論待崗工資的正當(dāng)性及其制度展開

關(guān)鍵詞：待崗工資；工資制度；指令待崗；協(xié)商待崗

中圖分類號(hào)：D922.51

DOI：10.19504/j.cnki.issn1671-5365.2024.07.02

待崗工資最初是國家國有企業(yè)改革時(shí)期的產(chǎn)物。基于當(dāng)時(shí)特殊的時(shí)代背景，待崗工資在保障待崗人員基本生活、幫助企業(yè)擺脫經(jīng)濟(jì)困難等方面發(fā)揮了重要作用。受新冠疫情影響，多地政府出于保護(hù)公眾健康的考量，采取了特殊的疫情防控措施，這一舉動(dòng)也使得諸多行業(yè)無法進(jìn)行正常生產(chǎn)，由此待崗工資問題重新回到人們的視野中。雖然全國新冠疫情已經(jīng)結(jié)束，但是待崗人員工資問題仍未被徹底解決。一方面，疫情期間的部分勞動(dòng)糾紛尚未審結(jié)；另一方面，一些企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營也未完全恢復(fù)至疫情前的狀態(tài)。勞動(dòng)者待崗問題依舊存在，并且呈現(xiàn)出多元化態(tài)勢(shì)。因此，待崗工資問題研究仍具有理論價(jià)值和現(xiàn)實(shí)意義。

一、待崗工資的實(shí)踐現(xiàn)狀

現(xiàn)有的關(guān)于待崗工資的法律規(guī)范較為混亂，其中，規(guī)定最全面的是1994 年原勞動(dòng)部頒布的《工資支付暫行規(guī)定》。該規(guī)定第十二條明確了待崗工資的支付前提以及工資標(biāo)準(zhǔn)等。然而在現(xiàn)實(shí)中，涉及這兩個(gè)核心問題的立法規(guī)范仍存在沖突。就待崗工資的發(fā)放條件而言，《工資支付暫行規(guī)定》指出，待崗工資的發(fā)放需要以企業(yè)停工停產(chǎn)為前提。而國務(wù)院發(fā)布的《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》第八條第一款規(guī)定“： 經(jīng)企業(yè)職工代表大會(huì)討論同意并報(bào)企業(yè)行政主管部門備案，企業(yè)可以對(duì)職工實(shí)行有限期的放假。職工放假期間，由企業(yè)發(fā)給生活費(fèi)?！贝颂幝毠ご龒徆べY發(fā)放不要求企業(yè)經(jīng)營必須達(dá)到停工停產(chǎn)的困難程度，只需經(jīng)過職工代表大會(huì)討論并報(bào)企業(yè)行政主管部門備案即可。在待崗期間工資標(biāo)準(zhǔn)方面，《工資支付暫行規(guī)定》要求停工停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，若勞動(dòng)者提供了正常勞動(dòng)，待崗工資不得低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；若勞動(dòng)者沒有提供正常勞動(dòng)，應(yīng)按國家有關(guān)規(guī)定辦理。與之相對(duì)，人力資源和社會(huì)保障部《關(guān)于妥善處理新型冠狀病毒感染的肺炎疫情防控期間勞動(dòng)關(guān)系問題的通知》（人社廳明電〔2020〕5號(hào)，簡(jiǎn)稱“5號(hào)文件”）則將沒有提供勞動(dòng)情形下的待崗工資標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定為生活費(fèi)。以及《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》中第五十八條規(guī)定待崗工資可以低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，具體比例由地方政府決定。而實(shí)踐中由于不同地方的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平存在較大差距，導(dǎo)致待崗工資的具體標(biāo)準(zhǔn)也參差不齊。例如，《福建省最低工資規(guī)定》第17條要求待崗工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，《廣東省工資支付條例》第39條要求待崗工資不得低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%，《北京市工資支付規(guī)定》第27條要求待崗工資為最低工資標(biāo)準(zhǔn)的70%，《遼寧省工資支付規(guī)定》第35條則將待崗期間工資標(biāo)準(zhǔn)完全交由企業(yè)和勞動(dòng)者協(xié)商解決。在司法實(shí)踐中，法院針對(duì)待崗工資糾紛的判決同樣存在分歧。

總而言之，立法上關(guān)于待崗工資的規(guī)定并未統(tǒng)一，更多是交由地方政府進(jìn)行細(xì)化。而地方政府囿于本地的經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平以及待崗人員數(shù)量等多種因素，規(guī)定的內(nèi)容差異甚巨，甚至部分地方完全未予規(guī)定。國企改制的特殊時(shí)代已經(jīng)過去，待崗的原因也具有多元性，復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)需要完善的法律，而現(xiàn)行法中僅有《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》涉及非停工情況下勞動(dòng)者待崗工資問題，法律規(guī)范的空缺進(jìn)一步造成了司法實(shí)踐的混亂。

