公共部門員工自我效能、職業(yè)生涯復(fù)原力對職業(yè)生涯滿意度的影響

宋國學(xué) 張廣秋

摘要：基于整體和系統(tǒng)的角度，本文構(gòu)建了職業(yè)生涯自我效能、職業(yè)生涯復(fù)原力、職業(yè)生涯韌性與職業(yè)生涯滿意度關(guān)系的整合概念模型，并運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)給予了實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明，公共部門員工職業(yè)生涯自我效能、職業(yè)生涯復(fù)原力、職業(yè)生涯韌性對職業(yè)生涯滿意度具有顯著的正向影響機(jī)制，公共部門員工職業(yè)生涯韌性對職業(yè)生涯自我效能與職業(yè)生涯滿意度及職業(yè)生涯復(fù)原力與職業(yè)生涯滿意度之間的關(guān)系具有中介效應(yīng)。

關(guān)鍵詞：自我效能；職業(yè)生涯復(fù)原力；職業(yè)生涯韌性；職業(yè)生涯滿意度

中圖分類號：F27292 文獻(xiàn)標(biāo)識碼：A

收稿日期：2013-03-05

作者簡介：宋國學(xué)（1971-），男，安徽安慶人，黑龍江大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院教授，黑龍江省國家審計(jì)研究中心研究員，管理學(xué)博士，研究方向：人力資源開發(fā)與管理；張廣秋（1973-），男，哈爾濱人，黑龍江大學(xué)經(jīng)濟(jì)與工商管理學(xué)院研究生，研究方向：人力資源開發(fā)與管理。

基金項(xiàng)目：教育部人文社科基金項(xiàng)目“基于全過程視角的職業(yè)生涯韌性作用機(jī)理及優(yōu)化研究”，項(xiàng)目編號：13YJA630076。 作為社會發(fā)展的重要部門，公共部門相對穩(wěn)定的收入、較高的社會地位（尤其以政府機(jī)關(guān)為代表），吸引了眾多的初次求職者以及職業(yè)轉(zhuǎn)換者，但近些年來，以高校教師為代表的極少數(shù)公共部門工作者或?qū)W生在面臨職業(yè)壓力以及與之相關(guān)的學(xué)業(yè)壓力時(shí)，采取了極端的結(jié)束生命的逃避方式。造成這一現(xiàn)象的原因到底是對自我效能的認(rèn)知不足，還是職業(yè)生涯的復(fù)原力和職業(yè)生涯韌性不夠?qū)е聦β殬I(yè)生涯的滿意度低？確實(shí)，任何職業(yè)群體或多或少都會面臨工作壓力，公共部門工作者的壓力感普遍存在，但對于絕大多數(shù)人來說卻能夠以恰當(dāng)?shù)姆绞絹響?yīng)對，造成應(yīng)對方式差異的原因可能在于如下方面：其一是職業(yè)生涯韌性的差別；其二是個(gè)人對自我效能缺乏科學(xué)的認(rèn)知，從而導(dǎo)致職業(yè)生涯的復(fù)原力差，由此形成對職業(yè)生涯的不滿意。然而，對公共部門員工與組織關(guān)系而言，公共部門員工在感知自我效能、職業(yè)生涯復(fù)原力以及職業(yè)韌性方面，具有什么樣的特殊性？公共部門員工的自我效能、職業(yè)生涯復(fù)原力、職業(yè)韌性如何影響職業(yè)生涯滿意度？公共部門員工的自我效能、職業(yè)生涯復(fù)原力、職業(yè)韌性之間的內(nèi)在機(jī)制是什么？對于這些問題，目前學(xué)者們還缺乏比較系統(tǒng)的研究。

基于此，本文以公共部門員工職業(yè)生涯成功（職業(yè)生涯滿意度）的內(nèi)在影響變量為研究視角，研究公共部門員工職業(yè)生涯自我效能、職業(yè)生涯復(fù)原力、職業(yè)生涯韌性與職業(yè)生涯滿意度的關(guān)聯(lián)性和影響程度，旨在幫助公共部門員工及組織了解如何增進(jìn)員工職業(yè)生涯滿意度以創(chuàng)造員工與組織雙贏的局面。

一、理論回顧與研究假設(shè)

