管調(diào)查問卷。

研究者對(duì)員工調(diào)查問卷和直接主管調(diào)查問卷進(jìn)行配對(duì)之后, 共獲得 286份有效數(shù)據(jù), 有效性為87%。在 286位被調(diào)查的員工中, 男性占 42.31%,女性占 57.69%; 年齡主要集中在 20～30歲之間(77.27%); 大部分被調(diào)查者工作年限小于 2年(74.13%); 教育程度主要為高中及以下(72.72%);基層員工占91.61%; 月收入少于2000元的占絕大多數(shù)(94.76%)。

3.2 測(cè)量工具

本研究的量表均來自于管理學(xué)國際重要期刊,由三名擁有海外留學(xué)背景的管理學(xué)博士研究生進(jìn)行了雙向翻譯, 以確保測(cè)量工具的內(nèi)容效度。在實(shí)施調(diào)查時(shí), 為了克服同源偏差, 本研究設(shè)計(jì)了兩種問卷：“員工調(diào)查問卷”和“直接主管調(diào)查問卷”, 擬從員工和主管兩個(gè)來源來收集研究數(shù)據(jù)。在員工調(diào)查問卷中, 包括了組織政治知覺、組織認(rèn)同和馬基雅維利主義人格量表; 在直接主管調(diào)查問卷中, 包括了任務(wù)績效和組織公民行為量表。所有量表均采用5點(diǎn)李克特量表進(jìn)行評(píng)價(jià)。

組織政治知覺采用 Vigoda (2001)開發(fā)的組織政治知覺量表進(jìn)行測(cè)量, 包含6個(gè)條目。為準(zhǔn)確反映組織政治知覺在中國情境中的內(nèi)涵, 如人情、關(guān)系、潛規(guī)則等, 本研究又補(bǔ)充了3個(gè)條目。例如, “在我們單位, 善于使用人際關(guān)系的人很受歡迎”, “我們單位的人事選拔、績效評(píng)價(jià)等人力資源管理活動(dòng)容易受到人情因素的影響”和“在我們單位那些總是遵守規(guī)則的人會(huì)被他人利用”, 總共9個(gè)條目。該量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.71。

馬基雅維利主義人格采用 Dahling等(2009)開發(fā)的馬基雅維利主義量表進(jìn)行測(cè)量, 共包含 16個(gè)條目。例如“如果我在工作中表現(xiàn)出某些缺陷, 會(huì)被他人加以利用”和“我覺得為了保持自己競(jìng)爭(zhēng)力撒點(diǎn)小謊也沒什么”。該量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.72。

組織認(rèn)同采用Smidts等(2001)的組織認(rèn)同量表進(jìn)行評(píng)價(jià), 來評(píng)價(jià)員工對(duì)組織的認(rèn)同程度, 包含 5個(gè)條目, 例如“我與我們單位之間命運(yùn)相連”和“我對(duì)我們單位存在強(qiáng)烈的歸屬感”。該量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.84。

任務(wù)績效采用 Williams和 Anderson (1991)開發(fā)的角色內(nèi)績效量表進(jìn)行測(cè)量。原始角色內(nèi)績效量表包括7個(gè)條目, 本研究在雙向翻譯過程中刪除了一個(gè)存在歧義的條目“該下屬偶爾會(huì)忽略工作中某些方面的職責(zé)”, 剩余 6個(gè)條目, 例如“該下屬能夠充分完成指定任務(wù)”和“該下屬能夠完全履行工作職責(zé)”。為了避免社會(huì)稱許性的干擾, 其中1個(gè)條目采取了反向計(jì)分方式, 例如“該下屬無法完成履行工作中的關(guān)鍵義務(wù)”。該量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.72。

組織公民行為采用Williams和Anderson (1991)開發(fā)的利他性組織公民行為量表進(jìn)行測(cè)量。量表則由原始量表中6個(gè)負(fù)荷超過0.50的條目構(gòu)成, 例如“該下屬會(huì)幫助那些工作負(fù)擔(dān)很重的同事”和“該下屬主動(dòng)幫助那些在工作上遇到問題的同事”。該量表在本研究中的內(nèi)部一致性系數(shù)為0.82。

控制變量。我們?cè)趯?shí)際回歸模型中, 加入了性別、年齡、工作年限、教育水平、職位級(jí)別和收入水平這六個(gè)人口統(tǒng)計(jì)變量作為控制變量, 選擇依據(jù)主要出自以下兩方面的考慮：一是通過對(duì)以往相關(guān)研究進(jìn)行初步篩選與分析, 我們發(fā)現(xiàn)性別、年齡、工作年限、教育水平、職位級(jí)別這五個(gè)人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量在以往研究中多次被當(dāng)作控制變量, 這些變量不僅與員工的工作績效(本研究因變量)呈現(xiàn)不同程度的顯著相關(guān)性, 而且還與組織政治知覺(本研究自變量)也具有一定的相關(guān)性, 可能會(huì)干擾組織政治知覺與工作績效之間的關(guān)系; 二是除了以上人口統(tǒng)計(jì)學(xué)變量, 我們還選擇了收入水平作為控制變量,這是工作收入作為組織對(duì)員工的工作績效付出的回報(bào), 代表著他們?cè)诮M織中獲得的資源和利益, 大多數(shù)時(shí)候能夠成為有效的激勵(lì)要素, 對(duì)工作績效起到正向促進(jìn)作用。這樣, 在一定程度上我們認(rèn)為工作收入就有可能弱化組織政治知覺對(duì)工作績效產(chǎn)生的消極影響, 需要對(duì)其加以控制。

