基于態(tài)度理論的高職教師科研倦怠探因及對策

摘 要：全國中長期教育改革和發(fā)展的規(guī)劃綱要明確指出，將大力發(fā)展職業(yè)教育，建立中國特色現(xiàn)代職業(yè)教育體系和區(qū)域內(nèi)普通教育、職業(yè)教育、繼續(xù)教育之間的溝通機制，把職業(yè)教育擺在了更加突出的位置。高職教師作為學生的指導者和引路人，要培養(yǎng)適應現(xiàn)代化建設需要的技能型人才，這必然要求高職教師具備一定的科研能力和創(chuàng)新意識。在了解重慶市高職教師的科研態(tài)度和科研現(xiàn)狀的基礎上，探討高職教師的科研態(tài)度和科研激勵之間的關系，在此基礎上提出科研管理的建議。

關鍵詞：高職教師；態(tài)度理論；科研倦怠

作者簡介：葉玉霞（ 1981- ） ，女，四川宜賓人，重慶電子工程職業(yè)學院講師，碩士，研究方向為高等職業(yè)教育。

基金項目：2012年重慶市教育委員會人文社會科學研究項目“高職教師工作心理管理的實證研究”（編號：12SKR39），主持人：徐繼燕。

中圖分類號：G712 文獻標識碼：A 文章編號：1001-7518（2012）36-0021-03

隨著國際競爭日趨激烈化，科技競爭已經(jīng)成為國際上綜合國力競爭的主要方向。經(jīng)濟時代，只要在知識和科技創(chuàng)新方面占據(jù)優(yōu)勢，就能夠在經(jīng)濟發(fā)展中掌握主動。當前，從我國的實際情況來看，知識和科技創(chuàng)新的主力軍主要來自高校，高校在國家創(chuàng)新體系中發(fā)揮著重要作用，高校教師的創(chuàng)新能力和從事科研的態(tài)度直接影響到我國科技進步與發(fā)展。科學技術(shù)是第一生產(chǎn)力，高校教師則是生產(chǎn)力的推動者。因為高校承擔著人才培養(yǎng)、科學研究和社會服務三大功能，因此，高校教師的素質(zhì)，直接關系到這三大功能實施的成效。在我國的科技人才中，高校教師占據(jù)著較大比例。黨的十七屆七中全會提出“文化強國戰(zhàn)略”，胡錦濤同志曾提出以人為本、全面落實科學發(fā)展觀的策略，可見，科技人才的重要性。據(jù)統(tǒng)計，全國從事科研活動的人數(shù)中，高校教師約占13%的比例。然而，中國人力資源開發(fā)網(wǎng)發(fā)布的中國“工作倦怠指數(shù)調(diào)查報告”顯示，在15個行業(yè)的倦怠指數(shù)調(diào)查中，高校教師的倦怠程度僅低于公務員和物流從業(yè)人員位居第3位。高校教師作為我國科技創(chuàng)新的主力軍，高校教師的科研成果對我國科學技術(shù)的發(fā)展起著舉足輕重的作用。強國必先強教，基礎在教育，關鍵靠人才。中共中央和國務院印發(fā)的21世紀第一個指導全國中長期教育改革和發(fā)展的規(guī)劃綱要中明確提出，將大力發(fā)展職業(yè)教育，建立中國特色現(xiàn)代職業(yè)教育體系和區(qū)域內(nèi)普通教育、職業(yè)教育、繼續(xù)教育之間的溝通機制，提高技能型人才的社會地位和待遇，把職業(yè)教育擺在了更加突出的位置；同時要通過不斷優(yōu)化高等教育的學科、專業(yè)、類型、層次結(jié)構(gòu)，重點擴大應用型、復合型、技能型人才培養(yǎng)規(guī)模，加快發(fā)展專業(yè)學位研究生教育，其實質(zhì)就是要加強應用型高等教育，培養(yǎng)數(shù)以千萬計的社會主義現(xiàn)代化建設所急需的專門人才。雖然高等職業(yè)教育在我國尚處在起步階段，但我們必須深刻認識到職業(yè)技術(shù)教育在經(jīng)濟社會發(fā)展中的基礎性戰(zhàn)略性地位與作用，必須堅持需求導向、學生中心、能力本位、學做合一理念，積極探索工學結(jié)合、訂單培養(yǎng)、頂崗實習和以雙元制為基礎的現(xiàn)代學徒制等模式，提高學生的創(chuàng)新求實精神和實踐能力，這必然要求高職教師具備一定的科研能力和創(chuàng)新意識[1]。所以，研究高職教師科研態(tài)度和科研激勵對于促進高等職業(yè)院?？蒲泄芾?，提高高職教師的科研能力具有重要意義。

