分配模式

退出后的利益分配模式出發(fā)，深入剖析了退出后衍生出的家庭養(yǎng)老問題，對(duì)于完善宅基地退出補(bǔ)償制度意義重大。研究得出，宅基地退出后的利益分配模式主要可以分為戶主所有式、成員平分式、基層組織輔助式三種類型；不同的利益補(bǔ)償分配方式已經(jīng)影響到了民家庭代際和諧和農(nóng)村家庭養(yǎng)老問題。利益補(bǔ)償分配模式對(duì)家庭養(yǎng)老的影響主要受到個(gè)體私利心驅(qū)動(dòng)，加重了退出家庭代際關(guān)系緊張氛圍、加劇了退出家庭養(yǎng)老問題。據(jù)此，從退出利益分配模式、退出家庭代際關(guān)系與完善退出家庭養(yǎng)老服務(wù)等方面給出了政策建議

種不同的績(jī)效分配模式下效用-工作量分布曲線，四種分配模式的模擬結(jié)果的曲線形態(tài)相似，均為在模擬區(qū)間范圍內(nèi)存在極大值的凸性函數(shù)，但極大值出現(xiàn)的位點(diǎn)和凸性則有所差異。其中，對(duì)數(shù)增強(qiáng)關(guān)系的分布曲線凸性最強(qiáng)，即效用在遞增區(qū)間的平均增長(zhǎng)率最大，隨后依次是線性關(guān)系、1/2 線性關(guān)系和對(duì)數(shù)關(guān)系。同時(shí)可以發(fā)現(xiàn)，四種發(fā)放模式的分布曲線中，凸性越強(qiáng)的曲線，效用的極大值越高，效用極大值對(duì)應(yīng)的工作量也越大，這也意味著凸性更強(qiáng)的效用曲線，其不僅效用在遞增區(qū)間的增幅更大，還有著范圍更大

與安全的績(jī)效分配模式，是公立醫(yī)院績(jī)效改革面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。（三）公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的需要《關(guān)于推動(dòng)公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展的意見》一文中提出“激活公立醫(yī)院高質(zhì)量發(fā)展動(dòng)力”，重點(diǎn)對(duì)公立醫(yī)院績(jī)效分配改革的內(nèi)容進(jìn)行闡述。在公立醫(yī)院綜合改革的大背景下，圍繞醫(yī)療項(xiàng)目定價(jià)、成本控制、全面預(yù)算管理、醫(yī)保支付方式等方面的改革政策不斷落地實(shí)施，國(guó)家對(duì)于公立醫(yī)院的管理水平提出了更高要求。公立醫(yī)院要持續(xù)發(fā)展，必須通過完善內(nèi)部管理機(jī)制、降低醫(yī)療成本、提高整體運(yùn)營(yíng)效率來增強(qiáng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，從而

最短，在速度分配模式上除MUIR外，均為 “先勻后快型”速度模式。圖1可看出每位選手所跑第1圈速度都較高，隨后波動(dòng)不大，但在最后300米顯著提速，如MESHESHA在羅馬站最后300米速度均比其余選手速度快，而KIPYEGON次之，可見總成績(jī)與各段速度并非呈絕對(duì)正比?？傮w而言，該項(xiàng)速度變化呈波浪式逐步加快。表2 各站1500米項(xiàng)目奪冠運(yùn)動(dòng)員分段成績(jī)一覽表圖1 各站1500米奪冠者速度一覽圖2.1.3 各階段速度分析對(duì)于優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員而言，賽中所用戰(zhàn)術(shù)、發(fā)揮水平

表性，水資源分配模式頗有特點(diǎn)。筆者運(yùn)用歷史分析方法研究科羅拉多河水資源分配模式的歷史進(jìn)程，從社會(huì)發(fā)展、法律法規(guī)、協(xié)同管理和社會(huì)公平視角分析其特點(diǎn)，運(yùn)用規(guī)范分析方法研究《科羅拉多河契約》和美國(guó)與墨西哥水資源分配條約等法律文件，運(yùn)用個(gè)案分析方法研究科羅拉多河水資源分配模式的法治特征，運(yùn)用比較分析方法研究中國(guó)的類似問題，從化解問題、開發(fā)利用和生態(tài)保護(hù)角度分析和借鑒科羅拉多河水資源分配模式的經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，針對(duì)中國(guó)河流水資源分配模式選擇存在的問題和不足，提出完善建議。

）各賽次節(jié)奏分配模式從選手速度分配模式來看（圖3），前100m 及后600m 速度高于平均速度，其余區(qū)間均低于平均速度。除女子決賽外，其余男、女各賽次全程節(jié)奏表現(xiàn)出倒「J」字形的戰(zhàn)略分配模式。表現(xiàn)為出發(fā)后速度迅速降低至400m 左右，然后速度逐漸增加至1300m，最后200m 速度降低明顯。女子決賽節(jié)奏分配表現(xiàn)為出發(fā)后速度降至200m 處，途中速度較為平穩(wěn)，最后沖刺階段速度下降顯著。預(yù)賽途中速度下降明顯，沖刺階段速度高于半決賽與決賽。圖3 男、女1500m

的學(xué)生在時(shí)間分配模式上與擁有較多資源學(xué)校的學(xué)生可能存在較大差異（Wolf et al，2015），后者中的學(xué)生往往會(huì)分配更多時(shí)間在體育保健等有益健康的活動(dòng)上（渡部 かなえ，2017）。顯然，將中小學(xué)生肥胖這個(gè)身體問題歸結(jié)為運(yùn)動(dòng)以及其他社會(huì)因素更容易被接受，但是關(guān)注作為“存在精細(xì)化時(shí)間、固定化空間和同一化身體”（鄭淮、徐勝陽，2016）的學(xué)校對(duì)學(xué)生身體影響的研究較為缺失。學(xué)校教育與學(xué)生健康亦是息息相關(guān)（楊睿，2017；渠敬東，2019），學(xué)校有能力確保孩子與

一是灌溉面積分配模式，以用水戶所轄灌溉面積占水資源轄區(qū)總灌溉面積的權(quán)重來分配水量[7]，該模式的局限性在于未考慮不同作物灌溉用水需求的差異；二是灌溉需水量分配模式，根據(jù)用水戶需水量占總需水量的權(quán)重來分配水量[8,9]，該模式的局限性在于現(xiàn)狀種植結(jié)構(gòu)不一定是最合理和公平的；三是現(xiàn)狀分配模式，以近一段考察期內(nèi)的用水量的加權(quán)平均值為標(biāo)準(zhǔn)，在認(rèn)可用水戶用水現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上進(jìn)行水權(quán)的分配，該模式難以體現(xiàn)現(xiàn)有用水的效率與公平兼顧原則，也加大潛在競(jìng)爭(zhēng)者進(jìn)入市場(chǎng)的障礙，阻礙了

