高職院校教師績效評價體系研究

施復興　黃銳

摘 要： 高職院校對教師績效考核評價主要是通過對其所承擔的教學科研與社會服務等工作的完成情況進行考核的，考核評價必須選擇合適的考核評價內容，科學確定指標及指標權重，并根據所聘的不同崗位以及崗位等級，制定科學合理的考核評價方案，避免根據大一統(tǒng)的考核內容，憑主觀印象對教師進行績效評價。

關鍵詞： 高職教師；評價指標體系；評價指標設計

中圖分類號： G717 文獻標識碼： A 文章編號： 2095-8153（2016）05-0018-04

高職院校評價教師績效選擇什么內容及指標，如何設計各項指標權重，取決于高職院校為實現特定戰(zhàn)略目標所遵循的指導思想，以及高職院校的管理方式和考核評價目的。每個高職院校在發(fā)展建設的不同階段均可能選擇不同的考核評價內容。不同的考核內容、指標及指標權重，是直接服務于學校戰(zhàn)略目標的，只不過所設計的內容、指標及權重各有側重而已。

一、確定高職院校教師績效評價指標體系原則

績效評價指標體系是由多個既獨立又相互關聯、能完整地表達評價要求的指標組成的評價系統(tǒng)，是具有內在聯系相互補充作用的指標集合[1] 806。構建科學合理的績效評價指標體系應遵循以下原則：

1.導向性?？冃гu價指標的選取和設計必須與學校發(fā)展戰(zhàn)略目標或某個特定階段目標相一致，確定的評價指標以及指標權重必須具有明確的目標導向性，既能體現高職院校事業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略指導思想，又能體現高職院校在不同時期、不同發(fā)展階段的戰(zhàn)略目標和工作重心，把學校發(fā)展戰(zhàn)略目標分解細化至教師個體績效評價的標準中，讓教師心中有理想、工作有目標，行動有導向。

2.系統(tǒng)性?？冃гu價各指標之間有內在邏輯關系，這些指標相互聯系、相互制約，共同構成一個有機統(tǒng)一體。評價指標體系設計應以系統(tǒng)最優(yōu)為原則，既要避免指標體系過于龐雜，又要避免指標體系簡單籠統(tǒng)，要以較少的指標，全面系統(tǒng)地反映評價對象的本質。同時，評價指標體系設計還應兼顧各方面，協(xié)調好定量指標與定性指標、關鍵指標與非關鍵指標之間的關系。

3.典型性?？冃Э己嗽u價指標應具有典型性，并且指能準確反映出教師教學能力、科研能力、職業(yè)發(fā)展?jié)摿σ约捌涔ぷ鳂I(yè)績、工作態(tài)度等，是對高職院校教師職業(yè)工作的高度概括與提煉。只是針對不同崗位所設計的典型代表性工作的難易程度、指標數量的多少之區(qū)別而已，即使在簡化內容及指標數量的情況下，仍然具有典型代表性。

4.科學性。評價指標體系的設計與評價指標的選擇必須具有科學性，既要能客觀真實地反映高職院校特定時期的事業(yè)發(fā)展要求，與學校事業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致，又要能客觀全面反映出各指標之間的真實關系，與高職院校教師工作績效要求相一致，因此選取和設計績效評價指標、確定指標權重和計算方法，應以管理學科的理論為依據，以確保指標及權重的合理性、評價方法的科學性、評價結果的客觀性。

5.開放性。高職教育發(fā)展日新月異，賦予高職教育新的內涵，對高職院校教師業(yè)務考核提出了新的要求，隨著高職教育發(fā)展、學校事業(yè)發(fā)展目標變化、評價內容與目標改變，過去使用的教師績效評價指標的適應性需要重新審視，績效評價指標、指標權重也需要順應變化予以調整，因此指標體系是一個開放式的結構，需要不斷地與時俱進，進行修改補充和完善，以滿足評價的要求。

6.多維性。高職院校由于所處城市的自然資源、產業(yè)資源、地理環(huán)境等高職教育教學資源的差異，所制定的發(fā)展戰(zhàn)略也是不盡相同的，即便是同所高職院校內的不同專業(yè)、不同崗位、不同等級的教師績效評價指標及權重也有差異，因此，績效考核評價指標及指標權重的設置，應因人、因崗（級）而異，合理分配各個指標及指標權重，切實發(fā)揮整個指標體系的導向與激勵作用。

二、績效評價指標體系構建

績效評價指標是指對考核對象的哪些方面進行評價？哪些內容是重要考核的，哪些內容是次要考核的，它是反映績效性質和水平的項目，績效評價的結果是通過各個評價指標的信息綜合反映的?？冃гu價指標最主要的是關鍵績效指標設計，科學合理確定關鍵績效指標是績效考核評價的關鍵。關鍵績效指標必須是指“具體的”、“可度量的”、 “可實現的”、“現實的”和“有時限的” [1]336。本研究將關鍵績效評價的內容分為工作業(yè)績評價指標、工作能力評價指標、工作行為評價指標和工作態(tài)度評價指標四類[2]，這四類評價指標既包含了發(fā)展性指標、改善性指標，也包含了顯性指標、非顯性指標，既包含了定量指標、定性指標，也包含了軟指標與硬指標。

1.發(fā)展性指標

發(fā)展性指標是高職院校戰(zhàn)略發(fā)展的關鍵績效指標，必須以更清晰和量化的標準，闡述高職院校的戰(zhàn)略意圖，明確高職院校發(fā)展的方向與重點。因此，發(fā)展性指標必須緊跟高職院校發(fā)展戰(zhàn)略的變化，有效支撐高職院校發(fā)展戰(zhàn)略的實現。