一、本研究的理論基礎

（一）態(tài)度理論

態(tài)度在社會心理學上是被定義最多的一個概念，一般意義上講，態(tài)度是指人們在自身道德觀和價值觀基礎上對事物的評價和行為傾向。目前被公認為最好的解釋是弗里德曼（Freedman）將態(tài)度構(gòu)成理解為認知、情感和行為傾向三個成分，即表現(xiàn)于對外界事物的認知（道德觀和價值觀）、情感（即“喜歡-厭惡”、“愛-恨”等）和行為（態(tài)度謀慮、企圖等）三方面的構(gòu)成要素。激發(fā)態(tài)度中的任何一個表現(xiàn)要素，都會引發(fā)另外兩個要素的相應反應，這也就是認知（道德觀和價值觀）、情感（即“喜歡-厭惡”、“愛-恨”等）和行為（謀慮、企圖等）這三個要素的協(xié)調(diào)一致性[2]。一般來說，態(tài)度的各個成分之間是協(xié)調(diào)一致的，但在他們不協(xié)調(diào)時，情感成分往往占有主導地位，決定態(tài)度的基本取向與行為傾向。本研究中，高職教師對科研的認知和情感是科研態(tài)度的主要因素，我們要強化高職教師科研意識、激發(fā)他們科研熱情就是要高職教師樹立正確的科研態(tài)度。

（二）倦怠理論

“倦怠”一詞，最早出現(xiàn)于美國二十世紀70年代的一部中篇小說，小說中用該詞描述主角厭倦工作后的種種表現(xiàn)。職業(yè)倦怠（Job burnout）[2]又稱“職業(yè)衰竭”、“職業(yè)枯竭”[3]，是美國精神病學家Freudenberger提出的，隨后Maslach和Jackson繼續(xù)深入研究，給職業(yè)倦怠下了定義：“職業(yè)倦怠是在以人為服務對象的職業(yè)領域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀?！边@一定義目前為各國廣大學者廣泛應用。耶魯大學的薩若松更強調(diào)社會對倦怠現(xiàn)象的影響。他指出，“倦怠不僅是個人的特征，也是社會面貌在個體心理特征上的一種反應”。薩若松認為，在二戰(zhàn)之后，助人行業(yè)的日益專業(yè)化、科層制化、中心化，以及不斷增加的專業(yè)性（ProfeSSionalism）使助人者與服務對象之間的距離越來越大。不僅如此，當公眾對服務的需求大量增加，以致增加的數(shù)量及程度兩倍于政府對這些助人行業(yè)的支持的時候，人們就會形成一種觀點，即助人行業(yè)的服務可解決一切社會問題。正是在這樣的社會背景下，助人者容易出現(xiàn)倦怠的狀況。同時，當助人行業(yè)的專業(yè)人員沒有任何專業(yè)自主，也不能對政策的制定有所影響時，倦怠就更加容易產(chǎn)生而當政府對助人行業(yè)的干預日益增強，服務對象的要求不斷增多，服務對象的權(quán)利也在不斷擴大時，助人者的倦怠程度就會更為嚴重。

（三）激勵理論

激勵是影響人們的內(nèi)在要求或動機，從而加強引導和維持行為的活動或過程。人的一切行為都是受到激勵而產(chǎn)生的。一是馬斯洛的需要層次論；二是麥克萊蘭德“成就需要理論”；三是歸因理論。因此利用激勵原理，高等職業(yè)院校要調(diào)動教師的科研積極性，必須要圍繞教師的需要、動機和行為等來進行。

