國企干部隊伍績效管理與激勵機制創(chuàng)新

江孫裕

摘要：國有企業(yè)在當(dāng)前經(jīng)濟形勢下面臨著績效管理與激勵機制創(chuàng)新的挑戰(zhàn)。基于此背景，本文圍繞國企干部隊伍績效管理與激勵機制創(chuàng)新展開探討，提出一系列策略和建議。具體而言，科學(xué)的績效評價體系是提升國企績效的關(guān)鍵，其中基于KPI的指標(biāo)設(shè)計和引入360度評價等方法具有重要意義。同時，激勵機制創(chuàng)新需設(shè)立靈活多樣的獎勵制度和建設(shè)跨部門溝通績效機制，以提高員工積極性和團隊合作效率。最后，強化溝通與反饋機制是確?？冃Ч芾砼c激勵機制有效實施的重要保障。通過以上措施，可有效提升國有企業(yè)的績效水平，促進企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。

關(guān)鍵詞：國企；績效管理；激勵機制；溝通機制

引言

在我國政府對國有企業(yè)中長期激勵的高度關(guān)注下，國務(wù)院國資委于2020年5月頒布了《中央企業(yè)控股上市公司實施股權(quán)激勵工作指引》，并于2021年1月26日進一步發(fā)布了《“雙百企業(yè)”和“科改示范企業(yè)”超額利潤分享機制操作指引》，旨在推動國有企業(yè)的改革與發(fā)展。國有企業(yè)應(yīng)堅守初心，持續(xù)深化改革，積極應(yīng)對國際形勢的變遷和風(fēng)險挑戰(zhàn)。同時，國有企業(yè)可充分利用其基礎(chǔ)資源優(yōu)勢，在數(shù)字化運營和個體能力提升的大背景下，逐步轉(zhuǎn)化為組織性激勵優(yōu)勢和效能性優(yōu)勢，從而推動企業(yè)的持續(xù)發(fā)展。因此，在國企干部管理工作中，需不斷創(chuàng)新，將激勵機制與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略緊密結(jié)合，以實現(xiàn)國有企業(yè)的長期穩(wěn)健發(fā)展與壯大。

一、國企干部隊伍績效管理的重要性

國有企業(yè)之財產(chǎn)所有權(quán)歸屬全體人民，此概念具有集體性，然而對個體而言，其權(quán)益之界定尚顯模糊。國有企業(yè)的經(jīng)營權(quán)力由政府授予特定管理層，此委托－代理模式或有道德風(fēng)險及逆向選擇之差異。管理層常覺企業(yè)經(jīng)營與個人回報之間存在明顯落差，影響其工作積極性。因此，國有企業(yè)的管理體系中利益錯綜復(fù)雜，績效管理尤顯關(guān)鍵。

同時，激勵國有企業(yè)干部職工積極工作，不僅須理想信念、奉獻精神及政治地位，更應(yīng)關(guān)注其合理的物質(zhì)利益需求。深化薪酬制度改革已成為當(dāng)務(wù)之急。通過科學(xué)設(shè)計薪酬體系，可充分激發(fā)干部隊伍的工作熱情與創(chuàng)造力，提高工作效率和企業(yè)績效。此外，薪酬制度改革還能增強干部隊伍的穩(wěn)定性與忠誠度，提升其對企業(yè)之歸屬感與責(zé)任感[1]。

二、激勵機制創(chuàng)新對國企發(fā)展的促進作用

國有企業(yè)發(fā)展的核心驅(qū)動力在于激勵機制的不斷創(chuàng)新。國有企業(yè)與民營企業(yè)間的良性競爭、協(xié)同合作與共同發(fā)展，共同構(gòu)筑了中國經(jīng)濟的穩(wěn)固基石。然而，人才的穩(wěn)定與吸引對于任何企業(yè)的繁榮都至關(guān)重要。若國有企業(yè)在薪酬水平和公平性方面未能達到員工期望的閾值，可能會導(dǎo)致其核心員工心理傾向于民營企業(yè)。據(jù)美國哈佛大學(xué)教授威廉·詹姆士的研究，若缺乏科學(xué)、有效的激勵機制，員工僅能發(fā)揮出其潛能的20%—30%。相反，一個科學(xué)且有效的激勵機制能夠激發(fā)員工發(fā)揮出另外70%—80%的潛能。當(dāng)前，眾多優(yōu)秀的民營企業(yè)通過提供高薪和公平的工作環(huán)境來吸引國內(nèi)外頂尖的科技人才。面對這一挑戰(zhàn)，國有企業(yè)若忽視優(yōu)厚的中長期激勵，可能會面臨人才大量流失的風(fēng)險。

