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    初探實現(xiàn)公平分配目標(biāo)進一步深化機關(guān)事業(yè)單位的工資制度改革

    2016-12-26 21:14:48畢巍杰
    現(xiàn)代經(jīng)濟信息 2016年8期
    關(guān)鍵詞:工資制度機關(guān)事業(yè)單位改革措施

    摘要:建國以來,在經(jīng)濟和社會發(fā)展的推動下,我國機關(guān)事業(yè)單位的工資制度經(jīng)歷了多次改革,取得了一定的成就,但尚存在一些待解決的問題。收入分配是一個比較敏感的問題,它與政治、國民經(jīng)濟有著直接的聯(lián)系,因此深化機關(guān)事業(yè)單位的工資制度改革是十分有必要的。本文從當(dāng)前實際出發(fā),探討了機關(guān)事業(yè)單位工資制度中存在的各類問題,并提出了部分改進建議,希望能夠為實現(xiàn)公平分配目標(biāo)提供一些參考。

    關(guān)鍵詞:公平分配;機關(guān)事業(yè)單位;工資制度;改革措施

    中圖分類號:D630.3 文獻識別碼:A 文章編號:1001-828X(2016)08-00000-02

    基尼系數(shù)是測量收入差距的一種方法,其數(shù)值越大,收入分配不均的程度越高,當(dāng)前,我國的基尼系數(shù)已經(jīng)超過了0.47[1],貧富差距問題成為一個亟待解決的問題。機關(guān)事業(yè)單位是我國國民經(jīng)濟的一個重要組成部分,從實際情況來看,機關(guān)事業(yè)單位也存在著收入差距過大的問題,這成為了阻礙全社會實現(xiàn)公平分配的主要因素之一。因此,為了統(tǒng)籌機關(guān)事業(yè)單位與其他群體之間的收入分配,需要從當(dāng)前的問題出發(fā),緊緊圍繞公平分配的目標(biāo)而不斷努力。

    一、當(dāng)前機關(guān)事業(yè)單位工資制度中存在的問題分析

    (一)績效工資制度不完善

    從當(dāng)前的情況來看,大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)按照崗位和資歷的不同劃分了工資等級,一些特殊和偏遠地區(qū)的崗位津貼也如數(shù)發(fā)放了,但是要想實現(xiàn)公平分配的目標(biāo),這些是遠遠不夠的??冃ЧべY制度不完善體現(xiàn)在兩方面,首先國家沒有對該問題進行明確的規(guī)定和闡述,相關(guān)管理辦法缺失,具沒有按照實績和貢獻完成薪資分配過程,因此很難調(diào)動員工的積極性和主動性。其次,部分單位不能完全自主的分配績效工資,無法完全體現(xiàn)按勞分配的原則,過于重視職稱,沒有將其他工資項目納入到績效管理中,無法調(diào)動一些年輕人和相關(guān)人才的積極性。

    (二)沒有發(fā)揮津貼的作用

    津貼的設(shè)置目的在于通過靈活性的補貼和獎勵,對員工的日常表現(xiàn)和崗位成果進行評價和激勵,以提高內(nèi)部凝聚力,形成一個更加積極向上的工作氛圍和環(huán)境。國家對工資改革已經(jīng)出臺了相應(yīng)的規(guī)定,要求事業(yè)單位應(yīng)堅持“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的原則[2],對津貼進行合理分配。但是從實際情況來看,很多事業(yè)單位并沒有嚴(yán)格執(zhí)行這項規(guī)定,仍然按照“按月發(fā)放”的原則將津貼和工資合為一體,導(dǎo)致津貼缺乏靈活性,無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。一些較為積極的員工由于沒有收到物質(zhì)性的獎勵,難免會產(chǎn)生挫敗感,不利于后期工作的完善和提高。