二、待崗工資發(fā)放之正當(dāng)性

（一）性質(zhì)正當(dāng)：是工資而非福利

創(chuàng)設(shè)待崗工資制度的背景是國有企業(yè)改革。彼時(shí)國有經(jīng)濟(jì)是我國的經(jīng)濟(jì)支柱，大量國有企業(yè)在改革期間停工停產(chǎn)，職工便失去了生活來源。為了保障待崗工人的基本生活，國家出臺(tái)相關(guān)法律規(guī)定待崗期間的工資問題?！豆べY支付暫行規(guī)定》明確停工未滿一個(gè)工資支付周期的，需支付工資；停工超過一個(gè)工資支付周期的，則依據(jù)是否提供勞動(dòng)，進(jìn)一步工資待遇區(qū)分為當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)與國家有關(guān)規(guī)定。但是《關(guān)于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動(dòng)法〉若干問題的意見》《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》以及“5 號(hào)文件”并未采用“工資”的這一措辭，而是將發(fā)放的款項(xiàng)表述為“生活費(fèi)”。這也使得學(xué)界對(duì)于待崗工資的性質(zhì)產(chǎn)生質(zhì)疑：待崗工資究竟是用人單位應(yīng)當(dāng)發(fā)放的工資？還是國家為了保障職工基本生活規(guī)定的福利？亦或是職工與用人單位約定或視為約定的補(bǔ)貼？待崗工資的正當(dāng)性基礎(chǔ)又應(yīng)當(dāng)為何？

待崗工資雖有保障待崗員工生活、穩(wěn)定社會(huì)秩序的目的，但本質(zhì)還是工資，不應(yīng)被認(rèn)定為福利。首先，待崗工資不滿足職工福利的特征，屬于職工工資。所謂職工福利，是指用人單位和有關(guān)社會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)為滿足勞動(dòng)者生活的共同需要和特殊需要，在工資和社會(huì)保障之外向職工及其親屬提供一定貨幣、實(shí)物、服務(wù)等形式的物質(zhì)幫助。職工福利具有補(bǔ)償性、均等性、補(bǔ)充性、集體性和差別性等基本屬性[1]448。職工福利要求勞動(dòng)者以提供勞動(dòng)為享受前提，其雖不強(qiáng)調(diào)與勞動(dòng)義務(wù)等值，但還需勞動(dòng)者提供勞動(dòng)。而待崗工資的發(fā)放并不以勞動(dòng)者實(shí)際提供勞動(dòng)為前提，勞動(dòng)者有可能剛?cè)肼毤幢灰蠡蛘邊f(xié)商待崗。此外職工福利補(bǔ)充的是工資之外生活所需的部分，但是待崗期間勞動(dòng)者除此之外并沒有其他工資，所以不具有補(bǔ)充性。其次，待崗工資也不是社會(huì)福利。社會(huì)福利的發(fā)放主體是國家和社會(huì)，而且具有普遍性。雖然有些社會(huì)福利項(xiàng)目是面向社會(huì)特定群體提供的，但在特定群體內(nèi)部，成員享受福利待遇的機(jī)會(huì)是均等的，也具有普遍性。[2]434待崗工資現(xiàn)階段均是由企業(yè)支付，國家和社會(huì)并不進(jìn)行補(bǔ)貼。而且待崗群體內(nèi)部也并非普遍享有待崗工資?，F(xiàn)有規(guī)定按照國有企業(yè)和非國有企業(yè)區(qū)分工資發(fā)放前提，而且不同地域之間的工資標(biāo)準(zhǔn)也存在差異。有的地區(qū)未規(guī)定待崗工資，完全由企業(yè)自主決定。所以難以認(rèn)定待崗工資屬于社會(huì)福利。

待崗工資應(yīng)定性為工資。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)將工資與現(xiàn)時(shí)勞動(dòng)綁定，認(rèn)為沒有勞動(dòng)即沒有工資[3]。例如有學(xué)者認(rèn)為，工資之本質(zhì)乃勞動(dòng)給付之對(duì)價(jià)，其規(guī)制以契約等民事規(guī)則為基礎(chǔ)[4]209。然而在福利工資化的背景下，勞動(dòng)與工資不再是直接對(duì)應(yīng)關(guān)系。一則，勞動(dòng)的價(jià)值并不完全取決于勞動(dòng)者實(shí)際的勞動(dòng)本身，而是由勞動(dòng)轉(zhuǎn)化成的產(chǎn)品的價(jià)值以及勞動(dòng)力供求市場(chǎng)等多方面決定的。再則，工資內(nèi)部暗含部分無償勞動(dòng)，工資的價(jià)值也不完全等于勞動(dòng)的價(jià)值。正如馬克思所言，工資的形式消滅了工作日分為必要?jiǎng)趧?dòng)和剩余勞動(dòng)、有酬勞動(dòng)和無酬勞動(dòng)的一切痕跡[5]619。現(xiàn)代企業(yè)如果想要盈利，就必須剝削勞動(dòng)者的剩余價(jià)值。勞動(dòng)者提供的12小時(shí)工作的價(jià)值實(shí)際上可能是由6小時(shí)的有償勞動(dòng)的勞動(dòng)價(jià)值以及6小時(shí)的無償勞動(dòng)的勞動(dòng)價(jià)值組成?？梢钥吹?，工資雖然與勞動(dòng)存在關(guān)聯(lián)，但并不存在對(duì)等關(guān)系。

