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    試論自收自支事業(yè)單位建立績效工資協(xié)商共決機(jī)制的必要性

    2017-01-03 21:01:05蔡華金
    商業(yè)經(jīng)濟(jì) 2016年6期
    關(guān)鍵詞:績效工資事業(yè)單位

    蔡華金

    [摘要]實施績效工資是自收自支事業(yè)單位收入分配制度改革的重要內(nèi)容,對于調(diào)動工作人員積極性,提高經(jīng)營效益和服務(wù)水平,促進(jìn)社會事業(yè)發(fā)展,具有重要意義。自收自支事業(yè)單位績效工資改革的難點在于,在現(xiàn)行體制下如何確定績效工資總體水平和各個層級、各類工作人員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)和比例,科學(xué)合理地建立績效工資形成機(jī)制。因此,必須堅持公平性、效率性相結(jié)合的原則,通過頂層設(shè)計,改革和完善績效工資形成機(jī)制,建立健全職代會制度,強(qiáng)化自收自支事業(yè)單位行政管理方與職代會(工會組織)績效工資協(xié)商共決機(jī)制,統(tǒng)籌安排績效工資總體水平和各個層級、各類工作人員的績效工資標(biāo)準(zhǔn)和比例,更好地促進(jìn)自收自支事業(yè)單位提高經(jīng)營效益和公益服務(wù)水平。

    [關(guān)鍵詞]績效工資;自收自支;事業(yè)單位;協(xié)商共決機(jī)制

    隨著事業(yè)單位分類改革和績效工資改革的推進(jìn),自收自支事業(yè)單位的收入分配格局發(fā)生了很大的變化。福建省是以2009年對事業(yè)單位各職級工資和津補(bǔ)貼調(diào)查摸底匯總量為依據(jù)來確定各自收自支事業(yè)單位的績效工資總量,并按當(dāng)時各單位經(jīng)營效益情況劃分為“托底”、“非托底”兩大類,基本上是由政府行政干預(yù)一次性劃定總量和分配標(biāo)準(zhǔn)。但隨著時間的推移,自收自支事業(yè)單位經(jīng)營狀況不同程度地發(fā)生變化,有的原先經(jīng)營狀況不佳的單位,通過改善經(jīng)營和服務(wù),獲得更多市場性收入,卻始終摘不掉“托底”的帽子,原先經(jīng)營狀況好的單位,因經(jīng)營和服務(wù)不善,市場性收入大幅減少,卻始終處于“非托底”的地位,各單位支出和分配的自主權(quán)較小。因此,實行績效工資制度后,如何改革和完善自收自支事業(yè)單位績效工資形成機(jī)制,公平、合理地確定績效工資總量和單位內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)與比例,賦予績效工資分配較大的靈活性和自主性,是亟待當(dāng)前解決的問題。

    一、自收自支事業(yè)單位實施績效工資存在的問題

    (一)對績效工資總量控制過死

    當(dāng)前,政府主要通過對績效工資采取總量控制的方法,有效地調(diào)控各行業(yè)各單位人員的收入。主要采取兩種措施:1.把住“兩個關(guān)口”,即把住資金分配的“入口”和“出口”;2.通過行政手段和經(jīng)濟(jì)手段,采取“限高,穩(wěn)中,補(bǔ)低”的辦法,對收入差距進(jìn)行調(diào)節(jié)。但自收自支事業(yè)單位經(jīng)營狀況在不斷變化之中,內(nèi)部情況復(fù)雜,人員素質(zhì)差異大,現(xiàn)行的政策調(diào)整跟不上單位經(jīng)營和人員狀況的變化,自收自支事業(yè)單位對績效工資總量控制的自主權(quán)小,導(dǎo)致干好干壞一個樣。

    (二)對量化評價標(biāo)準(zhǔn)的把握難

    對于那些崗位多、規(guī)模大的自收自支事業(yè)單位,僅依靠單位對每一個崗位都建立科學(xué)公正的績效評價標(biāo)準(zhǔn)和分配比例難度非常大,干部職工滿意度也很低。在推行績效工資制具體的實施過程中不僅工作繁瑣、工作量大,而且很容易引起干部職工的不滿情緒,有的單位績效工資方案難以實施;已經(jīng)實施的,一旦分配標(biāo)準(zhǔn)和比例確定,長時間不根據(jù)經(jīng)營狀況或不同崗位人員的貢獻(xiàn)進(jìn)行調(diào)整,內(nèi)部矛盾越積越深。

    (三)收入分配不盡合理

    在自收自支事業(yè)單位普遍存在專業(yè)技術(shù)人員的績效工資收入低于行政管理人員的狀況,且不兼任行政職務(wù)的專業(yè)技術(shù)人員的收入低于兼任行政職務(wù)的人員。越是依賴于國家政策開展經(jīng)營活動的自收自支事業(yè)單位,專業(yè)技術(shù)人員的績效工資收入越是低于管理人員。

