提升人力資源管理水平 構建和諧勞動關系

石立明　張思斯　馬利萍　烏日樂　翁根花

摘要：目前我國勞資沖突已經(jīng)成為影響社會、企業(yè)持續(xù)發(fā)展的重要因素。本文從提升企業(yè)人力資源管理水平視角提出：以人為本，強化人力資源管理，才能構建和諧穩(wěn)定的勞動關系。

關鍵詞：勞動關系和諧 社會 企業(yè)；員工 人力資源管理

勞動關系是最基本、最重要的社會關系。在構建社會主義和諧社會成為我們共同目標的時代背景下，構建和諧勞動關系的緊迫性不言而喻。社會主義和諧社會，應該是民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處的社會，而勞動關系是社會經(jīng)濟生活中最基本、最重要的社會關系。勞動關系的狀況成為社會是否和諧的晴雨表、風向標。只有勞動關系和諧，才有員工隊伍的穩(wěn)定，才有企業(yè)和社會的穩(wěn)定和諧。

作為代表企業(yè)一方的人力資源管理，在勞動關系協(xié)調(diào)中起著舉足輕重的作用。如何審時度勢、未雨綢繆，預先應對，提升人力資源管理水平，是人力資源管理工作者不得不思考的課題。

勞動關系不和諧的聲音

近年來企業(yè)在協(xié)調(diào)勞動關系方面做了大量的工作，并取得了一定成績，如工資集體協(xié)商的逐步推行、勞動合同簽訂率的逐步提高、開展廠務公開、民主管理等，但在勞動關系總體穩(wěn)定的表層下依然潛伏著許多不和諧、不穩(wěn)定的因素，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：

一是勞動合同實施不到位。《勞動法》頒布實施至今已有十多年，新的《勞動合同法》也實施了一年多，但不少企業(yè)認為勞動合同只保護員工的權益，對企業(yè)來講沒有絲毫益處，因此能不簽就不簽；也有部分員工，尤其是年青的外來務工人員，認為簽訂勞動合同對他們來講是一種束縛，妨礙他們的自由流動。有些企業(yè)雖然與職工簽訂了勞動合同，但勞動合同不規(guī)范。而且近年來勞動合同短期化的發(fā)展趨勢非常明顯，用新不用舊，使用黃金年齡段的問題十分突出。多數(shù)企業(yè)一般只與管理人員和關鍵崗位的技術人員簽訂較長期限的勞動合同，而與普通職工則簽訂短期勞動合同，這對那些年齡偏大的職工非常不利，不利于勞動關系的和諧穩(wěn)定。

二是社會保險參保率低，欠繳、少繳社會保險現(xiàn)象嚴重。根據(jù)我國《勞動法》等相關法律法規(guī)規(guī)定，用人單位和勞動者必須依法參加養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)、生育等各項社會保險。然而相當企業(yè)一是不參加保險。企業(yè)經(jīng)營者缺乏企業(yè)價值、企業(yè)社會價值和員工價值有機統(tǒng)一、相輔相成的經(jīng)營理念，片面奢求企業(yè)自身利潤最大化，最大限度地減輕企業(yè)負擔。二是不全員參保。企業(yè)經(jīng)營者為盡量減少成本支出，僅對部分職工繳納社會保險。也有的企業(yè)將社會保險作為企業(yè)的福利、恩賜和獎勵，因而只為企業(yè)中層、中堅骨干、老板親近貼身、本地員工參保。三是部分險種參保。有的企業(yè)只注重眼前利益，對自己“有利可圖”的險種尚有“熱情”，對職工長遠和切身利益漠然置之。往往單純從企業(yè)經(jīng)濟利益方面考慮，重工傷保險，輕“養(yǎng)?！?、“醫(yī)?！钡?。四是瞞報漏報繳費基數(shù)。申報基數(shù)與實際工資總額之間還存在很大差距。五是欠費現(xiàn)象突出。個別企業(yè)長期欠繳社會保險費，損害了員工應享受的社會保險待遇，妨礙了員工正常、合理的流動，并已經(jīng)成為引起社會不安定的因素。

三是工資支付不規(guī)范，職工收入增長緩慢。拖欠和克扣工資的現(xiàn)象在一些企業(yè)，尤其是建筑企業(yè)中還普遍存在，不少農(nóng)民工辛辛苦苦工作一年之后，結果卻連最基本的勞動報酬都無法得到。政府出臺了最低工資標準，但一些企業(yè)并不認真執(zhí)行，有的以最低工資標準作為支付職工工資的最高標準，職工的工資收入與其勞動付出嚴重倒掛。有的企業(yè)工資雖然表面上達到了最低工資標準線，但職工工作時間大大超過法定工作時間，如果扣除加班工資，就難以達到最低工資標準線。而且多數(shù)企業(yè)沒有正常的工資增長機制，雖然企業(yè)利潤年年增加，而職工工資卻不見增長。