既然有部分剩余勞動(dòng)未以工資的形式發(fā)放，那能否將待崗工資理解為是在特定情形下對(duì)之前的剩余勞動(dòng)價(jià)值的支付？此種理解是將待崗工資類比為帶薪休假制度。有觀點(diǎn)認(rèn)為，帶薪休假的目的和計(jì)算方式都是按照工資進(jìn)行的，同時(shí)它又是代替工資的，因此可認(rèn)為帶薪休假的性質(zhì)與工資相同。雖然勞動(dòng)者在此階段并沒有提供勞動(dòng)，但是由于在此前提供了剩余勞動(dòng)，是故休假期間的工資并非是“不勞而獲”，而是本就應(yīng)當(dāng)歸屬于勞動(dòng)者的勞動(dòng)價(jià)值。但需注意的是，帶薪休假制度的前提是勞動(dòng)者已經(jīng)實(shí)際貢獻(xiàn)了勞動(dòng)。如法國的帶薪休假制度即與特定時(shí)間內(nèi)勞動(dòng)者的實(shí)際工作時(shí)間掛鉤，一般是以一年為單位時(shí)間。勞動(dòng)者只有在過去的一年內(nèi)工作達(dá)到一定時(shí)間，方可享受帶薪休假[6]。而待崗工資卻非如此。如前所述，待崗的勞動(dòng)者在待崗之前并不一定提供了實(shí)質(zhì)勞動(dòng)，或者可能只提供了極少量的實(shí)質(zhì)勞動(dòng)，難以認(rèn)為待崗工資是剩余勞動(dòng)的價(jià)值轉(zhuǎn)化。因此將待崗工資解釋為類似帶薪休假津貼性質(zhì)的工資略顯勉強(qiáng)。

事實(shí)上，勞動(dòng)與工資之間的關(guān)聯(lián)正在逐漸“松綁”，勞動(dòng)關(guān)系成為工資的本質(zhì)內(nèi)核。對(duì)工資的內(nèi)涵界定有三種不同的學(xué)說：（1）勞動(dòng)對(duì)價(jià)說。即工資乃對(duì)于因受雇主指揮命令而提供勞動(dòng)的報(bào)酬，亦即勞力之對(duì)價(jià)。（2）勞動(dòng)關(guān)系說。工資并非勞動(dòng)之對(duì)價(jià)，而系勞動(dòng)關(guān)系之對(duì)價(jià)，契約所約定者，如工資中之眷屬生活費(fèi)、房租、通勤、休業(yè)等津貼，均包括在內(nèi)。（3）折中說。即工資乃勞工于一定時(shí)間將其勞動(dòng)力交由雇主處分的對(duì)價(jià)[7]。隨著社會(huì)的不斷發(fā)展以及勞工保障的不斷完善，將工資定義為勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)價(jià)更符合現(xiàn)階段的要求。在勞動(dòng)關(guān)系中，用人單位對(duì)勞動(dòng)者具有絕對(duì)的控制力，勞動(dòng)者始終處于被支配的地位。這種不對(duì)等性并非僅存在于勞動(dòng)者提供勞動(dòng)的過程中，而是始終貫穿整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間。特別是在工作與生活逐漸交融的當(dāng)下，勞動(dòng)者提供勞務(wù)已經(jīng)超越工作時(shí)間與工作場(chǎng)所的限制，用人單位的控制也隨之蔓延至勞動(dòng)者的日常生活。并且勞動(dòng)合同要求勞動(dòng)者盡到的義務(wù)也不僅是提供勞務(wù)，還有其他諸如保密義務(wù)等附隨義務(wù)。這些義務(wù)產(chǎn)生的本源即在于勞動(dòng)關(guān)系，而傳統(tǒng)的勞動(dòng)對(duì)價(jià)說則無法涵括勞動(dòng)者所提供的所有價(jià)值。馬克思也曾批駁“工資是勞動(dòng)的價(jià)格”這一觀點(diǎn)，他指出因?yàn)樯唐返膬r(jià)值是由生產(chǎn)該商品所耗費(fèi)的勞動(dòng)量決定的，如果勞動(dòng)本身有價(jià)值，那么就會(huì)造成“商品的價(jià)值由其價(jià)值來決定”這樣的循環(huán)論證[5]615。

