文化差異對并購績效的影響：回顧與研究框架的提出

張寧 李海

摘要：文化差異對并購績效的影響是學界關(guān)注的熱點問題，然而現(xiàn)有文獻對兩者關(guān)系研究的結(jié)論并不一致。通過對相關(guān)文獻的梳理，本文分析了文化差異對并購績效的影響及這種影響的過程和情境因素，并在此基礎(chǔ)上提出對未來研究的展望和一個研究框架。

關(guān)鍵詞：文化差異；國家文化差異；組織文化差異；并購績效

中圖分類號：F272-05；C936 文獻標識碼：A

收稿日期：2013-05-09

作者簡介：張寧（1978-），女，山東單縣人，中國人民大學商學院博士研究生，研究方向：企業(yè)理論與實踐；李海（1970-），本文通訊作者，男，內(nèi)蒙古杭錦后旗人，北京師范大學經(jīng)濟管理學院副教授，博士研究生導師，研究方向：組織文化。

基金項目：國家社科基金項目“跨國并購中的文化和人力資源整合研究”，項目編號：10BGL020；國家社科基金青年項目，項目編號：12CJY049。 無論國內(nèi)并購或跨國并購，文化差異都是并購雙方必須面對的現(xiàn)實問題，它往往是并購價值創(chuàng)造的重要來源，但處理不當則會成為并購失敗的重要原因。并購中對文化差異的分析主要包括兩個層次，即組織文化差異和國家文化差異，也有少數(shù)研究聚焦于其它文化層次，如職業(yè)、職能、行業(yè)文化差異。然而，研究者對國內(nèi)并購和跨國并購中文化與績效關(guān)系的實證檢驗常常得出混合的、甚至是相反的結(jié)果（Cartwright，2006）。本文系統(tǒng)梳理了現(xiàn)有的文獻，就三個問題進行了探討，即文化差異對并購績效有什么影響，這種影響的過程如何，在哪些情境下這些影響會有所不同，并在此基礎(chǔ)上提出對未來研究的展望和一個研究框架。

一、國內(nèi)并購中文化差異對并購績效的影響

在國內(nèi)并購的研究中，文化差異對并購績效的影響往往只涉及一個層次，即組織文化差異，只有少數(shù)研究會涉及到其它文化層次，如職能文化的差異（Krishnan et al.，1997）。大多數(shù)研究認為，并購雙方企業(yè)的文化差異對并購結(jié)果有負面影響：組織文化差異導致了并購中的沖突（Marks，1982）；文化差異與對對方極端的、負面的評價相關(guān)，與并購方成員和目標企業(yè)高管團隊之間的焦慮和民族優(yōu)越感相關(guān)（Sales & Mirvis，1984）；降低了被并購方員工的承諾與合作（Buono，Bowditch & Lewis，1985）；導致員工抵制進而影響并購協(xié)同實現(xiàn)（Larsson & Finkelstein，1999）；與財務(wù)績效負相關(guān)（Chatterjee et al.，1992）；降低經(jīng)理人員承諾及整合過程的效率（Weber，1996）；與目標企業(yè)高管團隊的離職率正相關(guān)（Lubatkin et al.，1999）；限制了信息系統(tǒng)整合所帶來的協(xié)同作用，負面影響了并購績效（Weber & Pliskin 1996）；與員工抵制正相關(guān)，而員工抵制與并購后協(xié)同實現(xiàn)負相關(guān)（Larsson & Finkelstein，1999）。然而，Krishnan等（1997）對1986-1988年間完成的147個美國國內(nèi)并購的研究發(fā)現(xiàn)，并購雙方高管在職能背景上的差異與并購后的財務(wù)績效正相關(guān)，與被并購方高管團隊的離職率負相關(guān)，這在一定程度上可以理解為職能文化的差異與并購績效正相關(guān)。而Zollo（2003）的研究則表明，管理風格的不相似與累計超額回報正相關(guān)，而管理風格是組織文化的表現(xiàn)之一，即組織文化差異也有可能帶來正面影響。