變革，學(xué)制的分配模式將是其最直接、最顯性的形式。學(xué)制是學(xué)校教育制度的簡(jiǎn)稱，是國(guó)家根據(jù)教育方針、政策，規(guī)定各級(jí)各類學(xué)校的性質(zhì)、任務(wù)、入學(xué)條件、學(xué)習(xí)年限等元素的一種完整的教育制度[1]。它是教育制度的主體，是現(xiàn)代教育制度的核心內(nèi)容。有時(shí)也專指各級(jí)各類學(xué)校的學(xué)習(xí)年限，本文所討論的學(xué)制是專指各級(jí)各類學(xué)校的學(xué)習(xí)年限。目前職業(yè)本科院校在學(xué)制分配模式方面尚處在探索的階段，還沒有一個(gè)科學(xué)、優(yōu)化的分配模式，更多的是把?？频膶W(xué)制拉長(zhǎng)或參照應(yīng)用型本科的學(xué)制分配模式。為充分體現(xiàn)職

并且傳統(tǒng)績(jī)效分配模式（收支結(jié)余法）不能全面體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員勞動(dòng)量、技術(shù)及風(fēng)險(xiǎn)的差異。相同職務(wù)、職稱的員工不論干了多少活，拿的都是相同的錢，大家一起吃大鍋飯，這樣日積月累，就有越來越多的人開始混日子，喪失了原本進(jìn)取的動(dòng)力，也使醫(yī)院失去了活力。按照黨的十七大精神，2009 年3 月17 日，中共中央、國(guó)務(wù)院提出關(guān)于深化醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的意見（中發(fā)［2009］6 號(hào)）。其中指出：要逐步規(guī)范醫(yī)院的運(yùn)行機(jī)制，尤其是公立醫(yī)院；對(duì)現(xiàn)有的醫(yī)院運(yùn)行體制進(jìn)行深化改革，對(duì)醫(yī)院目前的

為導(dǎo)向的績(jī)效分配模式在醫(yī)院的績(jī)效管理當(dāng)中，以工作量作為導(dǎo)向的績(jī)效分配模式是較為常見的一種，主要是通過對(duì)工作人員的工作量進(jìn)行績(jī)效管理的標(biāo)準(zhǔn)，就是以實(shí)際為患者提供的服務(wù)數(shù)量情況作為考查。能夠直接地將廣大的醫(yī)護(hù)工作人員的績(jī)效與其業(yè)務(wù)收入進(jìn)行合理分配，建立一個(gè)統(tǒng)一化的多勞多得分配模式，提高醫(yī)院管理的實(shí)效性。但是這種績(jī)效管理模式更多的是強(qiáng)調(diào)工作量往往容易忽視醫(yī)院服務(wù)的質(zhì)量，不僅會(huì)讓許多衣物工作人員急功近利，而且還與當(dāng)前社會(huì)發(fā)展要求不相符。與此同時(shí)，現(xiàn)代化的音樂更強(qiáng)調(diào)

4 現(xiàn)有批次分配模式跟之前批次分配模式工作量對(duì)比我院現(xiàn)有批次分配模式主要影響的是第一、二、三批次，對(duì)第四批次和打包批次沒有影響。以心內(nèi)一科、心內(nèi)二科、神經(jīng)一科、神經(jīng)六科、神經(jīng)七科這5個(gè)臨床科室為例，用2020年10月30日的現(xiàn)有批次分配模式和2017年10月30日的之前批次分配模式的工作量(袋)進(jìn)行對(duì)比，結(jié)果如表1所示：科室2020.10.302017.10.30第一批次第二批次第三批次第一批次第二批次第三批次心內(nèi)一科5503662028心內(nèi)二科42035

護(hù)理人員績(jī)效分配模式多采用以下兩種：一是由所在科室進(jìn)行分配，即科室創(chuàng)造的獎(jiǎng)金由醫(yī)護(hù)統(tǒng)一分配。二是由護(hù)理部垂直管理和分配，即依據(jù)直線管理原則，以主管院長(zhǎng)—護(hù)理部—科護(hù)士長(zhǎng)—護(hù)士長(zhǎng)為主線進(jìn)行的垂直管理，可將人、財(cái)、物與責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一，形成外部橫向與內(nèi)部縱向、獨(dú)立而不孤立的管理構(gòu)架[8]。我院以往一直采用科室分配模式。此模式雖然簡(jiǎn)單易行，但護(hù)理團(tuán)隊(duì)的績(jī)效僅與所在科室的醫(yī)生績(jī)效水平密切相關(guān)，而與護(hù)理團(tuán)隊(duì)的工作強(qiáng)度、工作數(shù)量、技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)等關(guān)聯(lián)性不高。同時(shí)，這種護(hù)士獎(jiǎng)

支結(jié)余式績(jī)效分配模式已無法真正體現(xiàn)醫(yī)護(hù)人員勞動(dòng)量、技術(shù)及風(fēng)險(xiǎn)的差異，其局限性日趨顯著[2]。以資源為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率（RBRVS）是以資源消耗為基礎(chǔ)，以相對(duì)價(jià)值為尺度來支付醫(yī)師勞務(wù)費(fèi)用的方法[3]。研究表明，以RBRVS 評(píng)價(jià)護(hù)理項(xiàng)目能反映護(hù)士所投入的時(shí)間、操作復(fù)雜程度、風(fēng)險(xiǎn)程度和不同專科之間的職業(yè)成本等內(nèi)容，能明確到每個(gè)操作項(xiàng)目，實(shí)踐證明用其評(píng)價(jià)護(hù)理項(xiàng)目的技術(shù)含量較公正，得到了管理者和護(hù)士的認(rèn)可[4-6]。將RBRVS 應(yīng)用于醫(yī)院績(jī)效考評(píng)，能夠更好地體

，不同的初始分配模式和方法意味著不同的交易類型。因此，歷來對(duì)于初始排污權(quán)分配模式和方法的研究隨不同的經(jīng)濟(jì)背景和政治環(huán)境的變化而變化，本文將對(duì)各種初始排污權(quán)的分配模式及方法進(jìn)行深入的分析和探討。二、文獻(xiàn)綜述排污權(quán)的初始分配問題是研究排污權(quán)交易的必由之路，是解決污染問題的第一步。初始分配狀況的不同必將導(dǎo)致整個(gè)排污權(quán)交易制度的不同。雖然在排污權(quán)概念誕生之初，就不乏有對(duì)排污權(quán)初始分配問題的探討，但是作為整個(gè)排污權(quán)研究中的一個(gè)環(huán)節(jié)，其受重視的程度卻并非始終如一。早期