將工資解釋為勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)價(jià)也更契合工資的實(shí)際意涵。勞動(dòng)者不僅是企業(yè)的員工，還是家庭和社會(huì)的組成單元，需要滿足自身基本的生活需求。將工資等同于勞動(dòng)對(duì)價(jià)的做法，會(huì)使勞動(dòng)者在停止工作時(shí)失去生存來源，陷入生存困境，同時(shí)也會(huì)抑制勞動(dòng)者參與社會(huì)活動(dòng)的積極性。基于此，法律規(guī)定勞動(dòng)者依法享受休假或者參與社會(huì)活動(dòng)的權(quán)利，用人單位應(yīng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。在現(xiàn)實(shí)生活中，工資承載的價(jià)值已經(jīng)超過勞動(dòng)對(duì)價(jià)，還內(nèi)蘊(yùn)著勞動(dòng)者維持正常生活的生存與社會(huì)成本，而這些成本同樣依附于勞動(dòng)關(guān)系存在。因此，在勞動(dòng)者保護(hù)日漸完善的當(dāng)下，將工資定義為勞動(dòng)關(guān)系的對(duì)價(jià)更為合適。依據(jù)中國國家統(tǒng)計(jì)局頒布的《關(guān)于工資總額組成的規(guī)定若干具體范圍的解釋》，勞動(dòng)關(guān)系終止后企業(yè)發(fā)放的退休金、資遣費(fèi)等費(fèi)用均不屬于工資，也可以看到法規(guī)范層面乃將勞動(dòng)關(guān)系作為工資的底層邏輯。在此基礎(chǔ)上，待崗人員雖未向用人單位提供現(xiàn)實(shí)勞動(dòng)，但鑒于勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)，用人單位向勞動(dòng)者支付的待崗工資也應(yīng)屬于工資的范疇。

（二）對(duì)價(jià)正當(dāng)：勞動(dòng)者待崗期間履行義務(wù)

勞動(dòng)者在待崗期間獲得工資符合分配正義的要求。分配正義的核心在于“得其應(yīng)得”，一個(gè)人“應(yīng)得”的份額要依據(jù)其“貢獻(xiàn)”來衡量[8]136。勞動(dòng)者在待崗期間雖未從事實(shí)際勞動(dòng)，但囿于勞動(dòng)關(guān)系的存在，勞動(dòng)者始終處于被支配和控制的狀態(tài)，仍需盡到一定義務(wù)。具體而言，勞動(dòng)者在待崗期間需履行的義務(wù)主要體現(xiàn)在三個(gè)方面。首先，勞動(dòng)者待崗期間的基本義務(wù)是隨時(shí)到崗的義務(wù)。因?yàn)榇龒徠陂g勞動(dòng)者和用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系并沒有解除，故此期間勞動(dòng)者仍然具有人身約束性。用人單位一般都會(huì)要求勞動(dòng)者在復(fù)工時(shí)隨通知隨到崗。在一篇關(guān)于待崗工人生活調(diào)查的報(bào)道中也提到工廠對(duì)待崗工人仍有控制，在工廠生產(chǎn)任務(wù)有需要時(shí)隨時(shí)可以指令勞動(dòng)者回廠做工，工人必須無條件服從工廠的指令，不服從就以自動(dòng)中止與工廠的勞動(dòng)關(guān)系處理[9]。

其次，勞動(dòng)者還要履行不得形成雙重勞動(dòng)關(guān)系的義務(wù)?！吨腥A人民共和國勞動(dòng)合同法》第三十九條規(guī)定，勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，用人單位可以解除原勞動(dòng)關(guān)系。我國不允許勞動(dòng)者隸屬于兩個(gè)用人單位，除非勞動(dòng)者主動(dòng)提出解除勞動(dòng)關(guān)系，否則在待崗期間勞動(dòng)者不能與其他用人單位另行形成新的正式勞動(dòng)關(guān)系。同時(shí)由于用人單位要求隨傳隨到，待崗期間待崗工人也不能輕易再另找臨時(shí)工作，只能待業(yè)在家等候企業(yè)隨時(shí)指令。

最后，勞動(dòng)者還需履行勞動(dòng)合同所要求的附隨義務(wù)以及與用人單位約定的其他義務(wù)?；诜梢约皠趧?dòng)合同的規(guī)定，勞動(dòng)者需要履行保密等附隨義務(wù)。除此之外，有的用人單位還會(huì)和勞動(dòng)者約定待崗期間特殊的義務(wù)，例如每天到崗、定期返崗等。

勞動(dòng)者在履行上述義務(wù)時(shí)，雖未提供轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力的勞動(dòng)，但仍付出了時(shí)間以及機(jī)會(huì)成本。反觀用人單位，看似支付待崗工資增加了生產(chǎn)成本，但實(shí)際上用人單位可在有需要時(shí)繼續(xù)雇傭這些已經(jīng)有工作經(jīng)驗(yàn)的員工，以節(jié)約重新招聘以及培訓(xùn)的費(fèi)用。隨著人工智能時(shí)代的到來，機(jī)械性重復(fù)勞動(dòng)將會(huì)逐漸被機(jī)器替代，勞動(dòng)者則會(huì)因其不可替代性成為公司發(fā)展的稀缺資源。從長(zhǎng)遠(yuǎn)看，投資培養(yǎng)勞動(dòng)者的成本可能會(huì)超過暫時(shí)的待崗工資。所以待崗工資也是用人單位為了維系其與待崗勞動(dòng)者之間的勞動(dòng)關(guān)系所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的義務(wù)。

