A大學(xué)教師績(jī)效工資制度研究

摘 要：隨著事業(yè)單位績(jī)效工資體制改革步伐的邁進(jìn)，績(jī)效工資也被引入到高校教師的工資制度體系中，為高校改變工資制度現(xiàn)狀提供了良好的契機(jī)。本文結(jié)合A大學(xué)教師工資制度的現(xiàn)實(shí)情況，提出進(jìn)行績(jī)效工資改革是必要的和可行的，并據(jù)此提出了具體的改革意見(jiàn)。

關(guān)鍵詞：大學(xué)教師；績(jī)效工資；改革

績(jī)效工資，是以職工被聘上崗的工作崗位為主，根據(jù)崗位技術(shù)含量、責(zé)任大小、勞動(dòng)強(qiáng)度和環(huán)境優(yōu)劣確定崗級(jí)，以企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和勞動(dòng)力價(jià)位確定工資總量，以職工的勞動(dòng)成果為依據(jù)支付勞動(dòng)報(bào)酬，是勞動(dòng)制度、人事制度與工資制度密切結(jié)合的工資制度。績(jī)效工資基本特征是將雇員的薪酬收入與個(gè)人業(yè)績(jī)掛鉤。這里指的業(yè)績(jī)是一個(gè)綜合的概念，它不僅包括產(chǎn)品數(shù)量和質(zhì)量，還包括雇員對(duì)企業(yè)其他貢獻(xiàn)。美國(guó)哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆斯研究發(fā)現(xiàn)，若沒(méi)有科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制，人的潛能只能發(fā)揮出20%-30%，科學(xué)有效的激勵(lì)機(jī)制能夠讓員工把另外70%-80%的潛能也發(fā)揮出來(lái)。

1 A?？?jī)效工資制度現(xiàn)狀及問(wèn)題分析

1.1 業(yè)績(jī)考核體系重視量化要求，忽視質(zhì)的評(píng)判

對(duì)大學(xué)教師的考核指標(biāo)主要涉及兩個(gè)部分：一是教學(xué)工作的考核，二是科研成果的考核。

在教學(xué)工作上，“量”的評(píng)價(jià)就是一定的授課數(shù)量要求，這很容易進(jìn)行測(cè)量；而“質(zhì)”的考核卻很難測(cè)量，目前主要依靠學(xué)生對(duì)教師的評(píng)分來(lái)實(shí)現(xiàn)。然而，這套評(píng)分系統(tǒng)卻存在著很大的弊端：學(xué)生對(duì)老師的評(píng)分安排在期末考試之后，成績(jī)公布之前的這段時(shí)間，并且這種評(píng)價(jià)系統(tǒng)是在登錄學(xué)生學(xué)號(hào)后才能進(jìn)行的，在每個(gè)學(xué)期末告知學(xué)生進(jìn)行教師教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)的通知中有類(lèi)似這樣的提示字句：“請(qǐng)?jiān)谝?guī)定的時(shí)間內(nèi)完成評(píng)價(jià)，否則可能會(huì)無(wú)法查詢到考試成績(jī)?！边@樣的安排無(wú)形中會(huì)給學(xué)生很大的壓力，讓學(xué)生禁不住想，是不是任課老師看得到我們的打分，學(xué)生給老師教學(xué)質(zhì)量打了低分，老師會(huì)不會(huì)一個(gè)不開(kāi)心就給學(xué)生來(lái)個(gè)掛科。這無(wú)疑會(huì)導(dǎo)致大部分學(xué)生不按照真實(shí)的教學(xué)質(zhì)量來(lái)進(jìn)行評(píng)價(jià)，給所有老師都打高分情況發(fā)生。

在科研成果方面，更多依靠的是發(fā)表的論文數(shù)量、爭(zhēng)取的課題經(jīng)費(fèi)是多少、獲獎(jiǎng)的級(jí)別等來(lái)衡量，缺乏一個(gè)科研成果質(zhì)量評(píng)判的標(biāo)準(zhǔn)?！按蚬し帧背闪烁咝＝處煂?duì)目前績(jī)效評(píng)價(jià)的玩笑之詞。