明責(zé)任分配;分配模式;學(xué)說;一、證明責(zé)任分配規(guī)則基本理論（一）證明責(zé)任分配規(guī)則的基本概念說到證明責(zé)任分配，我們要先了解什么是證明責(zé)任?！白C明責(zé)任”這個(gè)術(shù)語起源于羅馬法，德國(guó)學(xué)者羅森貝克在《證明責(zé)任論》中第一次明確提出證明責(zé)任概念，即當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)對(duì)存在爭(zhēng)議的主張進(jìn)行證明，以防止產(chǎn)生對(duì)自己不利的后果。提及證明責(zé)任分配，就是指按照一定的標(biāo)準(zhǔn)，將事實(shí)真?zhèn)尾幻鞯臄≡V風(fēng)險(xiǎn)在雙方當(dāng)事人之間進(jìn)行分配，使原被告各自承擔(dān)一些事實(shí)真?zhèn)尾幻鞯娘L(fēng)險(xiǎn)。我們要清楚證明責(zé)任和證明責(zé)任分配之

公益金; 分配模式; 帕累托改進(jìn); 足球事業(yè)中圖分類號(hào)： G80-05? ? ? ? 文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A? ? ? ? ?文章編號(hào)： 1000-5498（2020）09-0074-13DOI： 10.16099/j.sus.2020.09.008經(jīng)過30多年的發(fā)展，中國(guó)彩票業(yè)已初步實(shí)現(xiàn)了從“項(xiàng)目彩票”到“部門彩票”再到“國(guó)家彩票”的轉(zhuǎn)變。在中央層面彩票公益金分配形成了以財(cái)政部代表國(guó)家統(tǒng)一分配為主、國(guó)家體育總局和民政部參與分配為輔的模式，但同時(shí)也存在分配項(xiàng)目

成的績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式，轉(zhuǎn)而尋求以工作量核算為基礎(chǔ)的績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式。RBRVS績(jī)效分配以勞動(dòng)價(jià)值為基礎(chǔ)，具有“多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)酬”的績(jī)效理念，同時(shí)因符合政策要求該方案成為公立醫(yī)院績(jī)效分配的首選方案。但隨著RBRVS績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式應(yīng)用的深入，其存在的問題也日益顯現(xiàn)，急需借助科學(xué)的績(jī)效管理工具對(duì)RBRVS績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式進(jìn)行改進(jìn)。1 RBRVS績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式分析1.1 RBRVS績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式RBRVS（以資源消耗為基礎(chǔ)的相對(duì)價(jià)值比率）是以資源消耗為基礎(chǔ)

勵(lì)性績(jī)效工資分配模式在高職院校的重要地位我國(guó)高職院校目前實(shí)行的是崗位績(jī)效工資制度。崗位績(jī)效工資由崗位工資、薪級(jí)工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四部分組成。其中，績(jī)效工資主要體現(xiàn)的是工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn)。國(guó)家對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配進(jìn)行總量調(diào)控和政策指導(dǎo)。事業(yè)單位在核定的績(jī)效工資總量?jī)?nèi)，按照規(guī)范的程序和要求，自主分配[1]?？?jī)效工資作為薪酬的重要組成部分，承擔(dān)了學(xué)校激勵(lì)教職員工和調(diào)節(jié)分配的功能。教職員工最關(guān)心的往往就是績(jī)效工資的分配問題，所以績(jī)效工資的分配模式將直接影

展權(quán)補(bǔ)償資金分配模式。關(guān)鍵詞：主體功能分區(qū);農(nóng)地發(fā)展權(quán)補(bǔ)償;資金來源;分配模式一、基于主體功能分區(qū)的農(nóng)地發(fā)展權(quán)補(bǔ)償主體功能分區(qū)下農(nóng)地發(fā)展權(quán)補(bǔ)償是指為了保護(hù)區(qū)域生態(tài)環(huán)境、維護(hù)功能分區(qū)下產(chǎn)權(quán)人土地權(quán)益、彌補(bǔ)保護(hù)型區(qū)域（限制、禁止開發(fā)區(qū)）內(nèi)農(nóng)地發(fā)展權(quán)價(jià)值損失，運(yùn)用政府和市場(chǎng)手段等，由開發(fā)型區(qū)域（優(yōu)化、重點(diǎn)開發(fā)區(qū)）及不同主體對(duì)承擔(dān)農(nóng)地保護(hù)、生態(tài)環(huán)境維護(hù)的保護(hù)型區(qū)域進(jìn)行價(jià)值補(bǔ)償（任艷勝，2010），從而達(dá)到既能實(shí)現(xiàn)限制、禁止開發(fā)區(qū)農(nóng)地保護(hù)等目標(biāo)，又能在總體上協(xié)調(diào)功能

構(gòu)成要素及其分配模式密切相關(guān)，當(dāng)前我國(guó)事業(yè)單位薪酬體系在運(yùn)行中存在一定的問題，如薪酬增長(zhǎng)模式落后、分配模式單一等，并制約了事業(yè)單位的發(fā)展，對(duì)此，新形勢(shì)下事業(yè)單位要完善薪酬體系的分配制度，健全績(jī)效考核制度，以提升整體工作績(jī)效。一、事業(yè)單位薪酬體系構(gòu)成分析一般而言，事業(yè)單位的薪酬體系包括薪酬構(gòu)成項(xiàng)目和薪酬構(gòu)成比例。其中，薪酬構(gòu)成項(xiàng)目包括基本薪酬、崗位工資、績(jī)效工資和津貼補(bǔ)貼四方面，基本薪酬是考核增長(zhǎng)機(jī)制的內(nèi)容之一，由員工工作年限和職務(wù)任職年限決定，年限越長(zhǎng)其工

施合理客觀的分配模式，保障薪酬的公平和公正，以此激發(fā)員工工作積極性。企業(yè)要想提升人力資源管理工作的水平，就需要做好績(jī)效薪酬管理工作，穩(wěn)定人心，讓員工全身心投入到工作中去。因此，對(duì)企業(yè)人力資源管理中績(jī)效薪酬分配模式進(jìn)行分析有一定現(xiàn)實(shí)意義。一、企業(yè)人力資源管理中績(jī)效薪酬分配的意義首先是激發(fā)員工的積極性，我國(guó)大部分企業(yè)的薪酬制度所遵循的原則是能者多勞、多勞多得。在社會(huì)各個(gè)行業(yè)改革不斷深入下，相關(guān)的企業(yè)也需要做出改變，薪酬管理就是其中重要的內(nèi)容?？?jī)效薪酬是一種比較