三、“指令-協(xié)商”雙軌制待崗工資制度構(gòu)建

（一）構(gòu)建雙軌制待崗工資制度的必要性

現(xiàn)有的待崗工資制度是以國有企業(yè)與非國有企業(yè)為標(biāo)準(zhǔn)予以區(qū)分的。法律要求非國有企業(yè)只有在停工停產(chǎn)的情況下才需支付待崗工資，而國有企業(yè)則無這一限制。在國有企業(yè)改革的特殊時(shí)代背景下，頒布《工資支付暫行規(guī)定》與《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》用于安置當(dāng)時(shí)有大量國有企業(yè)員工；但現(xiàn)如今，民營企業(yè)已經(jīng)成為我國社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)最具有活力的組成部分，待崗群體不再限于國有企業(yè)員工。為增強(qiáng)企業(yè)活力，政府不斷深化簡(jiǎn)政放權(quán)改革，倡導(dǎo)將企業(yè)內(nèi)部事務(wù)交由企業(yè)管理，因此，企業(yè)性質(zhì)不應(yīng)繼續(xù)成為判斷是否發(fā)放待崗工資、如何發(fā)放待崗工資的標(biāo)準(zhǔn)。

現(xiàn)實(shí)中的待崗方式多為指令待崗。新冠疫情期間，受防控政策以及經(jīng)濟(jì)環(huán)境的影響，企業(yè)紛紛停工停產(chǎn)，迫使大量勞動(dòng)者不得不待崗在家。即使疫情整體結(jié)束后，國內(nèi)經(jīng)濟(jì)處于復(fù)蘇狀態(tài)，企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營環(huán)境仍舊較為嚴(yán)峻，用人單位也無法完全恢復(fù)至之前的生產(chǎn)規(guī)模。按照現(xiàn)有規(guī)定，如果企業(yè)沒有停工，則不得要求勞動(dòng)者待崗；如果勞動(dòng)者因停工而待崗，用人單位則需持續(xù)支付待崗工資。過重的人力成本將會(huì)滯緩企業(yè)恢復(fù)生產(chǎn)，甚至可能成為壓垮企業(yè)的“最后一根稻草”。因此部分企業(yè)出于節(jié)約成本的考量，往往會(huì)直接選擇終止勞動(dòng)關(guān)系。

事實(shí)上，勞動(dòng)者與用人單位之間還可以通過協(xié)商的方式進(jìn)行待崗。由于勞動(dòng)者和用人單位之間的地位不具有對(duì)等性，現(xiàn)有立法更傾向于以直接規(guī)定的方式強(qiáng)化對(duì)受害人的保護(hù)，這一立法取向雖然有利于約束用人單位，但在結(jié)果上忽略了勞動(dòng)關(guān)系中的意思自治，擠壓了雙方的協(xié)商空間，反而使得受害人的真實(shí)意思無法得以保護(hù)。事實(shí)上，在明確勞動(dòng)者的意思表示乃為自由且真實(shí)的前提下，完全可以通過自愿協(xié)商的方式實(shí)現(xiàn)待崗就業(yè)。在協(xié)商待崗情形下，用人單位與勞動(dòng)者可以突破現(xiàn)有待崗工資規(guī)則的束縛，降低企業(yè)用工成本、保證勞動(dòng)者基本生活需求的同時(shí)避免人才流失。一方面，用人單位可與勞動(dòng)者協(xié)商待崗時(shí)長(zhǎng)與待崗工資標(biāo)準(zhǔn)，維持勞動(dòng)者生存與企業(yè)生產(chǎn)的平衡，推動(dòng)企業(yè)盡快盈利，恢復(fù)生產(chǎn)經(jīng)營；另一方面，勞動(dòng)者的基本生存能夠得到保障，加速企業(yè)經(jīng)濟(jì)重整，最終也能惠及自身。如此一來，勞動(dòng)者能夠保障基本生活，企業(yè)能夠降低成本、保證生產(chǎn)，就業(yè)壓力能夠得到適度緩解，最終實(shí)現(xiàn)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的健康發(fā)展。