    (三)缺乏工資調(diào)查制度

    缺乏工資調(diào)查制度的直接后果就是不同地區(qū)的機關(guān)事業(yè)單位工作人員收入水平差距較大,且增長幅度不一。一些機關(guān)事業(yè)單位雖然已經(jīng)意識到了公平分配的重要性,但是忽略了外部公平,沒有及時與其他地區(qū)的事業(yè)單位相比較,長此以往,不僅會有損事業(yè)單位工作人員的工作積極性,還會引發(fā)社會矛盾,產(chǎn)生不可估量的后果。因此,為了能夠?qū)崿F(xiàn)公平分配,需要重視機關(guān)事業(yè)單位與其他社會群體之間的工資差距,根據(jù)實際情況不斷的縮小差距,起到安撫員工、緩解矛盾的作用。

    (四)養(yǎng)老保險制度改革落后

    我國從上個世紀(jì)九十年代開始推行事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度,如今,已經(jīng)取得了較多的成果,也為進一步的改革累積了經(jīng)驗,但是客觀來說,事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度的改革相對比較落后,與社會的發(fā)展水平不適應(yīng),同時相關(guān)內(nèi)容的社會化程度較低,費用來源渠道單一,缺乏靈活性和有效性,導(dǎo)致國家的財政負(fù)擔(dān)越來越重,容易引發(fā)了一系列的社會矛盾[3]。同時,缺乏專門的社會保險基金制度,相關(guān)法律法規(guī)不健全,雖然國家為此出臺了一些改革試點方案,但是由于改革的涉及面廣,各地執(zhí)行力度不一,導(dǎo)致改革的難度較大,面臨著較多的問題。

    二、進一步深化機關(guān)事業(yè)單位的工資制度改革的措施分析

    (一)縮小地區(qū)差距,實施地區(qū)附加津貼制度

    機關(guān)事業(yè)單位工作人員之間的收入差距主要體現(xiàn)在津貼、補貼上,由于各個地區(qū)之間的財政手術(shù)水平存在明顯差異,因此很難按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進行規(guī)范,為此,國家應(yīng)該建立地區(qū)附加津貼制度,妥善處理地區(qū)間事業(yè)單位工作人員之間的收入差距,實現(xiàn)公平分配的原則,統(tǒng)籌外部、內(nèi)部和個體三個方面。在處理好不同部門、不同職務(wù)員工收入分配關(guān)系的同時,還要兼顧外部分配的公平性,處理好工作人員與其他社會群體之間的工資分配比例,縮小不同崗位不同地區(qū)之間的差距,不斷縮小社會矛盾,促進經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展。

    (二)向基層傾斜,加大級別激勵

    偏遠地區(qū)條件艱苦,為了能夠留住人才,實現(xiàn)事業(yè)單位工作人員的合理流動,應(yīng)該設(shè)置一系列的措施,向基層傾斜,給予偏遠地區(qū)更多的資金補助,從而發(fā)揮工資分配制度的最佳作用。級別工資指的是按照工作人員的資歷、能力設(shè)置工資等級,它能夠體現(xiàn)出不同崗位工作人員的工作性質(zhì)和重要程度,發(fā)揮激勵的作用,促使基層員工不斷學(xué)習(xí),實現(xiàn)崗位晉升的目的。因此,價低級別激勵能夠提高科長以下職務(wù)工作人員的實際待遇,改善當(dāng)前工資分配不合理的相關(guān)問題,激勵基層工作人員,改善他們的生活現(xiàn)狀,營造出一個更加積極、融洽的工作環(huán)境,有利于機關(guān)事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

    (三)定期調(diào)整收入水平,建立工資調(diào)查制度

    機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該按照《公務(wù)員法》對工資收入水平進行定期調(diào)整和提高[4],通過建立工資調(diào)查制度,協(xié)調(diào)機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部和外部的工資水平,在保證工作人員生活質(zhì)量的同時,實現(xiàn)單位內(nèi)部的穩(wěn)定與和諧。機關(guān)事業(yè)單位工作人員是就業(yè)大軍中的一個重要組成部分,因此其收入水平應(yīng)該與社會發(fā)展水平相一致。另外,還應(yīng)該注意不同地區(qū)之間的差距,實現(xiàn)外部公平,緩解日益激化的社會矛盾,將不同地區(qū)的收入差距控制在一定范圍之內(nèi)。建立工資調(diào)查制度需要相關(guān)部分從當(dāng)前實際出發(fā),通過市場調(diào)查和資料統(tǒng)計確定調(diào)查的方向,從而得出合理的數(shù)據(jù),更好的指導(dǎo)工資分配過程。