衡合理的利益分配模式是鄉(xiāng)村旅游可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵所在。如何更好地解決和平衡各利益相關(guān)者之間的利益分配問題，成為近期包括學(xué)術(shù)界、業(yè)界等在內(nèi)的社會(huì)各界廣泛探討的話題。需要說明的是，學(xué)術(shù)界主要從狹義和廣義兩個(gè)方面對(duì)利益相關(guān)者進(jìn)行定義，狹義的概念聚焦于支持企業(yè)生存的群體或個(gè)人(2)Stanford Research Institute: Internal Memorandum, 1963. http://www.ruf.rice.edu/-odw/，瀏覽時(shí)間：201

制定多種推力分配模式以滿足作業(yè)需求和提高推進(jìn)器控制系統(tǒng)的穩(wěn)定性.在實(shí)際推力分配過程中，由于環(huán)境力的變化，往往會(huì)導(dǎo)致當(dāng)前海況和工況下單一推力分配算法無法解決分配問題，因此,需要建立合理的推力分配切換機(jī)制，并采用合適的推力分配算法來實(shí)現(xiàn)多推進(jìn)器多模式間的相互切換.Swanson[1]將海況分為平靜海況和惡劣海況，以能耗大小作為切換指標(biāo)，設(shè)計(jì)了固定角度和可變角度兩種分配模式，減少了全回轉(zhuǎn)推進(jìn)器角度的頻繁改變，降低了機(jī)械系統(tǒng)的磨損，但該方法切換指標(biāo)單一且未考慮控制

一套績(jī)效工資分配模式，充分調(diào)動(dòng)員工（尤其是80、90后員工）的積極性，是一直困擾企業(yè)的問題。1.2 不同崗位的績(jī)效評(píng)價(jià)問題汽車模具企業(yè)人員主要分為四大類：第一類是與生產(chǎn)一線緊密聯(lián)系的員工，包括技術(shù)人員和生產(chǎn)工人，直接從事和產(chǎn)品制造加工相關(guān)的工作人員；第二類是管輔人員，包括職能部門的管理人員和生產(chǎn)、技術(shù)部門的輔助人員；第三類是售后服務(wù)人員，主要是在客戶處進(jìn)行產(chǎn)品交付的人員；第四類是項(xiàng)目經(jīng)理，主要開展項(xiàng)目進(jìn)度、質(zhì)量和成本管控等項(xiàng)目管理工作。(1)生產(chǎn)一線員工。

-KPI績(jī)效分配模式前后的相關(guān)運(yùn)行數(shù)據(jù)進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，評(píng)價(jià)實(shí)施效果。1 資料來源與方法收集該院2014年-2018年財(cái)務(wù)報(bào)表和HIS系統(tǒng)中的收入、服務(wù)量等數(shù)據(jù)，比較實(shí)施前后的績(jī)效總額、醫(yī)療業(yè)務(wù)收入、總診療人次、危重患者床日數(shù)、病床周轉(zhuǎn)次數(shù)等情況，分析RBRVS-KPI績(jī)效分配模式對(duì)醫(yī)務(wù)人員績(jī)效的影響及醫(yī)院的運(yùn)營(yíng)情況。所得數(shù)據(jù)使用Excel軟件進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析。2 結(jié)果與分析2.1 醫(yī)院績(jī)效在實(shí)施RBRVS-KPI績(jī)效分配模式前(2014年)，績(jī)效總額在醫(yī)療業(yè)務(wù)成

化績(jī)點(diǎn)制績(jī)效分配模式的必要性傳統(tǒng)的麻醉科績(jī)效獎(jiǎng)金分配模式是以收支核算結(jié)合臺(tái)次數(shù)量為導(dǎo)向，難免會(huì)引導(dǎo)醫(yī)務(wù)人員開展風(fēng)險(xiǎn)低、難度小、時(shí)間短、收益高的工作?？?jī)效激勵(lì)方向趨于經(jīng)濟(jì)收益的高低而不是技術(shù)水平的高低，從而導(dǎo)致現(xiàn)有績(jī)效分配模式陷入困境，不僅在合規(guī)性和有效性上均存在明顯的瑕疵，同時(shí)已不能適應(yīng)醫(yī)院發(fā)展和深化醫(yī)改的要求?？茖W(xué)合理的麻醉科績(jī)效分配模式要充分評(píng)估麻醉醫(yī)師的勞動(dòng)價(jià)值，以個(gè)人工作量或崗位工作量作為評(píng)價(jià)醫(yī)師薪酬多寡的指標(biāo)，既能保證醫(yī)師的工作主動(dòng)性和創(chuàng)造性，又

光交接箱內(nèi)的分配模式。主干光纜在光交接箱中主要有三種分配模式，一是“獨(dú)享+共享+預(yù)留纖芯”模式，它是根據(jù)對(duì)業(yè)務(wù)進(jìn)行預(yù)測(cè)，獨(dú)享纖芯就是將一些纖芯分配到不同的光纜交接箱中，共享纖芯就是在所有的光纜交接箱中將一些纖芯進(jìn)行熔接，預(yù)留纖芯就是在所有的光纜交接箱中一些纖芯可以直通，這種分配模式使用靈活，可擴(kuò)展性強(qiáng)，可以方便快速接入，滿足不同的業(yè)務(wù)需求;二是僅配置獨(dú)享纖芯模式，它是將所有的纖芯都平均分配到不同的光纜交接箱，或者是根據(jù)業(yè)務(wù)預(yù)測(cè)的不同方向進(jìn)行分配，然后在各自

需求，對(duì)推力分配模式的類型進(jìn)行分類，并利用合適的算法及策略，制定平滑有效的混合推力分配切換機(jī)制，滿足多海況下推力分配的要求。仿真實(shí)驗(yàn)驗(yàn)證了自適應(yīng)切換推力分配模塊的合理性和有效性。動(dòng)力定位 推力分配 切換策略0 引言DPS不同運(yùn)行模式包括定點(diǎn)定位、低速遷移、中高速的遷移等，定點(diǎn)定位主要應(yīng)用于動(dòng)力定位作業(yè)的船舶與海洋平臺(tái)上，低速遷移和中高速的遷航在平臺(tái)供給運(yùn)輸類船舶中較為常見。隨著現(xiàn)代水面航行器與海上平臺(tái)的用途多樣化，工作區(qū)域也在不斷擴(kuò)大，動(dòng)力定位鉆井平臺(tái)現(xiàn)在