建構(gòu)“指令—協(xié)商”的雙軌制待崗工資制度也符合優(yōu)化營商環(huán)境的具體要求。國務(wù)院出臺(tái)的《優(yōu)化營商環(huán)境條例》中規(guī)定：“國家持續(xù)深化簡(jiǎn)政放權(quán)、放管結(jié)合、優(yōu)化服務(wù)改革，最大限度減少政府對(duì)市場(chǎng)資源的直接配置，最大限度減少政府對(duì)市場(chǎng)活動(dòng)的直接干預(yù)”，承認(rèn)雙方協(xié)商的待崗方式、確立雙軌制待崗工資制度恰是國家簡(jiǎn)政放權(quán)、激發(fā)企業(yè)活力的具體呈現(xiàn)。在勞動(dòng)法領(lǐng)域，出于保護(hù)勞動(dòng)者的價(jià)值考量，現(xiàn)行法體現(xiàn)出法律家長(zhǎng)主義，立法者以父親對(duì)待自己孩子一般，給予勞動(dòng)者最大限度的保護(hù)。然而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的背景下，法律往往無法及時(shí)對(duì)瞬息萬變的市場(chǎng)予以反饋，加之勞動(dòng)者的就業(yè)需求逐漸呈現(xiàn)出多元化態(tài)勢(shì)，法律家長(zhǎng)主義反而成為桎梏經(jīng)濟(jì)發(fā)展和勞動(dòng)者權(quán)益的枷鎖，因此國家才不斷強(qiáng)調(diào)應(yīng)當(dāng)減少干預(yù)，降低制度性交易成本。在“指令—協(xié)商”的雙軌制待崗工資制度框架下，國家減少對(duì)企業(yè)內(nèi)部管理的干預(yù)，放權(quán)于用人單位和勞動(dòng)者，從而激發(fā)市場(chǎng)活力。建構(gòu)雙軌制的待崗工資制度既能通過協(xié)商待崗在尊重勞資雙方真實(shí)意愿的基礎(chǔ)上實(shí)現(xiàn)二者利益的平衡，亦能通過指令待崗暫時(shí)緩解用人單位的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)，有利于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)的高質(zhì)量發(fā)展。

（二）指令待崗工資制度的建構(gòu)路徑

在指令待崗的情形下，勞動(dòng)者通常處于劣勢(shì)地位，無法就待遇問題與用人單位展開具體協(xié)商，只能被迫接受所有的待崗條件。因此，出于平衡雙方地位考量，法律應(yīng)對(duì)指令待崗工資制度予以適當(dāng)限制，避免勞動(dòng)者權(quán)益受侵害。

1. 待崗工資支付前提

《工資支付暫行規(guī)定》中規(guī)定非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)的，勞動(dòng)者可以得到待崗工資。而北京市人力資源和社會(huì)保障局作出《北京市關(guān)于做好疫情防控期間維護(hù)勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定有關(guān)問題的通知》中規(guī)定，職工未復(fù)工時(shí)間較長(zhǎng)的，企業(yè)經(jīng)與職工協(xié)商一致，可以安排職工待崗。該通知要求待崗需以協(xié)商一致為前提。在司法實(shí)踐中，有法院認(rèn)為企業(yè)沒有停工停產(chǎn)，勞動(dòng)者待崗情況屬于“停薪留職”，此期間雙方保留勞動(dòng)關(guān)系，用人單位不管理勞動(dòng)者，不向勞動(dòng)者支付工資；勞動(dòng)者不向用人單位提供勞動(dòng)，可以自謀職業(yè)①。有的法院認(rèn)為勞動(dòng)者和用人單位之間不存在關(guān)于待崗生活費(fèi)的約定，故用人單位不負(fù)給付義務(wù)②。也有法院基于地方規(guī)定或者勞動(dòng)關(guān)系的存續(xù)認(rèn)為應(yīng)當(dāng)支付待崗工資③?？傊P(guān)于待崗工資應(yīng)不應(yīng)當(dāng)發(fā)放，什么情況下發(fā)放，基于什么發(fā)放，立法與司法實(shí)踐均未能達(dá)成一致意見。

有學(xué)者認(rèn)為，在非停工停產(chǎn)的情況下，用人單位不得通過指令方式使勞動(dòng)者待崗，因?yàn)橹噶畲龒彵揪褪菍?duì)勞動(dòng)合同的違反，用人單位單方作出的待崗屬于非法待崗[10]。但是實(shí)踐中企業(yè)的經(jīng)營會(huì)遇到各種難以預(yù)計(jì)的問題，非因停工停產(chǎn)情況下的指令待崗也是無法避免的。而且之所以要禁止用人單位單方指令待崗，本質(zhì)是為了防止用人單位惡意利用該制度辭退勞動(dòng)者，逃避經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金責(zé)任，侵害勞動(dòng)者權(quán)益，然而協(xié)商待崗能夠很好地解決這一矛盾。勞動(dòng)者與用人單位通過協(xié)調(diào)待崗工資支付周期和工資標(biāo)準(zhǔn)，完全可以實(shí)現(xiàn)對(duì)勞動(dòng)者保護(hù)的同時(shí)，尊重用人單位的經(jīng)營自主權(quán)，使其能夠更好地利用資源，推動(dòng)企業(yè)經(jīng)營生產(chǎn)。故此處停工停產(chǎn)應(yīng)當(dāng)作擴(kuò)張解釋，允許在企業(yè)部分停工時(shí)要求勞動(dòng)者待崗。

2. 待崗工資支付主體

國務(wù)院出臺(tái)的《國有企業(yè)富余職工安置規(guī)定》將待崗工資發(fā)放主體區(qū)別為國有企業(yè)和非國有企業(yè)，雖然后續(xù)的部門規(guī)章和地方性法規(guī)不再區(qū)別國有和非國有企業(yè)，但由于該規(guī)定目前依然有效，因此可能會(huì)讓人產(chǎn)生不同企業(yè)適用不同的待崗工資條件的誤解，誤認(rèn)為只有國有企業(yè)才是發(fā)放待崗工資的主體。