綜上所述，關(guān)于國內(nèi)并購的研究中，文化差異主要關(guān)注的層面是組織文化差異，多數(shù)研究的結(jié)論是并購雙方的組織文化差異與并購績效負相關(guān)，但也有部分研究得出了相反的結(jié)論。不一致的主要原因在于對文化差異和并購績效的操作不同。

總第437期

張 寧：文化差異對并購績效的影響：回顧與研究框架的提出

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商 業(yè) 研 究

2013/09 二、跨國并購中文化差異對并購績效的影響

在跨國并購中，文化差異與并購績效的關(guān)系變得更加復(fù)雜與微妙，因為實施跨國并購的企業(yè)要面臨國家文化和組織文化的“雙重文化適應(yīng)”（Barkema et al.，1996）。相應(yīng)地，跨國并購中文化差異與并購績效關(guān)系的相關(guān)研究也往往涉及到國家文化和組織文化兩個層次的文化差異（Olie1990，1994；David & Singh，1994；Weber、Shenkar & Raveh，1996；Very et al.，1996；Very et al.，1997；Krug & Hegarty，1997；Larsson & Risberg，1998），但也有一些研究只關(guān)注國家文化差異（Kogut & Singh，1988；Calri et al.，1994；Morosini et al.，1998 ； Lubatkin et al.，1998）。國家文化的差異常被稱為“文化距離”（cultural distance）?！拔幕嚯x”假設(shè)認為與跨文化接觸相關(guān)的困難、成本和風險隨著個體、群體或組織之間文化差異的增加而增加（Hofstede，1980；Kogut & Singh，1988）。然而，在跨國并購中，國家文化差異有時呈現(xiàn)為一個并購雙方致力于克服的障礙，有時卻是吸引并購企業(yè)的一個潛在的并購成功因素。

（一）國家文化差異對并購績效的影響

國家文化差異對跨國并購績效究竟有怎樣的影響？學者們的觀點并不一致。在國家文化對并購影響的早期研究中，Olie（1990）認為，國家文化的差異可以導致組織成員的民族主義偏見。Kogut和Singh（1988）認為，由于整合一個已經(jīng)存在的外國公司的管理體制的困難，國家文化差異對并購模式尤為重要，國家文化差異與一個企業(yè)選擇并購方式進入國外市場的可能性負相關(guān)。中國的經(jīng)驗證據(jù)支持了國家文化差異與跨國并購績效負相關(guān)的觀點。閻大穎（2009）通過對2000-2007年非金融類上市企業(yè)的跨國并購進行研究，發(fā)現(xiàn)國家文化差異越小，并購后的績效越好。孫俊（2007）分析了電信、家電、機械、能源四個領(lǐng)域中的22個大企業(yè)集團的跨國并購，結(jié)果顯示，國家文化差異對績效有負向影響。但一些學者持不同觀點，認為國家文化差異不一定對并購造成負面影響。例如，Morosini、Shane和Singh（1998）分析了52家意大利和英國企業(yè)在1987-1992年間的跨國并購，結(jié)果表明國家文化距離越大并購績效越好，民族文化的多樣性是公司競爭優(yōu)勢的一個來源，這是由于接觸到了不同的慣例，而這些慣例是嵌入在目標公司所在國家的文化中的。Calori等（1994）研究了英國、法國與美國公司之間的75個跨國并購中，國家文化的三個維度（權(quán)力距離、不確定性規(guī)避、男性化/女性化）對并購后整合方式（正式的/非正式）選擇的影響，結(jié)論是公司的控制形式影響了公司的并購績效，非正式的交流和合作、并購公司經(jīng)理人員非正式的個人努力都與被并購方態(tài)度方面的績效提高正相關(guān)。

（二）國家文化差異和組織文化差異對并購績效的影響

最早同時關(guān)注到并購中的國家文化和組織文化的學者是Olie（1990，1994），其研究發(fā)現(xiàn)組織文化差異和國家文化差異對跨國并購影響被整合程度所中介。David 和Singh（1994）又把職業(yè)文化加入到文化差異的范疇內(nèi)，認為并購中文化風險來自兩個公司間國家、組織和職業(yè)文化差異?，F(xiàn)有的實證研究大多通過對特定國家的國內(nèi)和跨國并購進行對比，來分析國家文化與組織文化差異對并購績效的影響。由于選擇作為并購績效的結(jié)果變量不同，且研究涉及到國家文化差異和組織文化差異之間的相互影響，或比較這兩種文化差異對并購績效的影響方向和影響程度，呈現(xiàn)出的結(jié)論比較復(fù)雜。