?學(xué)齡前兒童分配模式的傳遞效應(yīng)：心理理論和共情的作用*謝東杰 路 浩 蘇彥捷(北京大學(xué)心理與認(rèn)知科學(xué)學(xué)院和行為與心理健康北京市重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室, 北京 100871)當(dāng)他人對(duì)個(gè)體進(jìn)行資源上的自私、公平或慷慨分配后, 個(gè)體傾向于以同樣的分配方式對(duì)待第三個(gè)無關(guān)個(gè)體, 這一現(xiàn)象為資源分配模式的傳遞效應(yīng)。研究考察自我絕對(duì)利益受到影響時(shí)這一效應(yīng)在學(xué)齡前兒童中的表現(xiàn)以及其中可能的社會(huì)認(rèn)知機(jī)制。118名4~6歲兒童被隨機(jī)分到實(shí)驗(yàn)條件或?qū)φ諚l件中。實(shí)驗(yàn)條件下被試與匿名同伴合作完

VS績(jī)效薪酬分配模式的概念，以及RBRVS在我國(guó)的應(yīng)用與成效，并且針對(duì)目前我國(guó)醫(yī)務(wù)人員考核分配存在的問題，對(duì)RBRVS績(jī)效薪酬分配模式在公立醫(yī)院的應(yīng)用，提出了幾點(diǎn)建設(shè)性意見。關(guān)鍵詞：RBRVS；績(jī)效薪酬；分配模式；公立醫(yī)院績(jī)效考核管理是醫(yī)院實(shí)現(xiàn)又快又好發(fā)展的前提與基礎(chǔ)。隨著國(guó)家醫(yī)療事業(yè)深化改革的不斷實(shí)施與發(fā)展，RBRVS績(jī)效薪酬分配模式越來越受到國(guó)內(nèi)醫(yī)院的認(rèn)可。RBRVS績(jī)效薪酬分配模式是從國(guó)外引入的先進(jìn)的、科學(xué)的績(jī)效薪酬分配模式，有著傳統(tǒng)績(jī)效考核制度所不

計(jì)的績(jī)效薪酬分配模式能夠相對(duì)公平地反映醫(yī)務(wù)人員執(zhí)行診療操作時(shí)的付出，從而能夠相對(duì)公正的計(jì)算出其應(yīng)獲得的對(duì)應(yīng)的勞務(wù)薪酬。1 實(shí)施背景以收支結(jié)余法為主導(dǎo)的全成本核算的績(jī)效薪酬分配模式弊端日趨明顯。無法體現(xiàn)不同醫(yī)療服務(wù)在技術(shù)、難度和風(fēng)險(xiǎn)上的差異，難以反映實(shí)際工作量和工作效率，成本控制效果不理想，科研激勵(lì)作用不明顯等問題一直是收支結(jié)余法無法突破的局限[2]。因此，為了解決這些問題，相對(duì)公正的反映不同專業(yè)、病種、項(xiàng)目之間的難度、風(fēng)險(xiǎn)、強(qiáng)度、成本的差異，正向激勵(lì)醫(yī)療技

有相應(yīng)的速度分配模式，采用速度突變型或者先勻后快型模式；在所采用的速度分配模式中，世界優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員后半程速度均比前半程快，且呈加速跑模式；在每段跑程中不同的速度分配對(duì)總成績(jī)都會(huì)有很重要的影響。由此總結(jié)出適應(yīng)我國(guó)1500m訓(xùn)練的理論指導(dǎo)，為我國(guó)優(yōu)秀男子1500m跑運(yùn)動(dòng)訓(xùn)練和合理分配全程速度及體力提供借鑒。優(yōu)秀運(yùn)動(dòng)員；1500m男子；全程速度；變化特征通過對(duì)我國(guó)優(yōu)秀男子運(yùn)動(dòng)員以及教練們進(jìn)行訪談，并且觀察當(dāng)今世界較為先進(jìn)的競(jìng)賽水平，從而了解到我國(guó)中長(zhǎng)跑運(yùn)動(dòng)員在比賽

醫(yī)院績(jī)效工資分配模式是從20世紀(jì)80年代就開始實(shí)行的，經(jīng)過多次改革，目前醫(yī)院績(jī)效工資分配雖然取得了一定的成效，但是筆者認(rèn)為在具體的實(shí)施過程中還需要特別注意一些問題，這樣才能完善縣級(jí)醫(yī)院績(jī)效工資分配模式，從而充分發(fā)揮績(jī)效工資分配的激勵(lì)作用。關(guān)鍵詞：縣級(jí)醫(yī)院；績(jī)效工資；分配模式縣級(jí)醫(yī)院屬于事業(yè)單位，我國(guó)目前事業(yè)單位所實(shí)施績(jī)效工資分配模式存在一系列問題：首先，崗位管理與事業(yè)單位的工資體系所體現(xiàn)的對(duì)應(yīng)關(guān)系相對(duì)比較混亂，由于對(duì)事業(yè)單位績(jī)效工資分配模式不夠明確導(dǎo)致對(duì)崗

；必需元素；分配模式；相關(guān)關(guān)系中圖分類號(hào)： Q949.95；R284.1文獻(xiàn)標(biāo)志碼： A文章編號(hào)：1002-1302（2017）10-0150-04鐵皮石斛（Dendrobium officinale Kimura et Migo）是石斛屬植物中藥用價(jià)值最高的一種石斛，也是我國(guó)三級(jí)珍稀瀕危保護(hù)植物和二類藥材品種[1-6]。據(jù)報(bào)道，鐵皮石斛多糖具有抗腫瘤、抗氧化損傷、抗癌、抗菌、增強(qiáng)機(jī)體免疫等多種生物活性，氨基酸是其發(fā)揮藥效、調(diào)節(jié)口感的物質(zhì)基礎(chǔ)，而K、Ca、

其“梯隊(duì)式”分配模式對(duì)人才的激勵(lì)作用，及其對(duì)分社發(fā)展的促進(jìn)作用，以期為其他高校出版社提供有益的借鑒?！娟P(guān) 鍵 詞】高校出版社；人才；分配；梯隊(duì)式；激勵(lì)【作者單位】曾學(xué)民，陜西師范大學(xué)出版總社；趙文娟，西安交通大學(xué)出版社；秦茂盛，西安交通大學(xué)出版社；王強(qiáng)虎，西安交通大學(xué)出版社。改革是企業(yè)發(fā)展的動(dòng)力。如何通過政策機(jī)制充分調(diào)動(dòng)人才的積極性，發(fā)揮其潛能，是出版社不得不重視的課題。當(dāng)前，國(guó)內(nèi)各高校出版社的薪酬分配模式有所差異，主要受其產(chǎn)品板塊、企業(yè)文化、人員結(jié)構(gòu)等因

