職工膳食科人員流動(dòng)因素分析及對(duì)策

徐蓉寧

①南京醫(yī)科大學(xué)第一附屬醫(yī)院 南京市 210029

離職率是企業(yè)用以衡量?jī)?nèi)部人力資源流動(dòng)狀況的一個(gè)重要指標(biāo)，通過(guò)對(duì)離職率的考察，可以了解企業(yè)對(duì)員工的吸引和滿意情況。離職率過(guò)高，一般表明企業(yè)的員工情緒較為波動(dòng)、勞資關(guān)系存在較嚴(yán)重的矛盾，企業(yè)的凝聚力下降，它可導(dǎo)致人力資源成本增加(含直接成本和間接成本)、組織的效率下降。但并不是說(shuō)員工的離職率越低越好，在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中，保持一定的員工流動(dòng)，可以使企業(yè)利用優(yōu)勝劣汰的人才競(jìng)爭(zhēng)制度，保持企業(yè)的活力和創(chuàng)新意識(shí)。

1 職工離職因素分析

我院職工膳食科組建于2008年1月，第一批員工于2008年5月8日到崗，迄今已3年之久，職工離職情況見(jiàn)表1。

表1 近3年的員工離職率

縱觀3年離職人員共計(jì)83人，其中6人因曠工、打(吵)架、盜竊違反了職工膳食科規(guī)章制度被辭退外，余者為主動(dòng)離職。

1．1 外界收入高于現(xiàn)有待遇的誘惑 職工膳食科現(xiàn)有職工110人，其中本科1人，大專7人，高中20人，初中58人，小學(xué)17人，文盲6人，這是一個(gè)低文化程度的群體也是一個(gè)低收入群體，由于低文化、低收入決定了只要有任何提高收入的機(jī)會(huì)，哪怕是10元、50元就有可能導(dǎo)致一次辭職的發(fā)生。

1．2 低收入群體的生存狀態(tài) 職工膳食科員工大多是農(nóng)村或社會(huì)底層人員，低收入和窘迫的生存狀態(tài)常使其因家庭成員或個(gè)人的任何變故而中斷工作，如父母、公婆、配偶、子女等家庭成員生病，孩子需要接送上學(xué)，承租房屋地點(diǎn)的改變，家庭其他成員工作的變遷等因素都可能成為辭職的理由。

1．3 員工缺乏正確的自我保護(hù)意識(shí) 低教育文化程度使員工不懂如何真正維護(hù)個(gè)人權(quán)益，不愿簽訂勞動(dòng)合同、不愿繳納保險(xiǎn)是員工常有的表現(xiàn)，即使簽訂了合同、繳納了保險(xiǎn)的員工在生活發(fā)生變化時(shí)也不知如何應(yīng)用保險(xiǎn)給他們帶來(lái)的福利和社會(huì)保障。曾經(jīng)有1位已繳納了“五險(xiǎn)”1年多的20歲的女職工因懷孕辭職，頗有意味的是無(wú)論如何給她講解女職工生育險(xiǎn)是她懷孕、分娩的保障也不能打消她辭職的決定;還有1位已繳納保險(xiǎn)5年多的職工在親戚患有乳腺癌需要其照顧時(shí)，因顧及人情而提出辭職，在為其反復(fù)講解醫(yī)療、養(yǎng)老保險(xiǎn)是人生基本保障的道理后才使其暫時(shí)打消辭職的念頭。

1．4 漂泊打工的經(jīng)歷使員工產(chǎn)生無(wú)“根”的感覺(jué)常年漂泊打工的經(jīng)歷使得這一類員工養(yǎng)成了“處處無(wú)家處處家”的觀念，他們?nèi)绺∑己茈y扎根于企業(yè)，今天的工作只是為了明天的工資是他們普遍的心態(tài)，企業(yè)的明天如何很少有人會(huì)覺(jué)得與己有關(guān)。

1．5 員工不適應(yīng)規(guī)章制度的約束 大部分員工以往的工作經(jīng)歷多在私人作坊工作，具有較正規(guī)企業(yè)工作經(jīng)歷的員工極少，他們中的大部分人都養(yǎng)成了隨意、散漫的工作習(xí)性，不愿被約束、被管理，穿好工作服、佩戴工號(hào)牌、有事有病須請(qǐng)假等最普通的規(guī)章制度成了有的員工難以接受的條條框框，尋找一個(gè)“不受約束”的工作也會(huì)成為某些員工的“追求”。

1．6 管理人員管理能力的影響 職工膳食科現(xiàn)有管理人員具有管理經(jīng)歷、管理經(jīng)驗(yàn)的人員極少，他們大都是在來(lái)職工膳食科工作后走上管理工作崗位的，因所受教育程度限制，這是一支文化程度、管理能力不高的隊(duì)伍，在所難免的是他們?cè)诠ぷ髦袝?huì)因?yàn)槟芰?、方法等?wèn)題而影響了員工的去留。

1．7 現(xiàn)有管理人員的患得患失影響了有發(fā)展需求的員工的去留 現(xiàn)有管理人員通過(guò)自己在職工膳食科的辛苦付出擁有了現(xiàn)有管理崗位，對(duì)此職位會(huì)流露患得患失的心理，在日常工作中有的人會(huì)表現(xiàn)出不培養(yǎng)、任用一些有能力的員工，怕造成對(duì)自己崗位的威脅，由此也會(huì)帶來(lái)有能力的員工的流失。

