初探實現(xiàn)公平分配目標(biāo)進一步深化機關(guān)事業(yè)單位的工資制度改革

摘要：建國以來，在經(jīng)濟和社會發(fā)展的推動下，我國機關(guān)事業(yè)單位的工資制度經(jīng)歷了多次改革，取得了一定的成就，但尚存在一些待解決的問題。收入分配是一個比較敏感的問題，它與政治、國民經(jīng)濟有著直接的聯(lián)系，因此深化機關(guān)事業(yè)單位的工資制度改革是十分有必要的。本文從當(dāng)前實際出發(fā)，探討了機關(guān)事業(yè)單位工資制度中存在的各類問題，并提出了部分改進建議，希望能夠為實現(xiàn)公平分配目標(biāo)提供一些參考。

關(guān)鍵詞：公平分配；機關(guān)事業(yè)單位；工資制度；改革措施

中圖分類號：D630.3 文獻識別碼：A 文章編號：1001-828X（2016）08-00000-02

基尼系數(shù)是測量收入差距的一種方法，其數(shù)值越大，收入分配不均的程度越高，當(dāng)前，我國的基尼系數(shù)已經(jīng)超過了0.47[1]，貧富差距問題成為一個亟待解決的問題。機關(guān)事業(yè)單位是我國國民經(jīng)濟的一個重要組成部分，從實際情況來看，機關(guān)事業(yè)單位也存在著收入差距過大的問題，這成為了阻礙全社會實現(xiàn)公平分配的主要因素之一。因此，為了統(tǒng)籌機關(guān)事業(yè)單位與其他群體之間的收入分配，需要從當(dāng)前的問題出發(fā)，緊緊圍繞公平分配的目標(biāo)而不斷努力。

一、當(dāng)前機關(guān)事業(yè)單位工資制度中存在的問題分析

（一）績效工資制度不完善

從當(dāng)前的情況來看，大多數(shù)事業(yè)單位已經(jīng)按照崗位和資歷的不同劃分了工資等級，一些特殊和偏遠地區(qū)的崗位津貼也如數(shù)發(fā)放了，但是要想實現(xiàn)公平分配的目標(biāo)，這些是遠遠不夠的?？冃ЧべY制度不完善體現(xiàn)在兩方面，首先國家沒有對該問題進行明確的規(guī)定和闡述，相關(guān)管理辦法缺失，具沒有按照實績和貢獻完成薪資分配過程，因此很難調(diào)動員工的積極性和主動性。其次，部分單位不能完全自主的分配績效工資，無法完全體現(xiàn)按勞分配的原則，過于重視職稱，沒有將其他工資項目納入到績效管理中，無法調(diào)動一些年輕人和相關(guān)人才的積極性。

（二）沒有發(fā)揮津貼的作用

津貼的設(shè)置目的在于通過靈活性的補貼和獎勵，對員工的日常表現(xiàn)和崗位成果進行評價和激勵，以提高內(nèi)部凝聚力，形成一個更加積極向上的工作氛圍和環(huán)境。國家對工資改革已經(jīng)出臺了相應(yīng)的規(guī)定，要求事業(yè)單位應(yīng)堅持“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的原則[2]，對津貼進行合理分配。但是從實際情況來看，很多事業(yè)單位并沒有嚴(yán)格執(zhí)行這項規(guī)定，仍然按照“按月發(fā)放”的原則將津貼和工資合為一體，導(dǎo)致津貼缺乏靈活性，無法發(fā)揮應(yīng)有的激勵作用。一些較為積極的員工由于沒有收到物質(zhì)性的獎勵，難免會產(chǎn)生挫敗感，不利于后期工作的完善和提高。

