高職院校中“雙師型”教師隊伍建設的現狀及對策

王新星

（岳陽職業(yè)技術學院 臨床醫(yī)學系 湖南 岳陽 414000）

1998年原國家教委在《面向21世紀深化職業(yè)教育改革的意見》中提出了職業(yè)學校要加強“雙師型”教師隊伍建設的要求，經過十多年的發(fā)展和推廣，高職院?！半p師型”教師隊伍建設取得顯著效果，其建設的總體水平是學院辦學質量好壞直接“寫照”越來越成為各大高職院校的共識，也成為學生擇校的標準之一［1］。而隨著辦學規(guī)模的不斷擴大，“雙師型”教師隊伍建設總體水平與發(fā)展腳步逐步出現不協調，影響了高職院校的發(fā)展。因此，建立一支適合現代教學要求的“雙師型”教師隊伍迫在眉睫。

1 對“雙師型”教師的認識

加強“雙師型”教師隊伍建設已是社會和教育界共同的呼聲，也是培養(yǎng)學生成為高素質人才的需求，但究竟什么才是“雙師型”教師目前仍沒有權威的定義。比較統(tǒng)一的是有三個標準，即行政標準（具有2年以上基層工作經驗，并具備講師教師職稱）、院校標準（能夠講授專業(yè)課程，同時有一定的實戰(zhàn)經驗）和學者標準（具有全面的職業(yè)素質，既能從事理論課，又能從事實踐教學，而且可引導學生成長成才，具有相關技術或教師資格證）［2］。筆者認為，“雙師型”教師簡單的可理解為既有實踐經驗或技能，且與專業(yè)對口，又有相關的職業(yè)資格，在基層累積了一定的工作經驗，并可根據學生的差異，因人而異的制定培養(yǎng)方案，達到為社會輸送高素質人們的目標。

2 高職院?！半p師型”教師隊伍建設的現狀

目前，高等教育已從精英教育邁向大眾化階段，其教育的需求和目標也隨之改變，尤其是社會對人才需求的多樣化，高等教育更突出其作用。在市場經濟環(huán)境下，企業(yè)為節(jié)約時間成本，不會花時間培養(yǎng)人才，他們需要的是實戰(zhàn)型人才，而“雙師型”教師隊伍的建設正符合了社會的需求。但在社會快速發(fā)展下，“雙師型”教師隊伍日益凸顯其問題，主要表現在以下幾方面。

2.1 對“雙師型”教師認識模糊:目前，很多高職院校將“雙證”持有者首肯為“雙師”，但實際中卻常出現教師持有的職業(yè)資格證書與其所講授的專業(yè)根本不對口［3］，如持有會計師證書的教師講的是市場營銷課。此外，有些教師的職業(yè)資格證書完全是通過書本學習，再通過考試獲取的，缺乏實踐性。如注冊會計師、律師的證書就不一定代表持有者的實踐經驗和能力。此類的“雙師型”教師并不能真正的發(fā)揮其作用，這都是由于對“雙師型”教師認識模糊造成的。

2.2 師資隊伍結構不合理:高學歷青年教師的引進得到很多高職院校的追捧，甚至成為學校競爭的籌碼。此類教師雖然學歷高，但專業(yè)技能卻不高，其學業(yè)的完成基本是在導師的帶領下進行，缺乏實踐。此外，師資數量的不足是制約“雙師型”教師建設的關鍵，據有關數據顯示，目前大部分高職院校的生師比都超過20∶1，有的甚至超過30∶1，遠高于教育部《高職高專院校人才培養(yǎng)工作水平評估指標體系》規(guī)定的16∶1。

2.3 師資流動頻繁，隊伍不穩(wěn)定:由于受資金的制約，高職院校軟、硬件設施比較差，福利待遇不高，而勞動報酬問題是制約高質量和穩(wěn)定的高職教育兼職教師隊伍形成的重要原因，加之有些院校管理制度不完善，導致既無法吸引校外專業(yè)技術人員兼任教師，又無法穩(wěn)定高學歷、高水平教師隊伍建設，極大的影響了“雙師型”教師隊伍的建設［4］。

2.4 培訓渠道狹窄，無法全面提升教師素質:為適應社會發(fā)展的需要，教師需要及時的充電，但目前高職院校由于課務繁重，無暇參加培訓，有些即使參加培訓，其培訓技能不對口，或者培訓的內容與教學實踐脫節(jié)。同時不少高職院校的培訓還停留在老教師對新教師的“傳、幫、帶”上，培訓的真諦得不到真正的復制。

3 高職院?！半p師型”教師隊伍建設的對策

隨著工業(yè)化及服務業(yè)發(fā)展的需求，實用型高級技能人才需求越來越大，肩負著培養(yǎng)第一線實用型人才重任的高職院校責任越來越重，如何高質量完成此項任務一直是高職院校探索的課題，而建設“雙師型”教師隊伍是關鍵。筆者結合自身的經驗，提出以下拙見。

