電力企業(yè)能力素質(zhì)模型信息化應(yīng)用研究

● 謝海紅

■責編 / 張新新 Tel: 010-88383907 E-mail: hrdxin@126.com

一、構(gòu)建能力素質(zhì)模型的背景和意義

目前，電力企業(yè)員工隊伍總量偏大，結(jié)構(gòu)性問題突出，能力素質(zhì)水平難以適應(yīng)企業(yè)快速發(fā)展的要求。國家電網(wǎng)公司全面推進“三集五大”體系建設(shè)，提升員工隊伍素質(zhì)是實現(xiàn)“兩個轉(zhuǎn)變”、建設(shè)“兩個一流”目標的根本著力點。建立能力素質(zhì)模型以盤活現(xiàn)有人力資源，對于實現(xiàn)人力資源集約化管理具有重要的現(xiàn)實意義。

能力素質(zhì)模型是驅(qū)動員工產(chǎn)生優(yōu)秀工作績效的各種個性特征的集合，是通過不同方式表現(xiàn)出來的知識、技能、個性和內(nèi)驅(qū)力等。能力素質(zhì)模型是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，是決定并區(qū)別績效好壞差異的個人特征，該特征可以測量、觀察和指導。能力素質(zhì)模型既關(guān)注通過一定行為表現(xiàn)來顯現(xiàn)的知識與技能，又關(guān)注潛在素質(zhì)（圖1），即動機、個性特質(zhì)、自我形象認知和社會角色等。

圖1 電力企業(yè)能力素質(zhì)說明

在傳統(tǒng)人力資源管理活動中，崗位分析常常用來確定組織內(nèi)工作的權(quán)責范圍、崗位目的及任職要求，并據(jù)此形成相應(yīng)的崗位描述和規(guī)范。這種基于崗位的人力資源管理體系有利于明確員工的工作內(nèi)容及范圍，但卻無法測評企業(yè)對個人能力素質(zhì)的要求，也無法測評個人能力素質(zhì)對于企業(yè)的貢獻。能力素質(zhì)模型是基于能力素質(zhì)的人力資源管理體系（圖2）的內(nèi)核，通過能力素質(zhì)模型測評，可以有效聯(lián)結(jié)招聘與任用、考核與評估、薪酬與晉升、培訓與發(fā)展等人力資源模塊，從而實現(xiàn)人力資源集約化管理的目的。

二、電力企業(yè)能力素質(zhì)模型信息化建設(shè)

（一）存在的問題

圖2 基于能力素質(zhì)的人力資源管理體系

國內(nèi)電力行業(yè)人力資源管理信息化經(jīng)過多年的發(fā)展，取得了顯著的應(yīng)用成效，但在系統(tǒng)化、規(guī)范化、實用化方面還不夠成熟。作為人力資源信息化中重要的一個模塊，設(shè)計能力素質(zhì)模型必須以企業(yè)使命、愿景和戰(zhàn)略目標為基礎(chǔ)，以確保員工具備的能力素質(zhì)與組織的核心競爭力一致，為企業(yè)的長期目標服務(wù)。目前在信息化實踐中，能力素質(zhì)模型測評體系存在以下三個問題：

一是傳統(tǒng)的標準體系建設(shè)難度大。能力素質(zhì)模型的構(gòu)建是以信息內(nèi)容的收集、存儲、加工、傳播和再利用為前提的，因此信息化建設(shè)是企業(yè)能力素質(zhì)模型構(gòu)建的關(guān)鍵因素之一。然而，國內(nèi)人力資源管理都還普遍在以紙質(zhì)文檔為基礎(chǔ)的條件上進行繁瑣的管理，給企業(yè)人力資源管理帶來了相當大的難度。