（三）缺乏工資調(diào)查制度

缺乏工資調(diào)查制度的直接后果就是不同地區(qū)的機關(guān)事業(yè)單位工作人員收入水平差距較大，且增長幅度不一。一些機關(guān)事業(yè)單位雖然已經(jīng)意識到了公平分配的重要性，但是忽略了外部公平，沒有及時與其他地區(qū)的事業(yè)單位相比較，長此以往，不僅會有損事業(yè)單位工作人員的工作積極性，還會引發(fā)社會矛盾，產(chǎn)生不可估量的后果。因此，為了能夠?qū)崿F(xiàn)公平分配，需要重視機關(guān)事業(yè)單位與其他社會群體之間的工資差距，根據(jù)實際情況不斷的縮小差距，起到安撫員工、緩解矛盾的作用。

（四）養(yǎng)老保險制度改革落后

我國從上個世紀(jì)九十年代開始推行事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度，如今，已經(jīng)取得了較多的成果，也為進一步的改革累積了經(jīng)驗，但是客觀來說，事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度的改革相對比較落后，與社會的發(fā)展水平不適應(yīng)，同時相關(guān)內(nèi)容的社會化程度較低，費用來源渠道單一，缺乏靈活性和有效性，導(dǎo)致國家的財政負(fù)擔(dān)越來越重，容易引發(fā)了一系列的社會矛盾[3]。同時，缺乏專門的社會保險基金制度，相關(guān)法律法規(guī)不健全，雖然國家為此出臺了一些改革試點方案，但是由于改革的涉及面廣，各地執(zhí)行力度不一，導(dǎo)致改革的難度較大，面臨著較多的問題。

二、進一步深化機關(guān)事業(yè)單位的工資制度改革的措施分析

（一）縮小地區(qū)差距，實施地區(qū)附加津貼制度

機關(guān)事業(yè)單位工作人員之間的收入差距主要體現(xiàn)在津貼、補貼上，由于各個地區(qū)之間的財政手術(shù)水平存在明顯差異，因此很難按照統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)進行規(guī)范，為此，國家應(yīng)該建立地區(qū)附加津貼制度，妥善處理地區(qū)間事業(yè)單位工作人員之間的收入差距，實現(xiàn)公平分配的原則，統(tǒng)籌外部、內(nèi)部和個體三個方面。在處理好不同部門、不同職務(wù)員工收入分配關(guān)系的同時，還要兼顧外部分配的公平性，處理好工作人員與其他社會群體之間的工資分配比例，縮小不同崗位不同地區(qū)之間的差距，不斷縮小社會矛盾，促進經(jīng)濟的穩(wěn)步發(fā)展。

（二）向基層傾斜，加大級別激勵

偏遠地區(qū)條件艱苦，為了能夠留住人才，實現(xiàn)事業(yè)單位工作人員的合理流動，應(yīng)該設(shè)置一系列的措施，向基層傾斜，給予偏遠地區(qū)更多的資金補助，從而發(fā)揮工資分配制度的最佳作用。級別工資指的是按照工作人員的資歷、能力設(shè)置工資等級，它能夠體現(xiàn)出不同崗位工作人員的工作性質(zhì)和重要程度，發(fā)揮激勵的作用，促使基層員工不斷學(xué)習(xí)，實現(xiàn)崗位晉升的目的。因此，價低級別激勵能夠提高科長以下職務(wù)工作人員的實際待遇，改善當(dāng)前工資分配不合理的相關(guān)問題，激勵基層工作人員，改善他們的生活現(xiàn)狀，營造出一個更加積極、融洽的工作環(huán)境，有利于機關(guān)事業(yè)單位的進一步發(fā)展。

（三）定期調(diào)整收入水平，建立工資調(diào)查制度

機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該按照《公務(wù)員法》對工資收入水平進行定期調(diào)整和提高[4]，通過建立工資調(diào)查制度，協(xié)調(diào)機關(guān)事業(yè)單位內(nèi)部和外部的工資水平，在保證工作人員生活質(zhì)量的同時，實現(xiàn)單位內(nèi)部的穩(wěn)定與和諧。機關(guān)事業(yè)單位工作人員是就業(yè)大軍中的一個重要組成部分，因此其收入水平應(yīng)該與社會發(fā)展水平相一致。另外，還應(yīng)該注意不同地區(qū)之間的差距，實現(xiàn)外部公平，緩解日益激化的社會矛盾，將不同地區(qū)的收入差距控制在一定范圍之內(nèi)。建立工資調(diào)查制度需要相關(guān)部分從當(dāng)前實際出發(fā)，通過市場調(diào)查和資料統(tǒng)計確定調(diào)查的方向，從而得出合理的數(shù)據(jù)，更好的指導(dǎo)工資分配過程。