在一項文化適應(yīng)壓力對并購后財務(wù)績效影響的研究中，Very等（1996）以社會運動理論（social movements theory）和程序公平理論為基礎(chǔ)，指出文化差異未必意味著文化適應(yīng)壓力（acculturative stress），它也可能帶來文化適應(yīng)吸引力（acculturative attraction），而國家文化差異對文化適應(yīng)壓力的影響，要依賴于所涉及到的國家和具體的文化維度；文化適應(yīng)壓力與并購績效負相關(guān)；一些文化問題在國內(nèi)并購中比跨國并購中更嚴重，進行跨國并購時不僅要考慮國家文化差異還要考慮組織文化差異。這一有關(guān)文化差異的觀點在Very等（1997）的研究中被進一步明確。該研究指出國內(nèi)并購和跨國并購之間沒有績效上的差異，有時國內(nèi)并購比跨國并購更難，國家文化差異可以對并購績效有正向影響。

另一些研究關(guān)注文化差異對員工態(tài)度和行為的影響。Larsson 和Risberg（1998）的研究發(fā)現(xiàn)，組織文化差異大的跨國并購實現(xiàn)了最高水平的文化適應(yīng)，并取得了最高水平的協(xié)同效應(yīng)，其員工抵制程度低于組織文化差異大的國內(nèi)并購。這可能是由于相比文化差異不受重視的國內(nèi)并購，跨國并購有更強的文化意識（cultural awareness）所導致，也可能是由于跨國并購有更高的結(jié)合潛能和實現(xiàn)這些潛能的整合程度。Weber，Shenkar和 Raveh（1996）對1985-1987年間52家被并購方為美國公司的國內(nèi)和跨國并購進行研究，結(jié)果表明，在國內(nèi)并購中，組織文化差異在并購后整合階段產(chǎn)生了負面影響，它導致更低的高管承諾和雙方的合作；在跨國并購中，國家文化差異比組織文化差異更好地預(yù)測了壓力和對并購的負面態(tài)度，而組織文化差異產(chǎn)生了積極的影響。在一個關(guān)于國家文化差異與組織文化差異對被并購方高管離職率的影響的研究中，Krug 和 Hegarty（1997）對1986-1988年270家被國內(nèi)和國外公司并購的美國公司進行了調(diào)查，結(jié)果顯示，被國外公司并購的美國公司離職率高于被國內(nèi)公司并購的美國公司，這是由于跨國的組織和個人差異大于國內(nèi)公司之間的差異。

綜上所述，在跨國并購的研究中，總的來說研究結(jié)論不相一致：關(guān)注國家文化差異的研究結(jié)論的不一致可能與并購所涉及的具體國家不同有關(guān)，而同時關(guān)注國家文化差異和組織文化差異的研究結(jié)論不一致的可能原因主要在于文化差異和并購績效的操作不同，以及對二者關(guān)系的中介過程和情境因素的關(guān)注不同。

