對內一體化集團企業(yè)的薪酬戰(zhàn)略研究

石　橋

摘要:文章從一體化薪酬戰(zhàn)略的內涵、特征、設計的基本步驟和策略等方面進行了探討,以期更好地制定出與集團企業(yè)一體化相匹配的薪酬戰(zhàn)略。

關鍵詞:集團企業(yè);一體化;薪酬戰(zhàn)略

中圖分類號:F272文獻標識碼:A

文章編號:1674-1145(2009)27-0033-02

21世紀初,隨著國有體制改革的不斷深化和發(fā)展,我國的企業(yè)通過收購兼并、戰(zhàn)略重組、行政劃撥等方式逐漸形成了許多跨地域垂直一體化管理的大型或特大型集團企業(yè),以應對經濟全球化愈演愈烈的市場競爭。變革已成為企業(yè)經營過程中的一種常態(tài)。在新形勢下形成的集團企業(yè),為了適應這種狀況,實現(xiàn)集團內部的一體化,不僅要重新設計組織戰(zhàn)略、再造流程、重建組織結構,而且還需要變革文化、建設團隊、以使企業(yè)經營變得更為靈活,對市場和客戶的反應更為迅速,然而這一切都離不開薪酬。因為薪酬可通過作用于員工個人、工作團隊和企業(yè)整體來創(chuàng)造出與變革相適應的內部和外部氛圍,從而有效地推動企業(yè)的變革。

然而,對于跨地域垂直一體化管理的大型集團企業(yè),由于各地的經濟發(fā)展水平不同,在意識文化和技術水平方面也存在較大差距,因此在公司的治理方面有必要設計一整套適合集團企業(yè)一體化戰(zhàn)略的薪酬管理體系。一體化薪酬體系對于組織是有諸多方面有利影響的:首先,這種薪酬架構體系能更好地支持垂直一體化管理集團企業(yè)的組織戰(zhàn)略,實現(xiàn)公司的目標、戰(zhàn)略規(guī)劃和愿景;薪酬決策有助于強化企業(yè)的核心價值觀和組織文化;推動和方便組織變革的實現(xiàn);激勵個人、團隊從而實現(xiàn)組織總體績效的改善;有效地降低企業(yè)的管理成本;消除員工對薪酬制度的不滿等。

一、實施一體化薪酬戰(zhàn)略的內涵

實現(xiàn)集團企業(yè)一體化薪酬戰(zhàn)略的核心是作出一系列戰(zhàn)略性的薪酬決策,因此首先要確定企業(yè)的經營戰(zhàn)略,依靠薪酬決策支持其戰(zhàn)略并幫助組織贏得并保持競爭優(yōu)勢,從而實現(xiàn)薪酬的內部一致性和外部競爭性,設計管理薪酬系統(tǒng)并提高薪酬成本的有效性。

對集團企業(yè)的某個地區(qū)的子公司而言,設計一套具有競爭力的薪酬體系相對比較容易,但是在一個地區(qū)行之有效的薪酬計劃并不一定會在其他所有地區(qū)都能適用,因為不同地區(qū)的文化和經濟水平具有差異。創(chuàng)建垂直一體化管理的戰(zhàn)略性薪酬體系應該不僅能夠與公司的整體經營戰(zhàn)略相契合,同時還應具備適應地區(qū)差異的彈性,以此來兼顧效率和公平,這種“一體化思考,本地化執(zhí)行”的思維方式對于垂直一體化管理的集團企業(yè)在各方面的治理都是很有必要的。

二、一體化薪酬戰(zhàn)略的特征

理想的一體化薪酬戰(zhàn)略應當具備以下特征:

1.戰(zhàn)略匹配。其是一體化薪酬戰(zhàn)略的核心,薪酬政策的制定應當與集團企業(yè)一體化的總體戰(zhàn)略、企業(yè)及機構的需求相匹配,通過提高員工滿意度,最終成為企業(yè)實現(xiàn)一體化戰(zhàn)略目標的有力杠桿。

2.具有吸引力和競爭力。企業(yè)的一體化薪酬政策必須能把人才吸引到公司最需要的地方并能留住他們。因此在政策的制定時必須要有競爭力,而且要認識到不同地區(qū)平均收入水平的差距、稅收差異以及其他影響生活成本的因素。

3.易于人員調配。集團企業(yè)薪酬系統(tǒng)中各子公司的薪酬制度間應當有一個相對穩(wěn)定的關系,從而有利于公司以最經濟的方式調動各地人員,使得公司能十分便利地在母公司與子公司之間或者子公司與子公司之間進行人員調動。

