基于行為經(jīng)濟學(xué)視角的國企技能類員工薪酬改革模式探討

鄧燦 蔡雨琴 羅俊 李欽 樊昕 中國電科芯片技術(shù)研究院

一、國企薪酬改革的背景與目的

面對日益嚴(yán)峻的競爭壓力，國有企業(yè)老舊的薪酬系統(tǒng)需要重新設(shè)計以迎合市場化的需求。目前多數(shù)國有企業(yè)的薪酬平均主義現(xiàn)象依舊存在，一方面是崗位之間的工資缺乏級差，另一方面是不同的工作量對應(yīng)的工資也沒有區(qū)分度， “大鍋飯” 的環(huán)境使得工作量多的員工產(chǎn)生有失公平的感受。由于薪酬發(fā)放制度并沒有依據(jù)按勞分配的原則，也使得當(dāng)前的薪酬制度缺乏內(nèi)部激勵性。因此，國企固有的薪酬發(fā)放制度亟待改善，依據(jù) “效率優(yōu)先、兼顧公平、按勞分配” 的原則，提升員工的公平感和工作積極性，從而提升企業(yè)的勞動生產(chǎn)率[1]。

筆者所在的某國有企業(yè)，技能崗位占比超過公司總?cè)藬?shù)60%，工作主要涵蓋產(chǎn)品的生產(chǎn)、檢驗和測試等環(huán)節(jié)，數(shù)量龐大的技能崗位可以說是公司的 “神經(jīng)末梢” 。盡管這些崗位的人員往往遠(yuǎn)離公司的技術(shù)與權(quán)力中心，但他們的工作狀態(tài)將直接決定公司的生產(chǎn)效率。根據(jù)以上背景，本文將基于行為經(jīng)濟學(xué)的視角分析目前主流的薪酬改革模式的效用，通過建立數(shù)學(xué)模型分析不同模式的利弊，為國企技能類員工的薪酬改革提供參考。

二、國企技能類員工薪酬模式的設(shè)定

1.幾種典型的薪酬改革模式

根據(jù)各大企業(yè)實踐，薪酬套改模式主要可分為以下四大類：現(xiàn)有水平確定法、單因素確定法、個人優(yōu)勢確定法和綜合因素確定法。

現(xiàn)有水平確定法是依據(jù)員工在舊薪酬模式下的收入總額，根據(jù)考核指標(biāo)確定新模式的收入；單因素確定法是以某單一因素來確定員工薪酬等級；個人優(yōu)勢確定法是單因素確定法的豐富化，通過取不同因素測算結(jié)果的最高檔或加權(quán)平均值來確定員工薪酬等級；綜合因素確定法則是在個人優(yōu)勢確定法的基礎(chǔ)上考慮學(xué)歷、資質(zhì)、工齡等歷史因素，以確定員工薪酬等級。

2.典型國企舊有薪酬模式

筆者所在的單位，員工的薪酬主要由學(xué)歷工資、崗位工資、職稱工資，工齡工資和績效工資組成，在以上五大類工資中，由于員工的學(xué)歷、崗位、職稱和工齡相對固定，故績效工資是管理者調(diào)節(jié)員工薪酬的唯一途徑，這也符合績效工資的定義，即以對員工工作績效的有效考核為基礎(chǔ)，實現(xiàn)工資與考核結(jié)果的掛鉤。

但在筆者所在單位的舊有薪酬模式中，對于技能類員工的績效評估并沒有一套清晰且明確的考核機制，工作量因素并沒有精確地納入績效的核算中，其最顯著的特點就是同工不同酬，員工的績效工資與其當(dāng)前工作量的關(guān)聯(lián)度不高，而更多地與其歷史工資水平掛鉤，這就違背了績效工資由工作績效表現(xiàn)決定的初衷。這種由歷史工資水平?jīng)Q定現(xiàn)有工資水平的模式會降低老員工工作的積極性，因為即使他們減少自己的工作輸出他們的績效收入也不會受到什么影響。在新古典主義經(jīng)濟學(xué)的理性人假設(shè)下，當(dāng)前的績效制度會誘使老員工降低其產(chǎn)出，該行為會減損公司的勞動生產(chǎn)率和產(chǎn)能，因此，舊有的績效制度需要改革。

本文將詳細(xì)闡述技能類員工的改革方案，采用上文提到的 “單因素確定法” 來決定員工的薪酬，而決定技能類員工的薪酬的單因素為其工作量數(shù)值。

3.以工作量為本位的技能崗位績效分配方案

技能崗位主要包括生產(chǎn)、檢驗和測試等流程，是一種按批次計件的重復(fù)工作模式。因此，通過計算技能類員工的工作量總量來核算其工作績效是一種合理的考核方式。通過衡量不同工序的工作難度和單批次工作時間，可以設(shè)計出一套涵蓋了不同工序的工作量計算系統(tǒng)，通過加權(quán)求和的方式即可得到技能類員工在某一統(tǒng)計周期內(nèi)的工作總量。