三、文化差異影響并購績效的機制或過程

深入討論文化差異影響并購績效的過程的研究并不多見，大多研究只關(guān)注文化差異是否對并購績效有影響以及有怎樣的影響，而傾向于把影響的過程或機制視作“黑箱”。然而，如果只關(guān)注文化差異與并購績效的關(guān)系，似乎意味著一樁并購成功與否在其進行并購時已然注定?，F(xiàn)實中，并購不是一個一次性的現(xiàn)象，而是一個不斷展開和變化的過程，并購之后的公司管理行為、整合過程決定了并購的潛在價值的實現(xiàn)程度（Cyert & March，1963；Jemison & Sitkin，1986a，1986b）。一些研究者引入了一個文化過程即文化適應(yīng)來解釋績效 （Nahavandi & Malekzadeh，1988； Larsson，1993； Very et al.，1996），認為成功的整合可以依賴于文化整合如何被管理而不是依賴于最初的文化相似性（Schweiger，2002）。并購后的整合過程包括“任務(wù)整合”與“人員整合”兩個子過程，這兩個子過程的互動促進了并購價值的實現(xiàn)，偏重哪個過程都可能給并購績效帶來顯著的負面影響（Birkinshaw等，2000）。此外，并購方選擇不同的整合策略，會導致并購雙方不同程度的接觸，進而導致不同程度的文化沖突，即整合策略中介了文化差異-并購績效的關(guān)系（Teerikangas & Very，2006）。

由上述可知，并購績效并不完全由并購雙方的文化差異來決定，并購之后的組織整合過程也會影響并購績效，如果忽略不同組織在這些動態(tài)性因素方面的差異，就會導致研究結(jié)果的不一致。目前，大多研究沒有深入探討文化差異-并購績效的影響過程，少數(shù)關(guān)注這一影響過程的研究，往往也只聚焦于人員整合過程，忽視了對任務(wù)整合過程的研究，更少關(guān)注上述兩個過程的互動。

四、影響文化差異-并購績效關(guān)系的情境因素

文化差異對并購績效的影響并非簡單的線性關(guān)系，兩者之間的作用機制可能受到以下一些因素的影響：相關(guān)度和整合水平（Datta，1991；Larsson & Lubatkin，2001），權(quán)力和規(guī)模的差異（Larsson & Finkelstein，1999；Schoenberg，1996），被并購方保留的自主性（Haspeslagh & Jemison，1991；Hambrick & Cannella，1993；Very et al.，1997），接管的方式（Hambrick & Cannella，1993；Stahl et al.，2003），并購方先前的并購經(jīng)歷（Finkelstein & Haleblian，2002；Singh & Zollo，2004），行業(yè)類型（Weber，1996），并購發(fā)生的時間（Walsh，1989；Krug & Hegarty，1997；Weber，1996；Very et al.，1997；lubatkin et al.，1999），多元文化寬容度（Cartwright & Cooper，1993）。這些是相對靜態(tài)和結(jié)構(gòu)性的變量，它們既可能調(diào)節(jié)文化差異與整合過程的關(guān)系，也可能直接作用于整合過程或并購績效，在研究中應(yīng)對這些變量進行控制。相對于這些靜態(tài)和結(jié)構(gòu)性變量，那些更具有動態(tài)性和過程特征的情境變量則只被少數(shù)學者所關(guān)注。David和Singh（1993）指出在并購過程中，組織可以學習、管理甚至操縱文化差異。在一項縱向現(xiàn)場實驗研究中，Schweiger 和 Goulet（2005）比較了并購后的整合中，組織對文化差異的管理和干預(yù)，即深層文化學習干預(yù)（Deep-level cultural learning interventions）、淺層文化學習干預(yù)（surface-lever culture learning）和不實施文化學習干預(yù)對有益于并購績效的員工感知和態(tài)度方面的影響，發(fā)現(xiàn)深層文化學習干預(yù)導致了比淺層和不實施文化學習干預(yù)更積極的結(jié)果。

綜上所述，現(xiàn)有研究中關(guān)注的情境因素大多是靜態(tài)的、結(jié)構(gòu)性的，只有少數(shù)研究關(guān)注了更具動態(tài)性和過程特征的情景變量，即組織學習、管理文化差異的主動行為，關(guān)注這些變量對于組織的并購實踐可能更具有指導意義。

五、研究展望

由上述可知，無論在國內(nèi)并購還是跨國并購中，關(guān)于文化差異對并購績效的影響的研究，都還沒有得出一致的、簡潔明了的研究結(jié)論，其中的一些研究呈現(xiàn)出的結(jié)果尤為混亂。為了盡可能厘清、明晰二者之間的關(guān)系，在未來的研究中應(yīng)關(guān)注以下幾個方面的問題：