3.3 模型檢驗(yàn)與數(shù)據(jù)分析

本研究調(diào)查獲得的數(shù)據(jù)使用 SPSS 20.0和Mplus 5.0進(jìn)行分析：第一步, 運(yùn)用Cronbach’s

a

系數(shù)和驗(yàn)證性因子分析來檢驗(yàn)問卷的信度和效度; 第二步, 進(jìn)行描述性統(tǒng)計(jì)和相關(guān)系數(shù)檢驗(yàn); 第三步,檢驗(yàn)組織政治知覺對(duì)任務(wù)績效和組織公民行為的主效應(yīng); 第四步, 檢驗(yàn)馬基雅維利主義人格對(duì)組織政治知覺與員工績效(任務(wù)績效和組織公民行為)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng); 第五步, 檢驗(yàn)組織認(rèn)同在組織政治知覺和員工績效(任務(wù)績效和組織公民行為)之間的中介效應(yīng); 第六步, 參照 Edwards和 Lambert(2007)調(diào)節(jié)路徑分析方法檢驗(yàn)組織認(rèn)同對(duì)馬基雅維利主義人格調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介機(jī)制。

4 研究結(jié)果

4.1 信度與效度檢驗(yàn)

本研究使用 Cronbach

a

系數(shù)來測(cè)量問卷的信度。組織政治知覺、馬基雅維利主義、組織認(rèn)同、任務(wù)績效和組織公民行為的信度分別為0.71、0.72、0.84、0.72和0.82。各量表的信度系數(shù)均大于0.70,可見, 本研究中量表的信度均處于可以接受的范圍(Hinkin, 1998)。此外, 本研究采用驗(yàn)證性因子分析考察假設(shè)模型中所涉及的潛變量(組織政治知覺、馬基雅維利主義、組織認(rèn)同、工作績效、組織公民行為)是否具有較高的區(qū)分效度。在本研究中, 我們比較了五因子模型與另外兩個(gè)替代模型(四因子模型和三因子模型)的擬合程度, 來判斷具有五因子結(jié)構(gòu)的測(cè)量模型是否顯著優(yōu)于替代模型。結(jié)果顯示,五因子模型的χ/

df

為2.45, RMSEA為0.06, CFI和NNFI分別為0.84和0.82。四因子模型(任務(wù)績效和組織公民行為合并)的χ/

df

為2.62, RMSEA為0.06,CFI和NNFI分別為0.81和0.78。三因子模型(組織政治知覺、馬基雅維利主義和組織認(rèn)同合并)的χ/

df

為 2.95, RMSEA為 0.07, CFI和 NNFI分別為0.75和0.72。相比之下, 五因子模型對(duì)于數(shù)據(jù)的擬合最佳。這說明上述變量具有一定的區(qū)分效度, 確實(shí)是5個(gè)不同的構(gòu)念。

4.2 描述性統(tǒng)計(jì)分析

表1顯示了各研究變量的平均數(shù)、標(biāo)準(zhǔn)差、相關(guān)系數(shù)和信度系數(shù)?？梢钥闯? 組織政治知覺與馬基雅維利主義顯著正相關(guān), 與組織認(rèn)同、任務(wù)績效和組織公民行為顯著負(fù)相關(guān), 馬基雅維利主義與組織認(rèn)同顯著負(fù)相關(guān), 同時(shí)組織認(rèn)同、任務(wù)績效和組織公民行為三者之間顯著正相關(guān)。這些結(jié)果為建立回歸模型提供了必要前提。同時(shí), 除兩個(gè)結(jié)果變量,即任務(wù)績效與組織公民行為之間的相關(guān)系數(shù)較高外, 各解釋變量之間的相關(guān)系數(shù)均小于0.3。但因任務(wù)績效與組織公民行為這兩個(gè)結(jié)果變量并不會(huì)在同一個(gè)回歸模型中出現(xiàn), 因此本研究后續(xù)回歸模型的多重共線性并不明顯。

4.3 組織政治知覺對(duì)任務(wù)績效和組織公民行為的主效應(yīng)

假設(shè)1a和1b預(yù)測(cè)組織政治知覺對(duì)員工工作績效具有的負(fù)向影響, 即隨著組織政治知覺的提高,員工的任務(wù)績效和組織公民行為將不斷降低。如表2中模型1和模型2所示, 在控制了員工的性別、年齡、工作年限、教育水平、職位級(jí)別和收入水平的條件下, 組織政治知覺對(duì)任務(wù)績效具有顯著的負(fù)向影響(

β

=?0.11,

p

<0.05), 對(duì)組織公民行為具有顯著的負(fù)向影響(

β

=?0.12,

p

<0.05)。因此, 假設(shè) 1a 和1b得到驗(yàn)證。

4.4 馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)作用檢驗(yàn)

假設(shè)2a和2b預(yù)測(cè)馬基雅維利主義對(duì)組織政治知覺分別與任務(wù)績效、組織公民行為之間關(guān)系的負(fù)向調(diào)節(jié)作用。我們將中心化的組織政治知覺、馬基雅維利主義以及二者乘積項(xiàng)分別引入對(duì)任務(wù)績效和組織公民行為的回歸模型。如表2中模型3和模型4所示, 組織政治知覺對(duì)任務(wù)績效和組織公民行為均具有顯著的負(fù)向影響(

β

=?0.12,

p

<0.05)。同時(shí),組織政治知覺和馬基雅維利主義二者的乘積項(xiàng)對(duì)任務(wù)績效具有顯著的正向影響(

β

=0.31,

p

<0.05),對(duì)組織公民行為同樣具有顯著的正向影響(

β

=0.27,

p

<0.05)。也就是說, 員工的馬基雅維利主義人格特征越明顯, 組織政治知覺與任務(wù)績效、組織政治知覺與組織公民行為之間的負(fù)向關(guān)系隨之減弱。為更直觀地反映馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)效應(yīng), 我們根據(jù)Aiken, West和Reno (1991)提供的步驟繪制調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。圖2表明, 對(duì)于馬基雅維利主義人格特征表現(xiàn)較低的員工(低于均值 1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差), 其組織政治知覺越強(qiáng)烈, 任務(wù)績效與組織公民行為表現(xiàn)越差;對(duì)于馬基雅維利主義人格特征表現(xiàn)較高的員工(高于均值1個(gè)標(biāo)準(zhǔn)差), 其組織政治知覺越強(qiáng)烈, 任務(wù)績效與組織公民行為表現(xiàn)變化并不明顯。假設(shè) 2a和2b得到驗(yàn)證。

表1 研究變量的描述性統(tǒng)計(jì)、相關(guān)系數(shù)及信度

4.5 組織認(rèn)同的中介作用檢驗(yàn)