（一）職業(yè)生涯自我效能與職業(yè)生涯滿意度

職業(yè)生涯自我效能理論是自我效能理論在組織員工職業(yè)生涯領(lǐng)域中的應(yīng)用。組織員工的職業(yè)生涯自我效能是指員工在組織中表現(xiàn)某種行為或者從事某項(xiàng)工作時(shí)所具有的能力，也是員工依據(jù)過去經(jīng)驗(yàn)，相信自己能有效完成工作或行為的主觀性判斷。職業(yè)生涯自我效能是一種員工的個(gè)人信念，可以引導(dǎo)員工在職業(yè)生涯中創(chuàng)造預(yù)期的結(jié)果。職業(yè)生涯滿意度是指員工對于個(gè)人成就的感知程度及其對于職業(yè)生涯的滿意程度，主要體現(xiàn)為員工對于職業(yè)生涯所取得的成就、價(jià)值與抱負(fù)實(shí)現(xiàn)的滿意度。

職業(yè)生涯自我效能是探討組織員工職業(yè)生涯選擇的重要影響因素，與職業(yè)生涯發(fā)展具有顯著的相關(guān)性。Betz和Hackett（2006）指出，組織員工在工作管理與計(jì)劃、有效的領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)、良好的人際溝通以及恰當(dāng)?shù)膲毫?yīng)對方式等方面所取得的職業(yè)生涯成就，不僅僅是依靠自身的專業(yè)知識和專業(yè)技能，更重要的是員工對自我狀態(tài)的感知能力，即員工職業(yè)生涯自我效能才是催化職業(yè)發(fā)展并締造成功職業(yè)生涯的原動(dòng)力。李霞等（2011）的研究發(fā)現(xiàn)，相比職業(yè)生涯自我效能低的員工，職業(yè)生涯自我效能高的員工常常會思考未來的職業(yè)生涯選擇，且其選擇范圍也更為寬廣。因此，若缺乏職業(yè)生涯自我效能，組織員工將不易產(chǎn)生滿意的職業(yè)生涯計(jì)劃與成就，在面臨職業(yè)生涯障礙或負(fù)面經(jīng)驗(yàn)時(shí)，也很難以堅(jiān)持下去，更談不上對職業(yè)生涯的滿意度。Day與Allen（2002）的實(shí)證研究結(jié)果顯示，盡管自我效能與員工的升遷沒有呈現(xiàn)出顯著的相關(guān)性，但職業(yè)生涯自我效能與員工的主觀職業(yè)生涯成功即職業(yè)生涯滿意度具有顯著的正向關(guān)系?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)：

總第437期

張廣秋：公共部門員工自我效能、職業(yè)生涯復(fù)原力對職業(yè)生涯滿意度的影響

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商 業(yè) 研 究

2013/09H1：職業(yè)生涯自我效能對職業(yè)生涯滿意度具有顯著的正向影響。

（二）職業(yè)生涯復(fù)原力與職業(yè)生涯滿意度

職業(yè)生涯復(fù)原力源自于London（1983）提出的用于解釋如何激勵(lì)組織員工及其管理者致力于投入工作以及滿足角色需求的生涯動(dòng)機(jī)理論。該理論包含個(gè)體特征、情境狀況、生涯抉擇與行為三個(gè)相互影響、相互作用的變量，這三個(gè)變量又共同影響組織員工及其管理者的職業(yè)生涯動(dòng)機(jī)。其中，個(gè)體特征包含組織員工的需求、興趣以及各種與職業(yè)生涯相關(guān)的人格特性，由如下三個(gè)維度構(gòu)成：第一，生涯洞察力（career insight），是指組織員工真實(shí)且清楚察覺到自我及其職業(yè)生涯的目標(biāo)；第二，生涯特性（career identity），是指組織員工能針對特性找到職業(yè)生涯發(fā)展的重心；第三，生涯復(fù)原力（career resilience），是指組織員工在不理想的環(huán)境中能忍受職業(yè)生涯的挫折?；谏膭?dòng)機(jī)理論，Garcia等（1995）指出，職業(yè)生涯復(fù)原力是員工在職業(yè)生涯發(fā)展過程中對于變化莫測的環(huán)境的適應(yīng)能力，職業(yè)生涯復(fù)原力比較高的員工能夠持續(xù)學(xué)習(xí)，擁有既專注又具彈性的態(tài)度，在工作上能有與組織目標(biāo)一致的穩(wěn)定表現(xiàn)。Barnett和 Bradley（2007）進(jìn)一步指出，職業(yè)生涯復(fù)原力包括情境和個(gè)性兩方面。其中，某些特定的情境因素能強(qiáng)化個(gè)體的職業(yè)生涯復(fù)原力。組織可以通過績效反饋、員工自治方案以及自我管理等方式來逐漸灌輸員工復(fù)原力的觀念，提升員工職業(yè)生涯復(fù)原力的能力。

