國有企業(yè)高校畢業(yè)生招聘現(xiàn)狀分析和對策研究

摘" "要：就業(yè)是民生之本、青年發(fā)展之基。習(xí)近平總書記指出，要實(shí)施就業(yè)優(yōu)先戰(zhàn)略，把促進(jìn)青年特別是高校畢業(yè)生就業(yè)工作擺在更加突出的位置。黨中央、國務(wù)院高度重視就業(yè)工作，深切關(guān)注高校畢業(yè)生等青年就業(yè)問題，出臺了一系列政策措施促進(jìn)高校畢業(yè)生就業(yè)創(chuàng)業(yè)。國有企業(yè)是高校畢業(yè)生就業(yè)的重要之地，發(fā)揮著“國”字號穩(wěn)就業(yè)的先鋒作用，需要積極應(yīng)對招聘工作中的挑戰(zhàn)和困境，優(yōu)化國有企業(yè)招聘體系、建立校企合作長效機(jī)制、提供多樣人才培養(yǎng)方案、拓寬多元職業(yè)發(fā)展通道、引入靈活彈性工作模式等方案，從而不斷增強(qiáng)國有企業(yè)高校畢業(yè)生招聘工作效能。

關(guān)鍵詞：國有企業(yè)；高校畢業(yè)生；招聘現(xiàn)狀；對策建議

中圖分類號：F276.1；G647.38" " " " 文獻(xiàn)標(biāo)志碼：A" " " 文章編號：1673-291X（2024）12-0127-04

一、國有企業(yè)高校畢業(yè)生招聘現(xiàn)狀分析

（一）目前高校畢業(yè)生就業(yè)總體形勢依然嚴(yán)峻

近年來，我國高校畢業(yè)生人數(shù)持續(xù)攀升。2023年全國高校畢業(yè)生規(guī)模達(dá)1 158萬人，畢業(yè)生人數(shù)再創(chuàng)新高。2022年全國高校畢業(yè)生人數(shù)首次破千萬，達(dá)到1 076萬人，而2000年全國高校畢業(yè)生人數(shù)僅為100.9萬人，24年間該人數(shù)實(shí)現(xiàn)超10倍增長。與此同時(shí)，2023屆畢業(yè)生選擇單位就業(yè)比例從2022年的50.4%上升到57.6%，慢就業(yè)比例從2022年的15.9%上升到18.9%，選擇自由職業(yè)的比例從2022年的18.6%下降到13.2%，選擇國內(nèi)繼續(xù)學(xué)習(xí)的比例從2022年的9.3%下降到4.9%[1]。受“雙減政策”和“互聯(lián)網(wǎng)大廠裁員”等多重因素影響，互聯(lián)網(wǎng)與教育行業(yè)等高校畢業(yè)生就業(yè)崗位減少。雖然現(xiàn)代制造業(yè)和服務(wù)業(yè)中的信息通信、生物醫(yī)藥、工業(yè)自動化等就業(yè)前景較好，但由于處于起步階段，無法填補(bǔ)需求缺口。小微企業(yè)和大型企業(yè)的就業(yè)需求均出現(xiàn)縮減，許多畢業(yè)生迫切追求穩(wěn)定就業(yè)，致使當(dāng)前高校畢業(yè)生就業(yè)總體形勢依然嚴(yán)峻。

（二）就業(yè)觀念陳舊、就業(yè)能力不足，影響畢業(yè)生高質(zhì)量就業(yè)

高校畢業(yè)生對當(dāng)前就業(yè)形勢、擇業(yè)機(jī)制缺乏理性認(rèn)識，存在自我認(rèn)知不客觀、就業(yè)期待過高現(xiàn)象。很多高校畢業(yè)生認(rèn)為，只有在高層次就業(yè)、留在大城市或沿海發(fā)達(dá)地區(qū)才能體現(xiàn)自己的人生價(jià)值，實(shí)現(xiàn)自己的職業(yè)理想，因而不愿意到中小企業(yè)、西部、基層和農(nóng)村創(chuàng)業(yè)就業(yè)。調(diào)查顯示，高校畢業(yè)生中希望留在大城市就業(yè)的占46%，希望留在中小城市就業(yè)的占32%，僅有5%選擇鄉(xiāng)鎮(zhèn)就業(yè)，17%表示無所謂。高校畢業(yè)生中希望到黨政機(jī)關(guān)就業(yè)的占36.7%，希望到事業(yè)單位就業(yè)的占28.5%，希望到國有企業(yè)就業(yè)的占15.8%，愿意到民營企業(yè)就業(yè)的僅有10.4%。