同時，發(fā)達國家企業(yè)在中長期激勵方面的豐富實踐，對于我國國有企業(yè)的發(fā)展具有重大借鑒意義。經(jīng)過半個多世紀(jì)的探索和實踐，現(xiàn)代企業(yè)的中長期激勵制度已在西方成熟市場經(jīng)濟國家得到廣泛應(yīng)用，并被普遍認為是吸引和留住核心人才、激發(fā)人才創(chuàng)造力、解決委托代理問題的有效手段。股東與經(jīng)理人之間始終存在潛在的“道德風(fēng)險”，而股權(quán)激勵在國際上已被廣泛認可為引導(dǎo)和規(guī)范經(jīng)理人行為的重要制度工具[2]。

三、國企干部隊伍績效管理現(xiàn)狀分析

（一）績效評價不明確

國有企業(yè)中，績效評價體系往往缺乏明確的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，評價過程缺乏科學(xué)性和客觀性。具體而言，許多國企的績效評價指標(biāo)過于模糊，缺乏具體量化的內(nèi)容，導(dǎo)致評價結(jié)果主觀性較強，難以客觀地反映員工的實際工作表現(xiàn)。另外，部分國有企業(yè)的績效評價過于注重數(shù)量指標(biāo)，而忽視了質(zhì)量、創(chuàng)新等方面的考核，使得員工在追求指標(biāo)完成的過程中可能忽略了企業(yè)長遠發(fā)展和核心競爭力的培育。

（二）績效激勵不夠創(chuàng)新

目前許多國有企業(yè)的績效激勵機制相對傳統(tǒng)，缺乏創(chuàng)新性和靈活性。具體而言，績效激勵主要依賴于單一的獎金或升職晉級等方式，缺乏多樣性和個性化，難以滿足不同員工的需求和動機。同時，績效激勵往往局限于短期目標(biāo)的達成，缺乏對中長期發(fā)展目標(biāo)的考量，容易使員工缺乏持續(xù)的工作動力和對企業(yè)的忠誠度。另外，由于國有企業(yè)的體制性問題，績效激勵的決策可能較為繁瑣，導(dǎo)致激勵方案的實施效率不高。

（三）績效溝通不清晰

國企干部隊伍績效管理中，績效溝通環(huán)節(jié)通常存在著溝通不暢和反饋不及時的問題。落實于實際，部分國有企業(yè)缺乏定期的績效評價和溝通機制，導(dǎo)致員工對于自身工作表現(xiàn)的認知不足，難以及時調(diào)整工作方向和提升工作效率。同時，由于溝通渠道不暢或者反饋機制不健全，員工往往無法及時了解到領(lǐng)導(dǎo)對于自己工作的評價和反饋意見，影響了員工的工作積極性和主動性[3]。

四、國企干部隊伍績效管理與激勵機制創(chuàng)新策略

（一）制定科學(xué)的績效評價體系

1.基于KPI的績效評價指標(biāo)設(shè)計

在國有企業(yè)干部隊伍績效管理中，制定科學(xué)的績效評價體系至關(guān)重要。其中，基于KPI（Key Performance Indicators）的績效評價指標(biāo)設(shè)計是一項重要舉措。KPI是一種關(guān)鍵績效指標(biāo)，用于量化員工的工作表現(xiàn)，并將其與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相連接。

基于KPI的績效評價需要根據(jù)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和業(yè)務(wù)需求確定關(guān)鍵績效指標(biāo)。這些指標(biāo)應(yīng)該能夠直接反映員工的工作表現(xiàn)，具體于銷售額、客戶滿意度、生產(chǎn)效率等。同時，關(guān)鍵績效指標(biāo)需要具體量化，以明確員工的工作目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，使其可衡量和可達成，設(shè)定銷售額增長率達到20%、客戶滿意度維持在90%以上等具體目標(biāo)。

與此同時，企業(yè)圍繞干部隊伍應(yīng)制定基于KPI的績效評價體系需要為每個績效指標(biāo)設(shè)定具體的目標(biāo)和達成時間節(jié)點，以明確員工的工作方向和期望成果，制定每月銷售額目標(biāo)、每季度客戶滿意度評估等。另外，定期評估和反饋是這一體系的重要環(huán)節(jié)，通過定期對員工的績效進行評估，與設(shè)定的指標(biāo)進行對比，并及時給予反饋和改進建議，可以幫助員工提高工作效率和達成目標(biāo)[4]。

2.引入360度評價

360度評價是一種全方位、多角度的員工績效評價方法，它突破了傳統(tǒng)由上級單一評價的方式，引入了上級、下級、同事、客戶等多個評價角度，從而更全面地了解員工的工作表現(xiàn)和潛力。這種方法特別適用于國有企業(yè)，因為干部隊伍的工作往往涉及多個方面，與不同利益相關(guān)者密切相關(guān)，需要考慮多方的評價。