在職業(yè)生涯復(fù)原力與職業(yè)生涯滿意度的關(guān)系上，Leung和Clegg（2001）在研究職業(yè)生涯滿意度與工作滿足人格特質(zhì)關(guān)系中發(fā)現(xiàn)，員工在職業(yè)生涯中的情緒復(fù)原力對職業(yè)生涯滿意度具有顯著的正向影響機(jī)制。這是因?yàn)榕c員工情緒復(fù)原力以及基于此的樂觀品質(zhì)皆是職業(yè)生涯復(fù)原力所涵蓋的特性。Day與Allen（2002）的研究結(jié)果也顯示，職業(yè)生涯動(dòng)機(jī)與薪資、主觀職業(yè)生涯成功及工作滿意度呈現(xiàn)顯著的正相關(guān)關(guān)系，而職業(yè)生涯動(dòng)機(jī)中包含職業(yè)生涯復(fù)原力，因此這一研究結(jié)果也表明職業(yè)生涯復(fù)原力與職業(yè)生涯滿意度呈現(xiàn)正相關(guān)，即個(gè)體職業(yè)生涯復(fù)原力越高，職業(yè)生涯滿意度越高?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)：

H2：職業(yè)生涯復(fù)原力對職業(yè)生涯滿意度具有顯著的正向影響。

（三）職業(yè)生涯韌性與職業(yè)生涯滿意度

目前，職業(yè)生涯韌性還沒有獲得一致認(rèn)可的定義，但總體上對其內(nèi)涵的理解可以區(qū)分為主動(dòng)適應(yīng)性、被動(dòng)恢復(fù)性和綜合性三種視角。主動(dòng)適應(yīng)性視角將職業(yè)生涯韌性理解為適應(yīng)可能出現(xiàn)的高風(fēng)險(xiǎn)環(huán)境的能力，意味著個(gè)人能主動(dòng)管理其職業(yè)生涯變革。被動(dòng)恢復(fù)性視角又包括兩種觀點(diǎn)：其一，將職業(yè)生涯韌性理解為對壓力的忍受，或者在職業(yè)生涯受到威脅時(shí)的一種維持能力；其二，將職業(yè)生涯韌性理解為從創(chuàng)傷中恢復(fù)的能力。綜合性視角認(rèn)為職業(yè)生涯韌性是應(yīng)對日常工作生活壓力的素質(zhì)，具體包括：（1）應(yīng)對日常工作壓力的素質(zhì)；（2）應(yīng)對生活壓力的素質(zhì)，這是職業(yè)生涯順利發(fā)展的必備條件，突出了工作-生活-質(zhì)量理念以及工作-家庭平衡的理念；（3）綜合素質(zhì)，包括主動(dòng)適應(yīng)和被動(dòng)恢復(fù)等素質(zhì)。

Liu（2003）認(rèn)為若員工在面對挫折的情況時(shí)，能夠有效回應(yīng)，則表示其能掌握職業(yè)生涯發(fā)展相關(guān)的工作，而且最終會獲得職業(yè)生涯滿意度與成功。也就是說，如果員工能夠具有很好的職業(yè)生涯韌性并且增加其對職業(yè)生涯的控制能力，則能獲得其期望的職業(yè)生涯結(jié)果。而伴隨職業(yè)生涯成功而來的是個(gè)體的職業(yè)生涯滿意感。Lent和Brown（2006）的研究結(jié)果表明，當(dāng)員工為了達(dá)到個(gè)人職業(yè)生涯目標(biāo)而具備良好的職業(yè)生涯韌性時(shí)，其對于個(gè)人職業(yè)生涯的滿足感與成就感也會隨之提高。此外，當(dāng)個(gè)體認(rèn)為自己有所成長時(shí)，其職業(yè)生涯滿意度也會提高，而職業(yè)生涯韌性便是使個(gè)體成長的具體行為表現(xiàn)，故職業(yè)生涯韌性對職業(yè)生涯滿意度有顯著的正向影響。基于上述分析，本文提出如下假設(shè)：