高校畢業(yè)生就業(yè)能力不足主要表現(xiàn)在以下4個(gè)方面。一是專業(yè)能力不足。一些大學(xué)生在長期的學(xué)習(xí)過程中，沒有掌握扎實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)知識和過硬的專業(yè)技能，這成為影響大學(xué)生就業(yè)的首要因素。二是實(shí)踐操作能力欠缺。在校期間重視理論學(xué)習(xí)、輕視實(shí)踐操作、缺乏動手能力，使許多大學(xué)生空有資格證書，卻不會運(yùn)用。三是創(chuàng)新能力不強(qiáng)。作為畢業(yè)生競爭實(shí)力的重要體現(xiàn)，部分大學(xué)生只會讀書考試，缺少獨(dú)立思考、自由探索的創(chuàng)新意識。四是社會適應(yīng)能力尚有差距。自我調(diào)節(jié)、溝通合作、組織規(guī)劃能力不足，職業(yè)素養(yǎng)認(rèn)知較差，許多畢業(yè)生一旦從業(yè)不順就頻繁跳槽，就業(yè)心理素質(zhì)較低，職業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng)。

（三）國有企業(yè)無法成為吸納高校畢業(yè)生的主渠道

目前，國有企業(yè)仍是高校畢業(yè)生就業(yè)的主要目標(biāo)之一。但由于崗位有限，國有企業(yè)吸納高校畢業(yè)生的數(shù)量有限，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比不上數(shù)量眾多的民營企業(yè)，龐大的民營企業(yè)成為吸納高校畢業(yè)生的主要渠道。近年來，山東省國有企業(yè)新增崗位招聘應(yīng)屆畢業(yè)生比例不低于50%，應(yīng)屆畢業(yè)生到黨政機(jī)關(guān)和國有企事業(yè)單位就業(yè)的規(guī)模進(jìn)一步擴(kuò)大。比如，山東重工集團(tuán)繼續(xù)擴(kuò)招應(yīng)屆畢業(yè)生3 000人，全年招聘近6 000人，提供了大量高質(zhì)量就業(yè)崗位。但是，根據(jù)畢業(yè)生就業(yè)去向分析，到非公有制企業(yè)就業(yè)的高校畢業(yè)生高達(dá)65%左右，民營企業(yè)、小微企業(yè)依然是高校畢業(yè)生就業(yè)的主渠道。

二、國有企業(yè)高校畢業(yè)生招聘存在的問題及其原因分析

（一）國有企業(yè)高校畢業(yè)生招聘存在的問題

1.信息不公開透明，崗位匹配不理想

招聘是一個(gè)雙向選擇的過程，需要員工與崗位相互匹配。目前，越來越多的企業(yè)抱怨找不到適合崗位的員工，員工則反映找不到適應(yīng)自己的崗位，人崗不匹配問題日益突出[2]，造成國有企業(yè)生產(chǎn)管理效率低下，對企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展產(chǎn)生負(fù)面影響。國有企業(yè)普遍具有規(guī)模龐大、組織結(jié)構(gòu)復(fù)雜、崗位相對穩(wěn)定等特點(diǎn)，而企業(yè)內(nèi)部職業(yè)崗位種類繁多，導(dǎo)致高校畢業(yè)生應(yīng)聘時(shí)可能無法進(jìn)入與自己專業(yè)或興趣相匹配的工作崗位。部分國有企業(yè)在招聘過程中存在信息不公開的問題，影響高校畢業(yè)生的平等就業(yè)權(quán)益。同時(shí)，當(dāng)前國有企業(yè)崗位動態(tài)調(diào)整機(jī)制不規(guī)范，各個(gè)崗位工作人員流動性差、互動性少、作用發(fā)揮受限，甚至出現(xiàn)“人崗不匹配”的情況[3]，從而影響到高校畢業(yè)生對于應(yīng)聘國有企業(yè)的期望，不利于入職的畢業(yè)生提高工作效能，以至于造成國有企業(yè)人力資源的大量流失。