二是與信息化管理模式要求差距大。國內(nèi)電力行業(yè)的人力資源管理信息化應(yīng)用仍處于初級階段，現(xiàn)行人力資源管理方式與信息化管理模式還有很大的差距，主要體現(xiàn)在：能力素質(zhì)模型的思想、理論、方法大多只是概念性的表述，沒有形成結(jié)構(gòu)化、模型化、可視化、易操作的管理體系；流程化的業(yè)務(wù)管理方式還沒有被普遍接受和充分使用；難以適應(yīng)信息共享、流程協(xié)作、集團管控、精確管理、集成服務(wù)等典型的信息化管理模式。

三是缺少有效的系統(tǒng)建設(shè)與應(yīng)用模式。人力資源管理，特別是能力素質(zhì)模型的構(gòu)建，并不單純的是以儲存信息為主的管理模式。傳統(tǒng)的管理模式大多數(shù)停留在信息儲存的水平層次，將信息的共享置于決策層面，構(gòu)建適應(yīng)電力行業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀、能夠快速隨需滿足應(yīng)用需求的成熟的應(yīng)用技術(shù)平臺和應(yīng)用模式，成為促進人力資源管理信息化持續(xù)、健康發(fā)展的關(guān)鍵因素。

（二）模型的建立

1.公司主要對處室負責人、科室負責人和一般員工進行了通用模型構(gòu)建。過程包括訪談實施、行為編碼、指標提煉與分析、能力素質(zhì)詞典編寫、模型構(gòu)建與驗證五個階段。

2.通過對行為事件編碼歸納的50余項能力素質(zhì)指標，結(jié)合戰(zhàn)略演繹提取的60余項指標進行統(tǒng)計分析及差異檢驗、內(nèi)部研討以及多次提煉，最終確定了共計56項能力素質(zhì)指標，并將這些指標分為以下3類(表1)。

表1 能力素質(zhì)指標分類

能力素質(zhì)詞典是對各項能力素質(zhì)指標的全面描述，它包括了能力素質(zhì)指標的類別、名稱、代碼、定義和級別。項目組依照國際通用的4級標準，對提煉的各項能力素質(zhì)指標的行為表現(xiàn)劃分了1、3、5、7級4個級別， 結(jié)合各職級的能力要求以及各處室的職能特點，對各個級別的具體行為進行了描述，形成了能力素質(zhì)指標詞典庫。

3.能力素質(zhì)指標及模型形成后，組織項目組內(nèi)部討論，根據(jù)電力行業(yè)業(yè)務(wù)特點、國家電網(wǎng)公司戰(zhàn)略目標、湖北省電力公司的發(fā)展定位以及各處室職責等對指標名稱、定義及模型進行了優(yōu)化調(diào)整。對其中的15項指標名稱進行了修改，刪除了6項指標，增加了8項指標，最終針對每個崗位形成52-60項能力素質(zhì)指標納入系統(tǒng)。

表2 能力素質(zhì)模型（示例）

（三）測評體系信息化建設(shè)

湖北省電力公司構(gòu)建了基于能力素質(zhì)模型的管理人員測評體系（圖3），測評體系內(nèi)容主要包括測評內(nèi)容與標準、測評方法與工具、測評題庫、測評組織與實施。

圖3 基于能力素質(zhì)模型的測評體系結(jié)構(gòu)

1.測評內(nèi)容與標準

根據(jù)對處長、科長、普通員工三類人員能力素質(zhì)的要求，將三類人員的能力素質(zhì)模型作為測評內(nèi)容；具體的標準根據(jù)各類人員對能力素質(zhì)的行為等級要求確定。

2.測評方法與工具

選擇各種人才測評方法開展測評工作，要綜合考慮其信度和效度。信度主要是指測量結(jié)果的可靠性和一致性，是衡量人才測評工具質(zhì)量的一個重要指標。若測量工具的信度不理想，測量結(jié)果就無法被認可。效度主要指評價方法的有效性和準確性，是衡量人才測評工具質(zhì)量的另一個重要指標。效度的作用比信度的作用更為重要，如果一個測評工具的效度很低，無論他的信度多高，這項測評工具都沒有應(yīng)用價值。