1．8 密集型、高強(qiáng)度工作難以留下大部分城市居民食堂工作是餐飲業(yè)工作中最為辛苦的一個(gè)分支，勞動(dòng)密集且強(qiáng)度大，收入也低，這是所有食堂、快餐工作的現(xiàn)狀，城市居民、下崗職工很少能堅(jiān)持工作下來(lái)，即使留下來(lái)工作了，也會(huì)在家人、朋友的幫助下積極尋找較輕松的工作，一旦有機(jī)會(huì)就會(huì)讓食堂工作成為一次短暫的回憶。

1．9 在面對(duì)工作、同事間矛盾時(shí)只用單一的解決方式——辭職 職工膳食科100多位合同工、鐘點(diǎn)工，5個(gè)部門，每天6～7千人次的就餐，這些都是在人與人的相處中完成的，有接觸、相處就會(huì)有矛盾，在面對(duì)矛盾時(shí)，員工們常會(huì)因低文化水平、直線型思維而缺乏面對(duì)問(wèn)題、解決問(wèn)題的能力，急躁、簡(jiǎn)單的方法頗為常見(jiàn)，“不干了”也就成了員工們的口頭禪。

1．10 年輕的員工想闖世界、謀發(fā)展也增加了員工離職率 曾在職工膳食科工作過(guò)的年輕的員工們辭職時(shí)表達(dá)的想法都一樣:想看看外面的世界。

2 應(yīng)對(duì)措施

2．1 努力實(shí)現(xiàn)與保持員工收入為同行業(yè)、同職業(yè)員工收入的中、上水平 調(diào)動(dòng)工作積極性 對(duì)于低文化、低收入、低素質(zhì)的群體首先談的是工資、是收入，甚至在員工面試時(shí)不關(guān)心獎(jiǎng)金、效益，他只會(huì)實(shí)實(shí)在在的問(wèn)一句:“我1個(gè)月倒底拿幾個(gè)錢?”因此，經(jīng)常了解同行業(yè)、同職業(yè)的社會(huì)收入水平，及時(shí)調(diào)整員工收入，使其收入至少維持在中、上等水平，尤其是一些核心員工的收入與其崗位要相匹配，但較高的待遇必須通過(guò)有效的管理使員工創(chuàng)造出對(duì)企業(yè)的回報(bào)。維持員工有較好的福利待遇，如發(fā)放相應(yīng)洗理費(fèi)、較好的員工餐、提供一些集體宿舍、提供沖淋設(shè)施、發(fā)放工作鞋、發(fā)放節(jié)日福利等，都可以對(duì)員工的實(shí)際生活起到幫助作用。

2．2 培養(yǎng)管理人員的管理能力是保障運(yùn)行的當(dāng)務(wù)之急 我院職工膳食科經(jīng)過(guò)3年的運(yùn)行已形成了以生產(chǎn)、前廳、后勤為主線的管理框架，在這三條線中的管理人員如同串起一條條精美項(xiàng)鏈的繩索，珠寶再精美，沒(méi)有繩索串聯(lián)也不能成為精美的飾品，而繩索又往往是默默無(wú)聞的，要讓所有的管理人員明白這樣的道理，從理論和實(shí)踐兩條路徑去培養(yǎng)管理人員的素質(zhì)和能力，加大管理力度，運(yùn)用獎(jiǎng)懲并重的手段，在工作中“逼”著管理人員成長(zhǎng)。

2．3 努力搭建發(fā)展平臺(tái) 為管理人員的提升尋找空間 對(duì)第7條離職因素只靠教育是解決不了問(wèn)題的，切實(shí)有效的措施就是創(chuàng)造各種發(fā)展空間，讓人看到希望，“盤”活用人機(jī)制，如承接其他企業(yè)職工食堂的管理，就使管理隊(duì)伍、員工培養(yǎng)有了生機(jī)。

2．4 構(gòu)建企業(yè)文化 持續(xù)提高員工素質(zhì) 維持較好的收入水平，提高福利待遇，對(duì)留住員工而言這僅是治“標(biāo)”，而非治“本”，真正的治“本”之道必須是構(gòu)建企業(yè)文化，持續(xù)提高員工素質(zhì)。但由于這一群體文化程度低、流動(dòng)性大的特點(diǎn)，對(duì)管理者而言是需要極大的恒心、毅力和勇氣的，是一項(xiàng)極其艱難卓絕的工程，但若持之以恒地堅(jiān)持對(duì)員工的培訓(xùn)，隨著時(shí)間的推移，資深員工隊(duì)伍不斷地壯大，會(huì)使員工真正地扎“根”，這一定是降低員工流失率的有效途徑。

2．5 真正用“心”去愛(ài)員工 說(shuō)員工聽(tīng)得懂的話，聽(tīng)懂員工說(shuō)的話，這是對(duì)管理者的基本要求，深入了解員工辭職背后真正的原因，也許一句“對(duì)不起”，也許一次誠(chéng)懇的長(zhǎng)談，也許一個(gè)小建議，……可能就改變了事情的結(jié)局。

2．6 分層使用員工 合理留住員工 企業(yè)運(yùn)行不僅需要吃大苦、耐大勞的員工，也需要員工具有一定的文化。對(duì)目前吃苦精神不夠的員工，可分層使用，合理留住員工，在將來(lái)的工作中逐步培養(yǎng)，也不失為有效的管理之道。

2．7 正確面對(duì)員工的離職 離職的原因多種多樣，對(duì)即將離職員工的任何原因都要表示理解，對(duì)員工在本單位曾經(jīng)做出的貢獻(xiàn)要表示感謝，誠(chéng)心地祝愿員工的未來(lái)美好，對(duì)員工將來(lái)若有可能還想重返企業(yè)表示歡迎，這需要管理者具有博大的胸懷，但若做到了，將會(huì)為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展留下良好的人脈。