另外，在國有企業(yè)中，干部隊伍的工作績效不僅體現(xiàn)在完成具體任務(wù)上，更體現(xiàn)在與各方利益相關(guān)者的溝通和協(xié)作中。

舉例而言，在國企項目管理中，項目經(jīng)理不僅需要關(guān)注項目的進度和質(zhì)量，還需要與團隊成員、客戶和其他利益相關(guān)者保持良好的溝通和協(xié)作。通過360度評價，可以從不同角度獲取對項目經(jīng)理的評價信息，包括項目執(zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)能力、團隊管理能力等多個方面，從而更全面地了解項目經(jīng)理的綜合素質(zhì)和能力。

同時，360度評價還有助于激發(fā)干部隊伍的積極性和創(chuàng)造力。傳統(tǒng)的評價方式往往只關(guān)注員工的任務(wù)完成情況，而忽視了員工的潛力和成長。而360度評價不僅關(guān)注員工的現(xiàn)有表現(xiàn)，還關(guān)注員工的潛力和發(fā)展?jié)摿?，從而為員工提供更全面的反饋和指導(dǎo)。這種評價方式有助于激發(fā)員工的自我提升意識，促進員工的職業(yè)成長和發(fā)展，從而增強員工的工作積極性和創(chuàng)造力。

（二）激勵機制創(chuàng)新

1.設(shè)立靈活多樣的激勵獎勵制度

股權(quán)激勵和項目分紅是兩種不同層次的激勵機制，共同促進國有企業(yè)的發(fā)展。股權(quán)激勵作為一種長期激勵機制，通過讓員工持有企業(yè)股份，使其成為企業(yè)的共同所有者，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造力。項目分紅則適用于團隊或項目層面的激勵，根據(jù)項目的完成情況和績效，給予團隊成員一定的分紅，激勵團隊更好地協(xié)作和完成項目。這兩種激勵方式相輔相成，既能激發(fā)個人的工作動力，又能促進團隊的協(xié)作效率。

然而，國有企業(yè)除了短期激勵外，還應(yīng)構(gòu)建中長期激勵機制，以促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。中長期激勵機制可以包括職業(yè)發(fā)展規(guī)劃、培訓(xùn)計劃、晉升機會等，幫助員工規(guī)劃職業(yè)生涯，提升個人能力和素質(zhì)。在這個過程中，股權(quán)激勵的長期效應(yīng)和項目分紅的激勵效果會逐步顯現(xiàn)，員工將更加深入地參與到企業(yè)的發(fā)展中，為企業(yè)的長遠目標(biāo)貢獻力量。

舉例而言，廣西桂物金岸公司搶抓國有企業(yè)改革3年行動機遇，在自治區(qū)國資委和現(xiàn)代物流集團支持下，率先在全區(qū)國資國企中開展虛擬股權(quán)激勵改革。這一模式將股權(quán)激勵預(yù)期收益作為投資性收入，不與薪酬總水平掛鉤，打消了企業(yè)擔(dān)心工資總額受限而無法兌現(xiàn)激勵的顧慮。該公司重點激勵在科技發(fā)展做出突出貢獻的員工和企業(yè)未來發(fā)展所需的關(guān)鍵崗位人員，形成了核心關(guān)鍵人才與企業(yè)結(jié)成風(fēng)險共擔(dān)、利益共享的良好局面。

通過虛擬股權(quán)改革推動，企業(yè)核心關(guān)鍵人才的潛能得到了釋放，員工的積極性和創(chuàng)造力得到了充分發(fā)揮，為企業(yè)的持續(xù)發(fā)展注入了新的動力。這種融合了股權(quán)激勵、項目分紅以及中長期激勵機制的綜合激勵模式，為廣西桂物金岸公司打造了一個更具活力和競爭力的發(fā)展平臺。而晉升機會則是指為員工提供更多的晉升機會和職業(yè)發(fā)展空間，激發(fā)員工的進取心和奮斗精神。而通過構(gòu)建中長期激勵機制，國有企業(yè)可以激發(fā)員工的長期工作動力，提高員工的工作滿意度和忠誠度，從而增強企業(yè)的競爭力和可持續(xù)發(fā)展能力。

2.探索與國企文化相符的激勵方式

一種特殊的激勵方式是設(shè)立基于團隊的獎勵制度。這種制度可以鼓勵員工之間的合作和協(xié)作，提升團隊的整體績效，設(shè)立團隊績效獎，根據(jù)團隊的整體表現(xiàn)來分配獎金，以激勵團隊成員共同努力，實現(xiàn)團隊目標(biāo)。而在實施激勵機制創(chuàng)新時，國有企業(yè)還需要注意激勵的公平性和透明度。激勵機制應(yīng)該公開、公正、公平地實施，避免出現(xiàn)不公平的現(xiàn)象。同時，企業(yè)還需要定期對激勵機制進行評估和調(diào)整，以確保其適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和員工的需求變化[5]。