2.改善性指標

改善性指標是高職院校工作改善的關鍵績效指標。高職院校在發(fā)展建設中存在一些“短板”，有很大的改善空間[3] ，必須針對自身短板，階段性地重點加以改善。通過對高職院校發(fā)展數據對比分析，以確定并不斷修正改善性指標。

3.顯性非顯性指標

教師績效評價指標分為顯性、非顯性指標兩大類。顯性指標主要包括教學工作、科研工作、專業(yè)建設三個維度，其特點是：工作效果在短期內容易見效，效果容易量化；非顯性指標主要包括師德、人才培養(yǎng)和社會服務三個維度，其特點是：工作效果需要在長期實踐中逐漸得到檢驗，且不易量化。

發(fā)展性指標、改善性指標是高職院校為實現各自發(fā)展戰(zhàn)略目標服務的，這些指標的分解集中體現在對教師績效考核評價的顯性、非顯性指標設計中，即教學工作、科研工作、社會服務、師德、專業(yè)建設等五項考核指標體系中，體現了對教師工作業(yè)績、能力、行為以及態(tài)度的全面綜合評價。

三、績效評價指標體系的內容

高職院校應根據教師崗位類型、崗位職級有針對性設計評價指標，這樣才能確?？己嗽u價的客觀性、公正性。目前高職院校教師并沒有嚴格劃分教學為主型、教學科研并重型、科研為主型等崗位類型，因此只能根據教師崗位職級區(qū)別設計評價指標及其權重。

高職院校教師績效評價指標體系與本科院校相比，既有質的差別，又有量的不同，既要有體現教學工作及其過程的考核指標，更要有體現教師實踐能力、學生職業(yè)能力的考核指標，凸顯職業(yè)教育的特性。主要體現在教學工作、科研工作、專業(yè)建設、師德、社會服務等五個方面內容。

（一）教學工作績效評價指標

高職院校教師主要是通過教學工作達到培養(yǎng)高素質、高技能型專門人才的目的，教學質量直接關系到人才培養(yǎng)質量。教學工作不僅要有量的要求，也要有質的要求。其教學工作績效評價指標構成見表1。

（二）科研績效評價指標

相較于研究性大學而言，高職院校更側重強調教師掌握應用技術與實踐操作技能，因而對教師的科研水平、科研能力、科研數量的要求比研究性大學要低些，高職院校可以根據自身發(fā)展戰(zhàn)略目標和定位選擇取舍，逐年分解發(fā)展戰(zhàn)略目標，以確定教師的科研績效指標和標準。其科研工作績效評價指標構成見表2。

（三）專業(yè)建設評價指標

專業(yè)是構成高職院校的基本元素，是高職院校發(fā)展的主要支撐。高職院校教師專業(yè)建設考核評價的內容主要有：課程建設、教學團隊建設、實訓基地建設，其指標構成見表3。

（四）師德評價指標

高職院校教師師德的具體評價內容：一是依據教育部頒布的《高等學校預防與處理學術不端行為辦法）》進行評價，二是教師工作態(tài)度、師表形象、自我修養(yǎng)、對待學生的態(tài)度以及教師有償服務情況等。其評價指標構成見表4。

（五）社會服務績效評價指標

社會服務是高職院校主要社會職能之一，教師在完成教學和科研工作之余，還應運用專業(yè)知識、職業(yè)技能積極參與中小企業(yè)的應用技術研究工作，以及地方政府部門咨詢、決策、評估工作，實現企業(yè)技術創(chuàng)新與政府管理、服務工作的創(chuàng)新，以充分發(fā)揮高職院校智力群體的優(yōu)勢，突顯高職院校服務地方經濟建設的職能。其績效評價指標構成見表5。

需要說明的是，本研究中定性評價內容適用統(tǒng)一分值與權重對所有教師進行評價，定量評價內容應根據教師崗位及崗位等級，由低級至高級依次遞增工作任務及難度系數，實現所聘崗位與崗位職責的統(tǒng)一，確保每位教師收獲與付出相對公平、公正。已實施教師崗位分類的學校，可在參照上述指標評價體系的基礎上，按教學型、科研型、教學科研并重型三個類型相應側重選擇確定考核評價的內容、指標定量、分值與權重，以充分調動教師工作的積極性、主動性，確?？冃гu價工作的客觀、公正與合理。

三、結語

高職院校教師的績效考核評價是一項重要的工作，關系著學校戰(zhàn)略目標的實現和教師個人職業(yè)生涯的發(fā)展，決定和影響著教師對教學、科研、社會服務的價值取向。高職院校需要根據其自身發(fā)展戰(zhàn)略以及特定時期的發(fā)展性指標、改善性指標選擇取舍，逐步分解發(fā)展戰(zhàn)略目標，確定教師績效評價指標及權重，引導教師績效評價的價值取向，以便順利實現學校發(fā)展戰(zhàn)略目標。

[參考文獻]

[1]加里德斯勒.人力資源管理[M].劉 昕譯.北京：中國人民大學出版社，2012.

[2]羅雙平.從崗位勝任到績效卓越：能力模型操作實務[M].北京：機械工業(yè)出版社，2005：107.

[3]謝寶國，夏 勉.關鍵績效與崗位績效[J].企業(yè)管理，2004，（4）.