四是收入分配差距不斷拉大。表現(xiàn)為同工不同酬現(xiàn)象非常普遍。不少企業(yè)依然存在著“正式工”和“臨時工”、有“編制職工”和“無編制職工”之分，他們雖然做的是同樣的工作，但僅僅是由于身份或戶籍不同，其收入及福利待遇卻相差很大。

五是勞動條件比較差，超時加班加點現(xiàn)象普遍。一些企業(yè)經(jīng)營者為了降低生產(chǎn)成本，對在有毒有害崗位和危險崗位工作的職工不進行必要的安全培訓，不配備必需的安全防護設施和勞保用品，讓職工長期在勞動條件極差的環(huán)境中工作。超時加班加點對大部分在私營企業(yè)工作的職工來說更是家常便飯，且對加班工資的支付普遍較差，過大的勞動強度也是導致工傷事故頻發(fā)的一個非常重要因素。

這些問題的存在，導致勞動爭議案件和因勞資糾紛引發(fā)的群體性事件呈不斷上升。勞動關系領域出現(xiàn)的這種不和諧態(tài)勢，不僅影響著員工權益的實現(xiàn)，也影響到企業(yè)的發(fā)展，給社會穩(wěn)定帶來風險和隱患。

勞動關系不和諧損害各方的利益

勞動關系不和諧，損害員工的合法權益。在我國低端勞動力供大于求的條件下，員工往往在勞動力市場上處于不利的地位，勞動關系是否和諧主要取決于企業(yè)對待員工的態(tài)度和行為。有些企業(yè)片面追求利潤最大化，壓低甚至拖欠員工工資，不與員工簽訂勞動合同，隨意讓員工加班，少繳或不繳社會保險費，在基本福利、勞動保護、民主權利等方面侵犯員工的權益。這些做法，不僅損害了員工的合法權益，也損害了企業(yè)的社會形象。

勞動關系不和諧，阻礙企業(yè)發(fā)展。員工收入偏低、勞動強度過大、勞動環(huán)境惡劣，會直接影響勞動者的人力資本積累。職業(yè)病導致勞動能力過早喪失，疲勞、超長時間勞動和低收入導致員工沒有多余的時間、金錢和精力參加技能培訓和進行技術鉆研。低成本的勞動力不可能是高素質的勞動力，而沒有高素質的員工，就不可能有高素質的企業(yè)。同時，這種簡單勞動不僅不能提升企業(yè)的核心競爭力，而且將會使企業(yè)產(chǎn)品創(chuàng)新能力長期停留在低水平上，難以從中國制造轉變?yōu)橹袊鴦?chuàng)造。

勞動關系不和諧，阻礙社會的發(fā)展。勞動者收入偏低，直接抑制了內(nèi)需的增長，制約了國民經(jīng)濟持續(xù)健康發(fā)展；低附加值產(chǎn)品出口的過度競爭，反過來又進一步壓低勞動力價格，使我國在國際分工中長期處在價值鏈的低端；國外消費者的實惠和外資的利潤，又進一步擠占了我國勞動者的收入和消費，形成了一種惡性循環(huán)。不和諧的勞動關系，加劇社會治安事件的發(fā)生，引發(fā)一系列的社會矛盾，影響社會的穩(wěn)定。

構建和諧的勞動關系，為社會穩(wěn)定、企業(yè)發(fā)展、員工的成長擔當起一方責任，需要企業(yè)的主動作為，需要企業(yè)提升人力資源管理水平。

以人為本，強化人力資源管理，構建和諧穩(wěn)定的勞動關系

于2008年1月1日起實施的《勞動合同法》提出了“促進勞動關系的和諧”的概念，這對企業(yè)人力資源管理提出了更高的要求。人力資源管理應從以下幾點著手努力提高管理水平。

首先，樹立以人為本的人力資源管理理念

從《勞動法》到《工會法》，從《就業(yè)促進法》到《勞動爭議調(diào)解仲裁法》——中國勞動制度法治不斷走向成熟?！秳趧雍贤ā肥蛊髽I(yè)與勞動者在“法”的精神下統(tǒng)一起來，更加突出“以人為本”的立法方向，是社會主義立法原則的體現(xiàn)，是中國勞動和社會保障法制建設新的里程碑。

以人為本，就是努力改善職工工作環(huán)境，貫徹好收入分配、勞動關系、勞動保障等方面的政策。

以人為本，就是要調(diào)動員工的積極性，發(fā)揮他們的潛能，實現(xiàn)人力資源的最佳配置，通過建立有效的用人激勵機制，發(fā)揮人力資源管理的最大優(yōu)勢。