H3：職業(yè)生涯韌性對職業(yè)生涯滿意度具有顯著的正向影響。

（四）職業(yè)生涯自我效能、職業(yè)生涯韌性與職業(yè)生涯滿意度

自我效能系受到個(gè)體的表現(xiàn)成就、替代學(xué)習(xí)、語言說服及情緒激動(dòng)四種不同的訊息來源的影響。同樣的，職業(yè)生涯自我效能亦會受到此四種訊息來源所影響，導(dǎo)致個(gè)體在生涯抉擇、生涯表現(xiàn)和生涯持續(xù)三方面有不同的結(jié)果（Woodd，2000），從而導(dǎo)致個(gè)體不同的職業(yè)韌性。Hackett和Betz（2002）強(qiáng)調(diào)環(huán)境、個(gè)人因素與個(gè)體行為三者之間的交互影響關(guān)系，認(rèn)為組織員工透過對職業(yè)生涯自我效能的感知，可以緩和或調(diào)整其職業(yè)生涯的決定行為，并表現(xiàn)出適應(yīng)組織環(huán)境的韌性。換句話說，當(dāng)員工對于成功達(dá)到目標(biāo)的信心程度高時(shí)，會盡力發(fā)揮個(gè)人潛能并積極尋找有助于達(dá)成目標(biāo)的方法，也就是員工高度的自我效能能夠使其個(gè)人技能得到進(jìn)步，對挫折形成強(qiáng)烈的適應(yīng)能力，從而表現(xiàn)出較高的職業(yè)韌性，故職業(yè)生涯自我效能與職業(yè)生涯韌性有顯著的影響。Grotberg（2005）提出職業(yè)生涯自我效能與員工的主動(dòng)行為相關(guān)，因此可推論自我效能會影響員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中職業(yè)生涯韌性的程度。當(dāng)個(gè)體自認(rèn)為自己有能力并對自己充滿信心時(shí)，其職業(yè)生涯韌性的程度會增加。此外，由于自我效能與職業(yè)生涯韌性相關(guān)，意味著個(gè)體職業(yè)生涯韌性的程度會有差異。對自我能力較有自信者，職業(yè)生涯韌性的程度會較高。因此可以推論，組織員工的自我效能感知程度越高，其自信心也就越強(qiáng)，從而在職業(yè)生涯發(fā)展中就越能表現(xiàn)出較高的職業(yè)韌性，而較高的職業(yè)韌性也會導(dǎo)致較高的職業(yè)生涯滿意度?；谏鲜龇治觯疚奶岢鋈缦录僭O(shè)：

H4：職業(yè)生涯自我效能對職業(yè)生涯韌性具有顯著的正向影響。

H5：職業(yè)韌性對職業(yè)生涯自我效能與職業(yè)生涯滿意度的關(guān)系具有中介效應(yīng)。

圖1 研究概念模型

（五）職業(yè)生涯復(fù)原力、職業(yè)生涯韌性與職業(yè)生涯滿意度

Holland（1997）提出，生涯復(fù)原力與某些已廣被認(rèn)同的職業(yè)領(lǐng)域理論相呼應(yīng)，例如工作調(diào)整理論所談到的堅(jiān)持不懈的毅力、靈活度、反應(yīng)性。透過這些特性可看出組織中的員工如何忍受所面臨的不滿意情況，以及這些特性如何影響其職業(yè)生涯抉擇。此外，生涯復(fù)原力也與自我效能、成就動(dòng)機(jī)以及韌性等特性有強(qiáng)烈的關(guān)聯(lián)。進(jìn)一步地，李煥榮和洪美霞（2012）認(rèn)為，職業(yè)生涯復(fù)原力體現(xiàn)了生涯成熟理論中所強(qiáng)調(diào)個(gè)體在生涯發(fā)展中更理性、更好的自我調(diào)適和自我適應(yīng)的能力，即如果員工的職業(yè)生涯復(fù)原力越強(qiáng)，表明員工越具有適應(yīng)環(huán)境和工作變化的能力，也就越有能力去實(shí)現(xiàn)理想，工作上也更容易成功。員工的表現(xiàn)若具有這些跡象，即表示其具有生涯成熟。因此可以推論，在組織員工職業(yè)生涯發(fā)展過程中，員工的職業(yè)生涯復(fù)原力越強(qiáng)，則表明員工具有越高的職業(yè)韌性，其職業(yè)生涯的成就感和滿意度也就會越強(qiáng)?；谏鲜龇治?，本文提出如下假設(shè)：