假設(shè)3a和3b預(yù)測(cè)組織政治知覺能夠通過影響組織認(rèn)同來間接影響任務(wù)績效和組織公民行為。我們采用 Judd和 Kenny (1981)以及 Baron和 Kenny(1986)給出的經(jīng)典方法來檢驗(yàn)。如表2中模型1和模型2所示, 組織政治知覺對(duì)任務(wù)績效具有顯著的負(fù)向影響(

β

=?0.11,

p

<0.05), 對(duì)組織公民行為具有顯著的負(fù)向影響(

β

=?0.12,

p

<0.05), 這滿足中介效應(yīng)檢驗(yàn)的第一個(gè)條件; 如表2中模型5所示, 組織政治知覺對(duì)組織認(rèn)同具有顯著的負(fù)向影響(

β

=?0.26,

p

<0.01), 這滿足中介效應(yīng)檢驗(yàn)的第二個(gè)條件;如表2中模型6和模型7所示, 當(dāng)自變量和中介變量同時(shí)對(duì)因變量進(jìn)行回歸時(shí), 組織認(rèn)同對(duì)任務(wù)績效具有顯著的正向影響(

β

=0.12,

p

<0.05), 對(duì)組織公民行為具有顯著的正向影響(

β

=0.20,

p

<0.01), 同時(shí)組織政治知覺對(duì)任務(wù)績效的影響降低且不再顯著(

β

=?0.08,

n.s.

), 對(duì)組織公民行為的影響降低且不再顯著(

β

=?0.06,

n.s.

), 這滿足中介效應(yīng)檢驗(yàn)的第三個(gè)條件。因此, 假設(shè)3得到驗(yàn)證。

圖2 馬基雅維利主義對(duì)組織政治知覺與工作績效(任務(wù)績效和組織公民行為)之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用

表2 回歸模型計(jì)算結(jié)果：以任務(wù)績效和組織公民行為作為結(jié)果變量

4.6 組織認(rèn)同對(duì)馬基雅維利主義調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介作用檢驗(yàn)

我們根據(jù)Edwards和Lambert (2007)提出的調(diào)節(jié)路徑分析方法來驗(yàn)證被中介的調(diào)節(jié)模型。根據(jù)表2中模型8、模型9和模型10的結(jié)果, 我們得到了表3所示的簡單效應(yīng)(simple effects)。當(dāng)以任務(wù)績效作為結(jié)果變量時(shí), 階段一指從組織政治知覺到組織認(rèn)同, 階段二指從組織認(rèn)同到任務(wù)績效, 直接效應(yīng)指從組織政治知覺到任務(wù)績效。當(dāng)以組織公民行為作為結(jié)果變量時(shí), 階段一指從組織政治知覺到組織認(rèn)同, 階段二指從組織認(rèn)同到組織公民行為, 直接效應(yīng)指從組織政治知覺到組織公民行為。間接效應(yīng)指階段一與階段二的乘積, 完整效應(yīng)指直接效應(yīng)與間接效應(yīng)的加總。單一路徑(階段一、階段二以及直接效應(yīng))系數(shù)的顯著性檢驗(yàn)遵循簡單斜率檢驗(yàn)流程, 差異的顯著性檢驗(yàn)等同于回歸模型中對(duì)應(yīng)交互項(xiàng)的顯著性檢驗(yàn)。涉及路徑乘積(間接效應(yīng))系數(shù)及其差異的顯著性檢驗(yàn)使用自助法(bootstrap)。

從表3中的結(jié)果可以發(fā)現(xiàn), 當(dāng)以任務(wù)績效作為結(jié)果變量時(shí), 馬基雅維利主義低時(shí)第一階段負(fù)向顯著(

β

=?0.17,

p

<0.1), 馬基雅維利主義高時(shí)第一階段負(fù)向顯著(

β

=?0.32,

p

<0.01), 雖然馬基雅維利主義低和馬基雅維利主義高時(shí)第一階段均負(fù)向顯著,但二者不具有顯著差異(

β

=?0.15,

n.s.

)。也就是說,馬基雅維利主義并不調(diào)節(jié)組織政治知覺與組織認(rèn)同之間的關(guān)系; 馬基雅維利主義低時(shí)第二階段正向顯著(

β

=0.30,

p

<0.01), 馬基雅維利主義高時(shí)第二階段不顯著(

β

=0.03,

n.s.

), 同時(shí)第二階段在馬基雅維利主義低和馬基雅維利主義高時(shí)的差異顯著(

β

=?0.27,

p

<0.01)。也就是說, 馬基雅維利主義調(diào)節(jié)組織認(rèn)同與任務(wù)績效之間的關(guān)系。此外, 馬基雅維利主義低和馬基雅維利主義高在直接效應(yīng)上具有顯著差異(

β

=0.19,

p

<0.1), 在間接效應(yīng)上不具有顯著差異(

β

=0.04,

n.s.

), 最終導(dǎo)致完整中介效應(yīng)具有顯著差異(

β

=0.23,

p

<0.05)。當(dāng)以組織公民行為作為結(jié)果變量時(shí), 馬基雅維利主義低時(shí)第一階段負(fù)向顯著(

β

=?0.17,

p

<0.1),馬基雅維利主義高時(shí)第一階段負(fù)向顯著(

β

=?0.32,

p

<0.01), 雖然馬基雅維利主義低和馬基雅維利主義高時(shí)第一階段均負(fù)向顯著, 但二者不具有顯著差異(

β

=?0.15,

n.s.

)。也就是說, 馬基雅維利主義并不調(diào)節(jié)組織政治知覺與組織認(rèn)同之間的關(guān)系; 馬基雅維利主義低時(shí)第二階段正向顯著(

β

=0.32,

p

<0.01),馬基雅維利主義高時(shí)第二階段正向顯著(

β

=0.15,

p

<0.01), 同時(shí)第二階段在馬基雅維利主義低和馬基雅維利主義高時(shí)的差異顯著(

β

=?0.17,

p

<0.05)。也就是說, 馬基雅維利主義調(diào)節(jié)組織認(rèn)同與組織公民行為之間的關(guān)系。此外, 馬基雅維利主義低和馬基雅維利主義高在直接效應(yīng)上具有顯著差異(

β

=0.20,

p

<0.05), 在間接效應(yīng)上不具有顯著差異(

β

=0.01,

n.s.