2.福利缺乏競爭力，薪酬體系不合理

我國國有企業(yè)大多依照崗位職級劃分薪資等級。薪資結(jié)構(gòu)中固定工資所占比重較高，績效工資比重較低[4]。相較于民營企業(yè)和外資企業(yè)，國有企業(yè)的薪酬制度一定程度上受到政府和相關(guān)部門的限制，薪酬水平更注重公平和均衡，工資待遇相對較低，而許多高校畢業(yè)生更傾向于選擇待遇更好的企業(yè)，這也成為招聘不到優(yōu)秀人才的主要原因。此外，國有企業(yè)通常在行業(yè)中具有壟斷地位或者相對穩(wěn)定的市場份額，行業(yè)競爭壓力較小，使得部分國有企業(yè)并未建立起完善的員工績效評價(jià)系統(tǒng)和激勵(lì)制度，以致薪酬待遇和績效獎(jiǎng)金處于較低水平，對高校畢業(yè)生的吸引力不足。在高薪酬受到限制的情況下，如何將薪酬待遇融入更多市場因素，引入更加靈活的激勵(lì)機(jī)制，是當(dāng)前國有企業(yè)要面對的難題。

3.新技術(shù)運(yùn)用不足，職業(yè)發(fā)展不明晰

盡管技術(shù)在招聘中的作用日益重要，但是許多企業(yè)在招聘流程中并未充分利用人工智能等先進(jìn)技術(shù)。高校畢業(yè)生初入職場時(shí)普遍具有較高的職業(yè)抱負(fù)和工作動力，能夠?yàn)槠髽I(yè)發(fā)展注入新鮮活力，提高企業(yè)的工作效率。在為企業(yè)帶來活力和效益的同時(shí)，高校畢業(yè)生也會因?yàn)槠漭^高的職業(yè)抱負(fù)而對自身的職業(yè)發(fā)展有著更高的要求，在職業(yè)選擇時(shí)會更青睞能夠?yàn)槠涮峁┛焖侔l(fā)展機(jī)會的企業(yè)。國有企業(yè)以傳統(tǒng)職業(yè)發(fā)展路徑為主，雖然具有穩(wěn)定性，但對高素質(zhì)人才的吸引力不足。晉升機(jī)會的缺乏、按資排輩的要求與剛?cè)肼毜母咝．厴I(yè)生快速發(fā)展的需求產(chǎn)生了矛盾，難免造成一部分具備較高職業(yè)抱負(fù)和追求自身快速發(fā)展的畢業(yè)生人才選擇其他更具發(fā)展機(jī)會的企業(yè)，從而使得國有企業(yè)在高校畢業(yè)生人才競爭中處于劣勢。

4.招聘流程較緩慢，考評機(jī)制不科學(xué)

冗長的招聘流程是許多求職者和企業(yè)面臨的挑戰(zhàn)，面試輪次多、決策緩慢導(dǎo)致人才流失。規(guī)模龐大的畢業(yè)生群體和有限的崗位之間產(chǎn)生了較大的沖突，造成畢業(yè)生應(yīng)聘競爭愈加激烈，對國有企業(yè)篩選和選拔畢業(yè)生人才提出了更高要求。當(dāng)前，國有企業(yè)對畢業(yè)生的考核評價(jià)主要圍繞學(xué)歷學(xué)位、畢業(yè)院校、學(xué)術(shù)成績等方面來進(jìn)行，注重學(xué)術(shù)理論素養(yǎng)，帶有一定的主觀色彩，忽視了畢業(yè)生的綜合素質(zhì)；此外，“一棒子打死”的招聘機(jī)制更會導(dǎo)致一批綜合能力較強(qiáng)的人才流失。然而，國有企業(yè)現(xiàn)代化對人才的綜合能力提出了更高要求，在側(cè)重理論教育的情況下，還迫切需要建立對高校畢業(yè)生實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)和實(shí)操能力的考核機(jī)制，以便篩選出能夠快速進(jìn)入企業(yè)崗位的專門人才。