1.關(guān)注多個層次的文化差異及不同層次文化差異之間的互動。文化包括很多層次：國家、組織、地域、行業(yè)、職能和職業(yè)文化?？鐕①徶须p方會面臨多個層次的文化差異，然而現(xiàn)有研究大多數(shù)只聚焦于一個層次（國家文化差異或組織文化差異），少數(shù)研究聚焦于兩個層次（國家文化差異和組織文化差異），個別研究關(guān)注到其它層次的文化差異（如在職業(yè)、職能或行業(yè)文化上的差異）。關(guān)注不同層次文化差異的研究無法簡單地進行比較。此外，并購面臨的不同層次的文化以動態(tài)的方式相關(guān)、相互連通，這導致了研究的混亂：一方面，同時關(guān)注多個層次文化的研究中，對于哪些方面分別屬于哪些文化領(lǐng)域有些混亂；另一方面，很難去掉不同層次文化之間的連接而分別研究它們（Teerikangas & Very，2006），相應(yīng)地很難把它們對并購績效的影響截然分開；此外，不同層次文化的相互作用和動態(tài)性，也增加了衡量它們的難度。因此，未來的研究應(yīng)關(guān)注多個層次的文化差異，例如涉及到跨國并購的研究，至少應(yīng)關(guān)注國家文化和組織文化兩個層次的文化差異；此外，不能孤立地研究不同層次文化差異對并購績效的影響，要關(guān)注不同層次文化差異的互動。當然，這樣做在具體的研究設(shè)計和操作上是有一定難度的。

2.關(guān)注文化差異的測量問題。首先，在文化差異-并購績效的影響的研究中，國家/組織文化差異常被操作化為不同的衡量方式。其中，國家文化差異或者以Hofstede的國家文化分數(shù)來衡量（Morosini et al.，1998；Barkema et al.，1996；Datta & Puia，1995；Markides & Oyon，1998；Krug & Nigh，1998；Weber et al.，1996；Kogut & Singh，1988），或者僅用跨國并購對比國內(nèi)并購表明存在國家文化差異，并不關(guān)注差異的具體大?。↙ubatkin et al.，1998；Krug & Hegarty，1997、2001；Larsson & Lubatkin，2001）；而組織文化差異的測量通常使用自我匯報的方式，如管理風格相似性（Chatterjee et al.，1992；Datta et al.，1991；Larsson & Finkelstein，1999；Weber et al.，1996；Weber，1996；Lubatkin et al.，1999；Zollo，2002），文化適應(yīng)壓力或文化相容性（Very et al.，1996、1997），高管團隊的互補性（Krishnan et al.，1997）。文化差異衡量方法的復(fù)雜性使不同研究之間很難進行比較。其次，測量方式的信度與效度。一方面，現(xiàn)有研究對組織文化差異的測量多采用自我報告的感知到的文化差異，其理由是：人們的態(tài)度和行為是由其感知而不是“實際”或“客觀”的環(huán)境決定的（Rentch，1990）；即使間隔10年調(diào)查態(tài)度和行為的數(shù)據(jù)，其準確性也不會降低（Gutek，1978；Pettigrew，1979）。一些研究也發(fā)現(xiàn)這種方法具有高的信度和效度（Chatterjee et al.，1992；Weber，1995）。然而，回顧性數(shù)據(jù)的使用會影響研究的內(nèi)部效度，導致二次感知偏差（percept-percept bias） （Stahl & Voigt，2004）。此外，有研究者認為，組織文化差異的測量只抓住了調(diào)查那一刻對文化的“感知”，忽視了這種“感知”會隨著并購整合的進展發(fā)生變化（Teerikangas & Very，2006）。理想的情況是，應(yīng)該在并購發(fā)生前調(diào)查組織文化差異，與并購后的數(shù)據(jù)作比較。然而，并不是所有的談判最終都會導致并購，而且在研究過程中，還會有一些企業(yè)退出，獲取這樣的大樣本數(shù)據(jù)非常困難、且花費很高，所以，現(xiàn)有研究多采用橫截面研究，這限制了因果關(guān)系的推論。另一方面，現(xiàn)有研究對國家文化差異的測量大多采用了Hofstede（1980）的國家文化分數(shù)，雖然Hofstede的國家文化分數(shù)是一種較客觀的外部數(shù)據(jù)，但它的數(shù)據(jù)是從20世紀60年代末到70年代初收集的，盡管Hofstede（2010）認為國家文化可被視為“既定事實”，“像一個國家的地理位置或氣候一樣穩(wěn)固”，但基于幾十年前的數(shù)據(jù)預(yù)測現(xiàn)有的結(jié)果變量，其有效性會受到一定的影響。由此，未來研究對文化的測量除采取主觀方法測量組織文化差異外，應(yīng)采用客觀的外部數(shù)據(jù)測量國家文化差異，并采取更新的國家文化分數(shù)以適應(yīng)目前的研究。