), 最終導(dǎo)致完整中介效應(yīng)具有顯著差異(

β

= 0.21,

p

<0.1)。Edwards和 Lambert (2007)提出的被中介調(diào)節(jié)效應(yīng)的檢驗(yàn)條件是, 完整中介效應(yīng)存在顯著差異且中介效應(yīng)的第二階段被調(diào)節(jié)。本研究結(jié)果滿足這一條件, 即組織認(rèn)同中介了馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)效應(yīng), 因此假設(shè)4得到驗(yàn)證。

表3 基于調(diào)節(jié)路徑分析的被中介的調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

5 分析與討論

工作場(chǎng)所的組織政治已成為組織行為和人力資源管理研究中揭示人與人、人與組織之間關(guān)系的新興視角。隨著研究的不斷深入, 組織政治知覺逐漸成為組織政治研究領(lǐng)域的重要議題, 學(xué)者們對(duì)組織政治知覺的前因后果以及作用機(jī)制進(jìn)行了較為廣泛地探討(Atinc et al., 2010; Miller et al., 2008)。但是, 現(xiàn)有研究仍然存在兩方面的不足：第一, 僅有較少的研究開始探索組織政治知覺與工作相關(guān)結(jié)果變量之間的邊界條件(Bozeman et al., 2001;Chang et al., 2012), 尚無研究從個(gè)人?組織契合視角來探索馬基雅維利主義人格對(duì)組織政治知覺與工作績效(任務(wù)績效和組織公民行為)之間關(guān)系的具體影響; 第二, 雖然一些學(xué)者嘗試從多種角度揭示組織政治知覺對(duì)工作績效相關(guān)結(jié)果變量的影響機(jī)制(Harris et al., 2007; Rosen et al., 2006), 但是現(xiàn)有研究很少關(guān)注個(gè)人與組織政治情境的契合度。這就需要分別探討在契合度存在差異的條件下, 組織政治知覺將通過何種作用機(jī)制對(duì)個(gè)體的工作績效產(chǎn)生影響。

本研究以個(gè)人?組織契合理論為基礎(chǔ)構(gòu)建相應(yīng)的假設(shè)模型, 為進(jìn)一步探視個(gè)體的組織政治知覺對(duì)工作績效的影響機(jī)制提供了獨(dú)特的視角。首先, 以馬基雅維利主義為調(diào)節(jié)因素, 分析組織政治知覺與工作績效之間的“邊界”。由于馬基雅維利主義較高者與組織政治情境具有較高的契合度, 因此組織政治知覺對(duì)其工作績效具有較低的消極影響, 而馬基雅維利主義較低者與組織政治情境則具有較低的契合度, 因而組織政治知覺對(duì)其工作績效的消極影響較強(qiáng)。其次, 以組織認(rèn)同為中介因素, 揭示組織政治知覺對(duì)工作績效的影響機(jī)制。本研究提出組織認(rèn)同作為連接個(gè)體與組織的重要心理紐帶, 不僅能夠中介組織政治知覺對(duì)工作績效的影響, 而且還能中介馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)?；谝陨戏治?本研究采用問卷調(diào)查法, 以286份員工與直接主管的配對(duì)數(shù)據(jù)為樣本, 重點(diǎn)檢驗(yàn)了馬基雅維利主義人格的調(diào)節(jié)作用, 組織認(rèn)同對(duì)組織政治知覺主效應(yīng)以及馬基雅維利主義調(diào)節(jié)效應(yīng)的中介作用, 彌補(bǔ)了現(xiàn)有研究的不足。下面將對(duì)研究發(fā)現(xiàn)、研究貢獻(xiàn)以及不足進(jìn)行詳細(xì)的分析與討論。

5.1 馬基雅維利主義對(duì)組織政治知覺與工作績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng)

首先, 本研究結(jié)果表明組織政治知覺對(duì)員工績效的主效應(yīng)為顯著負(fù)向, 這與以往大多數(shù)研究結(jié)論是一致的(Chang et al., 2012; Miller et al., 2008)。事實(shí)上, 研究者在實(shí)施問卷調(diào)查之前對(duì)部分樣本單位進(jìn)行小規(guī)模訪談的過程中發(fā)現(xiàn), 在這些組織中, “潛規(guī)則”、“拉關(guān)系”、“派系爭(zhēng)斗”等已經(jīng)成為不少組織成員謀求個(gè)人利益最大化時(shí)常用的隱性手段, 并且人們對(duì)這些組織政治活動(dòng)有較高水平的主觀知覺和參與程度。但大多數(shù)人表示, 自己是不自覺、被動(dòng)地卷入組織政治活動(dòng)之中, 例如, 訪談對(duì)象曾多次提及“人在江湖飄, 哪能不挨刀”、“出來混總是要還的”等對(duì)組織政治有暗示性的話語。但有趣的是,盡管絕大多數(shù)訪談對(duì)象都承認(rèn)主動(dòng)或被動(dòng)地參與了組織政治活動(dòng), 但又都認(rèn)為自己飽受組織政治之害, 例如承受著較高的工作壓力、心理焦慮等, 這些都嚴(yán)重?fù)p害了他們的工作積極性與工作投入。除此之外, 被訪者還談到為了維護(hù)自己的利益, 大多數(shù)情況下又不得不對(duì)“圈外人”持有“不管不問”、“多一事不如少一事”的態(tài)度。這些現(xiàn)象在本研究的實(shí)證分析中也得到了進(jìn)一步的驗(yàn)證, 組織政治知覺對(duì)員工的任務(wù)績效與組織公民行為均具有顯著的消極影響。