（二）國有企業(yè)高校畢業(yè)生招聘產(chǎn)生問題的原因分析

1.就業(yè)結(jié)構(gòu)性矛盾凸顯，畢業(yè)生供需不匹配

一是國際政治經(jīng)濟(jì)形勢復(fù)雜嚴(yán)峻。由于發(fā)達(dá)經(jīng)濟(jì)體快速加息的累積效應(yīng)繼續(xù)顯現(xiàn)，全球經(jīng)濟(jì)復(fù)蘇動能減弱，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)運(yùn)行面臨需求不足，一些國有企業(yè)經(jīng)營困難，重點(diǎn)領(lǐng)域風(fēng)險(xiǎn)隱患較多。國家經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)正在進(jìn)行戰(zhàn)略性調(diào)整、轉(zhuǎn)型升級和新動能培育，使得許多高校在學(xué)科布局和專業(yè)培養(yǎng)上跟不上這種變化，在一定程度上加大了畢業(yè)生就業(yè)的難度。二是國有企業(yè)擇才觀念存在誤區(qū)。國有企業(yè)用人門檻較高，有的招聘只追求高學(xué)歷，錄用名牌大學(xué)畢業(yè)生，不錄用一般高校畢業(yè)生；有的缺乏人才儲備意識，大多是“缺一個(gè)，招一個(gè)”；有的在招聘中人為設(shè)置招聘條件，對性別、身高、相貌、戶籍、婚姻狀況等做出具體要求，把許多高校畢業(yè)生拒之門外。尤其是，一些企業(yè)招聘“唯學(xué)歷論英雄”，不看實(shí)際能力，僅憑公司領(lǐng)導(dǎo)的主觀臆斷，以至于求職者若達(dá)不到學(xué)歷條件或其他要求，連面試的機(jī)會都沒有。

2.高校部分專業(yè)設(shè)置和培養(yǎng)模式與市場需求不匹配

一是由于高校擴(kuò)招政策和辦學(xué)規(guī)模的擴(kuò)大，畢業(yè)生的數(shù)量持續(xù)增加，導(dǎo)致就業(yè)市場上的供需失衡，競爭壓力加大，就業(yè)機(jī)會減少。二是高校部分專業(yè)設(shè)置不合理，導(dǎo)致畢業(yè)生就業(yè)面狹窄，難以適應(yīng)社會發(fā)展需求。有的高校盲目開設(shè)一些熱門專業(yè)，專業(yè)趨同嚴(yán)重，導(dǎo)致人才過剩；一些高校對冷門專業(yè)不及時(shí)縮減招生人數(shù)，使部分學(xué)生處在“未畢業(yè)、先失業(yè)”的窘境[5]。三是就業(yè)指導(dǎo)服務(wù)不夠精細(xì)，就業(yè)觀念引導(dǎo)、就業(yè)去向指導(dǎo)、就業(yè)能力輔導(dǎo)仍需加強(qiáng)。就業(yè)指導(dǎo)內(nèi)容過于重視技巧的表達(dá)而忽視學(xué)生本身的素質(zhì)培養(yǎng)，注重知識理論教育而忽視實(shí)踐操作鍛煉，教學(xué)內(nèi)容陳舊、方法單一。