1.2 績(jī)效工資體系指標(biāo)缺乏區(qū)分性與全面性

A校作為一所師范類(lèi)院校，它的教育學(xué)院曾在全國(guó)教育學(xué)院排行榜上中名列前茅，培養(yǎng)了幾代教師站上了全國(guó)各地的講臺(tái)。然而，今天的教育學(xué)院卻不復(fù)昨日的輝煌。師范大學(xué)忽視了教育學(xué)院甚至是文科類(lèi)的建設(shè)轉(zhuǎn)而重視理工科，就失去了它的傳統(tǒng)優(yōu)勢(shì)，這是本末倒置的。所以要振興學(xué)校就要加大吸引這方面人才的力度，避免人才的流失。

采取相同的績(jī)效工資評(píng)價(jià)指標(biāo)來(lái)衡量不同的學(xué)科、專(zhuān)業(yè)的教師工作績(jī)效，忽視了課程間的差異性和特殊性，這勢(shì)必會(huì)造成評(píng)價(jià)的不公平性，無(wú)法真實(shí)準(zhǔn)確的反應(yīng)教師的工作業(yè)績(jī)和勞動(dòng)成果。

1.3 績(jī)效工資制度的激勵(lì)效果不顯著

激勵(lì)作用是實(shí)行績(jī)效工資制度最重要的作用之一?？?jī)效工資制度與激勵(lì)作用的有機(jī)結(jié)合，是教職工把精力放在教研上面，從而取得突出成績(jī)。然而從A校的實(shí)際執(zhí)行效果來(lái)看，盡管薪酬的內(nèi)容在不斷完善，激勵(lì)效果卻并沒(méi)有明顯的表現(xiàn)出來(lái)。實(shí)質(zhì)上，一些績(jī)效項(xiàng)目乃是把原本的校內(nèi)津貼悄然的進(jìn)行“名稱(chēng)置換”，仍沿用過(guò)去的部分分配模式，真正意義上的高?？?jī)效工資制度并沒(méi)有有效的落實(shí)。

在有些情況下，教職員的績(jī)效收入仍與身份掛鉤。重資歷、輕實(shí)力能力，重崗位、輕實(shí)際貢獻(xiàn)的現(xiàn)象仍廣泛存在。從而導(dǎo)致一些教職員工認(rèn)為即便是有業(yè)績(jī)也不一定有“成績(jī)”，長(zhǎng)期激勵(lì)效果不明顯。本應(yīng)該依照貢獻(xiàn)的大小來(lái)確立的崗位津貼的沒(méi)有發(fā)揮它該有的調(diào)節(jié)作用。而是隨著等級(jí)的升高，津貼差距改變，并且每一級(jí)之間的差距很大，導(dǎo)致了崗位津貼依據(jù)崗位級(jí)別的不同完全劃清了界限，兩極之間的差別無(wú)法逾越。而又由于崗位津貼占教師工資總額的比重較大，使之成為教師工資多少的決定因素，間接導(dǎo)致了教師工資總額幾乎完全由所任崗位的等級(jí)決定，隨工作業(yè)績(jī)調(diào)整的彈性很小。

2 A校推行績(jī)效工資制度改革的若干意見(jiàn)

2.1 建立公平合理的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)及工資分配方案

鑒于績(jī)效考核對(duì)整個(gè)績(jī)效工資制度實(shí)行的意義重大，有必要采取科學(xué)合理的方法來(lái)建立績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)?？茖W(xué)的績(jī)效考核不能過(guò)分強(qiáng)調(diào)量化指標(biāo)，不能以數(shù)量論英雄，不然會(huì)教師的學(xué)術(shù)理想和精神追求，導(dǎo)致重?cái)?shù)量輕質(zhì)量等功利化的現(xiàn)象發(fā)生。

在績(jī)效工資分配方案上面，還要明確一點(diǎn)，就是績(jī)效工資分配方案涉及每個(gè)教職工的切身利益，出臺(tái)前必須廣泛的征求學(xué)校教職工的意見(jiàn)，綜合考慮教職工工作投入與產(chǎn)出成果，充分發(fā)揚(yáng)民主精神，使教職工清楚增加績(jī)效工資的方法與途徑，明確努力地方向，提高工作積極性。這不僅有利于決策的制定，更加有利于決策的順利推行。