但是, 組織政治知覺真的是在任何條件下都會(huì)對(duì)員工績效產(chǎn)生消極影響嗎？為了回答這個(gè)問題,本研究選取了馬基雅維利主義作為調(diào)節(jié)變量。事實(shí)上, 雖然馬基雅維利主義是一個(gè)發(fā)展于西方文化的構(gòu)念, 但其行為方式在中國也能找到深刻的文化根源。例如, 被稱為“權(quán)術(shù)主義”的馬基雅維利主義強(qiáng)調(diào)為了實(shí)現(xiàn)特定目的人們可以靈活地運(yùn)用多種權(quán)術(shù)手段, 這與中國古代法家、兵家等流派所強(qiáng)調(diào)的權(quán)術(shù)制人思想如出一轍。法家經(jīng)典著作《韓非子》把常用的權(quán)術(shù)概括為三個(gè)方面：“參驗(yàn)術(shù)、賞罰術(shù)和馭臣術(shù)”, 并用了一半以上的篇幅探討如何施展這些權(quán)術(shù)。兵家經(jīng)典著作《孫子兵法》則認(rèn)為采用恰當(dāng)?shù)闹\略是御敵制勝的關(guān)鍵所在, 全文以 13篇,約 5900字對(duì)軍事謀略進(jìn)行了較為全面的概括(谷宇,2009; 任俊華, 趙清文, 2007)。不少當(dāng)代學(xué)者也提出了以術(shù)制人的管理思想。例如, 楊百寅(2012)認(rèn)為,中國企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)在治理企業(yè)過程中需要講求謀略, 并且提出了“謀略型領(lǐng)導(dǎo)”風(fēng)格, 強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者講求謀略并非意味著要勾心斗角, 而是在戰(zhàn)略基礎(chǔ)上審時(shí)度勢(shì)、把握主動(dòng)、善于謀劃、精于用權(quán)、調(diào)動(dòng)資源、凝聚力量、能進(jìn)能退。因此, 在中國文化情境下對(duì)馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)進(jìn)行探討具有較強(qiáng)的理論與現(xiàn)實(shí)意義。

本研究結(jié)果表明, 對(duì)于馬基雅維利主義較高者,組織政治知覺對(duì)任務(wù)績效和組織公民行為的消極影響要遠(yuǎn)低于馬基雅維利主義較低者。根據(jù)圖2的馬基雅維利主義調(diào)節(jié)作用顯示, 對(duì)于馬基雅維利主義人格特征表現(xiàn)較低的員工, 組織政治知覺對(duì)員工的任務(wù)績效和組織公民行為均有顯著負(fù)向的預(yù)測(cè)作用, 即組織政治知覺越強(qiáng)烈, 任務(wù)績效和組織公民行為表現(xiàn)越差; 而對(duì)于馬基雅維利主義人格特征表現(xiàn)較高的員工, 組織政治知覺對(duì)員工的任務(wù)績效、組織公民行為并沒有顯著的負(fù)向預(yù)測(cè)作用, 即隨著組織政治知覺的不斷增強(qiáng), 任務(wù)績效與組織公民行為表現(xiàn)變化并不明顯。這個(gè)發(fā)現(xiàn)拓展了現(xiàn)有關(guān)于組織政治知覺與工作相關(guān)結(jié)果變量之間關(guān)系的研究(Miller et al., 2008), 驗(yàn)證了職場(chǎng)中“物競(jìng)天擇,適者生存”的法則。馬基雅維利主義較高者往往擁有較高水平的政治技能(Blickle et al., 2008), 他們能夠與組織政治情境展現(xiàn)出較高的契合度, 并且可以很好地適應(yīng)組織政治情境, 應(yīng)對(duì)各種組織政治活動(dòng), 故而組織政治知覺并不會(huì)對(duì)他們的工作績效形成太大的危害。

此外, 從圖 2a還可以看到一個(gè)更為有趣的發(fā)現(xiàn), 與馬基雅維利主義較低者相比, 馬基雅維利主義較高者的組織政治知覺對(duì)任務(wù)績效的影響由負(fù)向轉(zhuǎn)為正向。也就是說, 隨著組織政治知覺的不斷增強(qiáng), 馬基雅維利主義較高者的任務(wù)績效將呈現(xiàn)上升趨勢(shì)。針對(duì)這個(gè)研究發(fā)現(xiàn), 我們可以做出三種可能的解釋：一是馬基雅維利主義較高者具有較高的目標(biāo)導(dǎo)向, 他們?cè)敢鉃閷?shí)現(xiàn)特定目標(biāo)嘗試多種途徑甚至有時(shí)候還會(huì)不擇手段(Kessler et al., 2010), 而根據(jù)職責(zé)范圍或角色要求的規(guī)定, 任務(wù)績效屬于他們必須要達(dá)成的目標(biāo), 或者還有可能成為實(shí)現(xiàn)更高層次個(gè)人目標(biāo)的手段, 故而對(duì)馬基雅維利主義較高者而言, 組織政治知覺對(duì)任務(wù)績效可能會(huì)存在正向的預(yù)測(cè)作用; 二是由于馬基雅維利主義人格具有主動(dòng)性、進(jìn)攻性等特征(Dahling et al., 2009), 馬基雅維利主義較高者對(duì)組織情境保持較高的敏銳性, 組織政治知覺越高意味著他們?cè)诮M織情境中發(fā)現(xiàn)的機(jī)會(huì)越多, 越容易施展自身的影響力, 而馬基雅維利主義較低者則視組織情境中的政治活動(dòng)為威脅,進(jìn)行被動(dòng)地防御; 三是馬基雅維利主義較高者在組織政治情境中展現(xiàn)出較高的適應(yīng)性, 善于運(yùn)用一些政治技能(例如印象管理)來達(dá)成目標(biāo)(Judge et al.,2009), 而在本研究中, 任務(wù)績效由直接主管進(jìn)行評(píng)價(jià), 評(píng)價(jià)過程不可避免會(huì)受到高馬基雅維利主義員工的操縱, 從而對(duì)其產(chǎn)生良好的印象, 做出有利于他們的績效評(píng)價(jià)。

