薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)員工績(jī)效的影響研究

摘 要：市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)飛速發(fā)展，企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的完善與否，直接影響員工的工作積極性和績(jī)效表現(xiàn)。本文通過(guò)對(duì)相關(guān)理論、文獻(xiàn)綜述以及實(shí)際案例進(jìn)行分析，探討薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)員工績(jī)效的影響。并從薪酬體系、績(jī)效考核、激勵(lì)理論等多個(gè)維度，對(duì)現(xiàn)有的薪酬激勵(lì)機(jī)制進(jìn)行了深入剖析，發(fā)現(xiàn)目前企業(yè)在薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)上存在一定的問(wèn)題，如薪酬體系不合理、績(jī)效考核方式單一、激勵(lì)理論應(yīng)用不足等。這些問(wèn)題導(dǎo)致了員工工作積極性降低，績(jī)效表現(xiàn)不佳。針對(duì)以上問(wèn)題，提出了一系列改進(jìn)措施。希望通過(guò)此次研究，為企業(yè)在完善薪酬激勵(lì)機(jī)制方面提供一定的參考和借鑒。

關(guān)鍵詞：薪酬激勵(lì)機(jī)制；企業(yè)員工；薪酬體系；績(jī)效考核；激勵(lì)理論

在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)中，企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的完善與否，直接影響員工的工作積極性和績(jī)效表現(xiàn)。薪酬激勵(lì)機(jī)制是指企業(yè)通過(guò)設(shè)計(jì)和實(shí)施合理的薪酬制度，以此來(lái)激發(fā)員工的工作積極性、提高員工的工作效率和績(jī)效表現(xiàn)。然而，目前許多企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)、績(jī)效考核和激勵(lì)理論應(yīng)用等方面存在問(wèn)題，這導(dǎo)致員工的工作積極性降低，績(jī)效表現(xiàn)不佳。因此，深入研究薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)員工績(jī)效的影響，對(duì)于優(yōu)化企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制，提高員工的工作積極性和績(jī)效表現(xiàn)具有重要的理論和實(shí)踐意義。

一、薪酬激勵(lì)機(jī)制的相關(guān)理論

1.薪酬體系

薪酬體系是指企業(yè)根據(jù)員工的工作性質(zhì)、責(zé)任大小、工作強(qiáng)度、工作貢獻(xiàn)以及市場(chǎng)行情等因素，設(shè)定的一系列薪酬標(biāo)準(zhǔn)和薪酬結(jié)構(gòu)。是企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的基礎(chǔ)，對(duì)激發(fā)員工的工作積極性、提高員工的工作效率和績(jī)效表現(xiàn)具有重要作用。主要包括以下幾個(gè)部分：基本工資、獎(jiǎng)金、福利、股權(quán)激勵(lì)、培訓(xùn)和發(fā)展機(jī)會(huì)等。科學(xué)、合理的薪酬體系能夠有效地激勵(lì)員工，提高員工的工作積極性和績(jī)效表現(xiàn)。因此，有必要對(duì)薪酬體系進(jìn)行深入研究，并提出相應(yīng)的改進(jìn)措施。

2.績(jī)效考核

績(jī)效考核是企業(yè)為了解員工的工作表現(xiàn)，通過(guò)設(shè)定一系列績(jī)效指標(biāo)，對(duì)員工工作成果進(jìn)行評(píng)估的過(guò)程。它是薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要組成部分，對(duì)激發(fā)員工的工作積極性、提高員工的工作效率和績(jī)效表現(xiàn)具有重要作用。主要包括以下幾個(gè)步驟：設(shè)定績(jī)效指標(biāo)、進(jìn)行績(jī)效評(píng)估、反饋績(jī)效結(jié)果、運(yùn)用績(jī)效結(jié)果等。