湖北省電力公司根據(jù)不同層級管理人員的特點，測評以素質(zhì)潛能部分為主，結(jié)合冰山以上的知識技能部分。因此，在設(shè)計評價方法時，主要采用無領(lǐng)導小組討論、公文筐測驗、心理測驗、半結(jié)構(gòu)化面試、360度反饋評價等方法。根據(jù)不同層級管理人員的特點，針對性地選擇最合適的測評方法（表3）。同時，根據(jù)多年的人才測評經(jīng)驗的積累，根據(jù)崗位能力素質(zhì)的特點，選擇最佳的測評方法與工具，以盡可能客觀、準確地做出評價。

表3 不同層級管理人員評價方法的匹配

3.測評題庫

測評試題庫是保證測評標準有效應(yīng)用的基礎(chǔ)，公司統(tǒng)一部署，圍繞各類測評內(nèi)容、標準和方法，開發(fā)與設(shè)計各類測評題目近8000道。

題庫開發(fā)與設(shè)計主要通過引用修編與自主開發(fā)兩種方式。引用修編的題目多數(shù)是一些相對比較成熟的量表，如性格測試、職業(yè)傾向性測試、興趣測評等；自主開發(fā)的題目主要是能力。

4.測評資源保障

組織與人員保障。組織與人員為測評體系有效運行提供支撐和保障，公司明確和完善了人力資源部的人才測評職能，建立了國家電網(wǎng)公司“四級四類”專家為基礎(chǔ)的人才測評師資庫。

制度保障。制度為測評體系地有序運行提供了規(guī)范和依據(jù)。公司陸續(xù)出臺了人才測評管理辦法、人才測評師管理辦法、題庫編制管理規(guī)定、公司常用人才測評方法手冊等相關(guān)制度和規(guī)定。

三、能力素質(zhì)模型信息化的應(yīng)用

（一）規(guī)范管理、提升效能

1.能力素質(zhì)模型的固化。將能力素質(zhì)指標及能力素質(zhì)模型植入系統(tǒng)后，可以根據(jù)公司戰(zhàn)略目標以及崗位要求的變化，及時對其更新和完善，確保能力素質(zhì)指標及模型的方向性與可操作性。通過在系統(tǒng)中定義符合本企業(yè)長期發(fā)展戰(zhàn)略的能力素質(zhì)指標庫，在“能力素質(zhì)指標庫”中按樹型結(jié)構(gòu)自行建立能力素質(zhì)分類管理體系，并在每個類別下建立對應(yīng)能力素質(zhì)的說明，支持逐條定義每個素質(zhì)指標及對應(yīng)的每個級別的具體描述，幫助企業(yè)靈活定義具有企業(yè)特性的能力素質(zhì)詞典。然后，根據(jù)每個崗位對其任職所需的核心素質(zhì)及行為等級要求，從能力素質(zhì)指標庫中選擇相應(yīng)能力素質(zhì)指標分配到崗位，建立崗位能力素質(zhì)模型。

2.題庫管理。將題庫模板植入系統(tǒng)后，題庫的修訂、更新進一步規(guī)范，并且可以在系統(tǒng)中實現(xiàn)審核、審批功能，大大節(jié)約了時間、提高了效率；同時，通過統(tǒng)計功能，可以對試題的使用率、答題正確率進行分析，為題庫的優(yōu)化與完善提供依據(jù)。

3.人才測評師管理。傳統(tǒng)的在線下對人才評價師管理，信息很難做到及時更新和查詢，通過信息系統(tǒng)對人才測評師的信息與檔案進行記錄、更新，實時查看、篩選測評師，組織進行人才測評工作，提高了管理效率。

4.在線測評實施。在線測評目前主要有新員工測評、崗位勝任能力評價等類型，通過在線測評實施，大大節(jié)省了人力、物力、財力和時間，并且測評結(jié)果更方便統(tǒng)計、準確。