二、高職教師科研態(tài)度影響分析

筆者通過構(gòu)思編制科研態(tài)度調(diào)查問卷和科研激勵調(diào)查問卷，選取了重慶市20所具有代表性的高等職業(yè)院校的300名教師進行研究分析。科研態(tài)度問卷分為三個維度：一是認知成分，二是情感成分，三是行為成分。科研激勵問卷包括外部激勵和內(nèi)部激勵兩個維度。外部激勵包括外部物質(zhì)激勵和外部精神激勵。如獎金、考核、職稱晉升、住房分配等物質(zhì)和精神獎勵。內(nèi)部激勵包括成就感和自我效能感。成就感指高校教師希望得到其他人的認可而產(chǎn)生的主觀感受，即受人尊重、受人關愛及滿足自我實現(xiàn)的需要[4]。自我效能感指高職教師對自己能否勝任科研工作的能力的主觀評價。

（一）高職教師科研態(tài)度的性別差異

從調(diào)查結(jié)果可以看出，在高等職業(yè)教育中，在認知、情感和行為三個維度上，男教師對科研的認識持否定的意見明顯高于女教師。在其它方面男女教師并沒有明顯的差異。

（二）高職教師科研態(tài)度的年齡差異

高職教師只有在對科研不喜歡態(tài)度上有明顯的年齡差異。通過對不同年齡段作方差對比分析可以看出，在認知維度上，29歲及以下的高職教師與30歲至39歲的高職教師有明顯差異；在情感維度上，29歲及以下的高職教師與30歲至39歲的高職教師有明顯差異，但與50歲以上的高職教師沒有明顯差異；從行為維度上，29歲及以下和50歲以上的高職教師在主動性方面遠低于30歲至39歲的高職教師，具有顯著差異。

（三）高職教師科研態(tài)度的學位差異

分析表明，除了從外部激勵角度看學位沒有明顯差異外，在其他維度上則有顯著差異。為進一步分析各類學位教師對科研認識的差異，筆者對不同學位的高職教師的科研態(tài)度進行了深入比較。其中，具有博士學位的教師對科研的認同度及否定度都比碩士和本科學歷的教師要高，但碩士和本科學歷教師之間卻沒有明顯差異。在情感維度上，獲得博士學位教師對科研持肯定或否定態(tài)度的均比碩士和本科學歷的教師高，具有碩士與本科學歷的教師之間沒有明顯差異。在行為維度上，具有博士學位的教師表現(xiàn)出的積極性和消極性明顯高于碩士和本科學歷教師。因此，具有博士學歷的教師的科研態(tài)度高于具有碩士及本科學歷的教師，而具有碩士及本科學歷的教師之間沒有明顯差異。

（四）高職教師科研態(tài)度的職稱差異

具有不同職稱的高職教師對科研的態(tài)度僅在情感和行為方面有明顯的差異，其它方面沒有顯著差異。通過對不同職稱的高職教師的科研態(tài)度進行比較分析，在認知維度上，講師和副教授要明顯低于具有教授職稱的教師，講師與副教授之間沒有明顯差異。在情感維度上，講師要明顯低于教授和副教授，副教授與教授之間沒有明顯差異。在行為維度上，講師和副教授要明顯低于具有教授職稱的教師。因此，在科研態(tài)度上，講師及副教授明顯不及具有教授職稱的教師積極，但講師與副教授之間沒有顯著差異。

（五）不同高職院校教師科研態(tài)度差異

調(diào)查中還發(fā)現(xiàn)，在科研的認識、情感和行為三方面，國家示范性高職院校的教師明顯高于一般公辦高職和民辦高職院校教師，一般公辦高職院校之間沒有明顯差異，而民辦高職院校明顯低于其它院校。

三、結(jié)論及對策建議

通過分析調(diào)查，全面了解了重慶市高職教師的科研態(tài)度和科研激勵狀況及它們的相關性，為調(diào)動廣大高職教師的科研積極性，依據(jù)態(tài)度理論和激勵理論，就高職科研管理提出如下建議：

（一）樹立正確的科研態(tài)度

在態(tài)度的三個維度中，認知是基礎，情感成分起著決定作用，而行為則是具體實施過程。正確的認知和情感，能幫助人們樹立積極的科研態(tài)度，相反，錯誤的認知和情感則會帶來負面的行為和結(jié)果。為此，學?；蚩蒲兄鞴懿块T要從教師個體角度出發(fā)，幫助他們樹立正確的科研態(tài)度，只有這樣，教師才能積極主動投身科研工作，才能創(chuàng)新工作，才能真正處理好教學與科研的關系。

