領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)特點分析與研究

● 馬慶霞 李錚

■責(zé)編 / 張新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

一、研究背景

人格又稱個性，是穩(wěn)定的、習(xí)慣化的思維方式和行為風(fēng)格。20世紀70年代以來，研究者大都認為有效領(lǐng)導(dǎo)者必須具備一定的特征。斯托格蒂爾（Stogdill, 1948, 1970）的研究表明，領(lǐng)導(dǎo)者特性可分為六類：領(lǐng)導(dǎo)者的身體特性（如充滿活力、有干勁等），社會背景（如受過高等教育、良好的社會地位等），智慧和才能，性格（如自信心、喜歡支配別人、進取、獨立、創(chuàng)造性、能控制情緒等），工作方面的特點（如渴望取得成就、追求責(zé)任感、事業(yè)心等），社交能力。豪斯（House,1977）提出的魅力型理論認為，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者以個人的號召力來影響下屬的行為，其才能可以通過培訓(xùn)獲得。其它研究者提出，魅力型領(lǐng)導(dǎo)者的關(guān)鍵特征是：自信，有遠見，清楚表述目標(biāo)的能力，對目標(biāo)的堅定信念，不循規(guī)蹈矩的行為，激進變革的代言人，環(huán)境敏感性?？丝砂秃吐蹇耍↘irkpatrick & Locke,1991）通過研究，指出關(guān)鍵的領(lǐng)導(dǎo)特性有：駕馭力，包括成就動機、有野心、有能量、有韌性、主動性；領(lǐng)導(dǎo)動機；誠實坦蕩；自信；認知能力；管理知識。這些研究表明，有效的領(lǐng)導(dǎo)者必須具有健全成熟的人格特征。

人格測驗發(fā)展至今雖然不足百年，但已在世界范圍內(nèi)廣泛普及。目前人格測驗的應(yīng)用進展，首先是國外人格測驗發(fā)展較為迅速，并被國內(nèi)引入、修訂和借鑒。世界上第一個正式編制和應(yīng)用的人格問卷為1920年出版的伍德沃斯個人資料表。1940年后，心理學(xué)家編制了一批較為成熟的人格測驗，同時更加注重人格測驗理論的研究。1980年以來，國內(nèi)陸續(xù)有學(xué)者修訂國外經(jīng)典的量表，部分量表建立了中國常模。另外，也有學(xué)者基于中國人的特點，編制了中國人人格量表（王登峰、崔紅，2003）。

其次，人格測驗使用人群逐漸擴大。最初編制洛夏測驗、明尼蘇達多人格調(diào)查表的目的都是為了對精神病患者作出鑒別或輔助調(diào)查，經(jīng)過多年使用、修訂后，逐步運用到一般人群，最后成為能夠反映正常人群心理特點的量表。此外，受測者的年齡也逐步擴大，明尼蘇達多相人格調(diào)查表適用于16歲以上至少有6年以上教育年限者，而明尼蘇達多相人格調(diào)查表-2增加了受測者年齡范圍，為13歲以上青少年和成年，艾森克問卷則包括成人問卷（16歲以上）和兒童問卷（7-15歲兒童）。

最后，測驗信度因受測者文化而異，本土測驗的開發(fā)趨勢明顯。一些經(jīng)典量表跨文化應(yīng)用的信度備受考驗，不少國內(nèi)學(xué)者對國外經(jīng)典量表進行了修訂，取得了一定的效果，但大多數(shù)量表本土化程度低，也缺少相應(yīng)的常模，難以適應(yīng)實踐尤其是人才測評的需要。

顯然，開發(fā)符合我國國情、反映領(lǐng)導(dǎo)者特點的人格特質(zhì)測評量表，對于了解領(lǐng)導(dǎo)人才的人格特點，適應(yīng)領(lǐng)導(dǎo)人才評價和選拔工作的需要有重要意義。

二、研究工具與對象

本研究采用的研究工具為北京雙高人才發(fā)展中心研發(fā)的《領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)測評量表》。該量表包括創(chuàng)新性、穩(wěn)定性、社會性、進取性、領(lǐng)導(dǎo)性、包容性、計劃性、敏感性、自信心、果斷性、責(zé)任心和掩飾性等12項要素，能較全面地反映領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)狀況。量表具有較好的信度，除了責(zé)任心的α系數(shù)為0. 50外，其它11個要素的α系數(shù)均大于0.6，其中6個要素的α系數(shù)在0.8以上。量表題目全部為單項選擇題（共130題），評分客觀，結(jié)果解釋有可參照的常模資料，使用方便、經(jīng)濟，可集體施測。量表中的掩飾性要素，用于測試受測者真實作答的程度；施測指導(dǎo)語強調(diào)選項沒有“正確”和“錯誤”之分、不要費時斟酌和過分推敲、如實表達自己的觀點，測試應(yīng)在30分鐘內(nèi)完成。通過這些措施，較好地控制了受測者的社會贊許性。

