試論如何優(yōu)化事業(yè)單位績效工資制度

陳通

摘要：目前，事業(yè)單位績效工資制度已全面展開，極大的調(diào)動了職工的積極性和創(chuàng)造性，但在具體實施中，仍存在一些不足。本文主要從合理化考評周期、簡化分配流程、建立科學(xué)考評體系、完善配套措施等幾個角度探討對事業(yè)單位績效工資制度的優(yōu)化。

關(guān)鍵詞：事業(yè)單位；績效工資；優(yōu)化

2006年7月，根據(jù)黨的十六大和十六屆三中全會關(guān)于推進事業(yè)單位收入分配制度改革的精神，原人事部、財政部印發(fā)了《事業(yè)單位工作人員收入分配制度改革方案》，提出事業(yè)單位工資制度改革。到目前為止，事業(yè)單位績效工資制度已全面推開，此次改革涉及事業(yè)單位廣大職工的切身利益，激勵作用明顯，極大的調(diào)動了職工的積極性和創(chuàng)造性。但由于事業(yè)單位績效工資制度在我國實施不久，且各單位數(shù)量多、情況復(fù)雜、任務(wù)不同，績效工資制度實施情況并不理想，在一些方面仍需完善。

一、事業(yè)單位績效工資制度概述

事業(yè)單位實行績效工資目的在于完善工資正常調(diào)整機制，逐步實現(xiàn)事業(yè)單位職工收入的科學(xué)化和規(guī)范化。它主要由基礎(chǔ)性績效工資與獎勵性績效工資組成，實行總量管理，單位自主分配。其中，“基礎(chǔ)性績效工資”主要根據(jù)該地區(qū)的經(jīng)濟發(fā)展水平及當(dāng)?shù)匚飪r水平等因素而定；“獎勵性績效工資”主要依據(jù)職工自身的工作量及實際貢獻價值等因素而定。各單位在人力社保、財政部門以及主管部門兩級核定總量的基礎(chǔ)上，根據(jù)考核情況進行分配。

二、事業(yè)單位績效工資制度實施中存在的問題

（一）績效工資考核周期不合理

目前，很多事業(yè)單位沒有根據(jù)自身特點確立合理的考評周期。有的單位采用年度績效考核的方式，其績效考核周期基本上是一年一次，考核者容易被考核者近幾個月或近幾周的表現(xiàn)所影響，很容易出現(xiàn)近因效應(yīng)，這嚴重影響了考核結(jié)果的有效性。有的單位又走另一個極端，考核過于頻繁，考核周期過短，牽扯了過多的人力物力，效果卻不一定好。

（二）績效工資核定及分配時間過長

當(dāng)前，績效工資核定分配流程是：每年年底先由人力社保、財政部門核定主管部門所屬事業(yè)單位績效工資總量；主管部門再在核定的績效工資總量范圍內(nèi)，核定所屬各事業(yè)單位的績效工資總量；事業(yè)單位在績效考核基礎(chǔ)上確定績效工資的分配。在以上任何一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)延遲，績效工資的實際到位時間就會受到影響。但恰恰在這幾年的制度執(zhí)行中，卻不夠理想，拖沓現(xiàn)象屢屢出現(xiàn)，甚至出現(xiàn)每年六七月份才確認職工個人上年績效工資的現(xiàn)象，績效工資的激勵作用大大降低，對職工工作積極性產(chǎn)生很大的不利影響。

（三）績效工資考核評價體系不完善

隨著事業(yè)單位部門的不斷完善和事業(yè)單位的發(fā)展，崗位越來越多樣化，但是績效工資考評體系卻沒有隨事業(yè)單位的發(fā)展而不斷完善，已經(jīng)與事業(yè)單位的發(fā)展所脫節(jié)，難以發(fā)揮績效工資調(diào)動職工積極性的目標(biāo)，反而成為單位內(nèi)部矛盾的引發(fā)點。一是存在平均主義，“假績效”情況突出；二是考核評價要素不符合單位性質(zhì)及主要任務(wù)，不能真正評價職工的工作價值；三是考核評價體系構(gòu)建不夠科學(xué)，不能與時俱進，任務(wù)性質(zhì)及內(nèi)部機構(gòu)設(shè)置變更，都會造成原有評價體系的不適應(yīng)。

（四）績效工資配套措施不足

事業(yè)單位績效工資制度僅針對事業(yè)單位中在編的正式職工，但對單位大量存在的編外人員沒有相應(yīng)配套規(guī)定或者指導(dǎo)措施，容易造成薪酬劃分不合理，出現(xiàn)同工不同酬的現(xiàn)象。尤其是近年來，事業(yè)單位編外人員不斷增加，編制成了影響其工資多少的重要衡量標(biāo)準(zhǔn)，往往編制外人員在工資、福利待遇等方面都與編制內(nèi)人員具有較大差異。這直接影響編制外人員的工作積極性，對整個單位的職能和任務(wù)履行產(chǎn)生不利影響。除此以外，績效工資制度的監(jiān)管措施也不充分，各事業(yè)單位在核定總量下自足分配，自主裁判權(quán)較大，對工資分配缺乏足夠的監(jiān)管，會出現(xiàn)分配差距過大、職工不公平感強烈等情況，使績效工資制度出現(xiàn)反效果。