3.激勵(lì)理論

激勵(lì)理論是研究如何激發(fā)和維持人們積極性的理論，是薪酬激勵(lì)機(jī)制設(shè)計(jì)和實(shí)施的基礎(chǔ)。常見(jiàn)的激勵(lì)理論主要有以下幾種。第一，內(nèi)容理論：這是最基本的激勵(lì)理論，認(rèn)為人們的工作積極性主要來(lái)源于工作本身的吸引力。第二，過(guò)程理論：認(rèn)為人們的工作積極性不僅來(lái)源于工作本身，還來(lái)源于工作過(guò)程。第三，外在動(dòng)機(jī)理論：認(rèn)為人們的工作積極性主要來(lái)源于外在的獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰。第四，內(nèi)在動(dòng)機(jī)理論：認(rèn)為人們的工作積極性主要來(lái)源于內(nèi)在的滿足感和成就感。因此，企業(yè)應(yīng)該關(guān)注員工的個(gè)人成長(zhǎng)和職業(yè)發(fā)展，提供足夠的成長(zhǎng)空間和發(fā)展機(jī)會(huì)。激勵(lì)理論對(duì)于薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和實(shí)施具有重要的指導(dǎo)意義。然而，許多企業(yè)在應(yīng)用激勵(lì)理論時(shí)存在問(wèn)題，如忽視員工的內(nèi)在需求、過(guò)度依賴(lài)外在激勵(lì)等，這導(dǎo)致了員工工作積極性降低，績(jī)效表現(xiàn)不佳。

二、薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)員工績(jī)效的影響

1.薪酬激勵(lì)機(jī)制與員工績(jī)效的關(guān)系

薪酬激勵(lì)機(jī)制與員工績(jī)效的關(guān)系是復(fù)雜的，但兩者之間存在明顯的正相關(guān)關(guān)系。首先，薪酬激勵(lì)機(jī)制是激發(fā)員工工作積極性的重要手段。合理的薪酬體系能夠滿足員工的基本生活需求，同時(shí)能夠體現(xiàn)員工的工作價(jià)值。其次，薪酬激勵(lì)機(jī)制是衡量員工工作績(jī)效的重要依據(jù)。企業(yè)通常會(huì)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)調(diào)整他們的薪酬。當(dāng)員工的工作績(jī)效良好時(shí)，通常會(huì)獲得更高的薪酬。然而，企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制與員工績(jī)效的關(guān)系并不是簡(jiǎn)單的因果關(guān)系。除了薪酬激勵(lì)機(jī)制外，企業(yè)的其他管理措施，如工作環(huán)境、企業(yè)文化、發(fā)展機(jī)會(huì)等，也會(huì)影響員工的績(jī)效表現(xiàn)。

2.薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工工作積極性的影響

薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工工作積極性的影響是主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：其一，提高員工滿意度。當(dāng)員工的薪酬與他們的工作表現(xiàn)相符時(shí)，他們會(huì)對(duì)自己的工作感到滿意。這種滿意度會(huì)轉(zhuǎn)化為他們對(duì)工作的熱愛(ài)，從而提高他們的工作積極性。其二，提高員工的士氣。合理的薪酬激勵(lì)機(jī)制可以提高員工的士氣，使他們更愿意投入工作中。這將進(jìn)一步提高他們的工作效率和績(jī)效。其三，提高員工的忠誠(chéng)度。當(dāng)員工覺(jué)得他們的薪酬與他們的努力和貢獻(xiàn)相符時(shí)，他們會(huì)對(duì)企業(yè)產(chǎn)生更深的忠誠(chéng)感。這將有助于提高員工的穩(wěn)定性，降低員工流失率。其四，提高員工的創(chuàng)新能力。薪酬激勵(lì)機(jī)制不僅僅是提供工資，還包括提供各種福利和發(fā)展機(jī)會(huì)。這些都可以激勵(lì)員工更好地發(fā)揮創(chuàng)新能力，提高工作績(jī)效。

3.薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)的影響

企業(yè)的薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)員工績(jī)效表現(xiàn)有著深遠(yuǎn)影響。這種影響主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：首先，薪酬激勵(lì)機(jī)制能夠滿足員工的基本生活需求，同時(shí)能夠體現(xiàn)員工的工作價(jià)值，從而激發(fā)員工的工作積極性。員工的基本生活需求得到了滿足，就有了穩(wěn)定的經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)，不再需要為了生活而過(guò)度勞累。同時(shí)，他們的勞動(dòng)成果得到了認(rèn)可，付出得到了回報(bào)，這會(huì)讓他們對(duì)工作充滿熱情。當(dāng)員工對(duì)工作充滿熱情時(shí)，他們的工作效率和績(jī)效表現(xiàn)往往會(huì)提高。其次，薪酬激勵(lì)機(jī)制是衡量員工工作績(jī)效的重要依據(jù)。企業(yè)通常會(huì)根據(jù)員工的績(jī)效表現(xiàn)來(lái)調(diào)整他們的薪酬。這是因?yàn)?，?jī)效是衡量員工工作能力的重要指標(biāo)，是員工價(jià)值的體現(xiàn)。當(dāng)員工的工作績(jī)效良好時(shí)，他們通常會(huì)獲得更高的薪酬。這樣既可以激勵(lì)員工繼續(xù)努力，也可以讓他們對(duì)自己的工作表現(xiàn)有一個(gè)明確的認(rèn)識(shí)。