量表自研發(fā)以來，在領(lǐng)導(dǎo)人才評價實踐中得到了廣泛應(yīng)用，如在北京市局級后備干部測評、區(qū)縣處級干部公選中多次使用，并在多家機關(guān)、事業(yè)單位及大型國有企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人才選拔測評中使用，普遍反映該量表能較準確地反映受測者的人格特點，為領(lǐng)導(dǎo)人才評價和選拔提供了豐富的參考信息。

本研究分為兩部分。第一部分，采用《領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)測評量表》對北京地區(qū)1400多名黨政機關(guān)領(lǐng)導(dǎo)干部和企事業(yè)單位領(lǐng)導(dǎo)人員進行了施測。受測者結(jié)構(gòu)分布如下：男性624人，女性360人；40歲以下587人，40歲及以上473；副局級干部110人，正處級干部400人，副處級干部253人，科級干部336人；企業(yè)中層管理人員69人。第二部分，收集其中276名黨政干部（科級129人，處級147人）3年的績效考核數(shù)據(jù)，對領(lǐng)導(dǎo)干部工作績效與人格特質(zhì)之間的關(guān)系進行探討。

三、研究結(jié)果

1.女性干部較男性干部有更強的包容性和社會性，而男性干部較女性干部有更強的進取性和領(lǐng)導(dǎo)性。對比男性干部和女性干部在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)上的差異發(fā)現(xiàn)，女性干部在包容性和社會性上的平均得分顯著高于男性干部。這表明女性干部在工作中更能與他人相互配合達成目標(biāo)，也更加合群。這可能是女性自身的性格特點決定的，女性在社會生活中更多扮演的是協(xié)調(diào)、善后者的角色，善于溝通，因此在包容性和社會性上高于男性。

男性干部在進取性和領(lǐng)導(dǎo)性上的得分顯著高于女性。這表明男性干部有較強的上進心、成就欲，控制欲和支配欲。這可能是由于傳統(tǒng)對男性責(zé)任、地位和成就的要求更高，加上男性本身的攻擊性和征服欲較強，因而表現(xiàn)在工作上，男性的進取性和領(lǐng)導(dǎo)性更強。

表1 不同性別干部在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)各要素上的得分

2.40 歲以下干部較40歲及以上干部有更強的包容性、創(chuàng)新性和敏感性。對比40歲以下干部和40歲及以上干部在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)上的差異發(fā)現(xiàn)，40歲以下干部在包容性、創(chuàng)新性和敏感性上的平均得分顯著高于40歲及以上干部。這表明40歲以下干部對他人的接納程度更高，在工作中更能與他人配合。這是由于40歲以下干部年紀相對較輕，容易接受新事物和觀念，敢于嘗試新方法，有更強的開拓精神；在人際交往中能及時準確地把握他人的感受和態(tài)度，注意細節(jié)。同時其處于職業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵時期，因此表現(xiàn)出較強的包容性和敏感性。

3.副處級干部較正處級干部有更強的包容性，但在責(zé)任心上較正處級干部稍弱。對比副處級干部和正處級干部在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)上的差異發(fā)現(xiàn)，副處級干部在包容性上的平均得分顯著高于正處級干部。這表明副處級干部較正處級干部對他人的接納程度更高，在工作中能更好地配合他人。這可能是因為副處級干部作為正職的助手，負責(zé)上傳下達，溝通協(xié)調(diào)，在正職的領(lǐng)導(dǎo)和指導(dǎo)下，推動具體工作任務(wù)的完成，因此其表現(xiàn)出的包容性更強。

表2 不同年齡干部在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)各要素上的得分

正處級干部在責(zé)任心上的平均得分顯著高于副處級干部。這表明正處級干部對工作的要求更高，責(zé)任心更強。這可能是因為正處級干部通常是部門或單位的負責(zé)人，其擔(dān)負的責(zé)任更大，工作完成的好壞關(guān)系到部門或單位的績效，因此其責(zé)任心也就更強。