在因停工停產(chǎn)導(dǎo)致待崗的情況下，待崗的勞動(dòng)者數(shù)量比較多，待崗周期也難以確定，與此同時(shí)企業(yè)的經(jīng)營狀況也陷入僵局，如果還要求企業(yè)支付全部待崗工資無疑是困難的，此時(shí)可以通過國家介入緩解企業(yè)和勞動(dòng)者的生存壓力。大量勞動(dòng)者待崗不僅僅是企業(yè)內(nèi)部問題，也屬于社會(huì)問題，如何妥善安頓勞動(dòng)者的生活一直是每個(gè)國家重點(diǎn)關(guān)注的問題。待崗期間的勞動(dòng)者雖然還有勞動(dòng)關(guān)系，但是實(shí)則和失業(yè)人群一樣沒有固定的經(jīng)濟(jì)來源，國家應(yīng)當(dāng)為這些人提供生存救濟(jì)。因此在停工停產(chǎn)企業(yè)指令待崗時(shí)，勞動(dòng)者待崗工資的發(fā)放應(yīng)由企業(yè)和國家共同承擔(dān)。這里可以參照我國養(yǎng)老金制度模式，建立地方待崗工資基金，由企業(yè)繳納和財(cái)政補(bǔ)貼共同構(gòu)成基金的來源。需要注意的是，由于待崗不像醫(yī)療養(yǎng)老等具有普遍性，而且勞動(dòng)者在待崗時(shí)可以選擇是否解除勞動(dòng)合同，所以無需建立個(gè)人賬戶強(qiáng)制勞動(dòng)者繳納相關(guān)費(fèi)用。如果是部分停工停產(chǎn)情況下企業(yè)指令勞動(dòng)者待崗，由于此時(shí)企業(yè)經(jīng)營困難較小，同時(shí)也為了防止該制度被用人單位惡意利用、成為規(guī)避解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的手段，在此種情況下應(yīng)由用人單位承擔(dān)所有的待崗工資。

3. 待崗工資支付周期

關(guān)于待崗工資支付周期，立法未予明確，只是規(guī)定停工停產(chǎn)超過一個(gè)工資支付周期的，按照國家規(guī)定支付待崗工資。由于停工停產(chǎn)的時(shí)長(zhǎng)難以預(yù)計(jì)，要求用人單位和國家無限期為勞動(dòng)者支付工資的做法也不現(xiàn)實(shí)。實(shí)踐中也有企業(yè)雖已復(fù)工但是因?yàn)槲赐ㄖ獎(jiǎng)趧?dòng)者或勞動(dòng)者惡意不返崗，待崗長(zhǎng)達(dá)五六年的情形。在這種情況下，對(duì)于勞動(dòng)者而言長(zhǎng)期依靠待崗工資生活將會(huì)降低其生活質(zhì)量，對(duì)于用人單位而言亦是資源浪費(fèi)，因此應(yīng)當(dāng)設(shè)立最長(zhǎng)待崗工資支付周期。筆者認(rèn)為可以一年為限。如果停產(chǎn)待崗時(shí)間少于一年，待崗期間的工資按照法律的規(guī)定進(jìn)行發(fā)放；一年之后，財(cái)政補(bǔ)貼可以停止，用人單位自主決定是否繼續(xù)發(fā)放待崗工資。如果企業(yè)只是部分停工停產(chǎn)，為了避免用人單位惡意利用待崗制度，待崗時(shí)長(zhǎng)不得超過三個(gè)月，三個(gè)月后勞動(dòng)者有權(quán)正常參與生產(chǎn)。同時(shí)部分停工時(shí)的待崗指令不得連續(xù)發(fā)出，兩次待崗之間至少應(yīng)間隔一年。

4. 待崗工資支付標(biāo)準(zhǔn)

《工資支付暫行規(guī)定》規(guī)定一個(gè)月以內(nèi)按照勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資，之后工資發(fā)放則依據(jù)勞動(dòng)者是否提供勞動(dòng)進(jìn)行區(qū)分，如果提供勞動(dòng)，勞動(dòng)報(bào)酬不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)；如果沒有提供勞動(dòng)，則按照國家有關(guān)規(guī)定處理。然而在現(xiàn)實(shí)中，各地的做法差異較大。福建省勞動(dòng)廳閩勞綜〔1997〕22號(hào)《關(guān)于用人單位支付職工工資有關(guān)問題的規(guī)定》第二條規(guī)定：“職工在有限期放假和退出工作崗位休養(yǎng)期間的生活費(fèi)，應(yīng)按職工扣除獎(jiǎng)金、加班工資、特殊崗位津貼后的工資額的70%或企業(yè)職工月平均工資的60%計(jì)發(fā)。”而《昆明市企業(yè)工資支付條例》第二十四條則規(guī)定“非因勞動(dòng)者原因造成單位停工、停產(chǎn)在一個(gè)工資支付周期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按勞動(dòng)合同規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)支付勞動(dòng)者工資。超過一個(gè)工資支付周期的，用人單位應(yīng)當(dāng)與提供勞動(dòng)的勞動(dòng)者協(xié)商確定新的工資支付辦法，相應(yīng)調(diào)整工資支付標(biāo)準(zhǔn)”。相關(guān)的司法實(shí)踐對(duì)于這個(gè)問題的做法也未統(tǒng)一。以吉林省為例，由于吉林省并沒有規(guī)定待崗工資待遇標(biāo)準(zhǔn)，在實(shí)踐中有的法院支持長(zhǎng)春市城市低保標(biāo)準(zhǔn)，也有的法院認(rèn)為應(yīng)當(dāng)按照最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放④。