2.2 建立有效的績(jī)效評(píng)價(jià)監(jiān)督體系

英國(guó)教育家洛克曾說(shuō)過(guò)：沒(méi)有有效的監(jiān)督，就不會(huì)有滿意的工作績(jī)效。鑒于績(jī)效考核和評(píng)價(jià)在整個(gè)績(jī)效工資推行制度中的重要性，有必要建立一個(gè)幼小的績(jī)效評(píng)價(jià)監(jiān)管體系，來(lái)保證我們?cè)诮⒖茖W(xué)合理的績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上能夠使得這項(xiàng)制度得以公平實(shí)施。因此，要根據(jù)高等教育的本質(zhì)規(guī)律和高校的實(shí)際情況，強(qiáng)化績(jī)效評(píng)價(jià)的監(jiān)督和調(diào)控，并形成高質(zhì)量的調(diào)控系統(tǒng)。從而既注重教師實(shí)際績(jī)效，又注重工作過(guò)程；及關(guān)注考克結(jié)果，有關(guān)注教師發(fā)展的實(shí)際情況。為績(jī)效工資制度在高校的順利推行奠定基礎(chǔ)。

2.3 執(zhí)行寬帶薪酬結(jié)構(gòu)

寬帶薪酬結(jié)構(gòu)，指對(duì)多個(gè)薪酬等級(jí)及薪酬變動(dòng)范圍進(jìn)行重新組合，從而變成只有相當(dāng)少數(shù)的薪酬等級(jí)以及相應(yīng)的交款薪酬變動(dòng)范圍。這種薪酬結(jié)構(gòu)可以說(shuō)是為配合組織扁平化而量身定做的，它打破了傳統(tǒng)薪酬結(jié)構(gòu)所維護(hù)的等級(jí)制度，有利于組織引導(dǎo)員工將注意力從職位晉升或薪酬等級(jí)的晉升轉(zhuǎn)移到個(gè)人發(fā)展和能力的提到方面，給予了績(jī)效優(yōu)秀者比較大的薪酬上升空間。

在傳統(tǒng)高校薪酬結(jié)構(gòu)中，教職工即使能力達(dá)到了較高的水平，但是若高校內(nèi)沒(méi)有出現(xiàn)職位的空缺，教師仍然無(wú)法獲得較高的薪酬；而在寬帶薪酬體系下，即使是在同一個(gè)薪酬寬帶內(nèi)，提供給教師的薪酬變動(dòng)范圍增大，教師在本職崗位上不斷提高績(jī)效也可以獲得較高的報(bào)酬。

2.4 實(shí)行競(jìng)聘上崗，對(duì)不符合學(xué)校要求的教師給予解聘

在我國(guó)，解聘大學(xué)教師似乎是一個(gè)諱莫如深的事情，而因沒(méi)有科研產(chǎn)出成果而被解聘的高校教師少之又少。進(jìn)入大學(xué)做老師，基本被認(rèn)定為一輩子的鐵飯碗，捧著它就算此生不能大富大貴，能滿足日?；ㄤN(xiāo)卻是完全沒(méi)問(wèn)題的。這種“傳統(tǒng)”直接導(dǎo)致了進(jìn)入大學(xué)工作的人們因不會(huì)被解聘而對(duì)工作產(chǎn)生懈怠心理，大學(xué)教師“混日子”的現(xiàn)象越來(lái)越普遍。然而，在國(guó)外的很多大學(xué)里，“非升即走”的聘用制度廣泛存在，沒(méi)有完成學(xué)校的學(xué)術(shù)要求的教師就會(huì)被解聘。大學(xué)教師“不合格”，不僅直接對(duì)學(xué)生接受知識(shí)產(chǎn)生不良影響，還對(duì)整個(gè)教研團(tuán)隊(duì)有很不好的導(dǎo)向作用。

3 結(jié)語(yǔ)

誠(chéng)如美國(guó)著名教育家、哈佛大學(xué)原校長(zhǎng)柯南特說(shuō)的“大學(xué)的榮譽(yù)不在于其校舍和人數(shù)而在于其教師的質(zhì)量。一所大學(xué)要站得住，教師一定要出色”高校要想真正設(shè)計(jì)出能夠激發(fā)教師潛能和工作積極性的績(jī)效工資制度，必須要從自身的實(shí)際情況出發(fā)，大刀闊斧的改革，如果只是“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”，必然無(wú)法取得想要的效果。

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作者簡(jiǎn)介

張磊（1987-），女，遼寧阜新人，在讀碩士研究生，研究方向：教育經(jīng)濟(jì)管理。