企業(yè)持續(xù)生產(chǎn)發(fā)展的關鍵不是單一的，而是企業(yè)管理水平的整體提升，即以人為本管理理念為前提，企業(yè)只有徹底貫徹這一理念，才能得到真正意義上的提升。

其次，保障勞動者權益，增強人力資源管理工作者的社會責任

1999年1月13日，在瑞士達沃斯世界經(jīng)濟論壇上，安南提出了訂立“全球協(xié)議”的建議，并于2000年7月在聯(lián)合國總部正式啟動。該協(xié)議號召企業(yè)遵守在人權、勞工標準和環(huán)境保護等方面的十項基本原則。保護勞動者的合法權益，是國際勞動立法的通則。因此，企業(yè)不能把經(jīng)濟創(chuàng)收作為自己唯一目的，還要強調(diào)在經(jīng)營過程中對人的價值的關注，以及對消費者、對環(huán)境、對社會的貢獻，要講倫理、講道德，要有更多的道義擔當。通過提高企業(yè)倫理，將社會責任的投入轉化為市場競爭力，努力實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟利益、員工利益和社會利益的多贏，才能真正實現(xiàn)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

企業(yè)對員工的社會責任就是企業(yè)在創(chuàng)造利潤、對股東利益負責的同時，還要承擔對員工的責任，包括遵守商業(yè)道德、生產(chǎn)安全、職業(yè)健康、保護勞動者的合法權益等。這不但可以幫助企業(yè)獲得良好社會發(fā)展環(huán)境支持，也能夠塑造良性企業(yè)文化，增加員工認同與凝聚，促進和諧的勞資關系的發(fā)展。

要履行好企業(yè)的社會責任，就要求企業(yè)進行人力資源管理意識更新，保護勞動者的合法權益，按規(guī)定主動與勞動者訂立勞動合同，在制定員工招聘制度、工時休假、薪酬制度、福利制度、社會保險制度、職工獎懲等勞動規(guī)章制度時一定要合法，不能違反現(xiàn)行法律法規(guī)，主動改善勞動條件和環(huán)境，保護勞動者的安全與健康，避免或降低生產(chǎn)勞動事故帶來的經(jīng)濟損失，維持社會穩(wěn)定。

企業(yè)只有認真履行社會責任，特別是勇于承擔對員工的社會責任，才會贏得公眾的認可，得到可持續(xù)發(fā)展。只有發(fā)揮員工的最大效用，使員工滿意后，讓顧客滿意，進而讓股東、社會、公眾滿意。

第三，增強人力資源管理工作者的法律意識

人力資源工作涉及很多專業(yè)性極強的相關法律法規(guī)，人力資源工作者對法律條款及精神實質的領會程度和把握能力，決定了勞動法律法規(guī)政策能否得到有效的貫徹實施，決定了企業(yè)和職工權益能否得到有效的維護。人力資源管理工作者必須對法律法規(guī)條款及精神實質全面領會并準確把握，及時針對相關法律法規(guī)的出臺和調(diào)整，對企業(yè)人力資源管理進行診斷，對原有的人力資源規(guī)章制度進行回顧，做好政策銜接工作，使企業(yè)的規(guī)章制度與現(xiàn)行的法律法規(guī)相適應。做到合法化、程序化、證據(jù)化。

第四，夯實基礎，做好人力資源管理基礎工作

人力資源管理要從粗放式管理轉向精細化管理，做好基礎工作。

做好“選人”工作。要根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定用工計劃和招聘管理辦法，規(guī)范招聘流程。履行如實告知義務。加強勞動合同管理，確定勞動關系同時簽訂勞動合同，設定合理的勞動期限，充分發(fā)揮試用期的考核作用，為企業(yè)選好真正需要的人。

做好“用人”工作。設置科學合理的薪酬福利制度，使其對外具有競爭性，對內(nèi)具有激勵性。建立職工工資正常增長機制和利益共享機制，重視對最低工資、試用期工資標準的硬性規(guī)定。嚴肅考勤制度，提高工作效率，嚴格控制加班審批，及時足額支付加班工資。

做好“評人”工作。制定科學有效的績效考評制度，行使法律賦予的正當權利，維護企業(yè)的合法利益。 做好“育人”工作。完善教育培訓制度。加強員工培訓，增強企業(yè)競爭力，吸引人才。

做好“走人”或“留人”工作。妥善處理解除勞動合同。人力資源管理工作者要做好與離職員工的溝通交心，友好“分手”。對符合解除或終止勞動合同條件的員工，及時按法律規(guī)定辦理支付經(jīng)濟補償、出具證明、轉移關系等有關手續(xù)。