（二）轉(zhuǎn)變理念、推動變革

基于能力素質(zhì)模型的人力資源管理，以戰(zhàn)略為導向、以能力為核心，將人力資源管理的各個模塊串聯(lián)并有效運轉(zhuǎn)。通過系統(tǒng)實現(xiàn)理念落地、有效變革。主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.人崗匹配度評價。人崗匹配度評價關(guān)注公司重點崗位上的人員與崗位能力素質(zhì)要求的匹配程度，人崗匹配結(jié)果，作為人力資源規(guī)劃及相關(guān)人力資源決策的重要依據(jù)。

系統(tǒng)實現(xiàn)自定義關(guān)鍵崗位，關(guān)鍵崗位確定后，能自動讀取關(guān)鍵崗位能力素質(zhì)要求及所在崗位的人員相關(guān)信息；通過在線或線下評價，系統(tǒng)記錄評價結(jié)果，并將評價結(jié)果與崗位能力素質(zhì)要求進行匹配分析，并計算人崗匹配度分析結(jié)果；系統(tǒng)自動保存結(jié)果，并將分析結(jié)果發(fā)送至人力資源規(guī)劃、培訓、績效等模塊，使評價結(jié)果得到有效應(yīng)用。

2.基于能力素質(zhì)模型的培訓管理體系。（1）課程體系建設(shè)。在建設(shè)培訓課程體系時，通過系統(tǒng)查看各崗位能力素質(zhì)模型，根據(jù)能力素質(zhì)類別和能力素質(zhì)的等級編制課程體系，形成基于能力素質(zhì)的培訓課程體系，并進行職類、職層的課程分類。從職層的角度把課程體系分為全員核心能力課程、一般員工通用能力課程、科室通用能力課程、處室通用能力課程等。（2）培訓管理平臺支撐。系統(tǒng)圍繞課程體系，通過培訓管理模塊平臺，固化管理標準和流程，實現(xiàn)對培訓工作PDCA閉環(huán)管理，主要包括培訓需求規(guī)劃、培訓資源開發(fā)管理、培訓實施、培訓反饋改進等流程和環(huán)節(jié)。

3.能力與績效的二維分析與應(yīng)用。進行績效評估后，系統(tǒng)自動記錄評估結(jié)果?？梢愿鶕?jù)績效結(jié)果，對員工進行能力測評，能力測評結(jié)果與績效結(jié)果進行二維對比分析（圖4），找出績效不佳的原因，運用針對性地的人力資源管理措施和手段，改進績效。對于在現(xiàn)有崗位上績效表現(xiàn)優(yōu)異并在相關(guān)核心能力素質(zhì)上有培養(yǎng)潛質(zhì)的員工，納入后備人才管理體系，能力與績效結(jié)果記錄該人員的能力、績效檔案。在后備人才管理過程中，可隨時查看能力、績效檔案，并針對性地制定培養(yǎng)和發(fā)展計劃。在有合適的職業(yè)發(fā)展機會時，系統(tǒng)可以根據(jù)崗位的能力素質(zhì)要求，在后備人才庫中篩選出候選人才，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供人才庫支持。傳統(tǒng)的線下分析以及結(jié)果的應(yīng)用工作量大、流程復雜、分析不夠直觀，通過信息化實現(xiàn)系統(tǒng)分析與應(yīng)用，能夠創(chuàng)新管理模式，提升管理效率。

圖4 能力與績效二維分析

1.謝海紅：《電力企業(yè)績效管理實踐指南》，武漢出版社，2010年版。

2.胡八一：《能力素質(zhì)模型構(gòu)建與應(yīng)用案例精選》，廣東經(jīng)濟出版社，2007年版。

3.關(guān)培蘭：《組織行為學》，中國人民大學出版社，2002年版。

4.帕爾默（美）著，徐揚譯：《九型人格》，華夏出版社，2006年版。

5.供電企業(yè)勞動定員標準研究組： 《供電企業(yè)勞動定員標準應(yīng)用指南》，中國電力出版社，2009年版。