8）獎(jiǎng)金三次分配模式在住院藥房中的應(yīng)用邵慶平（鄭州大學(xué)附屬腫瘤醫(yī)院，河南 鄭州 450008）目的：對(duì)住院藥房按工作量核算獎(jiǎng)金的三次分配模式進(jìn)行分析探討，為需進(jìn)行三次分配的部門提供參考。方法：對(duì)住院藥房獎(jiǎng)金三次分配模式及應(yīng)注意的事項(xiàng)進(jìn)行總結(jié)。結(jié)果與結(jié)論：實(shí)行按工作量計(jì)算獎(jiǎng)金三次分配后，住院藥房成員工作積極性及工作效率都明顯提高，住院患者及醫(yī)護(hù)人員的滿意度也得到提高。按工作量再對(duì)比獎(jiǎng)金的三次分配模式在住院藥房發(fā)藥核對(duì)中作用明顯，值得推廣。獎(jiǎng)金；三次分配；發(fā)藥

9）新型績(jī)效分配模式在護(hù)理垂直管理體系中的應(yīng)用沈 秋（廣西賀州廣濟(jì)醫(yī)院，廣西 賀州 542899）目的分析新型績(jī)效分配模式在護(hù)理垂直管理體系中的應(yīng)用。方法將績(jī)效分配與勞動(dòng)的力度、崗位風(fēng)險(xiǎn)、與每個(gè)科室的工作量幅度、工作效率等聯(lián)系在一起。結(jié)果護(hù)理人員對(duì)績(jī)效分配的滿意度較高，充分體現(xiàn)了護(hù)理工作的優(yōu)勞優(yōu)酬，從而激發(fā)了工作者的工作熱情，也更加明確自己的存在價(jià)值，進(jìn)而提高工作者對(duì)工作的責(zé)任心。結(jié)論新的績(jī)效分配模式有效調(diào)動(dòng)工作者的工作積極性與工作責(zé)任心，可以有效穩(wěn)定工作

家務(wù)勞動(dòng)時(shí)間分配模式的特點(diǎn)、變化趨勢(shì)及影響因素。研究發(fā)現(xiàn)，我國(guó)在婚女性家務(wù)勞動(dòng)時(shí)間分配呈現(xiàn)出“一高三低”的特點(diǎn)，隨著時(shí)間的推移，此模式?jīng)]有發(fā)生明顯變化。多層線性模型分析結(jié)果顯示，不同因素對(duì)家務(wù)勞動(dòng)分配模式的影響不同，年齡、工作時(shí)間、調(diào)查時(shí)間對(duì)分配模式的影響較為顯著。關(guān)鍵詞：在婚女性；家務(wù)勞動(dòng)；分配模式；多層線性模型一、引言目前，幾乎在全世界，無論城市還是農(nóng)村，無論是發(fā)達(dá)國(guó)家還是發(fā)展中國(guó)家，女性的家務(wù)勞動(dòng)時(shí)間都高于男性。因傳統(tǒng)分工和角色規(guī)范的要求，從事家務(wù)勞

量限制下輻點(diǎn)分配模式的比較楊 斌，尹宇起，胡志華(上海海事大學(xué) 物流研究中心，上海 201306)針對(duì)軸輻式網(wǎng)絡(luò)中輻點(diǎn)的單分配和多分配模式的現(xiàn)實(shí)差異，提出樞紐多級(jí)容量限制下的輻點(diǎn)分配模式的比較問題，研究需求不確定條件下兩種分配模式的特點(diǎn)。基于軸輻式網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)的基本模型，構(gòu)建樞紐多級(jí)容量限制下考慮運(yùn)營(yíng)成本的兩種分配模式的混合整數(shù)規(guī)劃模型。根據(jù)預(yù)測(cè)的多個(gè)需求場(chǎng)景及其概率分布求解兩種網(wǎng)絡(luò)模型的最優(yōu)期望成本以設(shè)計(jì)軸輻式網(wǎng)絡(luò)。通過設(shè)置網(wǎng)絡(luò)最優(yōu)設(shè)計(jì)、預(yù)先給定樞紐點(diǎn)數(shù)目和

教育財(cái)政經(jīng)費(fèi)分配模式研究劉紅梅1，2(1.德州學(xué)院，山東 德州 253023；2.對(duì)外經(jīng)濟(jì)貿(mào)易大學(xué)，北京100029)摘要：發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)高等教育機(jī)構(gòu)的財(cái)政撥款主要?jiǎng)澐譃閮纱箢?，即保證高等教育機(jī)構(gòu)正常運(yùn)轉(zhuǎn)的總項(xiàng)經(jīng)費(fèi)和以支持科研為主的專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)。發(fā)達(dá)國(guó)家分配高等教育財(cái)政總項(xiàng)經(jīng)費(fèi)時(shí)普遍采用撥款公式法，撥款公式的影響因子既包括投入標(biāo)準(zhǔn)，又包含績(jī)效指標(biāo)。發(fā)達(dá)國(guó)家對(duì)財(cái)政科研經(jīng)費(fèi)的分配以競(jìng)爭(zhēng)申請(qǐng)為主，但是，也有多個(gè)國(guó)家根據(jù)相應(yīng)指標(biāo)分配基礎(chǔ)科研經(jīng)費(fèi)。此外，部分發(fā)達(dá)國(guó)家開始關(guān)注

·吉爾的精力分配模式在訪談節(jié)目同聲傳譯的應(yīng)用唐媛（湖南科技學(xué)院 外國(guó)語學(xué)院，湖南 永州 425199）丹尼爾·吉爾的精力分配模式廣泛應(yīng)用于翻譯實(shí)踐中，但是該模式在實(shí)踐應(yīng)用中受人腦精力有限，口譯者自身素質(zhì)和素養(yǎng)影響。在訪談節(jié)目的同聲傳譯中，在丹尼爾·吉爾的精力分配模式上應(yīng)采用綜合運(yùn)用策略，即既要有內(nèi)容層面上的精力分配，又要有角色層面的精力分配。精力分配模式；訪談節(jié)目；同聲傳譯；丹尼爾·吉爾丹尼爾·吉爾的精力分配模式在翻譯實(shí)踐中有廣泛地應(yīng)用。探討對(duì)其精力分配模