三、國有企業(yè)高校畢業(yè)生招聘效能提升的對策建議

（一）優(yōu)化國有企業(yè)招聘體系

一是制定科學(xué)系統(tǒng)的高校畢業(yè)生招聘規(guī)劃，滿足企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的人才需求。國有企業(yè)要積極引進(jìn)現(xiàn)代化管理理念，要在日常管理過程中發(fā)掘企業(yè)發(fā)展的人才需求，在保證規(guī)范性招聘流程、框架的前提下，鼓勵(lì)公司根據(jù)自身發(fā)展實(shí)際，有針對性地制訂招聘計(jì)劃，拓展現(xiàn)代化人才招錄途徑，或通過與獵頭、第三方招聘網(wǎng)站合作，以及行業(yè)內(nèi)推薦等方式，吸引更多優(yōu)秀人才加入[6]，盡可能發(fā)揮高校畢業(yè)生帶來的活力與智慧，推動國有企業(yè)做大做強(qiáng)。二是建立完善的高校畢業(yè)生考核評價(jià)機(jī)制。面對大批應(yīng)屆畢業(yè)生，要實(shí)現(xiàn)招聘效能的提升，就必須提高招聘人才的質(zhì)量和水平。要建立完善的考核標(biāo)準(zhǔn)和人才評價(jià)機(jī)制，對高校畢業(yè)生的專業(yè)知識、實(shí)操技能、溝通協(xié)作等進(jìn)行細(xì)致考察，綜合評價(jià)畢業(yè)生的各項(xiàng)素質(zhì)和能力，而不是只將名校與學(xué)歷作為考核的標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致具備較強(qiáng)綜合能力素質(zhì)的優(yōu)秀畢業(yè)生流失。

（二）建立校企合作長效機(jī)制

當(dāng)前，民營企業(yè)的人才需求較大，對校企合作模式更為重視；而國有企業(yè)雖然會進(jìn)行宣講、校招，但較少與高校建立相對穩(wěn)定的校企合作關(guān)系。因此，國有企業(yè)要與高校建立緊密務(wù)實(shí)的校企合作關(guān)系，在為高校提供人才培養(yǎng)幫助的同時(shí)，獲得較為穩(wěn)定的畢業(yè)生人才來源，增大企業(yè)對畢業(yè)生能力素質(zhì)考察的時(shí)間范圍，得出真實(shí)、客觀的招聘評價(jià)結(jié)果，對于提升國有企業(yè)高校畢業(yè)生招聘效能具有重要意義。

一是國有企業(yè)要積極與高校開展黨建共學(xué)互促、科研服務(wù)平臺搭建、公益慈善項(xiàng)目打造等活動，進(jìn)一步發(fā)揮雙方優(yōu)勢，加強(qiáng)人才引育、科學(xué)研究、員工培訓(xùn)、服務(wù)地方等方面的溝通交流，深挖合作潛力，尋求合作契機(jī)、實(shí)現(xiàn)共贏發(fā)展，結(jié)出豐碩的校企合作成果。二是通過共同開發(fā)創(chuàng)新實(shí)踐課程、開辦行業(yè)講座、提供實(shí)習(xí)機(jī)會等方式擴(kuò)大自身在高校學(xué)生中的影響力，加大畢業(yè)生應(yīng)聘規(guī)模，提高畢業(yè)生的實(shí)踐能力，使其更好融入企業(yè)環(huán)境。

（三）提供多樣人才培養(yǎng)方案

目前國有企業(yè)在人才培養(yǎng)中仍存在系統(tǒng)規(guī)劃較弱、培育資源不足、培養(yǎng)形式單一等問題[7]。針對高校畢業(yè)生的職業(yè)發(fā)展需求，國有企業(yè)可以引入多樣化的人才培養(yǎng)方案，滿足企業(yè)對適應(yīng)型人才的需求。例如，山東能源集團(tuán)實(shí)施的“31789”人才工程，大力實(shí)施人才強(qiáng)企戰(zhàn)略，建立“引、育、用、留”的人才鏈條，實(shí)現(xiàn)人才從高校畢業(yè)生向企業(yè)棟梁的轉(zhuǎn)化。

一是建立跨部門輪崗計(jì)劃。輪崗的過程將實(shí)現(xiàn)畢業(yè)生和工作崗位的雙向選擇，引導(dǎo)畢業(yè)生走向適合自己發(fā)展的崗位，給予各崗位爭取人才的機(jī)會，讓畢業(yè)生有機(jī)會在不同部門之間流動，從而擴(kuò)展他們的工作經(jīng)驗(yàn)和知識廣度，培養(yǎng)全面發(fā)展的人才。