常見的工作量分布有正態(tài)分布和指數(shù)分布兩種，對于一個企業(yè)和團隊而言，指數(shù)分布的工作量分布比正態(tài)分布更好。因為正態(tài)分布的特點在于其隨機性，對于一個團隊而言，成員工作量的隨機分布說明其對成員缺乏管控，整個團隊處于一種無序狀態(tài)；而指數(shù)分布則是一種擇優(yōu)選擇性的分布，說明團隊具有良好的管理[2]。

為了實現(xiàn)工作量從正態(tài)分布向指數(shù)分布的進化，有序的制度和有效的激勵是關(guān)鍵。本文的重點在于研究如何進行有效的激勵，下文中的數(shù)學(xué)分析將探討在團隊總績效不變的情況下，如何設(shè)計基于工作量的績效發(fā)放模型激勵員工提高其工作量。

三、薪酬改革數(shù)學(xué)模型

1.薪酬改革范圍邊界

筆者所在單位的薪酬套改原則是在保持薪酬總額不變的情況下改變員工績效的分配，針對以上前提，筆者將針對不同的薪酬改革模式建立數(shù)學(xué)模型，從而分析比較不同改革模式引發(fā)的效用變化。由于在薪酬改革中管理者只有調(diào)整績效算法的權(quán)限，因此在本文設(shè)計的效用模型中，將只納入績效工資，不考慮其他類別的工資。

2.收入效用函數(shù)

根據(jù)財富的邊際效用遞減原理，人對于財富的占有越多越好，但效用的增加速度會隨財富增加減少，即以財富為自變量的效用函數(shù)一階導(dǎo)數(shù)大于0，而二階導(dǎo)數(shù)小于0，常見的效用函數(shù)為冪次介于0 到1 之間的冪函數(shù)[3]，因此員工績效工資的效用為：

其中，V(y)為績效效用，y 為績效工資，b 為財富效用系數(shù)，b ∈ (0, 1)，本文中取0.95。

作為員工，其通過工作量獲取績效，工作量即為其付出的成本，因此該效用應(yīng)該為負(fù)數(shù)，員工付出工作量的效用首先會與員工個人的工作量絕對值相關(guān)[4]，與此同時，在一個群體中，一個員工對于其個體工作效用的評估也會與其工作量的相對值相關(guān)。工作量相對值即某員工工作量與其所在班組人均工作量的比值。人們普遍有高估自己工作量和低估他人工作量的心理趨勢[5]，不妨假設(shè)相對工作量是以指數(shù)的形式影響工作量的實際效用，因此，可以設(shè)員工的工作量效用為：

員工通過付出工作量獲取績效工資，根據(jù)禮物交換模型[6]，在該交換行為中，員工的效用為：

其中，V(y, x)為績效-工作量總效用，c 和d 為大于0 的系數(shù)，本文中均取1。

3.幾種績效-工作量對應(yīng)函數(shù)介紹

表1 列明了四種績效-工作量對應(yīng)關(guān)系：

表1 不同類型績效-工作量對應(yīng)算法

通過上述公式算出員工的績效工資y 后，即可將績效工資y 和工作量x 代入到式（3）中計算員工的績效-工作量總效用。

四、模擬計算

1.背景參數(shù)設(shè)定

基于上述的函數(shù)，將模擬一個有200 位技能類崗位員工的績效-工作量效用，模擬中的總績效薪酬固定為80 萬元人民幣，即人均績效為4000 元人民幣。

2.正態(tài)分布工作量的效用模擬

通過隨機數(shù)生成程序生成一組200 個平均值為100、標(biāo)準(zhǔn)差為25 的正態(tài)分布隨機數(shù)，作為該部門員工的工作量絕對值，將其分別代入表1 中的算法得到其在不同績效-工作量關(guān)系下的績效工資，并分別計算出不同績效工資對應(yīng)的績效-工作量總效用，模擬結(jié)果如下：

圖1 展示了四種不同的績效分配模式下效用-工作量分布曲線，四種分配模式的模擬結(jié)果的曲線形態(tài)相似，均為在模擬區(qū)間范圍內(nèi)存在極大值的凸性函數(shù)，但極大值出現(xiàn)的位點和凸性則有所差異。其中，對數(shù)增強關(guān)系的分布曲線凸性最強，即效用在遞增區(qū)間的平均增長率最大，隨后依次是線性關(guān)系、1/2 線性關(guān)系和對數(shù)關(guān)系。同時可以發(fā)現(xiàn)，四種發(fā)放模式的分布曲線中，凸性越強的曲線，效用的極大值越高，效用極大值對應(yīng)的工作量也越大，這也意味著凸性更強的效用曲線，其不僅效用在遞增區(qū)間的增幅更大，還有著范圍更大的遞增區(qū)間和效用極值。四條分布曲線定量的數(shù)據(jù)點如表2：