3.綜合多種指標衡量并購績效?，F(xiàn)有研究對并購績效的衡量方法多種多樣，有高管離職率（Krishnan et al.，1997；Krug & Hegarty，1997； Krug & Nigh，1998；Lubatkin et al.，1999；Krug & Hegarty，2001；Schoenberg，2003）、文化適應(yīng)程度（Larsson & Lubatkin，2001）、員工抵制（Larsson & Finkelstein，1999）、整合過程效率、高管承諾、合作、壓力（Weber et al.，1996；Weber，1996）、財務(wù)績效（Chatterjee et al.，1992；Datta et al.，1991；Krishnan et al.，1997；Larsson & Finkelstein，1999；Lubatkin et al.，1998；Morosini et al.，1998；Schoenberg，2003； Very et al.，1996、1997；Weber，1996）等。并購績效的衡量方法可劃分為股票市場績效，財務(wù)績效以及社會文化整合績效（socio-cultural integration outcomes）（Stahl & Voigt，2004）。這三類衡量方法各有特點：股票市場績效反映了投資方對并購影響的短期和長期效果的評估，往往用“超常收益”（abnormal returns）來衡量；財務(wù)績效衡量了相對長期的并購績效，往往以“資產(chǎn)回報率的提高”或“銷售增長”等財務(wù)指標來衡量；社會文化整合績效衡量了并購所引起的員工和經(jīng)理人員社會文化水平上的沖突和壓力的程度，往往以“員工抵制”、“文化適應(yīng)壓力”、“自愿離職率”、“高管承諾”等來衡量，這類衡量方法不同于前兩類指標，屬于非財務(wù)方法。財務(wù)類指標和非財務(wù)類指標抓住了并購過程的不同方面，并且其衡量的時間、所依據(jù)信息的來源的客觀性和可靠性也常常大不相同，選擇不同的衡量方法往往會得出不同的研究結(jié)論。Stahl 和 Voigt（2004）的研究表明，文化差異與社會文化整合績效負相關(guān)，與并購后財務(wù)績效不相關(guān)，與并購方股東的非正?；貓笳嚓P(guān)。由于現(xiàn)有的研究往往只采用一類指標來測量并購績效，單一的績效指標難以全面衡量并購績效，限制了對文化差異影響并購績效的機制的更清晰的認識，未來的研究應(yīng)綜合多種指標衡量并購績效。