4.黨政機關(guān)科級干部較企業(yè)中層管理人員有更強的包容性、果斷性、計劃性、社會性和自信心。對比黨政機關(guān)科級干部和企業(yè)中層管理人員在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)上的差異發(fā)現(xiàn)，黨政機關(guān)科級干部在包容性、果斷性、計劃性、社會性和自信心上的平均得分顯著高于企業(yè)中層管理人員。這種差別可能是由黨政機關(guān)和企業(yè)的工作性質(zhì)不同引起的。黨政機關(guān)事務(wù)性工作較多，工作要求有條理、安排得當(dāng)、溝通順暢，科層制下科級干部在部門中已有一定的權(quán)力，可在職責(zé)范圍內(nèi)行使決策，因此黨政機關(guān)科級干部的包容性、果斷性、計劃性、社會性較高；同時，由于其掌握更多社會資源，社會地位較高，其自信心也更強，人際交往中也較為主動。

表3 正副處級干部在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)各要素上的得分

5.黨政機關(guān)干部的穩(wěn)定性隨著職務(wù)級別的提高而降低，而領(lǐng)導(dǎo)性和責(zé)任心隨著職務(wù)的提高而提高。對比黨政機關(guān)科級干部、處級干部、副局級干部在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)上的差異發(fā)現(xiàn)，在穩(wěn)定性、包容性、計劃性、領(lǐng)導(dǎo)性和責(zé)任心上，三類受測者的平均得分存在顯著差異。

表4 不同單位性質(zhì)的干部在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)各要素上的得分

干部的平均得分在穩(wěn)定性上隨著職務(wù)級別的提高而降低，但干部的平均得分在領(lǐng)導(dǎo)性和責(zé)任心上隨著職務(wù)級別的提高而提高。這可能是由于隨著職務(wù)的提升，干部肩負的責(zé)任更大，責(zé)任心也更強，其領(lǐng)導(dǎo)力也相應(yīng)得到了提高。但職務(wù)越高，意味著其地位越高，優(yōu)勢感更強，領(lǐng)導(dǎo)意愿更強，更愿意在工作中支配和指導(dǎo)他人同時壓力也更大，因而干部對情緒的控制相對降低。

黨處機關(guān)科級干部在包容性上的平均得分顯著高于處級干部。這主要是由于科級干部主要負責(zé)完成相對具體的工作任務(wù)，在工作中需要較好地與人配合、協(xié)調(diào)，因此表現(xiàn)出更強的包容性。

黨政機關(guān)科級干部在計劃性上的平均得分顯著高于處級干部和副局級干部。這主要是由于在黨政機關(guān)中，科級干部的職責(zé)主要是服從領(lǐng)導(dǎo)安排，完成職責(zé)范圍內(nèi)的具體工作任務(wù)，工作要求規(guī)范、嚴謹，計劃性較強，因此其表現(xiàn)出較強的條理性和規(guī)劃性。

6.績優(yōu)組處級干部的穩(wěn)定性、敏感性和包容性得分顯著高于普通組處級干部，績優(yōu)組科級干部的自信心、穩(wěn)定性、社會性、包容性和創(chuàng)新性得分顯著高于普通組科級干部。本研究對領(lǐng)導(dǎo)干部工作績效與人格特質(zhì)之間的關(guān)系進行了探討。收集276名干部（科級129人，處級147人）的3年（2008-2010年）績效考核數(shù)據(jù)，比較績優(yōu)組和普通組干部的人格特質(zhì)要素得分。結(jié)果顯示，績優(yōu)組處級干部的穩(wěn)定性、敏感性和包容性得分顯著高于普通組處級干部；績優(yōu)組科級干部的自信心、穩(wěn)定性、社會性、包容性和創(chuàng)新性得分顯著高于普通組科級干部?？梢姡榫w穩(wěn)定、善于與人協(xié)調(diào)、具備包容心是優(yōu)秀處級和科級干部的重要特征。優(yōu)秀處級干部在工作中情緒穩(wěn)定，善于體察他人的感受，包容他人；優(yōu)秀科級干部自信，情緒克制，協(xié)作性強，包容他人，具有創(chuàng)新意識和開拓精神。