算法描述任務(wù)分配模式一：連續(xù)等分矩陣法在《并行算法的設(shè)計(jì)與分析》一書中給出了一種矩陣分配的算法，設(shè)矩陣的階為N，采用m個(gè)線程進(jìn)行計(jì)算，則將矩陣等分成m塊，每一塊分到的任務(wù)量為N/m,每一個(gè)線程計(jì)算完自己的分量之后立刻向其他的線程進(jìn)行廣播。由于Gauss-Seidel迭代法中，對(duì)于右端項(xiàng)的計(jì)算和中間項(xiàng)的計(jì)算是不需要用到下一次迭代值的，因此在這一階段各個(gè)線程工作量相同，同時(shí)完成，問題的關(guān)鍵在于首項(xiàng)的計(jì)算，順序等分矩陣時(shí)，以四個(gè)線程為例，在計(jì)算左端項(xiàng)的時(shí)候，各個(gè)

間手術(shù)的績(jī)效分配模式，日間手術(shù)結(jié)構(gòu)也有了相應(yīng)的轉(zhuǎn)變，取得了良好的成效。1 研究對(duì)象與方法1.1 研究對(duì)象仁濟(jì)醫(yī)院開展日間手術(shù)模式下，以實(shí)施日間手術(shù)績(jī)效分配模式轉(zhuǎn)變前后，2013年和2014年上半年開展日間手術(shù)的出院病人數(shù)據(jù)和同期醫(yī)院非日間手術(shù)出院手術(shù)病人數(shù)據(jù)分別作為研究組和對(duì)照組，進(jìn)行回顧性研究。1.2 管理模式1.2.1 集中式日間手術(shù)管理流程設(shè)立。根據(jù)2012年底上海申康醫(yī)院發(fā)展中心發(fā)布的《關(guān)于加強(qiáng)日間手術(shù)管理的指導(dǎo)性意見》（申康發(fā)[2012]178號(hào)

目標(biāo)構(gòu)建單一分配模式下的轉(zhuǎn)運(yùn)網(wǎng)絡(luò)模型.其次，通過對(duì)初始轉(zhuǎn)運(yùn)網(wǎng)絡(luò)增加轉(zhuǎn)運(yùn)中心數(shù)量并重新分配服務(wù)節(jié)點(diǎn)，盡可能地實(shí)現(xiàn)轉(zhuǎn)運(yùn)中心工作量的均衡，同時(shí)以工作量方差縮減程度判據(jù)確定轉(zhuǎn)運(yùn)中心數(shù)量.最后，采用Civil Aeronautics Board數(shù)據(jù)集進(jìn)行算例分析.結(jié)果表明，不考慮容量約束時(shí)，轉(zhuǎn)運(yùn)貼現(xiàn)因子不影響轉(zhuǎn)運(yùn)選址，這由單一分配模式的特性所決定.另外，方差縮減程度判據(jù)是考慮工作量均衡的轉(zhuǎn)運(yùn)網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)的重要依據(jù).轉(zhuǎn)運(yùn)網(wǎng)絡(luò)設(shè)計(jì)；轉(zhuǎn)運(yùn)中心選址；工作量均衡；運(yùn)輸優(yōu)化現(xiàn)代物流

展，這種收入分配模式也出現(xiàn)了很多問題。僅以陜西省為例來看，農(nóng)村內(nèi)部收入分配差距一直在擴(kuò)大。目前，收入分配的不均等程度已經(jīng)嚴(yán)重影響到了陜西農(nóng)村居民的消費(fèi)需求。關(guān)鍵詞：收入差距；消費(fèi)需求；分配模式中圖分類號(hào)：F127 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1006-8937（2015）24-0124-02改革開放以來，我國(guó)實(shí)行了“先讓一部分人富起來”的政策，這種收入分配方式帶動(dòng)我國(guó)總體人均收入大幅度增長(zhǎng)。但是，隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，這種收入分配模式也出現(xiàn)了很多問題。僅以陜西

的構(gòu)成要素與分配模式有著密切聯(lián)系。目前，事業(yè)單位薪酬體系的分配模式中存在一些問題，需要事業(yè)單位采取有效措施加以改進(jìn)，進(jìn)而促進(jìn)事業(yè)單位薪酬體系更具科學(xué)性、合理性。一、薪酬體系的構(gòu)成要素與分配模式目前，研究薪酬體系構(gòu)成要素和分配模式的較多，但關(guān)于薪酬體系分配模式，并非有明確的界限。然而，可以肯定的是，分配模式是由眾多薪酬要素而構(gòu)成，相應(yīng)的配套政策而支撐。事業(yè)單位的分配總額對(duì)員工薪酬的具體分配有決定性作用，如果事業(yè)單位的薪酬分配過多，超過分配總額，則會(huì)給事業(yè)單位

；分配公平；分配模式；完善建議中圖分類號(hào)：D922 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A排污權(quán)是指企業(yè)或個(gè)人在環(huán)境保護(hù)主管部門的監(jiān)督管理下，依照法定程序按照國(guó)際公約、國(guó)內(nèi)規(guī)則和行業(yè)機(jī)構(gòu)規(guī)制獲得一定的污染物排放配額，為了企業(yè)的正常生產(chǎn)或個(gè)人的正常生活在不損害其他單位或個(gè)人的正當(dāng)環(huán)境權(quán)益的前提下向環(huán)境排放適量污染物的權(quán)利。碳排放權(quán)是排污權(quán)的一種具體形式，其針對(duì)的客體是環(huán)境容量——一種歸屬于國(guó)家所有的無形非靜態(tài)的物。簡(jiǎn)言之，碳排放權(quán)就是排污主體向環(huán)境容量中排放碳這一污染物，并取得一定

建工學(xué)院關(guān)于分配模式與短缺分析問題的初步思考■周 旭 孫 蛟 大連大學(xué)建工學(xué)院經(jīng)濟(jì)模式問題是經(jīng)濟(jì)主體運(yùn)行的本質(zhì)性問題。由于宏觀環(huán)境結(jié)構(gòu)的不同，世界各國(guó)的經(jīng)濟(jì)模式不會(huì)有所重復(fù)。如何探索出符合我國(guó)國(guó)情的市場(chǎng)經(jīng)營(yíng)模式，對(duì)我國(guó)的經(jīng)濟(jì)發(fā)展具有重要作用。本文主要對(duì)我國(guó)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行中的分配模式與短缺分析問題進(jìn)行初步探討，有利于我國(guó)特色經(jīng)濟(jì)模式的構(gòu)建和完善。我國(guó) 分配模式 短缺分析 經(jīng)濟(jì)模式我國(guó)經(jīng)濟(jì)尚處于飛速發(fā)展階段，目前國(guó)內(nèi)理論界對(duì)分配模式與短缺分析問題的思考還不夠深入。歷

