對現(xiàn)階段我國公立醫(yī)院績效分配模式的思考

錢 群

①南京腦科醫(yī)院 南京市 210029

①南京腦科醫(yī)院 南京市 210029

績效工資制度的推行作為公立醫(yī)院改革的重大舉措，已經(jīng)在全國逐步推開，我院也于2011年底逐步實行。在此宏觀背景下，公立醫(yī)院能否根據(jù)現(xiàn)實發(fā)展需要，實現(xiàn)績效分配模式的創(chuàng)新和發(fā)展，通過激發(fā)工作人員的積極性和創(chuàng)造性，高效率地提供更好的公共衛(wèi)生服務(wù)，成為影響醫(yī)院可持續(xù)發(fā)展的重要因素。因此，探討公立醫(yī)院績效分配模式具有十分重要的現(xiàn)實意義。

1 公立醫(yī)院績效的內(nèi)涵及其考核內(nèi)容

1．1 公立醫(yī)院績效的內(nèi)涵 從管理學(xué)的角度看，績效是組織期望的結(jié)果，是組織為實現(xiàn)其目標而展現(xiàn)在不同層面上的有效輸出。目前理論界對績效的界定有3種。一是結(jié)果論，認為績效是工作所達到的結(jié)果，是對一個人的工作成績的記錄?？冃?yīng)該定義為工作的結(jié)果，因為這些工作結(jié)果與組織的戰(zhàn)略目標、顧客滿意感及所投資金的關(guān)系最為密切［1］。

第二種觀點是行為論，強調(diào)績效不是行為后果或結(jié)果，而是行為本身，績效由個體控制下的與目標相關(guān)的行為組成，不論這些行為是認知的、生理的、心智活動的或人際的［2］。第三種觀點強調(diào)員工潛能與績效的關(guān)系，關(guān)注員工素質(zhì)，關(guān)注員工未來發(fā)展［3］。

對于公立醫(yī)院而言，績效的內(nèi)涵同時具有結(jié)果論和行為論的特征。一方面，主要體現(xiàn)在醫(yī)院整體的經(jīng)濟運行效率以及患者疾病的祛除;另一方面，公立醫(yī)院作為一個為人民群眾提供健康服務(wù)的組織，必須考慮到整個社會的整體效益。

1．2 公立醫(yī)院績效的考核內(nèi)容 由上述關(guān)于公立醫(yī)院績效內(nèi)涵的認定，表明公立醫(yī)院績效主要涉及社會滿意度、成本效益、運行效率、持續(xù)發(fā)展、質(zhì)量安全等5個主要方面。只有統(tǒng)籌兼顧，才能既使醫(yī)院得到良性發(fā)展，又能兼顧醫(yī)院員工的個人需求，同時還顧及了患者以及社會的期望，從而提高醫(yī)院的核心競爭力，使醫(yī)院在激烈的競爭中立于不敗之地。

2 我國公立醫(yī)院績效分配模式探析

績效分配模式重點需要關(guān)注兩點:衛(wèi)生服務(wù)的效率和衛(wèi)生服務(wù)的公平性。衛(wèi)生服務(wù)的效率即體現(xiàn)在為患者提供準確、有效、及時的服務(wù);而醫(yī)院衛(wèi)生服務(wù)的公平性則是指具有相同的衛(wèi)生服務(wù)需求的社會成員應(yīng)該獲得相同的衛(wèi)生服務(wù)。分析我國公立醫(yī)院績效分配模式，我們應(yīng)從效率和公平兩個角度出發(fā)，大致可以劃分為以下模式。

2．1 “經(jīng)濟效益”導(dǎo)向模式 即醫(yī)院以注重自身的發(fā)展為主，在滿足醫(yī)院技術(shù)進步、軟硬件改善等既定目標的同時，滿足醫(yī)務(wù)人員的利益要求，利用各種資源提高職工的各種福利。醫(yī)院的目標定位是獲得相應(yīng)的收支結(jié)余，采用各種方式提高盈利能力和水平。

2．2 “社會公益”導(dǎo)向模式 是指醫(yī)院按政府出臺的各種增進社會公平的政策、法規(guī)開展工作，積極參與政府組織的各項活動，為實現(xiàn)政府總目標而做出應(yīng)有貢獻，以社會公平為主要工作目標，動用法律、行政、經(jīng)濟等手段加強衛(wèi)生資源配置、國有資產(chǎn)和醫(yī)院醫(yī)療行為的宏觀管理，致力于構(gòu)建醫(yī)療服務(wù)在整個社會中公平性、公益性和可及性的績效分配模式。這種模式雖然注重了醫(yī)療服務(wù)的公益性質(zhì)，但在目前財政投入不到位的情況下，無法很好地兼顧到醫(yī)院以及醫(yī)務(wù)人員的利益，同時有可能造成醫(yī)院醫(yī)療技術(shù)進步放緩，醫(yī)院軟硬件更新減慢，醫(yī)務(wù)人員的積極性降低，最終將損害整個醫(yī)療服務(wù)效率，老百姓也將不能獲得真正好的醫(yī)療服務(wù)。

2．3 “經(jīng)濟效益和社會效益平衡性”模式 醫(yī)院要獲得良好的市場績效和社會績效，必須要妥善處理政府、市場、患者、員工等之間的關(guān)系，“經(jīng)濟效益和社會效益平衡性”模式的核心是同時考慮不同利益相關(guān)者之間的利益訴求，在盡可能兼顧各方面目標實現(xiàn)的條件下，達到增進社會總績效的宏觀目標。此種模式是上述兩種績效分配的結(jié)合體，較好地兼顧了效率和公平的指標。但如何結(jié)合公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)產(chǎn)品、醫(yī)療市場、員工以及政府關(guān)系的特殊性，構(gòu)建合理的績效分配模式，必須在衛(wèi)生體制改革中深入研究和完善。