H6：職業(yè)生涯復(fù)原力對職業(yè)生涯韌性具有顯著的正向影響。

H7：職業(yè)韌性對職業(yè)生涯復(fù)原力與職業(yè)生涯滿意度的關(guān)系具有中介效應(yīng)。

基于以上文獻(xiàn)回顧與假設(shè)推演，形成了本文研究的概念模型，如圖1所示。

二、研究方法與數(shù)據(jù)來源

（一）變量與問卷設(shè)計(jì)

本研究的變量主要包括職業(yè)生涯自我效能、職業(yè)生涯復(fù)原力、職業(yè)生涯韌性和職業(yè)生涯滿意度。對上述變量的測量采用量表形式來加以測度。其中，職業(yè)生涯自我效能量表主要采用Kossek等（1998）的一般自我效能量表，共計(jì)11題項(xiàng)，量表的原始信度Cronbachs α值為086。職業(yè)生涯復(fù)原力量表主要來自于Day和Allen（2002）的職業(yè)生涯動(dòng)機(jī)量表，共計(jì)7題項(xiàng)，量表的原始信度Cronbachs α值為084。職業(yè)生涯韌性量表參考London（1983）和Liu（2003）的研究結(jié)果，并經(jīng)過修改而形成，共計(jì)21題項(xiàng)，量表的原始信度Cronbachs α值為082。職業(yè)生涯滿意度量表采用Greenhaus等人（1990）發(fā)展的職業(yè)生涯滿意度量表，該量表被認(rèn)為是最佳的職業(yè)生涯滿意度測度量表，包含5個(gè)題項(xiàng)，量表的原始信度Cronbachs α值為088。

所有量表均采用李克特5點(diǎn)計(jì)分，1表示“完全不同意”，5表示“完全同意”。量表的形成過程中，首先進(jìn)行了小樣本的預(yù)測試，測試對象是MBA、MPA學(xué)員中的公共部門工作者，共計(jì)90份有效問卷。通過小樣本的預(yù)測試，對問卷中容易引起理解歧義的措辭進(jìn)行調(diào)整，去掉了刪除后能夠顯著提高Cronbachs α值的題項(xiàng)；然后根據(jù)小樣本的預(yù)調(diào)查結(jié)果，對問卷進(jìn)行了修正，在此基礎(chǔ)上形成了最終的正式問卷。正式的調(diào)查問卷包括兩大部分：第一部分為變量得分調(diào)查，主要是了解公共部門組織員工在職業(yè)生涯自我效能、職業(yè)生涯復(fù)原力、職業(yè)生涯韌性和職業(yè)生涯滿意度等變量上的表現(xiàn)；第二部分為公共部門組織員工基本情況調(diào)查，包括性別、年齡、學(xué)歷、工作單位、工作年限、崗位性質(zhì)、級別等。

（二）數(shù)據(jù)來源與樣本特征

考慮到樣本的可獲得性，本文利用便利抽樣和滾雪球抽樣相結(jié)合的非概率抽樣法。首先，調(diào)查MBA、MPA學(xué)員中的公共部門工作者，調(diào)查完畢后，向他們征詢并請幫忙將問卷發(fā)放給其同一單位的工作人員或其它公共部門工作者，按照該方式擴(kuò)大樣本。最后，回收問卷731份，回收率71%，其中有效問卷680份，有效率為93%。樣本構(gòu)成的基本情況如表1所示。

三、數(shù)據(jù)分析與假設(shè)檢驗(yàn)

（一）量表的信度與效度檢驗(yàn)