此外, 正如馬基雅維利主義者的行為方式可以在中國找到相應(yīng)的文化根源, 本研究的發(fā)現(xiàn)同樣也可以結(jié)合部分中國情境特征做出進(jìn)一步的解釋。例如, 黃光國和胡先縉(2010)指出, 中國情境下的社會(huì)關(guān)系具有差序性結(jié)構(gòu), 人們通常用不同的標(biāo)準(zhǔn)來對(duì)待和自己關(guān)系程度不同的人, 因此善于在特定社會(huì)關(guān)系中靈活運(yùn)用人情、面子等社會(huì)規(guī)則的個(gè)體往往更容易成為資源的擁有者和支配者。從馬基雅維利主義者的人格特征可以看出, 在中國情境下, 馬基雅維利主義較高者能夠洞悉特定社會(huì)關(guān)系中的權(quán)力游戲規(guī)則, 游刃有余地運(yùn)用這些規(guī)則獲得相應(yīng)的資源所有權(quán)和支配權(quán)。因而, 他們非但不會(huì)受到組織政治帶來的消極影響, 反而能夠很好地抓住環(huán)境中的每個(gè)機(jī)會(huì), 提升自己的工作績效, 并且以此為手段獲取更高水平的成功。

5.2 組織政治知覺對(duì)工作績效的影響機(jī)制

探討組織政治知覺與工作績效之間“邊界”之后, 我們還有第二個(gè)問題需要回答, 組織政治知覺如何對(duì)員工績效產(chǎn)生影響？本研究結(jié)果發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同是連接組織政治知覺與任務(wù)績效、組織公民行為的完全中介變量, 這可以用來解釋組織政治知覺對(duì)工作績效的影響機(jī)制。一方面, 組織認(rèn)同代表著員工與組織之間的一種積極情感聯(lián)系, 組織在員工心中的形象能夠影響他們對(duì)組織的認(rèn)同程度。隨著組織政治知覺的不斷增強(qiáng), 員工不僅會(huì)對(duì)組織公開宣稱的價(jià)值觀、使命等產(chǎn)生質(zhì)疑, 而且還會(huì)對(duì)組織在他們心目中的形象大打折扣, 這種消極認(rèn)知會(huì)減弱員工對(duì)組織的積極態(tài)度(Elsbach & Bhattacharya,2001); 另一方面, 組織政治知覺引發(fā)的組織認(rèn)同下降還可以傳遞到員工的行為表現(xiàn)上, 例如員工會(huì)通過降低工作投入、減少合作等行為來保護(hù)自己的利益不受組織政治的負(fù)面影響(Chang, Rosen, &Levy, 2009)。

但是結(jié)合前面馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)作用可以發(fā)現(xiàn), 組織政治知覺并不會(huì)對(duì)馬基雅維利主義較高者的工作績效產(chǎn)生太大消極影響, 甚至在一定程度上, 還會(huì)促進(jìn)他們?nèi)蝿?wù)績效的提升。該發(fā)現(xiàn)值得我們對(duì)組織政治知覺與工作績效之間的關(guān)系進(jìn)行更為深入地探討, 因此本研究采用調(diào)節(jié)路徑分析考察了馬基雅維利主義和組織認(rèn)同的共同作用(Edwards & Lambert, 2007)。結(jié)果表明組織認(rèn)同還能夠中介馬基雅維利主義的調(diào)節(jié)效應(yīng)。我們可以運(yùn)用個(gè)人?組織契合理論對(duì)本研究發(fā)現(xiàn)的被中介的調(diào)節(jié)作用機(jī)制做出解釋, 由于馬基雅維利主義較高者能夠較為容易地找到與組織政治情境之間的契合,對(duì)于他們而言組織政治知覺不會(huì)對(duì)組織認(rèn)同造成太大的消極影響, 同樣也不會(huì)對(duì)他們的工作績效帶來破壞性的影響; 而對(duì)于與組織政治情境契合度較低的馬基雅維利主義較低者而言, 組織政治知覺會(huì)嚴(yán)重威脅到他們對(duì)組織的認(rèn)同, 從而能夠?qū)ぷ骺冃Ь哂休^大的破壞性。這個(gè)發(fā)現(xiàn)能在一定程度上揭示組織政治知覺與工作績效之間的“黑箱”, 能夠幫助我們更為深刻地理解工作場(chǎng)所的組織政治對(duì)員工績效的影響機(jī)制; 此外, 該發(fā)現(xiàn)進(jìn)一步證明了組織認(rèn)同在降低組織政治知覺對(duì)工作績效影響機(jī)制中的重要作用, 能夠?yàn)楣芾碚咦龀鱿鄳?yīng)管理決策來降低工作場(chǎng)所的組織政治對(duì)員工績效的消極影響提供理論支持。

5.3 研究貢獻(xiàn)與啟示

本研究具有以下理論貢獻(xiàn)：第一, 本研究以個(gè)人?組織契合理論為基礎(chǔ), 同時(shí)探討了員工對(duì)組織情境特征的個(gè)體感知(組織政治知覺)和自身人格特質(zhì)(馬基雅維利主義)的交互作用對(duì)工作績效產(chǎn)生的影響, 以及個(gè)體與組織之間的心理聯(lián)系(組織認(rèn)同)在該作用機(jī)制中扮演的中介角色, 為揭示組織政治知覺對(duì)工作績效的影響機(jī)制提供了一個(gè)全新方向;第二, 工作場(chǎng)所的組織政治長期以來被看作是對(duì)員工態(tài)度和行為具有消極影響的負(fù)面組織現(xiàn)象, 具有較高程度的隱蔽性, 同時(shí)受到社會(huì)稱許性的影響,測(cè)量難度比較大, 不少研究者并不愿意輕易觸碰。本研究以馬基雅維利主義為調(diào)節(jié)變量, 以組織認(rèn)同為中介變量, 分析了組織政治知覺對(duì)工作績效的影響邊界與黑箱, 因此可以看作是對(duì)組織政治知覺研究進(jìn)行的拓展和豐富; 第三, 在組織政治研究領(lǐng)域,組織政治知覺與政治技能各自的前因后果以及作用機(jī)制得到了較為廣泛地研究, 但是學(xué)者們卻沒有探討這兩者是否存在一定的交互效應(yīng)。本研究分析了對(duì)政治技能有重要影響的馬基雅維利主義人格對(duì)組織政治知覺與工作績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)作用,這對(duì)現(xiàn)有研究提供了重要補(bǔ)充; 第四, 本研究將組織認(rèn)同引入到組織政治研究領(lǐng)域, 發(fā)現(xiàn)組織認(rèn)同不僅能夠中介組織政治知覺與工作績效之間的主效應(yīng), 而且還可以中介馬基雅維利主義對(duì)組織政治知覺與工作績效之間關(guān)系的調(diào)節(jié)效應(yīng), 這些均有利于研究者深入理解工作場(chǎng)所組織政治的作用機(jī)理; 第五, 在本研究中, 任務(wù)績效代表角色內(nèi)績效, 而組織公民行為則代表角色外績效, 我們同時(shí)把這兩種績效作為結(jié)果變量來分析組織政治知覺的作用機(jī)制, 得到的研究結(jié)果更有說服力; 最后, 在研究設(shè)計(jì)方面, 本研究引入性別、年齡、工作年限、教育水平、職位級(jí)別和收入水平作為控制變量, 并且還采取主管評(píng)價(jià)和員工自評(píng)兩種方式獲取數(shù)據(jù), 避免了同源數(shù)據(jù)偏差對(duì)研究發(fā)現(xiàn)的干擾。