（三）強化溝通與反饋機制

1.創(chuàng)設(shè)穩(wěn)定績效溝通機制

（1）建立定期績效溝通機制

在國有企業(yè)績效管理中，強化溝通與反饋機制是至關(guān)重要的。為了確保員工明確自己的工作目標(biāo)和期望，企業(yè)需要建立定期績效溝通機制。這一機制要求上級與下級之間定期進行面對面的溝通，討論員工的工作進展、遇到的問題以及需要的支持。通過這樣的溝通，上級可以及時了解員工的工作狀態(tài)，提供必要的指導(dǎo)和幫助，確保員工能夠順利完成任務(wù)。

在定期績效溝通中，上級應(yīng)當(dāng)采取傾聽和理解的態(tài)度，鼓勵員工表達自己的觀點和想法。同時，上級還需要給予員工具體的反饋，指出員工在工作中的優(yōu)點和不足，并提出改進建議。這樣的反饋能夠幫助員工認識到自己的優(yōu)勢和不足，激發(fā)員工的自我提升意識，促進員工的職業(yè)發(fā)展。

（2）引入員工自評與互評機制

除了上級對下級的評價外，國有企業(yè)還可以引入員工自評和互評機制，讓員工參與到績效評價過程中。員工自評可以讓員工對自己的工作表現(xiàn)進行反思和總結(jié)，發(fā)現(xiàn)自己的優(yōu)點和不足，并設(shè)定未來的發(fā)展目標(biāo)。而互評機制則可以讓員工之間相互評價，從不同角度了解自己的工作表現(xiàn)，學(xué)習(xí)他人的優(yōu)點和經(jīng)驗，促進團隊協(xié)作和共同成長。在實施員工自評和互評機制時，企業(yè)需要注意評價的公正性和客觀性。為了確保評價的真實性，企業(yè)可以采取匿名評價的方式，讓員工更加坦誠地表達自己的觀點。

2.建設(shè)跨部門溝通績效機制

國有企業(yè)作為國家的經(jīng)濟支柱，承擔(dān)著推動國家經(jīng)濟發(fā)展的重要任務(wù)。然而，層級繁多、決策周期長的問題一直是困擾國有企業(yè)的難題。這些問題不僅導(dǎo)致溝通效率低下，影響了工作的進展和執(zhí)行，還可能導(dǎo)致資源浪費、工作重復(fù)等問題的出現(xiàn)。

首要一點，建立有效的信息共享平臺和溝通渠道是建設(shè)跨部門溝通績效機制的基礎(chǔ)。國有企業(yè)部門眾多，各部門之間的信息不暢、溝通不暢的問題十分普遍。這不僅導(dǎo)致了資源浪費、工作重復(fù)等問題，還使得企業(yè)的整體運營效率受到了影響。因此，建立信息共享平臺和溝通渠道，使得各部門之間能夠及時、準(zhǔn)確地傳遞信息，成為解決這一問題的關(guān)鍵，通過建立電子化的信息共享平臺，可以實現(xiàn)各部門之間的信息實時更新和共享，避免了信息的滯后和失真。同時，通過定期的溝通會議等方式，可促進各部門之間的深入交流和協(xié)作，提高溝通效率。

結(jié)語

國有企業(yè)激勵機制與溝通績效機制的創(chuàng)新與實踐，是推動企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展的重要保障。通過構(gòu)建與企業(yè)文化相符的激勵機制，強化溝通與反饋機制，建設(shè)跨部門溝通績效機制，國有企業(yè)可激發(fā)員工的潛能，提高整體運營效率，實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在未來的發(fā)展中，國有企業(yè)需要不斷探索和創(chuàng)新，不斷完善和優(yōu)化激勵機制與溝通績效機制，為企業(yè)的長遠發(fā)展注入新的動力。同時，國有企業(yè)還需要加強與國內(nèi)外先進企業(yè)的交流與合作，借鑒和吸取他們的成功經(jīng)驗，為自身的發(fā)展提供更多的啟示和借鑒。只有這樣，國有企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地，為國家經(jīng)濟的繁榮和發(fā)展做出更大的貢獻。

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[5]徐琳瑩.國企基層黨政干部激勵機制問題與對策研究[D].華東師范大學(xué)，2022.

（作者單位：廣西桂物金岸制冷空調(diào)技術(shù)有限責(zé)任公司）

（責(zé)任編輯：宋宇靜）