表5 不同職級干部在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)各要素上的得分

四、研究應(yīng)用

首先，領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)研究有益于領(lǐng)導(dǎo)人才的選拔。領(lǐng)導(dǎo)人才選拔作為干部人事制度的重要一環(huán)，選拔標(biāo)準的科學(xué)性直接關(guān)系到選拔的效度，因此必須確立符合領(lǐng)導(dǎo)人才特點和職位職責(zé)要求的選拔標(biāo)準。本研究結(jié)果顯示，領(lǐng)導(dǎo)者的人格特質(zhì)隨著年齡、性別、職級的不同呈現(xiàn)一定的特點，并且這些特點可能影響到領(lǐng)導(dǎo)者的工作績效。在領(lǐng)導(dǎo)人才選拔工作中，可據(jù)此進行選拔標(biāo)準的確定。研究結(jié)果顯示，女性干部較男性干部有更強的包容性和社會性，而男性干部較女性干部有更強的進取性和領(lǐng)導(dǎo)性，則可將需要協(xié)調(diào)、溝通的崗位更多地考慮女性，而將需要一定統(tǒng)籌規(guī)劃能力、工作挑戰(zhàn)性強的崗位更多地考慮男性。研究結(jié)果還顯示40歲以下干部較40歲及以上干部有更強的包容性、創(chuàng)新性和敏感性，則可將需要通過與人溝通和創(chuàng)新的崗位更多地考慮40歲以下干部。干部在領(lǐng)導(dǎo)性和責(zé)任心上的平均得分隨著職務(wù)級別的提高而提高。因此，在選拔較高層級的領(lǐng)導(dǎo)干部時，更多要關(guān)注其領(lǐng)導(dǎo)性和責(zé)任心這兩項要素。

其次，有助于領(lǐng)導(dǎo)班子性格結(jié)構(gòu)優(yōu)化。有研究提出，領(lǐng)導(dǎo)班子性格結(jié)構(gòu)優(yōu)化除了注意性格上的互補和良好性格的有機組合，還應(yīng)注意根據(jù)不同的性格匹配不同的職務(wù)。有研究按照心理機能的劃分，將性格分為王者型、外交型、溫和型和智慧型。本研究結(jié)果顯示，不同受測者人格特點不同，有的受測者在領(lǐng)導(dǎo)性和責(zé)任心方面較好，屬于王者型；而有的受測者在穩(wěn)定性和包容性方面較好，屬于溫和型。這要求我們在進行領(lǐng)導(dǎo)班子性格搭配時，可以將王者型和溫和型進行匹配，發(fā)揮班子的最大效能。本研究結(jié)果還顯示黨政科級干部人格特質(zhì)與企業(yè)中層管理人員的人格特點有差別，因此建議在進行班子匹配時還應(yīng)注意不同單位性質(zhì)和文化對員工特點的要求。

第三，有助于完善領(lǐng)導(dǎo)人才勝任特征模型。上世紀90年代以來，我國陸續(xù)有學(xué)者展開對勝任特征及模型的研究。早期研究主要關(guān)注企業(yè)領(lǐng)域，直到 2004 年才被引進到公務(wù)員領(lǐng)域。本文通過研究科級、處級和局級干部的人格特質(zhì)特點，發(fā)現(xiàn)其穩(wěn)定性隨著職級的提高而降低，而領(lǐng)導(dǎo)性和責(zé)任心隨著職級的提高而提高。這表明不同職級之間的勝任特征不僅存在要素的區(qū)別，在要素內(nèi)部，不同職級間還可能存在高低的差異。本文還將不同績效的科級和處級干部的人格特質(zhì)特點進行對比，得出了不同績效的科級、處級干部的人格特質(zhì)存在差異的結(jié)論。這些特點可以成為科級、處級干部的勝任特征，從而為領(lǐng)導(dǎo)人才勝任特征模型的完善提供參考。

表6 不同績效處級干部在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)各要素上的得分

表7 不同績效科級干部在領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)各要素上的得分

第四，用于干部培訓(xùn)，有助于領(lǐng)導(dǎo)人才的成長。本研究對科級、處級和局級干部的人格特質(zhì)特點進行了探討，并對不同績效的科級、處級干部的人格特質(zhì)進行對比，得出的結(jié)論可以為不同職級干部的培訓(xùn)提供參考。在進行干部培訓(xùn)時，根據(jù)測評結(jié)果，對干部進行針對性的教育和培訓(xùn)，可以促進干部素質(zhì)的全面提高。本文介紹的領(lǐng)導(dǎo)者人格特質(zhì)測評量表多次在北京市委黨校的局級培訓(xùn)班和處級培訓(xùn)班中使用，收到了較好的效果。

1. 胡月星：《現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)人才測評》，國家行政學(xué)院出版社，2004年版。

2. 楊堅、龔耀先：《幾種常用人格問卷的比較分析》，載《中國臨床心理學(xué)雜志》，1994年第1期。

3. 王登峰、崔紅：《中西方人格結(jié)構(gòu)的理論和實證比較》，載《北京大學(xué)學(xué)報（哲學(xué)社會科學(xué)版）》，2003年第5期。