本研究的發(fā)現(xiàn)對(duì)組織管理實(shí)踐也有一定的啟示。首先, 作為對(duì)工作場(chǎng)所的組織政治現(xiàn)象進(jìn)行的主觀解讀, 員工的組織政治知覺對(duì)任務(wù)績效和組織公民行為均有顯著消極影響。而組織政治知覺很大程度上又來源于組織情境中規(guī)則的模糊性和不確定性(Ferris & Kacmar, 1992), 因此管理者需要從厘清組織規(guī)則入手, 降低模糊性與不確定性, 從根源上減少組織政治的發(fā)生機(jī)會(huì)。但由于該現(xiàn)象很難徹底消除, 管理者還需要輔助以良性的文化建設(shè), 來引導(dǎo)員工對(duì)組織政治現(xiàn)象做出符合組織價(jià)值觀導(dǎo)向的解讀。其次, 馬基雅維利主義者相當(dāng)于職場(chǎng)中的“政治家”, 在組織中普遍存在, 因?yàn)榕c組織政治情境具有較高的契合度, 所以組織政治知覺對(duì)他們的績效不會(huì)產(chǎn)生較大的負(fù)面影響, 相反他們還有可能把組織政治視作施展自身影響力的契機(jī), 不斷提高個(gè)人績效水平。因此, 管理者要客觀地認(rèn)識(shí)這種人格具有的特征, 不能以消除組織中的“陰謀家”為由, 一味地“打壓”馬基雅維利主義較高的員工。相反, 要在合理制度約束的范圍內(nèi), 為高馬基雅維利者提供相對(duì)靈活的空間和舞臺(tái), 在實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)的同時(shí)也為所在組織發(fā)揮積極作用。另一方面, 也不能一味地“縱容”馬基雅維利主義者, 為了實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo), 他們有時(shí)也會(huì)運(yùn)用一些政治技能來左右人事選拔、績效評(píng)價(jià)等管理活動(dòng)(Ferris & Judge, 1991;Ferris & King, 1991), 因此管理者需要判斷他們的行為究竟是積極應(yīng)對(duì)而是故意操縱, 進(jìn)而采取相應(yīng)的應(yīng)對(duì)措施。最后, 組織認(rèn)同代表著個(gè)體與組織間的互補(bǔ)性契合, 不僅能夠傳導(dǎo)組織政治知覺對(duì)員工績效的主效應(yīng), 而且還能傳導(dǎo)組織政治知覺與馬基雅維利主義對(duì)員工績效的交互效應(yīng), 說明管理者可以從改善員工與組織的契合角度, 重塑員工的組織認(rèn)同, 來降低組織政治知覺對(duì)工作績效的消極影響。