    (四)加快推行事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革

    按照規(guī)定,機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該堅持“完善分配、激勵和保障制度”的原則,對養(yǎng)老保險制度進行不斷改革和調(diào)整,以形成國家、社會和單位相結(jié)合的人才保障體系。事業(yè)單位應(yīng)該從這一目標(biāo)出發(fā),在原有的基礎(chǔ)上不斷提高工作人員的生活福利,改善他們的生活質(zhì)量,體現(xiàn)出公平分配的原則,從而不斷完善事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度。此外,在發(fā)放退休金這方面,事業(yè)單位應(yīng)該將該過程納入到養(yǎng)老保險體系、醫(yī)療支出納入保險體系和失業(yè)保險體系中[5],解決員工的后顧之憂,激發(fā)他們的工作熱情,優(yōu)化工作氛圍,實現(xiàn)公平分配的目標(biāo)。

    (五)規(guī)范內(nèi)部管理,將工資制度與其他制度相銜接

    為了能夠?qū)⒖冃ЧべY改革制度落到實處,體現(xiàn)出員工的個人價值,合理拉開差距,發(fā)揮績效工資的激勵作用,事業(yè)單位應(yīng)該強化內(nèi)部管理,在提高內(nèi)部凝聚力的同時,在員工之間建立起適當(dāng)?shù)母偁庩P(guān)系,從而激發(fā)員工的熱情和積極性,優(yōu)化單位內(nèi)部的管理效果。事業(yè)單位應(yīng)該建立合理的績效評級系統(tǒng),按照這個標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資,堅持公平公正的原則,對員工進行有效管理,避免產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。從當(dāng)前的情況來看,很多事業(yè)單位的管理基礎(chǔ)還比較薄弱,這是影響制度和措施得以施行的主要原因,因此,應(yīng)該加強對單位內(nèi)部的管理,將工資制度與其他制度有效銜接,發(fā)揮績效工資的實際作用。

    三、結(jié)束語

    實現(xiàn)公平分配的目標(biāo)并不僅僅依靠某項制度改革或者某項政策推行,它需要政府、事業(yè)單位本身以及基層工作人員的共同努力。因此,在社會機關(guān)事業(yè)單位的工資制度改革時,應(yīng)該從當(dāng)期的問題出發(fā),統(tǒng)籌考慮不同地區(qū)不同群體之間的收入差距,通過有效手段縮小差距,解決收入分配問題,實現(xiàn)公平分配的目標(biāo)。

    參考文獻:

    [1]傅志茹,劉薇.談事業(yè)單位績效工資制度改革的歷程和關(guān)鍵[J].天津水產(chǎn),2010,01(08):41-47.

    [2]何鳳秋.實現(xiàn)公平分配目標(biāo)進一步深化機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革[J].勞動保障世界(理論版),2010,11(11):5-8.

    [3]孫小琴.淺析事業(yè)單位工資分配制度改革[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊,2010,29(05):66-68.

    [4]毛鳳華.深化事業(yè)單位分配制度改革勢在必行——事業(yè)單位分配制度改革初探[J].中國人才,2010,10(07):10-11.

    [5]梁新懷.淺談我國事業(yè)單位工資分配制度改革[J].科技信息(學(xué)術(shù)研究),2008,03(13):461-462.

    作者簡介:畢巍杰(1983–),男,山東榮成人,工作單位:山東省煙臺市福山區(qū)人力資源和社會保障局,職務(wù)或職稱:中級經(jīng)濟師,研究方向:人力資源管理。

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