    二、自收自支事業(yè)單位實施績效工資存在問題的主要原因

    (一)政府管控過緊

    近年來,黨中央和國家一直強(qiáng)調(diào)要調(diào)整收入分配,縮小不合理的收入差距,實現(xiàn)公平公正。但是,我們一直沒有找到在微觀層面進(jìn)行有效調(diào)節(jié)的手段。這是因為,在市場經(jīng)濟(jì)條件下,政府只能在一定時期規(guī)定最低工資、工資總額和績效工資比例幅度,而無法與市場同步及時調(diào)整自收自支事業(yè)單位績效工資總量和干預(yù)內(nèi)部分配標(biāo)準(zhǔn)、比例,尤其不利于調(diào)動自收自支事業(yè)單位的積極性。

    (二)行政權(quán)力過大

    自收自支事業(yè)單位績效工資內(nèi)部分配不合理,特別是行政管理人員比專業(yè)技術(shù)人員收入高,是因為權(quán)力占有的嚴(yán)重不平衡,即單位行政領(lǐng)導(dǎo)通過“領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任”與“行政權(quán)力”兩個因素強(qiáng)力獲得較高的績效工資。“領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任”指的是管理人員因為擔(dān)負(fù)有較大的責(zé)任,其功能對單位整體具有重要性,所以應(yīng)該獲得較高的收入。“行政權(quán)力”指的是他們利用所掌握的權(quán)力獲得較多的收入,利用掌握制定政策、分配資源的權(quán)力而不是貢獻(xiàn),“發(fā)”給自己較多的收入。

    行政管理人員掌握權(quán)力,專業(yè)技術(shù)人員沒有權(quán)力。隨著事業(yè)單位分類改革和績效工資改革的推進(jìn),給予自收自支事業(yè)單位的績效工資分配自主權(quán)基本落在了各級領(lǐng)導(dǎo)手上?!靶姓?quán)力”獲得收入主要有三種途徑和機(jī)制:1.管理人員掌控分配政策的制定權(quán),給自己制定較高的薪酬標(biāo)準(zhǔn),人為規(guī)定專業(yè)技術(shù)人員的工資低于管理人員。2.為管理人員設(shè)置專門的薪酬和福利項目(如話費補(bǔ)貼、職務(wù)津貼等),專業(yè)技術(shù)人員不能或者很少獲得。3.管理人員控制經(jīng)營業(yè)務(wù)資源,從所掌控的業(yè)務(wù)經(jīng)費和差旅補(bǔ)貼中得到較多的分配。

    (三)工會和職代會能力不足

    職代會是實現(xiàn)自收自支事業(yè)單位內(nèi)部權(quán)力平衡的重要形式。雖然福建省直自收自支事業(yè)單位均成立了職代會,然而,職代會基本未能發(fā)揮應(yīng)有的作用,未能體現(xiàn)職工的權(quán)力,以致未能改變權(quán)力失衡的狀況。主要存在以下問題:

    1.行政領(lǐng)導(dǎo)控制。即由主要行政領(lǐng)導(dǎo)人控制職代會,以個人意志決定哪些事項由職代會通過、怎樣通過。實際情況往往是,應(yīng)該提交職代會審議或決定的內(nèi)容不提交職代會審議或決定,而是采取事業(yè)單位主任辦公會、黨政聯(lián)席會、中層干部會等形式來替代職代會的職權(quán)。在提交職代會審議討論的事項中,也是能簡則簡,能粗則粗,能打馬虎眼就打馬虎眼。

    2.規(guī)范性差。職代會代表的產(chǎn)生方式不規(guī)范,代表性差。大量行政領(lǐng)導(dǎo)變成了職代會代表,行政副職領(lǐng)導(dǎo)兼任單位工會主席,專業(yè)技術(shù)人員中的職代會代表較少。在職工總體中比重很小的中層以上行政干部,在職工代表中占了相當(dāng)大比例:而在職工總體中占很大比重的專業(yè)技術(shù)人員和職工,在職工代表中占的比例卻很小。很多職代會的表決采取“鼓掌通過”、“舉手通過”、“沒有不同意見就算通過”,職代會代表的意志難以客觀、準(zhǔn)確表達(dá),更不能表示異議。而且,一些應(yīng)該表決的事項,往往是在“廣泛聽取意見”之后,由行政領(lǐng)導(dǎo)圈閱拍板,剝奪了職代會代表的表決權(quán)。

    3.制約性差。職代會審議通過的各項方案、報告、制度、提案、決定和決議是否落實,沒有強(qiáng)制性的監(jiān)督和保障措施。行政部門可以落實,也可以不落實。某項提案是否落實,取決于行政領(lǐng)導(dǎo)和行政部門的重視程度和偏好。職代會制度自身和職代會的工作機(jī)構(gòu)(工會組織)基本沒有有力、有效的手段、措施加以保證。