二是實(shí)施導(dǎo)師培養(yǎng)機(jī)制。為畢業(yè)生提供“一人一檔”的精準(zhǔn)幫扶，確保每一名畢業(yè)生都能盡快適應(yīng)企業(yè)的工作節(jié)奏。通過導(dǎo)師的行業(yè)知識傳承與思想認(rèn)識交流，在提高畢業(yè)生工作能力的同時(shí)，使其盡快認(rèn)可、融入企業(yè)文化，提高他們的企業(yè)集體榮譽(yù)感，加速高校畢業(yè)生的個(gè)人成長。同時(shí)，及時(shí)了解新入職大學(xué)生的思想狀況和現(xiàn)實(shí)訴求，緩解代際沖突，提高國有企業(yè)人才招聘工作的實(shí)效性。

（四）拓寬多元職業(yè)發(fā)展通道

制約人才個(gè)人發(fā)展的因素較多，其中以職業(yè)上升通道不暢問題尤為突出，如職業(yè)發(fā)展空間不足，存在“天花板”阻礙，成長通道狹窄、路徑單一、資歷待遇不相適應(yīng)等，導(dǎo)致人才發(fā)展受限、待遇提升不理想。

一是以制度創(chuàng)新提升職業(yè)吸引力。應(yīng)充分發(fā)揮人才評價(jià)指揮棒作用，拓展職業(yè)通道，彰顯“能人”價(jià)值，也讓其收獲更多幸福感、獲得感，激勵(lì)更多人才干一行、終一業(yè)。

二是進(jìn)行適當(dāng)變革，破除傳統(tǒng)觀念影響，取消論資排輩現(xiàn)象。在企業(yè)晉升中實(shí)行唯才是舉，為剛?cè)肼?、資歷較淺的高校畢業(yè)生提供明確的發(fā)展方向，對于其中有才能的高校畢業(yè)生給予快速晉升的機(jī)會和路徑，確保入職者對職業(yè)前景充滿希望和憧憬。

三是穩(wěn)步推行職業(yè)技能等級與職位掛鉤制度。讓專業(yè)人才成長有目標(biāo)、有奔頭，打通技能等級認(rèn)定通道，暢通職務(wù)職級成長通道，打造較為完善的專業(yè)人才薪酬激勵(lì)體系，提升技能人才和工匠的專屬存在感，提高其在國有企業(yè)的自豪感。

（五）引入靈活彈性工作模式

針對新入職的高校畢業(yè)生，引入靈活彈性工作模式，允許新入職的高校畢業(yè)生在一定范圍內(nèi)根據(jù)自身需求選擇工作時(shí)間，以績效而非工作時(shí)長評判工作成果，為入職大學(xué)生提供更大限度的自由，滿足其工作、生活、深造需求，提高他們的工作效率和滿意度。

國有企業(yè)還可以推行項(xiàng)目制工作方式，為入職畢業(yè)生提供自主選擇項(xiàng)目的機(jī)會。項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)相比于傳統(tǒng)的工作崗位具有更強(qiáng)的跨職能協(xié)作的特點(diǎn)，能夠培養(yǎng)畢業(yè)生多樣化的技能、經(jīng)驗(yàn)；可以根據(jù)需要靈活調(diào)整工作方式和團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)，使團(tuán)隊(duì)成員更容易適應(yīng)工作節(jié)奏，有利于入職大學(xué)生發(fā)揮自身的創(chuàng)造力，緩解傳統(tǒng)工作方式與剛?cè)肼毊厴I(yè)生創(chuàng)新思想的沖突，滿足高校畢業(yè)生應(yīng)聘需求，打造國有企業(yè)高質(zhì)量人才隊(duì)伍。

隨著我國高等教育大眾化時(shí)期的到來，大學(xué)生就業(yè)問題日益凸顯，特別是在近年“史上最難就業(yè)季”的背景下，就業(yè)問題已成為一個(gè)廣為關(guān)注的社會性話題。國有企業(yè)是吸納高校畢業(yè)生就業(yè)的主渠道之一，要充分發(fā)揮國有企業(yè)吸納高校畢業(yè)生就業(yè)引領(lǐng)示范作用，從招聘體系、校企合作、人才培養(yǎng)、職業(yè)發(fā)展、工作模式等方面積極采取措施，優(yōu)化招聘策略，改進(jìn)內(nèi)部管理，不斷提高招聘工作效能，從而提升自身競爭力，推動新時(shí)代國有企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展。

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