對量表信度和效度的檢驗(yàn)，本文主要是采用探索性因子分析和驗(yàn)證性因子分析來進(jìn)行。首先，采用SPSS140進(jìn)行探索性因子分析來檢驗(yàn)量表的指標(biāo)，驗(yàn)證建構(gòu)效度，得到KMO值為0835，Bartlett球形檢驗(yàn)p值為0000，表明量表數(shù)據(jù)適合進(jìn)行因子分析。職業(yè)生涯自我效能、職業(yè)生涯復(fù)原力、職業(yè)生涯韌性和職業(yè)生涯滿意度各變量的Cronbachs α值均大于07（見表2），超過060的可接受門檻值，可見問卷具有較好的內(nèi)部一致性，設(shè)計(jì)比較合理。其次，采用LISREL873進(jìn)行驗(yàn)證性因子分析。職業(yè)生涯自我效能、職業(yè)生涯復(fù)原力、職業(yè)生涯韌性和職業(yè)生涯滿意度各測量題項(xiàng)的因子載荷系數(shù)均大于05，并且在p<001的條件下具有統(tǒng)計(jì)顯著性，各變量的變異方差抽取指數(shù)均大于050，表明量表具有良好的聚斂效度。職業(yè)生涯自我效能、職業(yè)生涯復(fù)原力、職業(yè)生涯韌性和職業(yè)生涯滿意度各題項(xiàng)與量表的相關(guān)系數(shù)（Item- Total Correlation）反映了維度的內(nèi)部結(jié)構(gòu)。統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示， 所有變量題項(xiàng)與變量的相關(guān)系數(shù)值均高于公認(rèn)的門檻值 050。因此，本文研究的問卷設(shè)計(jì)科學(xué)，能夠用來測量本文研究的概念模型。

（二）結(jié)構(gòu)方程模型分析與假設(shè)檢驗(yàn)

對研究假設(shè)的檢驗(yàn)，本文采用結(jié)構(gòu)方程模型進(jìn)行分析。結(jié)構(gòu)方程模型檢驗(yàn)包括兩個(gè)階段，第一階段為模式適配度的評價(jià)，第二階段為路徑分析和假設(shè)檢驗(yàn)。為此，我們首先應(yīng)用AMOS70統(tǒng)計(jì)分析軟件對結(jié)構(gòu)方程模型適配度進(jìn)行分析，并利用極大似然估計(jì)法計(jì)算模型的擬合度指標(biāo)值和路徑系數(shù)的估計(jì)值。結(jié)構(gòu)方程模型的擬合度指標(biāo)值如表3所示，路徑系數(shù)的估計(jì)值如圖2所示。從表3的結(jié)構(gòu)方程模型擬合度指標(biāo)值可知，本研究理論模型的卡方值（χ2）為403131，自由度（df）為147，卡方與自由度的比值（χ2/df）為2548，小于建議值3。擬合優(yōu)度指標(biāo)GFI為0910，調(diào)整的擬合優(yōu)度指標(biāo)AGFI為0901，基準(zhǔn)擬合指數(shù)NFI值為0886，比較擬合指數(shù)CFI值為0897，近似均方根誤差RMSEA為0076，上述各項(xiàng)指標(biāo)基本符合建議值的標(biāo)準(zhǔn)，屬于可以接受的范圍。由此表明，本文的理論模型與樣本數(shù)據(jù)的擬合情況較好，假定的理論模型可以接受。

（三）職業(yè)生涯韌性中介效應(yīng)的回歸分析

本文對職業(yè)生涯韌性中介效應(yīng)的檢驗(yàn)，采用目前被很多研究者廣泛認(rèn)可和應(yīng)用的檢驗(yàn)變量中介效應(yīng)的有效方法——依次回歸分析方法來進(jìn)行。

1.職業(yè)生涯韌性對職業(yè)生涯自我效能與職業(yè)生涯滿意度的中介效果檢驗(yàn)。職業(yè)生涯韌性對職業(yè)生涯自我效能與職業(yè)生涯滿意度的中介效果檢驗(yàn)結(jié)果如表4所示。從表4可以看出，模型一先將職業(yè)生涯自我效能納入回歸模型中，尚未加入中介變量職業(yè)生涯韌性，其F值為4359具有顯著性，解釋變異量R2為15%，職業(yè)生涯自我效能（β=0105，p<005）對職業(yè)生涯滿意度呈現(xiàn)顯著影響。模型二則將中介變量職業(yè)生涯韌性一同列入考量時(shí)，職業(yè)生涯自我效能對職業(yè)生涯滿意度卻無顯著相關(guān)性，但是職業(yè)生涯韌性（β=0305，p<0001）對職業(yè)生涯滿意度呈現(xiàn)顯著影響，表示職業(yè)生涯韌性具有完全中介效果，即職業(yè)生涯自我效能可通過職業(yè)生涯韌性對職業(yè)生涯滿意度產(chǎn)生顯著影響。故本文的假設(shè)5得以驗(yàn)證。