三、事業(yè)單位績效工資制度優(yōu)化方向

（一）設(shè)置合理的考核周期

考核工作的執(zhí)行周期不可過長，也不能過于頻繁。采用階段性與長期考核相結(jié)合來確定考核對象的考核周期較為合適。階段性考核應(yīng)以個人任務(wù)完成度、部門階段成效為主，根據(jù)單位特點，每個月度或每個季度一次，動態(tài)衡量各崗位職工作的努力程度和工作效果，以及各部門當(dāng)前階段的總體工作成績；長期考核可以能力態(tài)度考核、部門滿意度為主，每年度進行一次，主要衡量各崗位職工完成本職工作具備的各項能力，對待工作的態(tài)度、思想意識和工作作風(fēng)，以及各部門在日常工作中的配合和協(xié)調(diào)情況與效果。

（二）簡化績效工資核定分配手續(xù)，提高績效工資落實效率

一是人力社保、財政部門以及主管部門要簡化內(nèi)部流程，提高績效工資核定效率；二是各事業(yè)單位要準(zhǔn)確及時運用考核體系評價職工業(yè)績，績效工資總量核定后能夠立即兌現(xiàn)到職工個人頭上；三是考核體系的調(diào)整要在上一年度績效工資兌現(xiàn)后實施，不能影響上年績效工資的發(fā)放；四是隨著績效工資制度的廣泛運用和日益成熟，可考慮適當(dāng)壓縮績效工資總量核定的流程，如將人力社保、財政部門以及主管部門兩級總量核定合并成一級。

（三）建立科學(xué)有效的績效考評體系

要發(fā)揮績效工資制度的激勵作用，就必須堅持堅持公平效率一體化原則，真正做到干得多、付出多，成果多、得到多。同時，績效考評是一項系統(tǒng)工程，還應(yīng)堅持以下原則：一應(yīng)該是動態(tài)的，與時俱進的，能隨著任務(wù)的變化、機構(gòu)設(shè)置的內(nèi)部調(diào)整而變更；二要有試錯性，體系不可能一步到位，要容忍不足；三是群眾性，整個體系的建立，需要廣大成員的參與；四是適眾性，體系的建立不可能面面俱到，但一定考慮了大多數(shù)成員的需要，適合大多數(shù)人。其次，基于以上原則，要合理設(shè)置關(guān)鍵指標(biāo)，可充分運用心理學(xué)、博弈論的思維角度，找出適合本單位的考評關(guān)鍵性指標(biāo)，根據(jù)指標(biāo)重要性程度確定不同權(quán)重，使之能夠真正評價職工的工作價值。最后采用科學(xué)的方法建立有效的考核評價體系，根據(jù)各單位所處行業(yè)特點，有針對性的應(yīng)用平衡計分卡法、EVA法、層級分析法等考評方法構(gòu)建考評體系，并預(yù)留“升級接口”，既能根據(jù)實際應(yīng)用效果，調(diào)整完善不足部分，又能確保單位任務(wù)性質(zhì)變化后，整個體系能夠有效跟進提升。有條件的單位還可以在單位成員充分理解考評體系的前提下，把整個復(fù)雜的考評體系整合成一個程序，每個職工只要把各項指標(biāo)評分輸入程序入口，就可以方便的自己測算出考評結(jié)果，隨時了解自己在本單位的績效排序，從而督促人員更加努力的工作，充分發(fā)揮績效工資制度的激勵作用。

（四）完善配套制度和措施

一是針對事業(yè)單位編制外人員出臺統(tǒng)一的績效工資配套規(guī)定，完善指導(dǎo)意見，確定符合勞動法的薪酬原則，讓各事業(yè)單位有法可依，有據(jù)可查，能夠“有底氣”的結(jié)合自身情況制定合理的編外人員工資管理辦法，使編外與編內(nèi)真正做到同工同酬，主管部門也要及時跟上，對編外人員工資管理辦法進行原則性審核，確保不違反相關(guān)規(guī)定和不超出事業(yè)單位財力范圍；二是制定嚴格的配套監(jiān)督辦法，強化監(jiān)督力度，督促績效工資分配嚴格按考核結(jié)果落實，使績效考核公平公正有效；三是建立績效考評內(nèi)控體系，審計、財務(wù)、人事以及紀檢等部門密切配合，針對績效工資管理建立一個全面的內(nèi)控制度和體系，規(guī)范每一步流程和監(jiān)督主體，明確各自責(zé)任，健全糾錯機制，對績效工資的全流程分配進行有效監(jiān)督。（作者單位：重慶市財政局）

參考文獻：

[1]楊鶴清.KPI 在高校績效考核中的應(yīng)用分析[J].當(dāng)代經(jīng)濟，2016

[2]馮雷聲.事業(yè)單位績效考核與績效工資[J].財經(jīng)界，2016