三、企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制存在的問(wèn)題及原因分析

1.薪酬體系設(shè)計(jì)存在的問(wèn)題及原因

其一，薪酬結(jié)構(gòu)不合理：企業(yè)薪酬體系中，不同職位、不同層次的員工之間存在較大的薪酬差距，這種差距過(guò)大的現(xiàn)象會(huì)導(dǎo)致員工的不公平感，進(jìn)而影響員工的工作積極性和忠誠(chéng)度。其原因在于企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，可能缺乏專(zhuān)業(yè)的薪酬知識(shí)，導(dǎo)致薪酬體系的設(shè)計(jì)不合理；其二，薪酬制度過(guò)于復(fù)雜：過(guò)于復(fù)雜的薪酬制度會(huì)導(dǎo)致員工難以理解和操作，降低了薪酬管理的效率。其原因在于，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，沒(méi)有充分了解市場(chǎng)薪酬水平和行業(yè)發(fā)展趨勢(shì)，導(dǎo)致薪酬體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)力；其三，薪酬體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)力：在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)環(huán)境中，企業(yè)需要提供具有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇以吸引和留住優(yōu)秀人才。如果企業(yè)的薪酬體系缺乏競(jìng)爭(zhēng)力，可能會(huì)導(dǎo)致企業(yè)失去優(yōu)秀人才。其原因在于，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，沒(méi)有充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)和人力資源戰(zhàn)略，導(dǎo)致薪酬體系無(wú)法支持企業(yè)的發(fā)展。其四，薪酬調(diào)整不及時(shí)：企業(yè)在薪酬體系設(shè)計(jì)中，沒(méi)有充分考慮到市場(chǎng)變化、企業(yè)發(fā)展以及員工個(gè)人能力的變化，導(dǎo)致薪酬調(diào)整不及時(shí)，無(wú)法滿足員工的需求。原因在于，企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬體系時(shí)，內(nèi)部溝通不暢，導(dǎo)致員工對(duì)薪酬體系的理解和接受程

度較低。

2.績(jī)效考核方式單一的問(wèn)題及原因

企業(yè)績(jī)效考核方式單一的問(wèn)題主要表現(xiàn)在：考核指標(biāo)不全面、考核方法過(guò)于簡(jiǎn)單、考核結(jié)果不合理運(yùn)用、企業(yè)發(fā)展需求不明確、員工對(duì)考核方式的反感、考核成本高等。主要由以下原因造成：一些企業(yè)的管理層可能沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到績(jī)效考核的重要性，認(rèn)為只要員工完成了工作任務(wù)，就應(yīng)該得到相應(yīng)的回報(bào)，忽視了績(jī)效考核對(duì)激勵(lì)員工、提升工作效率的作用；企業(yè)對(duì)有效的考核工具運(yùn)用不足，只能采取單一的考核方式；實(shí)施全面績(jī)效考核需要投入大量的人力、物力和財(cái)力，一些企業(yè)可能因?yàn)槌杀究紤]而選擇采用單一的考核方式；不同規(guī)模和性質(zhì)的企業(yè)可能需要不同的績(jī)效考核方式。例如，小規(guī)模的創(chuàng)業(yè)公司可能更適合采用單一的績(jī)效考核方式，而大型的企業(yè)可能需要更全面的績(jī)效考核方式。企業(yè)要根據(jù)自身的實(shí)際情況，選擇適合自己的績(jī)效考核方式，同時(shí)也要不斷完善和調(diào)整績(jī)效考核方式，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和變化。