要，實(shí)現(xiàn)績(jī)效分配模式的創(chuàng)新和發(fā)展，通過激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，高效率地提供更好的公共衛(wèi)生服務(wù)，成為影響醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要因素。因此，探討公立醫(yī)院績(jī)效分配模式具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。1 公立醫(yī)院績(jī)效的內(nèi)涵及其考核內(nèi)容1．1 公立醫(yī)院績(jī)效的內(nèi)涵 從管理學(xué)的角度看，績(jī)效是組織期望的結(jié)果，是組織為實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。目前理論界對(duì)績(jī)效的界定有3種。一是結(jié)果論，認(rèn)為績(jī)效是工作所達(dá)到的結(jié)果，是對(duì)一個(gè)人的工作成績(jī)的記錄?？?jī)效應(yīng)該定義為工作的結(jié)果

本質(zhì)乃是畸形分配模式在教育領(lǐng)域的“變種”!如何打破現(xiàn)有的教育體制中這些積沉已久的束縛，優(yōu)化教育資源配置，最大限度保護(hù)弱勢(shì)群體的受教育權(quán)乃是時(shí)下的當(dāng)務(wù)之急!在現(xiàn)有的教育體制框架下能否尋找到一種新的路徑構(gòu)建一種新型的分配模式?這種新型分配模式的價(jià)值指向是什么?它和當(dāng)下民眾希冀的公平教育理念的“契合點(diǎn)”在哪里?一、我國(guó)教育資源分配的社會(huì)現(xiàn)狀自1977年恢復(fù)高考制度以來，我國(guó)現(xiàn)代化教育發(fā)展大致經(jīng)歷了三個(gè)時(shí)期:即第一個(gè)時(shí)期(自1977年至1985年)，主要的任務(wù)是掃

均主義的獎(jiǎng)金分配模式不再適合我院的發(fā)展，為了適應(yīng)環(huán)境變化，我院從2007年實(shí)行了科室獨(dú)立核算，也就是院科的一次分配，2010年隨著信息系統(tǒng)的升級(jí)，我科正式實(shí)行了以工作量為基礎(chǔ)的獎(jiǎng)金二次分配模式。1 基本情況門診藥房是一個(gè)充滿活力的年輕團(tuán)隊(duì)，平均年齡不到30歲，除藥房負(fù)責(zé)人及2個(gè)畢業(yè)尚沒取到資格證人員外，其余人員均取得資格證且已領(lǐng)全額獎(jiǎng)金，并全部參與夜班值班。門診藥房目前設(shè)置了4個(gè)發(fā)藥窗口、8個(gè)配藥臺(tái)，發(fā)藥窗口與配藥臺(tái)比例為1:2，且所有的配、發(fā)藥窗口均配備

試驗(yàn)了等流量分配模式下運(yùn)行和優(yōu)化模式下運(yùn)行的出水水質(zhì)的差異.試驗(yàn)結(jié)果表明,當(dāng)多段進(jìn)水 A/O生物膜工藝在兩種模式下采用相同參數(shù)運(yùn)行時(shí),優(yōu)化模式下總氮(TN)去除率明顯高于等流量模式,其分別為88.8%和80.3%.優(yōu)化模式與等流量分配模式對(duì)COD和總凱氏氮的去除率差別不大(均可達(dá)到97%和98%以上).采用該優(yōu)化設(shè)計(jì)方法可以顯著提高該工藝的TN去除效率.多段進(jìn)水；A/O生物膜工藝；生物脫氮；運(yùn)行性能；優(yōu)化多段進(jìn)水工藝是一種由多級(jí)串聯(lián)的缺氧/好氧(A/O)處

0）多種薪酬分配模式在地勘企業(yè)綜合運(yùn)用及效果■ 許 新（天津華北地質(zhì)勘查局五一四地質(zhì)大隊(duì)，河北 承德 067000）薪酬分配模式的建立關(guān)乎企業(yè)全員積極性的調(diào)動(dòng)乃至企業(yè)的興衰成敗。天津華北地質(zhì)勘查局五一四地質(zhì)隊(duì)根據(jù)地勘單位及其所辦企業(yè)的性質(zhì)和基本情況，在實(shí)踐中逐步探索和建立了基礎(chǔ)工資＋績(jī)效工資、基礎(chǔ)工資＋計(jì)件工資、年薪制、單項(xiàng)工程包干、單機(jī)承包等多種薪酬分配模式。綜合運(yùn)用這些分配模式，高效地調(diào)動(dòng)了經(jīng)營(yíng)者及全體員工的積極性，實(shí)現(xiàn)了經(jīng)濟(jì)效益和職工收入共同提高，改

心概念：權(quán)威分配模式（通過政治權(quán)威直接或間接分配資源）與市場(chǎng)分配模式（通過個(gè)體的能力與偏好分配資源，受到價(jià)值規(guī)律的影響）；變位權(quán)力行為（以改變秩序?yàn)槟康倪M(jìn)行的努力）與聯(lián)系權(quán)力行為（在承認(rèn)既定秩序的前提下追求價(jià)值最大化）。從美國(guó)主流觀點(diǎn)來看，在分配模式上，中國(guó)采取兼取兩種分配模式的復(fù)雜模式。在行為選擇上，也是一樣。中國(guó)一方面努力尋求在國(guó)際制度中體現(xiàn)更多的權(quán)威；另一方面，也希望在既有國(guó)際經(jīng)濟(jì)秩序前提下，大力發(fā)展自身的經(jīng)濟(jì)實(shí)力以求與發(fā)達(dá)國(guó)家縮小差距。這就是所謂的

勢(shì)的校內(nèi)津貼分配模式,是當(dāng)前新疆高校人事分配制度改革面臨的一個(gè)現(xiàn)實(shí)而迫切的問題。關(guān)鍵詞:校內(nèi)津貼;績(jī)效考核;分配模式中圖分類號(hào):G647文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼:A國(guó)家對(duì)高校校內(nèi)津貼分配只制定指導(dǎo)性意見,實(shí)施總量控制和政策指導(dǎo),高校在國(guó)家核定的校內(nèi)津貼總量?jī)?nèi),按照規(guī)范的程序和要求,自主分配。校內(nèi)津貼體現(xiàn)工作人員的實(shí)績(jī)和貢獻(xiàn),是高校教職工薪酬體系中“活”的部分,學(xué)校具有較大的分配自主權(quán)。但從歷次對(duì)高校教師薪酬制度改革看,薪酬的競(jìng)爭(zhēng)激勵(lì)作用都未能很好地發(fā)揮,還不能適應(yīng)教育發(fā)