4.對于新興市場跨國并購的文化整合應(yīng)采取動態(tài)的、過程的研究視角，以揭示文化差異影響并購績效的機理?，F(xiàn)有研究大多將并購后的整合視作一次性的策略選擇，而忽視了整合是一個較為漫長的過程，這一過程中整合策略是有可能發(fā)生改變的。這一研究傾向與現(xiàn)有研究中并購雙方的特征有關(guān)?，F(xiàn)有研究中，并購方主要為發(fā)達國家企業(yè)，目標企業(yè)或者同為發(fā)達國家企業(yè)，或者是發(fā)展中國家企業(yè)，較少存在針對并購企業(yè)的心理優(yōu)勢。并購方可以選擇對自己有利的整合策略，并且自始至終一以貫之。但當新興市場國家的企業(yè)成為并購方，而發(fā)達國家的企業(yè)成為目標方時，后者往往存在針對前者的心理優(yōu)勢，抗拒來自被認為劣勢一方的文化整合。此時，不論并購方的終極整合策略和目標是什么，在開始階段的策略可能最好以安撫或妥協(xié)為主， 保留目標企業(yè)的原有文化，擇機再以自己的文化去影響、滲透對方。已有研究注意到了這一變化，如 Kale，Singh 和 Raman（2009）在比較新興市場企業(yè)與傳統(tǒng)跨國并購的差異時指出， 前者整合速度是“漸進式”的。在實踐中，中國企業(yè)聯(lián)想的做法值得借鑒。聯(lián)想的整合是分步進行、循序漸進的，每一階段都有不同的目標，在獲得了一定的經(jīng)驗和成績后，才進行下一步的整合。例如其業(yè)務(wù)整合并非一蹴而就，而是經(jīng)歷過聯(lián)想國際、聯(lián)想中國并行階段，而文化整合也經(jīng)歷了聯(lián)想和IBM兩種文化并行以及引入戴爾后的三種文化并行的沖突與融合期，直到形成一種全新的國際化文化。由于新興市場跨國并購的文化整合要面對所謂的“劣勢文化”整合“優(yōu)勢文化”的問題，而現(xiàn)有研究較少關(guān)注這一問題，相應(yīng)地，在未來的研究中應(yīng)采用動態(tài)的、過程的視角，揭示新興市場跨國并購中文化差異影響并購績效的機理，這需要更清楚地認識并購的過程和組織維度，方法上則要求更多地采用縱向研究和扎根理論。

六、研究框架的提出

綜上所述，未來的文化差異-并購績效研究應(yīng)該（1）考慮多個層次的文化差異及文化差異的互動；（2）在結(jié)果變量的測量上，綜合使用財務(wù)指標和非財務(wù)指標來衡量并購績效，以更全面地衡量并購績效；（3）揭示文化差異究竟如何影響并購績效，以及其他因素怎樣影響文化差異與并購績效的關(guān)系。由于產(chǎn)生于發(fā)達國家的理論并不能完全適用于新興市場國家企業(yè)的并購實踐，深入探討這一過程，對于面臨“劣勢文化”整合“優(yōu)勢文化”問題的新興市場跨國并購尤為重要。

本文認為：（1）盡管文化差異會給并購績效帶來一定的影響，但其大小并不能直接決定并購績效的好壞，整合成功與否才是并購績效好壞的關(guān)鍵。整合過程包括任務(wù)整合和人員整合兩個子過程?，F(xiàn)有文化差異方面的文獻往往僅關(guān)注人員整合過程，而忽視任務(wù)整合過程。本文認為，任務(wù)整合是整合過程中“硬”的、相對“有形”的過程，人員整合是“軟”的、相對“無形”的過程，這兩個過程是相互促進、不可分割的，文化差異通過這兩個過程影響了并購績效，忽視哪一個過程，都無法全面地認識這一影響機制。（2）組織對文化差異的學習、管理和干預(yù)的程度，會影響到任務(wù)整合和人員整合能否順利進展，能否達到預(yù)期整合程度，在文化差異-整合過程關(guān)系中起到調(diào)節(jié)作用，然而目前很多研究忽視了這一因素的影響。在未來的研究中關(guān)注這一因素，探究企業(yè)主動行為對并購績效的影響，可能對企業(yè)的并購實踐更具有實際的指導意義。（3）文獻中所涉及到的其它影響文化差異-并購績效的因素，如相關(guān)度和整合水平、權(quán)力和規(guī)模的差異、被并購方保留的自主性、接管的方式、并購方先前的并購經(jīng)歷、多元文化寬容度、行業(yè)類型、并購發(fā)生的時間等，可能是通過整合過程影響并購績效，也可能對并購績效有直接的影響，這些因素在未來的研究中應(yīng)納入控制變量的考慮范圍，再根據(jù)研究的具體情況進行選擇。

基于此，本文提出了一個綜合的研究框架（如圖1所示），以期對未來這一領(lǐng)域的研究方向和選題有所借鑒。

圖1 文化差異與并購績效關(guān)系的研究框架

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