4.具有戰(zhàn)略彈性。彈性的一體化薪酬戰(zhàn)略能夠在相對穩(wěn)定性中又具有一定靈活性,能夠考慮到各地區(qū)員工具體需求的差異,從而靈敏快速地適應競爭環(huán)境變化。戰(zhàn)略匹配和戰(zhàn)略彈性是相鋪相成的,匹配是一個時間點上的一致性,而彈性是一段時間內的一致性。在動態(tài)的不可預期的環(huán)境下,一體化的薪酬戰(zhàn)略需要整合和考慮到各種資源要素,同時兼具戰(zhàn)略匹配和戰(zhàn)略彈性。

三、一體化薪酬戰(zhàn)略設計實施的基本步驟和策略

企業(yè)的競爭實力在很大程度上取決于其是否制定了適應市場環(huán)境的戰(zhàn)略,是否具備了實施這種戰(zhàn)略的能力以及所有員工是否認同這一戰(zhàn)略。因此,一體化戰(zhàn)略性薪酬管理首要實現(xiàn)的就是要在薪酬戰(zhàn)略與組織戰(zhàn)略目標之間建立起一種緊密的聯(lián)系。而要建立起這樣一種適應一體化戰(zhàn)略的薪酬體系,需要遵循以下幾個步驟來進行:

1.全面評價組織所面臨的內部和外部環(huán)境及其對薪酬的影響。制定薪酬決策時要以企業(yè)的戰(zhàn)略和經營目標為導向,其受到的影響因素包括企業(yè)當時所處的社會、經濟、政治環(huán)境;國內或全球的競爭壓力;企業(yè)的文化和價值觀;不同地域或層級員工的需求差異等。因此,企業(yè)首先必須全面、準確地了解自己所處的環(huán)境,然后才能確定為了在特定環(huán)境中取得競爭優(yōu)勢所需采納的薪酬方案。

2.制定與組織戰(zhàn)略和環(huán)境背景相匹配的戰(zhàn)略性薪酬決策。其內容包括薪酬體系決策、薪酬水平決策、薪酬結構決策和薪酬管理過程決策等諸多方面的問題?？v向管理的集團企業(yè)其不同地區(qū)的經濟發(fā)展水平以及由此決定的消費水平是不同的,這直接導致了不同地區(qū)間的薪酬差異。在同一個集團企業(yè)內部,不同地區(qū)的員工包括經理人員之間也經常會出現(xiàn)“同工不同酬”現(xiàn)象,因此在設計一體化薪酬戰(zhàn)略時,必須要去了解各地區(qū)經濟水平的差異以及相應基準職位的薪酬信息,從而使得設計出的薪酬方案能夠兼顧競爭力和節(jié)約。薪酬決策的核心是使企業(yè)的薪酬系統(tǒng)有助于企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、具備外部競爭性以及內部一致性,合理認可員工的貢獻以及提高薪酬管理過程的有效性。

3.將薪酬戰(zhàn)略轉化為薪酬實踐。薪酬戰(zhàn)略實際上是企業(yè)在做薪酬設計時所堅持的一種導向或基本原則,貫徹一體化的薪酬戰(zhàn)略所要做的是將企業(yè)一體化的戰(zhàn)略構想通過一定的薪酬系統(tǒng)或薪酬組合體現(xiàn)出來,或者運用一定的技術來實現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略導向要求,從而實現(xiàn)理念和原則到操作層面的跳躍。

4.對于薪酬政策的宣傳。在一體化薪酬戰(zhàn)略實施過程中,可能會有部分員工片面地看待企業(yè)薪酬管理中的一些方式和現(xiàn)象,對于不同地區(qū)或者不同崗位之間的差異存在不理解,從而造成不滿。如果這樣,那對企業(yè)來說不但損失了大額的開發(fā)費用而且無法從中受益。因此,在設計一體化的總體薪酬方案之前必須做好員工的溝通工作,通過有效的溝通確保企業(yè)內部每個分支機構的每位員工都了解集團內部其他地區(qū)的工作成本、機會和挑戰(zhàn),此外確保每位員工都了解當?shù)氐挠嘘P知識,理解實現(xiàn)競爭性薪酬計劃的必要性。只有當員工真正理解了薪酬管理的思想,了解在不同地區(qū)工作的差別,一體化薪酬戰(zhàn)略的施行才會獲得員工的支持,從而更加有效地實現(xiàn)薪酬管理的激勵價值。

5.對一體化薪酬體系的匹配性進行監(jiān)控和再評價。一體化薪酬體系的設計和實施并不是一件一勞永逸的事情。管理者必須不斷地對其進行監(jiān)控、評價并適時調整,使之與變化了的經營環(huán)境和企業(yè)戰(zhàn)略相適應。為了確保這一點,階段性地對企業(yè)一體化薪酬體系的匹配性和適應性進行重新評價和調整就顯得十分必要。

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作者簡介:石橋(1977- ),女,貴州人,中國南方電網(wǎng)貴州電網(wǎng)公司人事部薪酬與績效專員,工程師,研究方向:計算機、工商管理、薪酬與績效管理。