    4.權(quán)威性小。職代會沒有多少話語權(quán)和決定權(quán)。僅有的知情建議權(quán),其作用發(fā)揮的大小,往往取決于行政領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可程度。審議建議權(quán)往往是審而不定、議而不決。審議通過權(quán)往往是有關(guān)事項被找借口不上會。審議決定權(quán)(主要是績效工資、福利方面)越來越縮小,均由上級機(jī)關(guān)和領(lǐng)導(dǎo)說了算。

    三、建立自收自支事業(yè)單位績效工資協(xié)商共決機(jī)制的建議

    鑒于職代會的如上狀況和問題,自收自支事業(yè)單位內(nèi)的權(quán)力不平衡是必然的,績效工資分配不合理也就是必然的。在微觀的單位內(nèi)部層面,能夠因地制宜、靈活彈性地解決績效工資總量和分配與公平問題的有效方式,就是集體協(xié)商和共決,由職工及其代表與行政領(lǐng)導(dǎo)層共同決定分配問題。通過意見的溝通、協(xié)商、磨合,壓力的施加與較量,以及平等的、對等的表決,雙方能夠進(jìn)入彼此都認(rèn)為“相對合適”的境界,于是彼此都認(rèn)同這樣的相對公平狀態(tài)。即使各單位的具體情況不同,每個單位所實現(xiàn)的“相對合適”的境地千差萬別,但是都會被單位的管理方和職工方認(rèn)為是公平的。所以,作為共決載體的職代會的建設(shè),顯得格外重要。

    (一)深化自收自支事業(yè)單位治理機(jī)制改革

    進(jìn)一步完善法人治理機(jī)構(gòu),實行理事會制度。取消自收自支事業(yè)單位行政級別,建立理事會和監(jiān)事會制度,實行法人機(jī)構(gòu)治理。事業(yè)單位法人實行聘任制和任期制,領(lǐng)導(dǎo)人員待遇實行年薪制,其績效工資收入與單位年度經(jīng)營效益掛鉤。

    (二)推動事業(yè)單位績效工資共決機(jī)制立法

    應(yīng)該通過國家立法的形式,進(jìn)一步完善自收自支事業(yè)單位職代會制度,發(fā)揮職代會作用,強(qiáng)制實行績效工資共決機(jī)制?;驊?yīng)盡快修訂原有的職代會工作條例,從根本土保證職代會行使職權(quán),從而實現(xiàn)自收自支事業(yè)單位內(nèi)部的權(quán)力平衡和利益分配平衡。

    (三)提高職代會的權(quán)力地位

    已有的職代會條例規(guī)定職代會“是民主管理的基本形式”,“是職工行使民主管理權(quán)力的機(jī)構(gòu)”。這一表述,職代會只被定位于職工參政議政的機(jī)構(gòu),而不是一個獨立的共決組織。職工只行使民主管理的權(quán)利,但最終的決定權(quán)仍屬于單位的行政領(lǐng)導(dǎo)。這樣的從屬性必然產(chǎn)生職代會的軟弱性。未來的職代會應(yīng)該具有獨立地位,應(yīng)規(guī)定事業(yè)單位行政領(lǐng)導(dǎo)班子成員不得擔(dān)任職代會(工會組織)領(lǐng)導(dǎo),職代會應(yīng)該體現(xiàn)代表制原則,職代會代表的結(jié)構(gòu)、比例應(yīng)該與單位內(nèi)的職工特別是技術(shù)人員結(jié)構(gòu)、比例相適應(yīng),確保職代會(工會組織)在所涉及的職工切身利益事項上擁有或分享決定權(quán)。

    (四)明確職代會職權(quán)范圍

    無論是法律還是條例,都應(yīng)該明確、細(xì)化職代會的職權(quán),規(guī)定哪些事項特別是涉及職工切身利益的績效工資,必須提請職代會審議通過或決定。涉及與行政辦公會、理事會等分享權(quán)力或共同權(quán)力的,應(yīng)該清晰界定各自的權(quán)力范圍和界限,以及行使權(quán)力的前后順序。

    (五)細(xì)化職代會議事程序

    程序民主是實質(zhì)民主的保證。職代會的法律和條例應(yīng)該對績效工資共決機(jī)制有關(guān)程序作專門和詳細(xì)的規(guī)定,包括議程決定程序、提案程序、表決程序等。

    (六)暢通職代會救濟(jì)渠道

    對于自收自支事業(yè)單位績效工資共決機(jī)制決定的績效工資事項貫徹執(zhí)行不力的,要明確職代會(工會組織)的救濟(jì)渠道,當(dāng)雙方難以達(dá)成一致的時候,規(guī)定調(diào)解委員會調(diào)解、法律裁決等解決途徑。

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