2職業(yè)生涯韌性對職業(yè)生涯復(fù)原力與職業(yè)生涯滿意度的中介效果檢驗(yàn)。職業(yè)生涯韌性對職業(yè)生涯復(fù)原力與職業(yè)生涯滿意度的中介效果檢驗(yàn)結(jié)果如表5所示。從表5可以看出，模型一先將職業(yè)生涯復(fù)原力納入回歸模型中，尚未加入中介變量職業(yè)生涯韌性，其F值為58458具有顯著性，解釋變異量R2為147%，職業(yè)生涯復(fù)原力（β值=0385，p<0001）對職業(yè)生涯滿意度呈現(xiàn)顯著影響。當(dāng)模型二將職業(yè)生涯韌性變量一并列入時(shí)，職業(yè)生涯復(fù)原力對職業(yè)生涯滿意度仍具有顯著相關(guān)性，但是職業(yè)生涯復(fù)原力對職業(yè)生涯滿意度的回歸系數(shù)（β值）從0385降低為0255，由此可驗(yàn)證職業(yè)生涯韌性對職業(yè)生涯復(fù)原力與職業(yè)生涯滿意度具有部分中介效果。換言之，職業(yè)生涯復(fù)原力除了會直接影響職業(yè)生涯滿意度，同時(shí)亦具有透過職業(yè)生涯韌性影響職業(yè)生涯滿意度的間接效果，因此本研究的假設(shè)7得到驗(yàn)證。

四、結(jié)論與啟示

針對目前對公共部門員工職業(yè)生涯自我效能、職業(yè)生涯復(fù)原力、職業(yè)生涯韌性與職業(yè)生涯滿意度的研究相對缺乏的現(xiàn)狀，本文基于整體和系統(tǒng)的角度，構(gòu)建了職業(yè)生涯自我效能、職業(yè)生涯復(fù)原力、職業(yè)生涯韌性與職業(yè)生涯滿意度關(guān)系的整合概念模型，并運(yùn)用經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)給予了實(shí)證檢驗(yàn)。研究結(jié)果表明，公共部門員工職業(yè)生涯自我效能、職業(yè)生涯復(fù)原力、職業(yè)生涯韌性對職業(yè)生涯滿意度具有顯著的正向影響機(jī)制；公共部門員工職業(yè)生涯韌性對職業(yè)生涯自我效能與職業(yè)生涯滿意度之間的關(guān)系具有部分中介效應(yīng)，即公共部門員工職業(yè)生涯自我效能通過職業(yè)生涯韌性影響職業(yè)生涯滿意度；公共部門員工職業(yè)生涯韌性對職業(yè)生涯復(fù)原力與職業(yè)生涯滿意度之間的關(guān)系具有中介效應(yīng)，即公共部門員工職業(yè)生涯復(fù)原力通過職業(yè)生涯韌性影響職業(yè)生涯滿意度。

基于上述結(jié)論，公共部門員工要獲得職業(yè)生涯的滿意度，首先要通過樹立綜合的職業(yè)生涯成功理念和認(rèn)知、加強(qiáng)對焦慮的管理、在面對問題時(shí)持續(xù)努力地尋找解決辦法而非埋怨或排斥等途徑來提升職業(yè)生涯的自我效能；其次要通過持續(xù)自我成長，提高自我效能以及增進(jìn)自我了解，建立關(guān)系讓自己有勇氣克服困難以及不斷沉淀自我等途徑來提升自我的職業(yè)生涯復(fù)原力。對公共部門組織而言，要將職業(yè)生涯韌性視為公共部門組織人事甄選與教育訓(xùn)練的重點(diǎn)，通過舉辦或外包體驗(yàn)式活動(dòng)（如職業(yè)生涯韌性為主要學(xué)習(xí)目標(biāo)的體驗(yàn)式活動(dòng)）來協(xié)助員工透過活動(dòng)學(xué)習(xí)如何在有壓力的情境下完成任務(wù)，并具備正向和彈性的態(tài)度，從而提升其職業(yè)韌性，最終提高職業(yè)生涯滿意度。

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