3.1 準確界定“雙師型”教師門檻:目前各大高職院校對“雙師型”教師的認識存在差異，因此對其納入標準也有所不同。筆者認為，首先必須是一個合格的教師，而對于教師的職務、職稱不需要統(tǒng)一的標準，只要具備相應的社會實踐經驗、能力，助教也可以進入“雙師型”教師行列，而非一定要是講師才可列入“雙師型”教師范疇。同時要正確認識“雙證”與“雙師”的區(qū)別，在判定過程中，要看其技術職務是否與所施教的專業(yè)一致，其證書是否從理論到理論，即是否通過純考試手段獲得的。因此筆者建議高職院?？蓪ⅰ半p師型”教師定義為:具備助教以上的合格教師，獲取初級以上技術職務（職業(yè)資格），并在基層生產、建設、服務、管理第一線有累計兩年以上實際工作經歷的便可為“雙師型”教師［5］。

3.2 采用“走下去”和“請進來”的途徑壯實“雙師型”教師隊伍建設:傳統(tǒng)的教學一般都停留在書本中，對社會的需求不夠了解，因此“學生需要學什么”、“教師教什么”的難題得不得很好的解決。筆者針對畢業(yè)生做個相關調查，發(fā)現存在老師們?yōu)閷W生設計得太多，課程講得太多，課程涉及到很多專業(yè)內容，而有些課程內容可能在實際工作中根本用不上的現象。讓教師走進企業(yè)，了解各生產流程所需掌握的知識和技能，再回課堂教課，其效果更明確，方向感更強，同時學生消化更快，能夠在短時間內將理論轉化為實際。

所謂的“請進來”，就是聘用企業(yè)專業(yè)人才擔任兼職教師，他們既可作為專任教師的一個重要補充，又是高職院校培養(yǎng)目標的重要保障［6］。對于這部分教師，筆者認為高職院?？梢詫嵤疤仄笇I(yè)教師資格”認證，建立兼職教師資源庫，根據其層次給予相應的福利待遇。同時，此類教師雖然具有較強的實踐能力，但大多缺乏教學經驗和專業(yè)理論，因此高職院校可對其進行專門的培訓，提高其綜合素質，避免教學內容縮水和教學質量下降。

3.3 建立健全激勵機制:根據赫茲伯格的雙因素理論，留住并穩(wěn)定“雙師型”教師隊伍建設的前提是滿足其保健因素和激勵因素，對優(yōu)秀的人才要充分考慮其工資、福利、工作環(huán)境等，讓其消除不滿，安心工作，滿足其成就感，充分發(fā)揮其作用，完成“待遇留人、感情留人、事業(yè)留人”的轉變，從而穩(wěn)定隊伍建設［7］。

文化激勵也是激勵機制的重要組成部分，相對于一般組織，高職院校人力資本高度集中，教師知識層次高，個性特點鮮明，需要層次與內容差異化明顯，對精神上的滿足、事業(yè)上的成功的追求往往超過對物質利益的追求。因此，高職院校對“雙師型”教師的激勵機制應突出文化激勵的內容，從而滿足高職院?！半p師型”教師突出的精神需求，降低激勵成本。

聲譽激勵是對教師在工作中取得卓著成績、為學校乃至社會做出較大貢獻的認可，給予相應的榮譽，并以一定的形式或名義標定下來，以此調動廣大教職員工的積極性。此種激勵不僅對于個人，而且對于群體都是一個良好的激勵源，通過滿足教師不同層次的需求，達到穩(wěn)定“軍心”的目的。

3.4 拓展培訓渠道，完善培訓基地:《面向21世紀教育振興行動計劃》中明確指出，要“……建設50個職業(yè)教育專業(yè)教師和實習指導教師培養(yǎng)培訓基地，地方也要加強職業(yè)教育師資培訓基地建設”。目前我國現有的高等職業(yè)教育培訓基地已不能滿足高等教育發(fā)展的需要，因此筆者認為可加大培訓基地的建設。比如通過充分汲取全國各高職院校成功之處，選擇優(yōu)勢專業(yè)作為“雙師型”教師培訓點，其他院?？筛鶕I(yè)的需要派教師進行學習，并通過輻射的方式將成功點散播到自己院校進行消化、吸收和應用。如此，通過一段時間的實踐，便可形成相對完整的理論和實踐體系，提高教學質量。

總之，高職院校“雙師型”教師隊伍建設有一段漫長的道路要走，途中會有曲折和坎坷、會有“波瀾”和“荊棘”，但只要做好相應的準備，根據實際做到未雨綢繆，“雙師型”教師隊伍建設定能夠茁壯成長，為高職院校的發(fā)展貢獻最大的力量。

［1］王旭善.雙師型教師隊伍建設［M］.北京:中國建筑工業(yè)出版社，2004

［2］黃斌 深度解讀高職院校“雙師型”教師內涵［M］.教育與職業(yè)，2006，（11）:36－38

［3］梁鶴.淺談高職院校雙師型教師隊伍建設［J］.學理論，2011（2）:197－198

［4］張志強.關于職業(yè)院?！半p師型”教師隊伍建設的思考.教育探索，2011，（4）:123－124

［5］唐曉蓮.對雙師型教師隊伍建設的幾點思考.職業(yè)，2011，（20）:52－53

［6］呂光軍，陳玉華.高職教育有效發(fā)揮兼職教師作用的研究與實踐［J］.教育與職業(yè)2006（8）:36－38

［7］劉子真.構建“雙師型”教師培養(yǎng)機制的思考，現代企業(yè)教育，2009（8）:241－242