3 公立醫(yī)院績效分配模式的影響因素

3．1 政策因素 目前，公立醫(yī)院改革的總體戰(zhàn)略思想是公益性回歸，雖然公立醫(yī)院改革方案的具體細則沒有最終確定，但強調(diào)醫(yī)療機構(gòu)的“公益性質(zhì)”和“強化政府責(zé)任和投入”，保證公立醫(yī)院的公益性原則，保障公共衛(wèi)生事業(yè)需求的基調(diào)非常明確。

3．2 醫(yī)院因素 公立醫(yī)院作為國民健康的保障性公益機構(gòu)，無可厚非地擔(dān)負著為人民群眾提供有效、良好的基本醫(yī)療服務(wù)的重大責(zé)任。醫(yī)院的發(fā)展程度直接影響到醫(yī)療技術(shù)水平以及服務(wù)能力的層次。所以在績效分配模式的選擇上，醫(yī)院的規(guī)模、人才儲備和培養(yǎng)等關(guān)系醫(yī)院發(fā)展的軟硬件必須統(tǒng)籌協(xié)調(diào)。

3．3 職工因素 醫(yī)院的醫(yī)務(wù)人員是績效分配的最終受益人。從目前的人力資源管理研究成果看，經(jīng)濟因素的刺激雖然并不是唯一的，但卻是不可或缺的。薪酬滿意度高的職工相應(yīng)更具有工作動力、責(zé)任感，能帶來更高的組織效率。一線醫(yī)務(wù)人員滿意度高，則能更好地服務(wù)于患者，從而產(chǎn)生較高的社會滿意度，進一步提高醫(yī)院的績效。

4 我院在公立醫(yī)院績效改革中的幾點體會

公立醫(yī)院向“公益性”和“社會責(zé)任”本質(zhì)屬性回歸，是公立醫(yī)院的價值體現(xiàn)和社會使命，是建立和發(fā)展公立醫(yī)院的初衷、動機和戰(zhàn)略需要。目前，在現(xiàn)有的公立非營利性醫(yī)療機構(gòu)中如何進一步加強和完善內(nèi)部管理，建立以服務(wù)質(zhì)量為核心、以崗位責(zé)任為基礎(chǔ)的績效分配制度，是政府、社會、人民群眾的迫切要求，當(dāng)下沒有現(xiàn)成的模式可以參考借鑒，應(yīng)該是一個循序漸進的過程，必須兼顧多個方面。

4．1 選擇合理的績效分配辦法 堅持“因地制宜”的方針 雖然我院是?？漆t(yī)院，但較少的幾個不同學(xué)科之間的發(fā)展起點不一，服務(wù)對象、疾病譜的構(gòu)成、承擔(dān)的具體責(zé)任也不完全相同。這就要求醫(yī)院必須根據(jù)每個科室發(fā)展的具體情況，對具體涉及的績效指標階段性地進行調(diào)整，既要符合醫(yī)院績效管理的一般規(guī)律，也應(yīng)緊盯與醫(yī)院發(fā)展目標相關(guān)的各項重點工作。

4．2 在推進績效改革的過程中 要把握“平穩(wěn)過渡”的原則 績效工資改革中的任何調(diào)整都會是一次利益的重新調(diào)整，都會在一定程度上影響到一線臨床工作的醫(yī)務(wù)人員的薪酬水平，進而影響醫(yī)護人員工作責(zé)任心和滿意度，最終影響到其對于患者的服務(wù)質(zhì)量。改革需要在實踐中反復(fù)調(diào)整，任何一蹴而就的想法是不切實際的。因此，我們在最近的績效改革中強調(diào)在原有的分配基礎(chǔ)上“平穩(wěn)過渡”到新的績效分配模式。

4．3 績效分配辦法要兼顧利益主體的利益平衡醫(yī)院的主要利益主體無非是患者、醫(yī)務(wù)人員和政府，醫(yī)院為三大利益主體創(chuàng)造的價值必須是均衡的，這一點非常重要。我們不應(yīng)在強調(diào)患者的利益和醫(yī)院的“公益性”時而損害員工的工作積極性，那樣會極大地傷害員工的感情，只會成為狹隘的“公益性”，醫(yī)院發(fā)展也在內(nèi)部受到了牽制。

綜上所述，公益性和社會責(zé)任框定了公立醫(yī)院績效評價的主要方向［4］。公立醫(yī)院公益性與社會責(zé)任都有著比較豐富的內(nèi)涵［5］。完善的績效考核模式應(yīng)在總體公益性和公平性目標的前提下，更加關(guān)注各方利益的平衡。

1 Michael A，Angela B．Performance management［M］．London:The Cromwell Press，1998:16．

2 Schmitt N，Borman W C．Personnei selection in organizations［M］．SanFraneiseo:Jossey－BaSS，1994．

3 田敏，張衛(wèi)東，梁慕林，等．我國公立醫(yī)院績效評價研究述評［J］．中國醫(yī)院管理，2010，30(11):62 －64．

4 汪孔亮，胡翔，項莉，等．公立醫(yī)院戰(zhàn)略績效管理體系概念框架研究［J］．中國醫(yī)院管理，2010，30(8):6 －8．

5 徐愛軍，張燕南，楊學(xué)偉，等．中國情境下醫(yī)院社會責(zé)任的概念及內(nèi)涵解析［J］．中國醫(yī)院管理，2010，30(7):9 －11．