第五，推進人力資源管理信息化管理

通過建立勞動合同臺賬，推行微機化管理，對職工的基本情況、實際工作年限、勞動合同期限、勞動合同中的約定條款等進行動態(tài)管理，保證人力資源管理流程的程序化，減少工作量及工作失誤。避免因工作失誤造成的法律糾紛，提高勞動合同管理工作的質量和效率，促進勞動合同的履行。

第六，堅持平等協(xié)商，充分發(fā)揮工會組織的作用，切實維護職工的合法權益

工會是勞動關系矛盾的產(chǎn)物。從根本上講，企業(yè)人力資源管理與工會工作的出發(fā)點和落腳點是一致的，都是致力于實現(xiàn)好、維護好、發(fā)展好廣大職工最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題。維護職工合法權益，構建和諧勞動關系，既是人力資源管理部門的重要職責，也是企業(yè)工會組織的重要任務。

企業(yè)通過支持工會組織的建立和工會建設，為工會配備專職或兼職的工作人員，從而建立起與工會之間相互尊重、相互支持、相互依存、互惠共贏的關系，共同推進和諧勞動關系建設工作的深入開展。人力資源部門應加強與工會組織的協(xié)調(diào)配合，與工會建立良好的溝通機制，對關系職工切身利益的重大事項和制度進行民主討論和評議，通過協(xié)商對話，消除和解決勞動關系矛盾；建立平等協(xié)商的集體合同制度；在制定與職工切身利益相關的用工、分配、保險方面等制度時，應完善民主程序，主動征求工會意見并經(jīng)過職代會審議通過，使職工的合法權益得到有效的保障。

第七，弘揚特色的企業(yè)文化

企業(yè)文化是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略不可或缺的重要組成部分，是實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和目標的“軟件”管理和“推動器”，也是企業(yè)人力資源各項政策能夠更好的實施的文化基礎。企業(yè)應在繼承民族優(yōu)良文化傳統(tǒng)的基礎上，吸收國內(nèi)外優(yōu)秀企業(yè)文化的成果，以科學發(fā)展觀為指導，著眼于提高企業(yè)核心競爭力，促進企業(yè)發(fā)展；著眼于提高員工的素質，實現(xiàn)職工與企業(yè)的協(xié)調(diào)發(fā)展；著眼于滿足員工物質和精神文化需求，代表企業(yè)和職工發(fā)展的根本利益。建立與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略目標相一致的具有特色的企業(yè)文化。通過富有特色的企業(yè)文化，調(diào)動職工工作熱情，增強企業(yè)凝聚力。

第八，遵守誠信，實現(xiàn)勞資雙贏

勞動合同既然是“合同”關系，就意味著雙方地位的平等。發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動關系，需要勞資雙方的誠信和努力。

人力資源管理應加強培訓力度，教育員工一方面要知法懂法，學會使用法律武器維護合法權益；另一方面，要教育員工愛崗敬業(yè)，有良好的職業(yè)操守。員工只有以企業(yè)為依托，以事業(yè)為舞臺，才能實現(xiàn)自身的價值。在和諧的勞動關系下，員工才能真正把個人命運與企業(yè)發(fā)展連在一起。

作為企業(yè)，要善待員工，讓員工分享企業(yè)發(fā)展的成果?！耙匀藶楸尽辈皇且痪淇赵?、套話。企業(yè)只有推行人性化、合法化的人力資源管理，才能提高員工對企業(yè)的忠誠度和歸屬感，使員工產(chǎn)生主人翁精神，激發(fā)員工的凝聚力，才能促成穩(wěn)定、和諧、誠信的勞資關系。

員工與企業(yè)的關系是相輔相成的關系。他們是一個利益共同體，是劃槳與掌舵、同舟共濟的關系。員工的成長和發(fā)展體現(xiàn)著企業(yè)的發(fā)展和社會的進步；企業(yè)的發(fā)展也給員工創(chuàng)造了更多展示才華，實現(xiàn)人生價值的舞臺。和諧的勞動關系，不僅體現(xiàn)在按照《勞動合同法》及相關法規(guī)來規(guī)范雙方的權利和義務，更重要的是要共建和諧的勞動關系。使廣大員工共享企業(yè)發(fā)展成果，最終實現(xiàn)企業(yè)和人的全面發(fā)展、共同進步。構建和諧穩(wěn)定的勞動關系，人力資源管理應充分發(fā)揮專業(yè)性，在企業(yè)管理中充分考慮企業(yè)和員工雙方的利益，使企業(yè)得到長遠發(fā)展，進而為構建和諧社會盡到責任。