實(shí)踐中待崗工資的標(biāo)準(zhǔn)通常由地方政府自主規(guī)定，而政府多以最低工資標(biāo)準(zhǔn)為參照，只是比例存在差異。關(guān)于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，據(jù)人社部數(shù)據(jù)顯示，上海月最低工資標(biāo)準(zhǔn)最高，達(dá)到2 590元，深圳和北京也在2 300元以上。此外，天津、河北、江蘇、浙江、福建、山東、河南、湖北、廣東、重慶和四川11個(gè)省份的第一檔月最低工資標(biāo)準(zhǔn)都達(dá)到或超過了2 000元。并且我國各地的最低工資標(biāo)準(zhǔn)還在穩(wěn)步提升[11]?？梢钥吹剑覈淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)雖然還有提升空間，但能夠滿足一般家庭的基本生活需求。由于最低工資標(biāo)準(zhǔn)的確定是以勞動(dòng)者在法定工作時(shí)間或依法簽訂的勞動(dòng)合同約定的工作時(shí)間內(nèi)提供了正常勞動(dòng)為前提，而在待崗期間勞動(dòng)者并未實(shí)際提供勞動(dòng)，因此待崗工資可以適當(dāng)?shù)陀谧畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。

（三）協(xié)商待崗工資制度的構(gòu)建向度

相較于指令待崗，協(xié)商待崗更多是雙方意思自治的產(chǎn)物，原則上應(yīng)當(dāng)尊重當(dāng)事人的合意，因此對(duì)于協(xié)商待崗工資的具體內(nèi)容法律不宜規(guī)定過細(xì)。此時(shí)勞動(dòng)者可以自由表達(dá)自己的真實(shí)意思，如果勞動(dòng)者不同意相關(guān)待遇亦可拒絕待崗，繼續(xù)依據(jù)勞動(dòng)合同約定履行義務(wù)。

在協(xié)商待崗時(shí)，待崗工資的支付主體只有用人單位。關(guān)于待崗工資的相關(guān)事項(xiàng)均可約定，包括待崗工資的最長(zhǎng)周期等問題也應(yīng)完全交由當(dāng)事人協(xié)商。如果勞動(dòng)者認(rèn)為約定的待崗工資待遇過低可以拒絕待崗，在滿足指令待崗的前提下，用人單位可以要求勞動(dòng)者待崗，此時(shí)勞動(dòng)者的權(quán)益可以通過法定的指令待崗制度予以保護(hù)。

需要注意的是，由于現(xiàn)實(shí)中勞動(dòng)者與用人單位并非實(shí)質(zhì)意義上的平等主體，因此在協(xié)商待崗時(shí)，一定要確保勞動(dòng)者的待崗意愿是真實(shí)且自由的。同時(shí)出于保護(hù)勞動(dòng)者基本生存利益的考量，筆者認(rèn)為法律可以規(guī)定最低待崗工資標(biāo)準(zhǔn)。由于此處國家干預(yù)的目的是保障勞動(dòng)者基本生活，因此無需以地方最低工資標(biāo)準(zhǔn)作為參照，要求待崗工資不得低于最低生活保障標(biāo)準(zhǔn)即可。

結(jié)語

在經(jīng)濟(jì)下行壓力較大的背景下，勞動(dòng)者待崗問題仍會(huì)持續(xù)。待崗工資不僅影響勞動(dòng)者的基本權(quán)益，也關(guān)乎企業(yè)的未來發(fā)展，因此如何平衡勞動(dòng)者與用人單位之間的利益沖突成為勞動(dòng)法乃至整個(gè)社會(huì)關(guān)注的重點(diǎn)。雙軌制待崗工資制度的建構(gòu)能夠在確保勞動(dòng)者生存利益的前提下，尊重用人單位自主管理，推動(dòng)企業(yè)復(fù)工復(fù)產(chǎn)，同時(shí)發(fā)揮政府的監(jiān)管以及兜底作用，最終實(shí)現(xiàn)經(jīng)濟(jì)穩(wěn)步提升、合理增長(zhǎng)。

【責(zé)任編輯：許潔】