圖1 不同績效分配模式下效用-工作量曲線

表2 基于正態(tài)分布工作量的績效效用模擬結(jié)果重要數(shù)據(jù)點

這四條曲線都在模擬區(qū)間內(nèi)呈凸性，極大值在極值點出現(xiàn)。其中對數(shù)關(guān)系績效分配在工作量為99.31時取得效用極大值，而模擬樣本的均值為100，因此可以得出對數(shù)關(guān)系績效分配無法有效激勵工作量呈正態(tài)分布的團隊。而其他三種績效分配算法下，效用極大值點對應(yīng)的工作量均超過團隊平均值，因此這三種模式具備激勵效果，激勵效果的強度依次是對數(shù)增強關(guān)系、線性關(guān)系和1/2 線性關(guān)系，考慮到樣本數(shù)據(jù)的標(biāo)準(zhǔn)差為25，根據(jù)正態(tài)分布的概率分布函數(shù)，有約84%的樣本會落在區(qū)間(0, 125)內(nèi)，在三種有激勵效果的分配模式中，線性關(guān)系和對數(shù)增強關(guān)系的效用極大值點對應(yīng)的工作量均大于125，即保證了84%以上的樣本處在總效用隨工作量遞增的區(qū)間內(nèi)，是激勵效果較好的分配模式，而1/2 線性關(guān)系的效用極大值點對應(yīng)的工作量僅為113.71，激勵效果稍遜。四種分配模式下，對數(shù)關(guān)系的效用極大值最小，為2560.84，對數(shù)增強關(guān)系的效用極大值最大，為2991.62，故四種模式下效用極大值極差為430.78；至于四種模式下的效用均值，則是對數(shù)關(guān)系的效用均值最大，為2381.31，對數(shù)增強關(guān)系的效用均值最小，為2376.03，故四種模式下效用均值的極差為5.28，遠(yuǎn)小于效用極大值的極差。

由上述數(shù)據(jù)可以看出，對數(shù)關(guān)系、1/2 線性關(guān)系、線性關(guān)系和對數(shù)增強關(guān)系的效用激勵是依次增強的，線性關(guān)系和對數(shù)增強關(guān)系由于能保證超過84%以上的樣本處在效用遞增區(qū)間內(nèi)，因此是值得推薦的績效分配模式。與此同時，可以看到盡管使用更強激勵效應(yīng)的分配模式會略微降低團隊的效用均值，但影響的幅度極低，幾乎可忽略不計。因此，針對工作量呈正態(tài)分布的團體，采用線性關(guān)系或?qū)?shù)增強關(guān)系的績效分配模式可在幾乎維持整體效用不變的情況下有效地激勵員工提升工作量。

3.指數(shù)分布工作量的效用模擬

由上文所述，工作量呈現(xiàn)指數(shù)分布的團隊具有更高的有序性，說明了管理的有效性。不妨假設(shè)上述呈指數(shù)分布的團隊通過有效的管理，規(guī)定了工作量的下限值為70，而工作量與下限值的差值則呈現(xiàn)指數(shù)分布。工作量分布由構(gòu)造的指數(shù)函數(shù)計算得出，其公式如下：

其中，x 為工作量，a 為指數(shù)分布量，a 服從于λ=2 的指數(shù)分布。

基于上述指數(shù)分布的概率密度函數(shù)，當(dāng)滿足上述分布的工作量取值在(70, 150)區(qū)間內(nèi)時，其均值約為100。通過隨機數(shù)模擬生成了200 個在區(qū)間(70, 150)均值為100 且滿足指數(shù)分布的數(shù)字，將其作為指數(shù)分布工作量的模擬值，并將其代入到效用函數(shù)中計算績效-工作量效用，模擬結(jié)果與正態(tài)分布工作量的模擬結(jié)果類似，指數(shù)分布下四種分配模式的效用-工作量曲線在模擬區(qū)間內(nèi)也是呈現(xiàn)凸性的，且四種分配模式的曲線定性特征與正態(tài)分布的模擬結(jié)果相同，模擬結(jié)果的重要數(shù)據(jù)點如表3 所示：

表3 基于指數(shù)分布工作量的績效效用模擬結(jié)果重要數(shù)據(jù)點

四種分配模式的遞增和遞減區(qū)間在兩種分布下幾乎相同，不論是正態(tài)分布還是指數(shù)分布，對數(shù)關(guān)系績效分配都不具有激勵效果，1/2 線性關(guān)系分配激勵效果較弱，線性關(guān)系分配激勵效果較強，而對數(shù)增強關(guān)系的激勵效果最強。四種分配模式的效用極大值在兩種分布模式下也幾乎相同，而效用均值則是在指數(shù)分布下更大，四種分配模式在指數(shù)分布下的效用均值要比正態(tài)分布下的效用均值高約1.27%，這說明了指數(shù)分布相對于正態(tài)分布的優(yōu)越性，因為它兼顧了整體的利益和個體的效用。

五、結(jié)語

國企技能類員工薪酬改革的目的在于提升員工工作的積極性，為其增加工作量賦予充分動力。根據(jù)效用模型，采用線性績效分配或?qū)?shù)增強績效分配的模式能有效激勵大部分員工提升自己的工作量。除了有效地薪酬激勵以外，管理層也需要通過有效地管理將團體的工作量分布由無序的正態(tài)分布轉(zhuǎn)換到有序的指數(shù)分布上，這個過程不僅能保障團隊的生產(chǎn)力，還能提升個體的平均效用，是一個雙贏的優(yōu)化措施。