（四）加快推行事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度改革

按照規(guī)定，機關(guān)事業(yè)單位應(yīng)該堅持“完善分配、激勵和保障制度”的原則，對養(yǎng)老保險制度進行不斷改革和調(diào)整，以形成國家、社會和單位相結(jié)合的人才保障體系。事業(yè)單位應(yīng)該從這一目標(biāo)出發(fā)，在原有的基礎(chǔ)上不斷提高工作人員的生活福利，改善他們的生活質(zhì)量，體現(xiàn)出公平分配的原則，從而不斷完善事業(yè)單位養(yǎng)老保險制度。此外，在發(fā)放退休金這方面，事業(yè)單位應(yīng)該將該過程納入到養(yǎng)老保險體系、醫(yī)療支出納入保險體系和失業(yè)保險體系中[5]，解決員工的后顧之憂，激發(fā)他們的工作熱情，優(yōu)化工作氛圍，實現(xiàn)公平分配的目標(biāo)。

（五）規(guī)范內(nèi)部管理，將工資制度與其他制度相銜接

為了能夠?qū)⒖冃ЧべY改革制度落到實處，體現(xiàn)出員工的個人價值，合理拉開差距，發(fā)揮績效工資的激勵作用，事業(yè)單位應(yīng)該強化內(nèi)部管理，在提高內(nèi)部凝聚力的同時，在員工之間建立起適當(dāng)?shù)母偁庩P(guān)系，從而激發(fā)員工的熱情和積極性，優(yōu)化單位內(nèi)部的管理效果。事業(yè)單位應(yīng)該建立合理的績效評級系統(tǒng)，按照這個標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放工資，堅持公平公正的原則，對員工進行有效管理，避免產(chǎn)生內(nèi)部矛盾。從當(dāng)前的情況來看，很多事業(yè)單位的管理基礎(chǔ)還比較薄弱，這是影響制度和措施得以施行的主要原因，因此，應(yīng)該加強對單位內(nèi)部的管理，將工資制度與其他制度有效銜接，發(fā)揮績效工資的實際作用。

三、結(jié)束語

實現(xiàn)公平分配的目標(biāo)并不僅僅依靠某項制度改革或者某項政策推行，它需要政府、事業(yè)單位本身以及基層工作人員的共同努力。因此，在社會機關(guān)事業(yè)單位的工資制度改革時，應(yīng)該從當(dāng)期的問題出發(fā)，統(tǒng)籌考慮不同地區(qū)不同群體之間的收入差距，通過有效手段縮小差距，解決收入分配問題，實現(xiàn)公平分配的目標(biāo)。

參考文獻：

[1]傅志茹，劉薇.談事業(yè)單位績效工資制度改革的歷程和關(guān)鍵[J].天津水產(chǎn)，2010，01（08）：41-47.

[2]何鳳秋.實現(xiàn)公平分配目標(biāo)進一步深化機關(guān)事業(yè)單位工資制度改革[J].勞動保障世界（理論版），2010，11（11）：5-8.

[3]孫小琴.淺析事業(yè)單位工資分配制度改革[J].經(jīng)濟研究導(dǎo)刊，2010，29（05）：66-68.

[4]毛鳳華.深化事業(yè)單位分配制度改革勢在必行——事業(yè)單位分配制度改革初探[J].中國人才，2010，10（07）：10-11.

[5]梁新懷.淺談我國事業(yè)單位工資分配制度改革[J].科技信息（學(xué)術(shù)研究），2008，03（13）：461-462.

作者簡介：畢巍杰（1983–），男，山東榮成人，工作單位：山東省煙臺市福山區(qū)人力資源和社會保障局，職務(wù)或職稱：中級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理。