3.激勵(lì)理論應(yīng)用不足的問(wèn)題及原因

首先，企業(yè)管理層對(duì)激勵(lì)理論的認(rèn)識(shí)不足，沒(méi)有充分認(rèn)識(shí)到激勵(lì)理論的重要性，認(rèn)為只要提供基本的薪酬福利就足夠了。這種觀念忽視了激勵(lì)理論在提高員工積極性、提升工作效率等方面的作用，導(dǎo)致激勵(lì)理論無(wú)法在企業(yè)中得到充分的應(yīng)用。其次，缺乏有效的激勵(lì)工具也是一個(gè)重要原因。企業(yè)沒(méi)有合適的激勵(lì)工具來(lái)實(shí)施激勵(lì)理論，導(dǎo)致無(wú)法充分調(diào)動(dòng)員工的積極性。例如，一些企業(yè)可能只依賴(lài)于薪酬福利激勵(lì)員工，而忽視了非物質(zhì)激勵(lì)，如晉升機(jī)會(huì)、培訓(xùn)機(jī)會(huì)、工作環(huán)境改善等的重要性。最后，企業(yè)文化也是一個(gè)重要因素。如果企業(yè)的文化不鼓勵(lì)創(chuàng)新和自我提升，可能不利于激勵(lì)理論的實(shí)施。例如，如果企業(yè)文化只注重員工的服從性，而忽視了員工的創(chuàng)新性和自我提升性，那么激勵(lì)理論就很難在企業(yè)中得到應(yīng)用。

四、改進(jìn)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的策略與建議

1.建立科學(xué)、合理的薪酬體系

科學(xué)合理的薪酬體系能夠充分考慮員工的個(gè)人能力、工作表現(xiàn)和企業(yè)需求，從而提高員工的工作積極性和效率。企業(yè)需要建立一個(gè)公平、透明的薪酬體系。這意味著企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該公平對(duì)待所有員工，不應(yīng)該因?yàn)閱T工的性別、年齡、種族、國(guó)籍等因素而有所差異。同時(shí)，薪酬體系的設(shè)計(jì)和調(diào)整過(guò)程應(yīng)該是公開(kāi)透明的，讓員工了解并接受。企業(yè)需要建立一個(gè)與員工績(jī)效相匹配的薪酬體系。薪酬體系應(yīng)該根據(jù)員工的工作表現(xiàn)設(shè)定，讓員工知道他們的努力會(huì)得到相應(yīng)的回報(bào)。同時(shí)，企業(yè)也應(yīng)該定期評(píng)估和調(diào)整薪酬體系，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展和變化。企業(yè)需要建立一個(gè)與企業(yè)戰(zhàn)略相協(xié)調(diào)的薪酬體系。這意味著企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)相協(xié)調(diào)，讓員工了解并接受企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)。最后，企業(yè)需要建立一個(gè)包含多種激勵(lì)元素的薪酬體系。這意味著企業(yè)的薪酬體系應(yīng)該包含多種激勵(lì)元素，如基本工資、獎(jiǎng)金、股票期權(quán)、退休金等，以滿足員工的不同需求和期望。建立科學(xué)合理的薪酬體系是改進(jìn)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要策略，需要企業(yè)從多個(gè)方面進(jìn)行考慮。

2.采用多種績(jī)效考核方式

不同的員工可能對(duì)不同的考核方式有不同的反應(yīng)，因此，采用多種績(jī)效考核方式可以更好地滿足員工的需求，提高員工的工作積極性和效率。具體方式如下：第一，定量和定性的績(jī)效考核方式。定量考核可以根據(jù)員工的工作量和完成任務(wù)的情況進(jìn)行評(píng)估，而定性考核可以考慮員工的工作態(tài)度、溝通能力、創(chuàng)新能力等軟性因素。這兩種考核方式結(jié)合起來(lái)，可以全面地評(píng)估員工的工作表現(xiàn)。第二，自我評(píng)價(jià)和上級(jí)評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方式。自我評(píng)價(jià)可以讓員工了解自己的優(yōu)點(diǎn)和需要改進(jìn)的地方，而上級(jí)評(píng)價(jià)可以了解員工的工作表現(xiàn)和潛力。這兩種考核方式結(jié)合起來(lái)，可以全面評(píng)估員工的工作表現(xiàn)和潛力。第三，內(nèi)部評(píng)價(jià)和外部評(píng)價(jià)的績(jī)效考核方式。內(nèi)部評(píng)價(jià)可以讓員工了解自己在公司的位置和價(jià)值，而外部評(píng)價(jià)可以讓員工了解自己在行業(yè)中的位置和價(jià)值。這兩種考核方式結(jié)合起來(lái)，可以全面評(píng)估員工的工作表現(xiàn)和潛力。第四，短期和長(zhǎng)期的績(jī)效考核方式。短期考核可以讓員工了解自己的工作效果和進(jìn)步，而長(zhǎng)期考核可以讓員工了解自己的職業(yè)發(fā)展和規(guī)劃。這兩種考核方式結(jié)合起來(lái)，可以全面評(píng)估員工的工作表現(xiàn)和潛力。采用多種績(jī)效考核方式是改進(jìn)企業(yè)薪酬激勵(lì)機(jī)制的重要策略，需要企業(yè)根據(jù)自身的實(shí)際情況和員工的需求選擇和設(shè)計(jì)合適的績(jī)效考核方式。