5.4 研究局限與展望

當(dāng)然, 本研究還存在一些局限。第一, 在研究方法方面, 本研究采取了截面設(shè)計(jì), 在同一時(shí)間段獲得了來源于直接主管和員工兩方面的調(diào)查數(shù)據(jù),因此本研究的自變量和因變量之間是否具有必然的因果聯(lián)系受到了威脅, 未來可以采用追蹤式設(shè)計(jì)來改進(jìn)研究, 例如在第一個(gè)時(shí)間點(diǎn)采取員工自評(píng),測(cè)量馬基雅維利主義人格和組織政治知覺, 在第二個(gè)時(shí)間點(diǎn)采取員工自評(píng), 測(cè)量組織認(rèn)同, 在第三個(gè)時(shí)間點(diǎn)采取直接主管評(píng)價(jià), 測(cè)量員工的任務(wù)績效和組織公民行為。此外, 本研究的樣本來源于酒店管理、旅游服務(wù)等行業(yè), 本研究所發(fā)現(xiàn)的機(jī)制是否具有較高的外部效度, 組織政治知覺對(duì)工作績效的影響機(jī)制是否受到行業(yè)因素的制約, 這些問題都應(yīng)該在未來研究中加以考慮。第二, 本研究的目的是基于中國情境來探索組織政治知覺對(duì)員工績效的影響機(jī)制, 然而為了確保測(cè)量的信度和效度, 調(diào)查問卷中包含的量表大多采取了基于西方文化背景編制并且發(fā)表于國際權(quán)威期刊的量表, 因此在未來研究中應(yīng)該采取基于中國本土背景開發(fā)的量表, 驗(yàn)證是否能得到相同的作用機(jī)制。第三, 在中國情境下,“組織政治”與“人際關(guān)系”是兩個(gè)經(jīng)常混淆的概念,人際關(guān)系現(xiàn)象非常普遍, 研究者們對(duì)“關(guān)系”的影響因素和作用機(jī)制進(jìn)行了廣泛探討(Chen & Chen,2004; Chen & Peng, 2008), 并且靈活地運(yùn)用“人際關(guān)系”可以成為參與組織政治的重要方式, 但是“組織政治”并不等同于“人際關(guān)系”, 未來組織政治研究應(yīng)該控制“關(guān)系”對(duì)研究結(jié)果的干擾。第四, 本研究僅檢驗(yàn)了個(gè)體層次馬基雅維利主義對(duì)組織政治知覺消極影響的緩沖作用, 未來研究應(yīng)該擴(kuò)展到組織層次, 尤其是構(gòu)建相應(yīng)模型來揭示領(lǐng)導(dǎo)者的馬基雅維利主義會(huì)對(duì)組織整體帶來何種影響, 對(duì)組織中個(gè)體的行為和績效又會(huì)帶來何種影響, 研究者們可以從多個(gè)理論視角和多個(gè)研究層面來進(jìn)行深入分析。例如, 根據(jù)社會(huì)認(rèn)知理論分析馬基雅維利主義水平較高的領(lǐng)導(dǎo)者如何通過下屬政治自我效能來對(duì)下屬的工作行為與績效產(chǎn)生影響; 或根據(jù)社會(huì)交換理論分析領(lǐng)導(dǎo)者馬基雅維利主義是通過破壞下屬的組織公平性感知以及與組織之間的心理聯(lián)系對(duì)下屬行為和態(tài)度產(chǎn)生消極影響, 還是通過運(yùn)用印象管理中的多種策略來激發(fā)下屬的積極工作態(tài)度和行為; 抑或根據(jù)社會(huì)認(rèn)同理論分析下屬是否會(huì)對(duì)馬基雅維利主義水平較高的領(lǐng)導(dǎo)者產(chǎn)生認(rèn)同, 認(rèn)同和不認(rèn)同分別對(duì)下屬的行為和績效又有何影響。第五, 組織政治對(duì)于中國員工來說, 是一個(gè)十分敏感的話題, 測(cè)量時(shí)容易受社會(huì)稱許性的影響。盡管在研究設(shè)計(jì)階段我們對(duì)此有所考慮, 對(duì)馬基雅維利主義的測(cè)量采取了偏中性的量表(Dahling et al., 2009),并且在問卷調(diào)查過程中設(shè)計(jì)了兩個(gè)正反向條目, 用以分別檢驗(yàn)被試的正向反應(yīng)偏差和負(fù)向反應(yīng)偏差(Podsakoff, MacKenzie, Lee, & Podsakoff, 2003; 周浩, 龍立榮, 2004)。分別控制正、負(fù)反應(yīng)偏差的一階偏相關(guān)分析以及同時(shí)控制正負(fù)反應(yīng)偏差的二階偏相關(guān)分析結(jié)果顯示, 與零階相關(guān)系數(shù)相比, 本研究模型中的各個(gè)相關(guān)系數(shù)變化不大。此外, 由于社會(huì)稱許性是共同方法偏差的重要來源, 本研究通過Harman單因子分析來進(jìn)行檢驗(yàn)(Ashford & Tsui,1991), 未旋轉(zhuǎn)的主成分因子分析結(jié)果顯示共有 10個(gè)因子的特征根大于 1, 并且第一個(gè)因子解釋的變異量只有 17.27%。雖然這兩種方法均顯示社會(huì)稱許性的影響并不嚴(yán)重, 但我們還是不能從根本上排除社會(huì)稱許性對(duì)本研究結(jié)論的影響, 希望今后研究能夠通過更加嚴(yán)密的研究設(shè)計(jì)進(jìn)一步降低社會(huì)稱許性的干擾。第六, 本研究中五因子模型CFA結(jié)果的部分指標(biāo)(如 CFI和 NNFI)并未達(dá)到令人滿意的標(biāo)準(zhǔn), 這在一定程度上與本研究樣本偏小有關(guān), 即只有286份主管與下屬的配對(duì)數(shù)據(jù)。然而, 某些不受樣本數(shù)大小影響的指標(biāo)的擬合結(jié)果尚可接受, 例如本研究中 RMSEA為 0.06。按照 Hu和 Bentler(1999)的建議, RMSEA低于0.06可以視為一個(gè)好模型, 本研究的這一關(guān)鍵指標(biāo)剛好在可接受模型的臨界條件上。因此, 綜合來看, 雖然本研究由于樣本數(shù)量較小導(dǎo)致五因子模型 CFA中某些擬合指標(biāo)一般, 但個(gè)別能夠排除樣本量影響的關(guān)鍵指標(biāo)尚可,而且五因子模型的擬合確實(shí)顯著優(yōu)于其他替代模型, 由此仍然可以認(rèn)為本研究構(gòu)念之間具有一定的區(qū)分效度。未來研究可以嘗試使用更大數(shù)量的研究樣本來驗(yàn)證本研究結(jié)論的有效性。

6 結(jié)論

本研究基于個(gè)人?組織契合理論, 以 286份員工與直接主管的配對(duì)數(shù)據(jù)為樣本, 分析了組織政治知覺對(duì)員工績效的影響。結(jié)果表明, 員工的組織政治知覺對(duì)其任務(wù)績效和組織公民行為具有顯著的消極影響; 員工的馬基雅維利主義人格特質(zhì)對(duì)組織政治知覺與任務(wù)績效、組織公民行為之間的關(guān)系具有調(diào)節(jié)作用, 馬基雅維利主義傾向越強(qiáng), 組織政治知覺對(duì)任務(wù)績效、組織公民行為的消極影響越低,在高馬基雅維利主義條件下, 組織政治知覺對(duì)任務(wù)績效的影響趨勢(shì)將由負(fù)向變?yōu)檎? 組織政治知覺通過組織認(rèn)同的中介對(duì)任務(wù)績效、組織公民行為產(chǎn)生影響, 并且馬基雅維利主義與組織政治知覺的交互效應(yīng)也會(huì)通過組織認(rèn)同的中介對(duì)任務(wù)績效、組織公民行為產(chǎn)生影響, 具體表現(xiàn)為被中介的調(diào)節(jié)作用。

致謝：

感謝各位匿名評(píng)審專家在論文修改過程中提出的寶貴建議, 感謝美國邁阿密大學(xué) Yonghong(Tracy) Liu, Monica M. Sharif博士對(duì)修改英文摘要提供的熱忱幫助！Aiken, L. S., West, S. G., & Reno, R. R. (1991).

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