（二）給青年教師提供更多的科研機會

本研究發(fā)現(xiàn)，青年教師對物質(zhì)激勵的期望高于中老年教師。隨著職稱的升高，教師對物質(zhì)激勵的期望降低，隨著職稱和學歷的升高，教師對精神激勵的期望呈下滑趨勢。這正符合“馬斯洛的需要層次論”，青年教師剛參加工作，工資和津貼部分相對較低，加之職稱也低，在科研上不可能有太大的成就，因此，對青年教師要從低層次需要滿足開始，逐步將需要提升到更高層次的需要。高職教師的成就感和自我效能感則恰恰相反，不同年齡、職稱和學位教師都表現(xiàn)為顯著差異。而且，高職教師職稱和學歷越高，其成就感和自我效能感就越高。因此，最能調(diào)動高職教師科研積極性的是激發(fā)教師的成就感和自我效能感，特別是青年教師，要激發(fā)他們積極向上，提高自身專業(yè)水平和科研能力[5]。學?；蚩蒲兄鞴懿块T在科研項目或國內(nèi)外培訓中，應多給青年教師鍛煉的機會，多給青年教師擔任一定的科研任務的機會，鼓勵青年教師獲得更高學歷，不斷激發(fā)青年教師的成就感和自我效能感。

（三）重視激發(fā)教師的成就感和自我效能感

從科研態(tài)度和科研激勵的相關分析可以看出：按照馬斯洛的需要層次理論，人只有在低層次需要相對滿足時，才能追求更高層次的需要。調(diào)查的結(jié)果正符合這點。所以物質(zhì)激勵和精神激勵都是教師需要的一部分，對具有正確科研態(tài)度的教師來說，外部物質(zhì)激勵和精神激勵呈正相關，而對科研持否定態(tài)度的人來說，外部物質(zhì)激勵和精神激勵與科研態(tài)度呈負相關，這只是因為他們認識上的問題。因此，科研獎勵辦法正是從外部激勵方面來提高高校教師從事科研的積極性，獎勵辦法合理則激發(fā)大家的積極性，獎勵辦法不合理，將打擊大家的積極性。因此，要適時地調(diào)整科研獎勵力度，根據(jù)廣大教師的意愿，保證科研獎勵的合理性，科研要與教學同等工作量獲得同等的經(jīng)濟效益，提高科研工作人員的待遇，從而提高教師從事科研的積極性。

從科研態(tài)度和科研激勵的相關分析我們知道：激發(fā)教師科研動力的主要因素還在于內(nèi)部動力[6]。從科研態(tài)度和激勵的相關性來看，不同年齡、職稱和學歷的高職教師都具有顯著差異，成就感和自我效能感才是激發(fā)教師科研積極性的內(nèi)部動力。且內(nèi)部激勵與科研態(tài)度都呈正相關。外部激勵也只是對具有正確態(tài)度的人呈正相關，因此最能調(diào)動高職教師科研積極性的是激發(fā)教師的成就感和自我效能感。高職教師成就感越高，他們對自己的期望就越高，根據(jù)美國心理學家弗魯姆的期望理論，期望值越高，激發(fā)的動力就越大；同樣教師自我效能感越高，自信心就越強，根據(jù)美國心理學家維納的歸因理論，自信心越強的人，把失敗歸因于自己的不努力或粗心大意等不穩(wěn)定因素，就會增強人的自信心，增強努力與堅持性行為，爭取成功的機會。為提高高職青年教師成就感和自我效能感，高等職業(yè)院校應該設立校內(nèi)青年基金項目，給青年教師從事科研的機會，提高他們成就感；高等職業(yè)院校還應邀請著名專家或教授開展學術(shù)講座，介紹他們的成功經(jīng)驗，增強教師的科研信心，從而提高教師的自我效能感。

參考文獻：

[1]Freudenberger HJ.Staff burn-out[J].Journal of Social Issues，1974，30（1）：159-165.

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[6]楊蘭，劉毅，王敘紅.高校教師科研態(tài)度的調(diào)查與分析[J].中國高校科技與產(chǎn)業(yè)化，2008（02）.

責任編輯 徐惠軍