3.運(yùn)用激勵(lì)理論提高員工績(jī)效

作用激勵(lì)理論是一種管理理論，它認(rèn)為，員工的工作積極性和效率不僅取決于薪酬和工作環(huán)境等外部因素，還取決于員工對(duì)工作意義的認(rèn)識(shí)和對(duì)自己能力的信心等內(nèi)部因素。因此，通過(guò)作用激勵(lì)理論，企業(yè)可以更好地理解員工的需求和動(dòng)機(jī)，從而設(shè)計(jì)出更有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

首先，通過(guò)作用激勵(lì)理論理解員工的工作需求。員工的工作需求包括生存需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實(shí)現(xiàn)需求等。企業(yè)可以根據(jù)員工的工作需求設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制，以滿足員工的需求。其次，通過(guò)作用激勵(lì)理論來(lái)理解員工的成就動(dòng)機(jī)。成就動(dòng)機(jī)強(qiáng)的員工更愿意接受挑戰(zhàn)，追求成功。企業(yè)可以通過(guò)設(shè)定具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)和提供適當(dāng)?shù)莫?jiǎng)勵(lì)激發(fā)員工的成就動(dòng)機(jī)。再次，通過(guò)作用激勵(lì)理論來(lái)理解員工的工作態(tài)度。員工的工作態(tài)度包括工作責(zé)任心、工作積極性和工作穩(wěn)定性等。企業(yè)可以通過(guò)設(shè)計(jì)合適的薪酬激勵(lì)機(jī)制影響員工的工作態(tài)度。最后，通過(guò)作用激勵(lì)理論理解員工的自我效能感。自我效能感強(qiáng)的員工更相信自己有能力完成任務(wù)。企業(yè)可以通過(guò)提供培訓(xùn)和指導(dǎo)來(lái)提高員工的自我效能感，從而提高員工的工作績(jī)效。總的來(lái)說(shuō)，作用激勵(lì)理論可以幫助企業(yè)更好地理解員工的需求和動(dòng)機(jī)，從而設(shè)計(jì)出更有效的薪酬激勵(lì)機(jī)制。

五、結(jié)語(yǔ)

薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)員工績(jī)效的影響是一個(gè)復(fù)雜而重要的課題。通過(guò)對(duì)大量的文獻(xiàn)和實(shí)證研究的分析，可以得出以下結(jié)論：第一，薪酬激勵(lì)機(jī)制對(duì)企業(yè)員工的績(jī)效有顯著影響。薪酬不僅是一種物質(zhì)刺激，也是一種精神激勵(lì)。適當(dāng)?shù)男匠昕梢约ぐl(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)新精神，提高員工的工作效率和質(zhì)量。第二，薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)根據(jù)企業(yè)的具體情況和員工的需求設(shè)計(jì)。不同的企業(yè)有不同的文化和戰(zhàn)略，不同的員工有不同的需求和期望。因此，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的實(shí)際情況和員工的需求設(shè)計(jì)薪酬激勵(lì)機(jī)制。第三，薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)與企業(yè)的其他管理策略相結(jié)合。例如，企業(yè)可以通過(guò)提供職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)、良好的工作環(huán)境和培訓(xùn)機(jī)會(huì)提高員工的工作滿意度和忠誠(chéng)度。第四，薪酬激勵(lì)機(jī)制應(yīng)考慮企業(yè)的經(jīng)濟(jì)狀況和市場(chǎng)環(huán)境。在經(jīng)濟(jì)不景氣或者市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈的情況下，企業(yè)可能需要調(diào)整薪酬激勵(lì)機(jī)制，以降低成本和提高效率。薪酬激勵(lì)機(jī)制是企業(yè)管理的重要組成部分，對(duì)企業(yè)的發(fā)展有重要影響。企業(yè)應(yīng)該重視薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)和實(shí)施，以提高員工的績(jī)效和滿意度，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力和效益。

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作者簡(jiǎn)介：蘇熠（1994.05— ），女，漢族，山東德州人，本科，經(jīng)濟(jì)師，研究方向：人力資源管理。